臺灣高等法院101年度勞上易字第135號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　101年度勞上易字第135號

上訴人

郭嘉琪

訴訟代理人

沈以軒律師

訴訟代理人

陳佩慶律師

被上訴人

理偉企業股份有限公司

法定代理人

馮慧卿

訴訟代理人

洪奕婷律師

　　　　　　李如龍律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101年10月16日臺灣新北地方法院（改制前為臺灣板橋地方法院）101年度勞訴字第70號第一審判決提起上訴，本院於102年1月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）81年10月1日起任職於被上訴人公司，每月薪資包括「底薪」新台幣（下同）35,000元與依一定比例計算式之「工作獎金」，被上訴人公司在上訴人無違反勞動契約或勞動法令情事下，自99年起無預警片面扣發上訴人自98年1月起之工作獎金，屢經催索，被上訴人均置之不理，故上訴人於101年2月17日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，以被上訴人未核發薪資為由終止本件勞動契約，被上訴人尚積欠98年1月至101年1月之工作獎金550,068元、特別休假應休未休日數工資22,785元、資遣費784,400元，爰依兩造之勞動契約及勞動基準法第14條第4項、第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定提起本訴，求為命被上訴人應給付上訴人1,357,253元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止按年息百分之五計算利息之判決。

二、被上訴人則以：㈠、上訴人任職於被上訴人公司期間，職務並無變動，被上訴人於調解程序所為之陳述，顯有錯誤。被上訴人從未固定核發工作獎金，亦未於進用員工時於勞動契約載明將固定發放工作獎金，上訴人自應舉證工作獎金屬勞動基準法上之工資。被上訴人公司之工作獎金係依公司營業狀況、員工工作、主管對於員工之考核等因素決定是否發放或發放多少金額，本非固定發放；縱使決定發放，亦非固定金額，且係於年終結算後始發放，自不因某一段期間曾發放，即謂被上訴人與員工訂有每年應固定發放工作獎金之勞動契約。故被上訴人公司所發放之工作獎金，實非勞動基準法第2條第3款所稱經常性給與之工資，既非工資，則無論發放與否或金額多寡，均與勞動契約之約定無違。㈡、又依據所得稅法之規定，員工每個月應領之薪資，與非固定領得之獎金，扣繳時有不同之規定，每月固定薪資，應依各類所得扣繳率標準第2條第1款所列兩種方式中擇一扣繳，且依薪資所得扣繳辦法第8條，薪資所得每月應扣繳稅額不超過2000元者，免予扣繳。至於非固定領得之獎金，依財政部97年5月16日台財稅第0000000000號函釋，獎金、津貼、補助費等非每月給付之薪資及兼職所得，給付時得按其給付額扣取6％，免併入全月給付總額扣繳。被上訴人公司如給付員工工作獎金，均就其工作獎金直接代扣繳6%之稅額。且97年下半年因金融海嘯，98年度被上訴人公司僅存內銷業務，營收大幅下滑，上訴人於98年度領取得工作獎金35,000元，之後因99年度起上訴人工作表現不佳，而未核發工作獎金。㈢、上訴人自10 1年2月19日起，即無正當理由繼續曠職三日，且曠職日數於該月累積已達6日以上，符合上開勞動基準法第12條雇主得不經預告終止勞動契約之規定，被上訴人公司遂於同年3月5日發函終止兩造間之勞動契約。再者，本件終止勞動契約，係因上訴人無故自行曠職，應屬可歸責於上訴人之事由所致，上訴人自無向被上訴人公司請求給付特別休假應休而未休日數14天工資之權利。㈣、工作獎金並非經常性給與，不屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，未發放工作獎金，不能認為被上訴人違反與員工間之勞動契約或未給付工作報酬。故上訴人以其未領得工作獎金而認被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止兩造間勞動契約，並請求短發工作獎金、特別休假應休未休日數之工資及資遣費，應屬無據等語置辯。

三、原審為上訴人敗訴判決，上訴人聲明不服，提起上訴，其上訴聲明為：㈠、原判決廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人1,357,253元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被上訴人則於本院答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：

㈠、上訴人自81年10月1日任職於被上訴人，每月薪資包括底薪為35,000元，被上訴人自98年1月起未核發工作獎金。

㈡、兩造於101年3月3日經新北市政府勞工局勞資爭議調解不成立。

㈢、上訴人以其遭被上訴人無故扣發工作獎金為由，於101年2月17日寄發原證1存證信函予被上訴人，以被上訴人未給付工作獎金為由，主張終止兩造間勞動契約，並要求被上訴人給付資遣費、積欠之工作獎金及特別休假工資；被上訴人則於於101年3月5日以原證6之存證信函告知上訴人，以上訴人無正當理由曠工多日為由，不經預告終止兩造間勞動契約。

五、上訴人主張伊自81年10月1日任職於被上訴人公司，被上訴人自99年起無預警片面扣發上訴人自98年1月起之工作獎金，上訴人於101年2月17日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，以被上訴人未核發薪資為由終止本件勞動契約，伊得依勞動契約、勞動基準法第14條第4項、第17條、第39條及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被上訴人給付積欠之工作獎金550,068元、應休未休特別休假工資22,785元、資遣費784,400元。惟被上訴人否認其事，並以上開情詞置辯，是本件應予審究之重要爭點厥為：㈠、工作獎金之性質？上訴人依勞動關係，請求被上訴人公司給付98年1月起至101年1月工作獎金有無理由？㈡、兩造各自終止勞動契約，有無理由?㈢、上訴人依勞動基準法第14條第4項及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被上訴人給付資遣費，有無理由？㈣、上訴人依勞動基準法第39條之規定，請求被上訴人給付101年應休未休特別休假工資22,785元，是否有理由？茲分述如下：

㈠、工作獎金之性質？上訴人依勞動關係，請求被上訴人公司給付98年1月起至101年1月工作獎金有無理由？

１、按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。

２、依上訴人所提出96年度至99年度之各類所得扣繳暨免扣繳憑單，其薪資所得依序為849,244元、829,016元、778,285元、420,326元(見原審卷第11至13頁），雖98年度與99年度之薪資所得有大幅之滑落之現象，然依所得稅法第14條之規定，工作獎金亦列為薪資所得加以扣繳申報，因此僅憑96年度至99年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單之記載，尚難判斷上訴人於被上訴人公司之薪資結構，換言之，兩造爭執之工作獎金是否具有經常性給與勞務對價之性質，委實無法依96年度至99年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單為判斷依據。

３、查被上訴人公司於97年度包括內銷及外銷業務，雖依其業績、行政、出口定一定之比例，計算上訴人之年終獎金2個月薪資7萬元及額外獎金60,000元，合計上訴人於97度之獎金為13萬元，有上訴人所提出被上訴人公司97年度獎金一覽表為憑（見原審卷第10頁）。惟參考被上訴人公司自95年度至97年度各員工工作獎金分配表之記載，被上訴人公司係主管依據各員工之表現後，並分別規定出口業務或進口業務，依據一定比例核發工作獎金，被上訴人公司各員工之比例均非相同，其比例自0至百分0.55不等，進口業務之部分員工甚至全無工作獎金，有被上訴人所提出上開年度工作獎金分配表可稽（見原審卷第33至35頁）；且上訴人97年度領取工作獎金44 2,737元、本薪為42萬元，98年度領取工作獎金35,000元，本薪仍為42萬元，99年度並未領取工作獎金，本薪亦為42萬元，而上開獎金分配表當中，97年度尚有被上訴人公司員工甲○○、鍾明麗未領取工作獎金，98年度亦有被上訴人公司員工林哲逵未領取工作獎金，而99年度除上訴人外，復有被上訴人公司員工林宏德、楊坤誠、鄭順元未領取工作獎金，有被上訴人所提出97年至99年度獎金分配表可考（見原審卷第77、84、92頁），顯見被上訴人公司並非每一員工於每一年度均有等量之工作獎金可領，自不因被上訴人是否按月給付該工作獎金而異其旨趣。此外，兩造間並未簽定書面僱傭契約，被上訴人公司亦未訂立工作規則，為兩造所不爭執，而上訴人又未舉證證明兩造間已然合意將工作獎金列為工資之一部分，則綜合上情以觀，被上訴人辯稱伊公司並未將工作獎金列為經常性給與，係分別依各該員工在伊公司進口或出口業務之表現，由伊公司主管批准核發各員工不同比例之獎金等語，即非無稽。堪信被上訴人公司之工作獎金並不具有勞務之對價性，應係被上訴人為其單方之目的所為具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之勞動給付之對價，並不具有勞動基準法第2條第3款所規定工資之性質，應可認定。

４、上訴人雖主張被上訴人公司每月不問公司盈餘多寡，一律從當月份之內銷業績總額與外銷業績總額，各提撥2.5％與0.2％之比例作為上訴人之工作獎金，並均計算至上訴人當年度申報之薪資所得總額內，上訴人自83年起至98年被上訴人片面扣發時止，長達15年期間均按一定比例計算上訴人工作獎金，並在2、3個月內發放一次，工作獎金要為上訴人勞動力之對價，且屬公司經常性之給與云云。惟查，被上訴人公司核發工作獎金係依據各該員工之表現，由主管依據其職權所核撥，係恩惠性給予，並非固定性給付，已如前述，且上訴人任職於被上訴人公司15年期間，被上訴人公司縱均核發獎金予上訴人，充其量僅能證明上訴人任職於被上訴人公司之上開期間表現良好，對被上訴人公司具有相當之貢獻，並不足以認定核發之上開獎金具有工資之性質，是上訴人上開主張，並非可採。

㈡、兩造各自終止勞動契約，有無理由?

１、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文。

２、經查，工作獎金並不具有工資之性質，且非兩造合意之工作報酬之一部分，已如前述。從而上訴人依上開規定終止本件勞動契約，並非合法；況依上訴人之主張，被上訴人早於99年度即未核發98年度之工作獎金，100年度亦未核發99年度之工作獎金，上訴人卻遲至101年2月17日始以原證1之存證信函終止本件勞動契約，被上訴人於101年2月18日收受上開存證信函已逾30日之除斥期間，是上訴人以該存證信函終止本件勞動契約，亦非適法。

３、次按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第6款、第2項定有明文。上訴人於101年2月17日終止勞動契約既非適法，已如前述，則上訴人自101年2月19日起即屬無正當理由曠職三日以上，被上訴人於101年3月5日以原證6之存證信函終止本件勞動契約，上訴人既已收受，且係於30日之除斥期間內為之，自屬合法，因此兩造間之勞動契約，已合法終止，即堪認定。

㈢、上訴人依勞動基準法第14條第4項及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被上訴人給付資遣費，有無理由？雇主依據勞動基準法第14條之規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法第17條載有明文。勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，勞工退休金條例第12條載有明文。上訴人依勞動基準法第14條第1項第4款、第6款之規定，終止勞動契約，並非適法，而被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，應屬合法，已如前述，則上訴人請求被上訴人給付資遣費，自非有據。

㈣、上訴人依勞動基準法第39條之規定，請求被上訴人給付101年應休未休特別休假工資22,785元，是否有理由？

１、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日。(2) 3年以上5年未滿者10日。(3)5年以上10年未滿者14日。(4)10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」、「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法第38條、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。

２、又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79年8月7日勞動二字第17873號函及79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函意旨參酌）。本件終止勞動契約，既係因上訴人無故自行曠職3日以上，已如前述，自屬可歸責於上訴人之事由所致，則揆諸上開說明，上訴人請求被上訴人給付應休未休特別休假日數14天之工資，即非有據。

六、綜上所述，上訴人依勞動契約及勞動基準法第14條第4項、第17條、第39條暨勞工退休金條例第12條之規定，請求被上訴人應給付1,357,253元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，洵非正當，應予駁回。原審為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回上訴。又本件事實已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。

七、據上論結，本件上訴為無理由，爰依法判決如主文。

勞工法庭