臺灣高等法院101年度勞上易字第13號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 101年度勞上易字第13號

上訴人

藍慧珍

即被上訴人

巷18號.

訴訟代理人

陳家慶律師

被上訴人

台灣力克系統股份有限公司

即上訴人

法定代理人

金基龍

訴訟代理人

謝穎青律師

訴訟代理人

魏啟翔律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國100年12月7日臺灣臺北地方法院100年勞訴字第109號第一審判決提起上訴，本院於101年10月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款分別定有明文。上訴人即被上訴人藍慧珍於民國(下同)101年1月2日民事聲明上訴狀中，其上訴聲明為：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡被上訴人台灣力克系統股份有限公司應再給付上訴人藍慧珍新臺幣(下同)32萬4,190元及自99年12月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息(見本院卷第12頁)。嗣上訴人藍慧珍於101年10月17日民事準備書㈡暨答辯㈡狀中，減縮第㈡項聲明為：被上訴人台灣力克系統股份有限公司應再給付上訴人藍慧珍26萬5,697元及自99年12月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息(見本院卷第86頁)，核其所為係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，應予准許。

貳、實體部分：

一、上訴人藍慧珍(下稱藍慧珍)起訴主張：伊自84年3月15日起受僱於對造上訴人台灣力克系統股份有限公司(下稱力克公司)，於93年9月1日升任經理後，除領有固定薪資外，另可領有變動薪資(力克公司依其所定年度目標達成率作為發放報酬基準)。力克公司於99年10月29日因業務緊縮，依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款規定，終止與伊之勞動契約，而未給付伊99年變動薪資。然力克公司99年度就大中華區自動續約合約收入之年度新增數額部分所定之目標，已達成美金338.63K績效分數，目標達成率為106％，力克公司依約應按伊實際工作日數309日給付14萬0,360元之變動薪資。準此，伊離職前6個月可得得領取變動薪資為8萬3,580元，另力克公司於96年11月15日給付11月份薪資1萬4,786元，於96年12月6日給付第14個月比例薪資6萬1,493元，均應計入其平均工資。是伊之平均工資應為13萬0,364元(計算式詳如附表所示)，依勞基法及勞工退休金條例(下稱勞退條例)規定，伊年資之基數分別為10.33、2.67，故伊之資遣費應為169萬4,732元、預告工資為39萬1,092元、應休未休工資為5萬6,491元、(計算式詳如附表所示)，連同上揭變動薪資14萬0,360元，合計2,282,675元(計算式：1,694,732＋391,092＋56,491＋140,360＝2,282,675)。經扣除力克公司已給付之資遺費134萬5,730元、預告期間工資31萬0,500元及應休未休工資4萬4,850、第14個月比例薪資61,493元(合計1,762,573元，計算式：1,345,730＋310,500＋44,850＋61,493＝1,762,573)後，力克公司尚欠伊52萬0,102元(計算式：2,282,675－1,762,573＝520,102)，爰依兩造間勞動契約之約定、勞基法第16條、第17條、第38條之規定，求為命力克公司應給付伊52萬0,102元及自99年12月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息(上訴人藍慧珍逾上開數額之請求，經原審判決敗訴確定，不在本件審理範圍)。

二、上訴人力克公司則以：依藍慧珍在職309日計算之變動薪資為140,360元不爭執，惟依藍慧珍所提記載變動薪資之聘書訂約人為力克系統上海有限公司(下稱力克上海公司)，故藍慧珍應向力克上海公司請求，而非向伊請領。況藍慧珍請求之99年度大中華區自動續約合約收入之年度新增數額部分之變動薪資，係以藍慧珍完成該「年度特定目標」為前題，應以藍慧珍「一個完整年度為基礎」評估以決定是否核發，藍慧珍於99年11月5日業經力克公司合法資遺，不符約定條件，自不得請求。又該變動薪資係以台灣力克公司所屬整體集團大中華地區全數公司之整體績效為評估，並非針對藍慧珍個人勞務為給付，係經理人額外報酬或特殊功績獎金及年終獎金，縱力克公司應給付，亦非屬工資，而不得計入平均工資。力克公司於藍慧珍離職後之99年11月15日、同年12月6日給付之11月薪資1萬4,786元、第14個月比例薪資6萬1,493元並非藍慧珍離職日(99年11月5日)之前一日往前推算6個月期間內之工資，依法不得計入平均工資，況該6萬1,493元並非工資，亦不得計入平均工資。又「應休未休假工資」、「預告工資」，係以實際應付工資計算，藍慧珍以平均工資計算其應休未休假工資、預告工資，於法亦有未合。從而，伊無給付藍慧珍99年度14萬0,360元變動薪資之義務，並已依規定給付藍慧珍資遣費、預告工資及應休未休工資。故藍慧珍請求伊給付52萬0,102元本息，並無理由等語置辯。

三、

㈠、原審就上開部分判命：力克公司應給付藍慧珍25萬4,405元，及自99年12月5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。駁回藍慧珍其餘之訴。

㈡、藍慧珍就其敗訴部分提起上訴，其上訴聲明為：

⒈原判決駁回後開第2項之訴部份廢棄。

⒉力克公司應再給付藍慧珍26萬5,697元(即520,102－254,405＝265,697)及自99年12月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並為答辯聲明：上訴駁回。

㈢、力克公司就其敗訴部分提起上訴，其上訴聲明為：

⒈原判決不利力克公司部份廢棄。

⒉上開廢棄部份，藍慧珍於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。並為答辯聲明：上訴駁回。

四、本件兩造不爭執事實：

㈠、藍慧珍自84年3月15日起受僱於力克公司，藍慧珍於93年9月1日所獲聘書中載明：「藍慧珍從94年1月1日(原判決誤載為93年9月1日)起擔任辦公室經理，(變動薪資)在94年度，計分卡目標中的變動薪資將由最高管理層來認定。計分卡將會給你一個清楚的運作目標指引來完成GAP的成果和其他目標」；而藍慧珍之大中華地區2010年業績績效卡，規定變動薪資包括：①個人績效GAP點數目標、②大中華區自動續約合約收入之年度新增數額部分、③教育訓練與顧問諮詢服務營業額(鞋業部分)。其中①項達到美金1500K、②項達到400K及③項達到80K績效分數時，藍慧珍得請領32萬元、16萬元及32萬元，有聘書、藍慧珍之大中華地區2010年業績績效卡可按(見原審卷第30頁至37頁)。

㈡、力克公司於99年10月29日以業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款規定，終止與藍慧珍之勞動契約，於99年11月15日發給資遣證明書，有資遣證明書可按(見原審調字卷第9頁)。

㈢、藍慧珍依勞基法及勞退條例規定之年資基數分別為10.33、2.67。力克公司依勞基法第16條第3項、第38條規定，應給付藍慧珍預告工資3個月、特別休假應休未休工資13日。

㈣、力克公司自99年5月14日起至99年12月6日止，於附表所示日期給付藍慧珍如附表所示之金額(包括藍慧珍99年個人績效GAP之變動薪資2,229元)，有附表、筆錄足參(見本院卷第97頁、第139頁)。

㈤、力克公司已發給藍慧珍資遣費134萬5,730元、預告工資31萬0,500元、特別休假應休未休工資4萬4,850元、第14個月比例薪資6萬1,493元，合計176萬2,573元，有藍慧珍存摺明細、帳戶交易明細、附表可按(見原審調字卷第10頁至14頁、原審卷第46頁至54頁)。

五、本件兩造爭點為：㈠力克公司應否發給藍慧珍99年度309日之變動薪資14萬0,360元？㈡力克公司是否應將藍慧珍六個月可得領取之變動薪資8萬3,580元及其11月份薪資1萬4,786及第14個月比例薪資6萬1,493元計入平均工資？玆析述如下：

㈠、藍慧珍主張：力克公司應給付其99年度「大中華區自動續約合約收入之年度新增數額」之變更薪資14萬0,360元，固提出聘書、大中華地區2010年業績績效卡、大中華地區2010年經理人員業績績效計分卡流程與規則、業績績效計分卡、臺灣2006年、2007年業績績效計分卡、大中華地區2008年至2010年業績績效計分卡為憑(見原審卷30頁至35頁、第38頁至43頁、第161頁至170頁)，惟力克公司以變動薪資應由力克上海公司給付，且該項目變動薪資係以一整年度力克集團大中華地區全數公司整體收入績效定之，藍慧珍於99年度終了前之99年11月5日受資遺，不得請求該變動薪資等語置辯。經查：

⒈藍慧珍自94年1月1日起升任經理，除每月得領取固定薪資8萬元外，如業績完成該年度業績績效計分卡所定目標，並可領取變動薪資，有聘書可按(見原審卷第31頁、第34頁)，堪認可採。雖該聘書蓋有力克上海公司印文，然而證人即力克公司總經理曾憲仁已證稱：臺灣力克公司有關變動薪資是配合預算制度，藍慧珍在升為總經理時，因其責任加大，所以力克公司才告知她有關變動薪資的規定。力克公司依藍慧珍依公司所定責任目標達成率發放，並由區域公司即臺灣力克公司提報，經總公司審核後發放，所以藍慧珍的變動薪資由臺灣力克公司發放等語(見本院卷第56頁背面至57頁)。故力克公司抗辯：藍慧珍應向力克上海公司請求變動薪資，而非向伊請求云云，並無可採。

⒉力克上海公司所訂95年至99年業績績效計分卡所載變動薪資包括有：「大中華區鞋業GAP目標（GAP Foot wear GreaterChina）」、「臺灣GAP目標（GAP Taiwan）」、「臺灣經常性服務收入利潤（Margin on Recurring Revenues Taiwan）」、「自動續約合約收入之年度新增數額（Increase orthe Annuaul recurrent contracts base value）」、「零配件與耗材營收（Spare Parts and Consumables）」、「顧問諮詢服務營業額：鞋業部分（Training and ConsultingRevenues:Foot wears）」等項目（見原審卷第161至170頁），觀之上揭各年度計分卡所列項目、預定目標、條件並非相同，藍慧珍每年可領取之各項變動薪資種類、金額亦不相同。藍慧珍於99年6月4日已領取力克公司按季結算之個人績效GAP部分之變動薪資。

⒊而本件藍慧珍所請求之變動薪資項目為「大中華地區自動續約合約收入之年度新增數額」(見本院卷第105頁背面)。又依大中華地區2010年業經績效計分卡記載「大中地區自動續約合約收入之年度新增數額」(即力克公司就大中華地區整體契約新增收入)之目標為400，規則請參考大中華地區2010年經理人員業績績效計分卡流程與規則。」，有該業績績效計分卡足考(見原審卷第169頁至170頁)；而大中華區力克經理人員計分卡流程與規則第1.1條第1項規定：「變動薪酬是在一個完整的工作年度為基礎來提供報酬（The variablecompensation is rewarded on the basis of working acomplete year.）」(見原審卷第39頁、第42頁)，參酌藍慧珍不爭執系爭變動薪資以往是次年的3、4月發給(見本院卷第138頁背面)，足認力克公司係以所屬經理人員於一個完整的工作年度(99年)為基礎，以評估其是否達成公司所定目標，並據以決定是否核發變動薪資。藍慧珍請求該項目99年變動薪資，自應符合上揭2010年業經績效計分卡及大中華地區2010年經理人員業績績效計分卡流程與規則之規定。然藍慧珍實際工作日數為309日，並非一個完整年度，故力克公司抗辯：伊因藍慧珍於99年非一個完整年度，而無從依上揭規定評估、核發該項變動薪資等語，核屬有據。

⒋藍慧珍以力克公司已於99年6月4日給付其個人GAP2,229元變動薪資，而主張：變動薪資非以一完整年度為給付條件云云，並提出力克公司薪資明細為證(見原審卷第19頁)，惟上揭規則1. 1條第2項、第3項明定：「例外情形如在一年當中的聘僱、轉換或升官（There is some exception, in case ofhiring,transfer or promotion during the year.)」、「然而，整體的業績評估是計算於1月1日至12月31日，如有任何的例外案例，應由集團人員資源管理部來核准(Nevertheless, the global performance is evaluated from January1st to December 31st,and any exception should bevalid-ated prior to the objectives validation by the GroupHuman Resources Management.」（見原審卷第39頁、42頁)，堪認力克公司依該規則第1.1條第1項、第2項規定，原則上係以一個完整的工作年度(即當年度1月1日起至12月31日止)整體績效為基礎，評估已否達成目標或目標達成率若干，而據以評定是否核發該變動薪資、金額若干。但如其所屬經理人員有聘僱、轉換或升官等例外情形，得經由集團人員資源管理部核准後，而不受上揭完成一個完整年度規定之限制。查藍慧珍並無上揭例外情形，亦未經其所屬集團人員資源管理部核准，且藍慧珍亦未能證明力克公司定有得以實際工作日數計算變動薪資之規定，是藍慧珍以其已領取按季核發，屬個人佣金性質之99年度個人績效GAP，而主張：力克公應於99年度終了前，按伊實際工作日數309日結算、核發該變動薪資14萬0,360元云云，自無足取。

㈡、藍慧珍主張：應將伊可領取之六個月變動薪資8萬3,580元、11月份薪資1萬4,786及第14個月比例薪資6萬1,493元計入平均工資計算，故其平均工資應為13萬0,364元(計算式詳如附表所示)，惟查：

⒈承前所述，藍慧珍請求力克公司給付伊99年變動薪資14萬0,360元，並無理由，則藍慧珍據以主張：伊離職前6個月應可領取變動薪資8萬3,580元，並計入其平均薪資云云，核屬無據。

⒉次按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文；勞基法施行細則第2條復規定：「依本法(即勞基法)第2條第4款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。一、發生計算事由之當日。...」，查藍慧珍11月份薪資1萬4,786及第14個月比例薪資6萬1,493元係於計算事由發生日後之99年11月15日、同年12月6日所得，依法不得計入其事由發生之當日前6個月內所得工資總額，藍慧珍主張應予計入，於法無據，並無可採。

⒊藍慧珍主張伊平均工資應將其可得領取之六個月變動薪資8萬3,580元、11月份薪資1萬4,786及第14個月比例薪資6萬1,493元計入云云，既無可採。則藍慧珍據以計算所得之平均工資為13萬0,364元，即乏所據。

㈢、從而，藍慧珍主張：力克公司應給付伊14萬0,360元99年大中華區自動續約合約收入之年度新增數額項目之變動薪資；伊平均工資應為13萬0,364元云云，既不可採。則藍慧珍依此計算，主張力克公司積欠伊52萬0,102元云云，即無可採。

六、綜上，藍慧珍主張：力克公司欠伊變動薪資、資遣費、預告工資及應休未休工資未給付，合計52萬0,102元云云，並無可採；力克公司抗辯：伊未積欠藍慧珍變動薪資、資遣費、預告工資及應休未休工資等語，應為可採。從而，藍慧珍依兩造間勞動契約之約定、勞基法第16條、第17條、第38條之規定，求為命力克公司應給付伊52萬0,162元及自99年12月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息，並無理由，不應准許。原審判命力克公司應給付藍慧珍25萬4,405元本息，尚有未洽，力克公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應予以廢棄，並改判如主文第2項所示。至原審為藍慧珍敗訴之判決，核無違誤，藍慧珍上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生任何影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。

八、據上論結，本件力克公司上訴為有理由，藍慧珍上訴為無理由，爰依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭