臺灣高等法院101年度勞上易字第20號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院
• 裁判日期: 101 年 09 月 11 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 101年度勞上易字第20號上　訴　人　亞翔工程股份有限公司
法定代理人　姚祖驤
訴訟代理人　張雨新　律師
張天欽　律師
上　一　人
複　代理人　黃于玶　律師
被　上訴人　尤金堆
訴訟代理人 林正杰　 律師
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100 年12月5日臺灣士林地方法院100年度勞訴字第63號第一審判決提起上訴，本院於101年8月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審（除確定及減縮部分外）訴訟費用由上訴人負擔。
原判決命上訴人給付之金額，應減縮為新臺幣柒拾壹萬玖仟肆佰肆拾捌元，及自民國一百年十月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
事實及理由
一、程序方面：
按於第二審訴訟程序為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第446條第1項前段定有明文。本件被上訴人前以上訴人非法解僱被上訴人，而有違反兩造勞動契約之情事，依勞動準基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，另上訴人將被上訴人就勞工保險之投保薪資以多報少，致被上訴人受有勞工保險退休金差額之損失，為此請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）760,201 元，勞工保險退休金差額損害54,978元，合計815,179元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年10月18 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語，嗣經原審審理結果，除駁回被上訴人勞工保險退休金差額損害之請求外，判決上訴人應給付被上訴人760,201 元之本息，上訴人不服提起上訴後（被上訴人則未就其受敗訴判決部分提起上訴或附帶上訴），被上訴人於本院101年6月29日行準備程序時，當庭就上訴人上訴部分，減縮其起訴聲明為：上訴人應給付被上訴人719,448元，及自100年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息等語，上訴人之複代理人並當庭表示同意，揆諸上開法文，被上訴人於本院就上訴人上訴部分所為上開聲明之減縮，應屬適法。
二、被上訴人主張：被上訴人於88年9 月10日起任職於具有關係企業關係之訴外人岳竑科技股份有限公司（下稱岳竑公司）、天聖機電股份有限公司（下稱天聖公司），於工程部擔任副理、協理之職務。嗣於95年6月1日起，被上訴人公司因兼併上開公司之工程部門之業務，而承認被上訴人在岳竑、天聖公司之年資，留用被上訴人在上訴人公司工程處施工部經理、國內專案處經理及工程建造處建造管理部門經理。被上訴人於任職上訴人公司前即有19年機電工程經歷，有豐富之工程實務經驗，並且有甲種電匠、自來水管承裝技工及勞工安全衛生等證照。被上訴人任職上訴人公司後負責多項工程之系統整合，且獲得業主即訴外人東京威力科創股份有限公司（下稱東京威力公司）就頒發感謝狀，足證以被上訴人之學經歷均適用在上訴人公司之職務。然於100年6 月7日上訴人公司人力資源部要求被上訴人重寫履歷表。被上訴人係私立龍華工專電機工程科進修，通過自學進修學歷鑑定考試及格，由教育部依據自學進修學力鑑定考試辦法第8條第1項規定，頒發學力鑑定考試及格證書，而取得與專科學校工業類電機工程科畢業之同等資格證書。被上訴人於填具學歷欄位時隨手將之簡寫為私立龍華工專電機工程科畢業。上訴人之所以在業務兼併時留任被上訴人於上訴人公司繼續任職，應非僅因被上訴人之工專學歷即決定留用被上訴人，因此，被上訴人並無需故意將在龍華工專進修取得之同等學歷資格假造為龍華工專畢業之學歷之必要。惟上訴人卻以履歷表上之「本表所填寫之資料均屬事實，本人同意亞翔公司進行審查，如有虛報情事，願受解職處分」為由，以被上訴人假造龍華工專畢業之學歷解雇被上訴人。又解雇懲戒應為雇主懲戒勞工之最後手段，上訴人之所以願意留用被上訴人之原因，係因被上訴人豐富的工程經驗及專業證照，並非僅龍華工專畢業之學歷所致，且被上訴人在龍華工專進修並取得同等學歷其實與龍華工專畢業之學歷在學識上並無遜色，上訴人以此理由解雇被上訴人，顯然，不符合比例原則。上訴人違法解雇被上訴人已違反勞動契約，被上訴人依據勞動基準法第14條第1項第1項第6款之規定，已於100年8月3日兩造在台北市政府勞工局進行勞資爭議調解時，終止兩造之勞動契約。為此，依勞動基準法第14條第4 項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費719,448 元之本息等語。並答辯聲明：駁回上訴（按被上訴人於原審係起訴請求上訴人給付815,179 元，及自100年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息等語，嗣經原審審理結果，判決上訴人應給付760,201 元之本息，並駁回被上訴人逾上開範圍之請求，上訴人就其受不利判決部分提起上訴，而被上訴人則未提起上訴或附帶上訴，是以原判決關於判決被上訴人敗訴部分業已確定。又被上訴人於上訴人提起上訴後，減縮其聲明如前所述，則原判決關於判命上訴人給付逾被上訴人前開減縮後聲明之範圍部分，亦因被上訴人為聲明減縮而喪失訴訟繫屬，均不在本院審理範圍內。）。
三、上訴人則以：
（一）被上訴人並未畢業於私立龍華工專而在新進人員履歷表上填載畢業於私立龍華工專，致兩造間僱傭關係所依賴之信賴基礎已蕩然無存。在被上訴人任職上訴人公司期間，上訴人依據學經歷派任被上訴人擔任工地管理職務，該職務並非僅專業證照即可，對於工作能力之要求亦高於一般員工，被上訴人之能力顯不足以勝任其擔任之職務，常必須由其他員工代勞。被上訴人以不實學歷任職，使上訴人有誤信而為不適任之派任，上訴人須支出額外人力成本，受有額外人力成本之損害，且上訴人承攬工程中，客戶經常要求提供工地人員學經歷資料，所提報不實可能造成客戶裁罰上訴人之契約權利及損及商譽，均可能造成上訴人受損之虞。是以，被上訴人虛偽學歷，非輕微虛偽意思表示，係已構成情節嚴重之解僱事由，被上訴人僅以該學力鑑定及格證書為龍華工專受教育部之託辦理鑑定及核發作業，即攀附龍華工專電機工程科畢業之大專學歷，虛偽不實且情節重大，又因被上訴人不實學歷，使上訴人誤用而受有每月多支出5,600元之薪資損害，因自被上訴人95年6月任職至100年6月止，即有計61個月，故至少有341,600 元(61x5,600=341,600元)之薪資損害。
（二）再者，若上訴人主張解僱之事為無理由，並被上訴人亦未合法通知終止勞動契約時，因被上訴人另有收取回扣等不當行為，上訴人終止兩造間勞動契約，亦有理由。被上訴人負責處理上訴人公司承攬東京威力公司新科廠房新建工程之進行，曾利用職務之便向該案工程下包廠商啟勝機電工程有限公司（下稱啟勝公司）負責人陳鴻震表示如啟勝公司承攬之工程辦理追加合約工程款完成付款後，須給予被上訴人5%的佣金，且被上訴人又以啟勝公司承攬上開工程未完成，須由其他廠商（達映實業有限公司）代為處理為由，要求啟勝公司退回工程款約56萬餘元，啟勝公司負責人陳鴻震即依被上訴人指示開立支票退回工程款，並經達映公司兌現。上情，有上訴人公司於100 年10月14日向啟勝公司負責人陳鴻震約談紀錄可證，足見被上訴人利用其職務上之機會向廠商索取回扣，且違反上訴人公司採購規定流程，其行為已逾越職權，其品德操守顯有瑕疵，違反上訴人公司工作規則即員工資遣及降（免）職作業規定4.8.11之規定，亦甚明確，足堪為上訴人解僱被上訴人之事由。上訴人並於100 年10月24日書狀通知被上訴人違反勞工應有之忠實義務，破壞勞僱關係之信賴基礎，然被上訴人收取回扣行為，亦使上訴人公司名譽貶損而生信用減損之非財產上損害。
（三）被上訴人雖主張依勞基法第14條第1項第6款規定對上訴人為終止勞動契約之表示，然被上訴人主張勞基法第14條第1項第5款事由與被上訴人所主張之勞基法第14條第1項第6款規定為不同之訴訟標的，被上訴人不得事後追加。退言之，當事人於二審訴訟程序，不得提出新攻擊防禦方法，此觀民事訴訟法第447條第1項之規定自明。被上訴人於原審法院審理程序，直至現今從未向上訴人請求給付工作報酬，其101年6月18日答辯二狀始主張上訴人不給付工作報酬，追加欲為終止勞動契約之事由，謹請鈞院依上開民事訴訟法規定不予採認之。換言之，被上訴人從未（包含100年8月31日存證信函在內）主張勞基法第14條第1項第5款雇主未給付報酬之事由，且其請求為調解當時要求回復工作，經上訴人堅持終止，乃主張終止契約請求資遣費，被上訴人此時主張未給付工作報酬終止兩造之勞動契約既不合法，不得於二審追加主張。再者，上訴人之所以自 100年7月7日起至同年8月3日間未給付被上訴人薪資，係因上訴人自認終止合法，如法院認終止不合法，上訴人即給付該薪資，是以不能以此認為上訴人有該當勞基法第14條第1項第6款之事由。茲退步言之，縱認被上訴人未合法終止勞動契約，因被上訴人自100年8月 4日起至泰創公司工作，勞動契約亦因被上訴人至新公司工作而終止，否則，被上訴人可領二份薪水，又豈是符合誠信原則？
100 年8月3日之勞資爭議調解會議上，勞方「主張」與資方「主張」都是向調解委員陳述，其表示之相對人自為調解機關並非他造。被上訴人於該勞資調解會議上向調解委員主張資遣，並非主動終止勞動契約，此為易見之事實。退言之，被上訴人自100年7 月4日知悉上訴人終止勞動契約之表示，然被上訴人遲至上開勞資調解會議始要求資遣，縱認（假設語氣）其主張為終止勞動契約之表示，亦已逾30日法定終止期限，被上訴人所認符合勞基法第14條第2項除斥期間之規定，並無理由。
（四）退步言之，縱認被上訴人之主張有理由，被上訴人向上訴人公司下游廠商收取回扣，嚴重損及上訴人公司商譽，致上訴人公司信用損害，因被上訴人所為背於善良風俗及構成債務不履行之違約情節，上訴人主張商譽損害 500,000元及誤聘用被上訴人之341,600 元薪資損害以資為抵銷。並聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
四、兩造不爭執之事項：
（一）被上訴人於88年9 月10日起任職於訴外人天聖公司、岳竑公司，並在工程部先後擔任副理、協理之職務。嗣於95年6月1日起，被上訴人自岳竑公司轉任職於上訴人處，先後擔工程處施工部經理、國內專案處經理及工程建造處建造管理部門經理，而上訴人並願承接被上訴人前開工作年資。
（二）被上訴人前依補習及進修教育法規定，於88年3 月15日取得教育部頒發之專科學校畢業程度自學進修學力鑑定考試及格證書，而取得與專科學校工業類電機工程科畢業之同等資格（見原審卷第19頁）。又被上訴人於100年6 月7日應上訴人要求而重新填寫「新進人員履歷表」，然被上訴人於學歷專科欄內填寫：其畢業於私立龍華工專電機工程科等語；另上開新進人員履歷表上另有記載：「本表所填寫之資料均屬事實，本人同意亞翔公司進行審查，如有虛報情事，願受解職處分。」等語（見原審卷第57、58頁）。
（三）上訴人之員工獎懲管理辦法（下稱獎懲辦法）第4.6 點規定：「員工有下列情形之一者，得依情節輕重降（免職）。…4.6.7 、於訂立僱用契約時，未誠實告知個人資料，使雇主誤信而有損害之虞者。4.6.8 有貪瀆行為或向相關廠商小包索取不當利益，經調查涉有嫌疑，而情節尚不致構成移送法辦者。」等語；又其員工資遣及降（免）職作業規定（下稱資遣規定）第4.8 點規定：「員工凡有違反下列情形之一者，情節嚴重者，應予免職，公司得不經預告而終止勞動契約：4.8.1 、於訂立契約時，為虛偽意思表示，使公司誤信而有受損害之虞者。…4.8.11偽造帳目、虛報費用、業績、挪用公款、收受賄賂、佣金、竊取本公司或同仁之財物，經查屬實者。」等語。而上訴人於100年7 月4日以內容記載：被上訴人履歷表資料填報不實，違反上開辦法為由，而依勞動基準法第12條第1項第1款規定終止兩造勞動契約，並於100年7 月7日生效等語之人事獎懲通知單通知被上訴人，被上訴人並於是日接獲該通知單（見本院卷第58頁至61頁）。
（四）被上訴人於100年7月6 日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，經臺北市政府勞工局於100年8 月3日上午11時會同被上訴人及上訴人代理人林錦清進行調解結果不成立。而被上訴人於上開期日調解時陳述：其認上訴人解僱事由不合理，故主張應依法資遣並給付資遣費等語（見原審卷第14、15頁）
（五）如上訴人就本件兩造勞動契約之解僱為不合法，則上訴人應給付被上訴人資遣費719,448元（見本院卷第143頁）。五、被上訴人主張上訴人非法解僱被上訴人，而有違反兩造勞動契約之情事，依勞動準基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並請求上訴人給付資遣費719,448 元等語，此為上訴人所否認，經查：
（一）按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2條第6款及第70條第2、6、7 款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並不違反勞基法第1 條所定保護勞工之原則。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照，準此，上訴人為規範所屬員工之獎懲、資遣事宜，而制定之獎懲辦法、資遣規定等工作規則，自視為兩造間勞動契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，合先敘明。
（二）本件上訴人固抗辯被上訴人有收取回扣及未誠實告知學歷之情事，分別違反獎懲辦法第4.6.8條、第4.8.7條、資遣規定第4.8.11條、第4.8.1 條之規定，已符合勞動基準法第12條第1項第4款規定，惟：
１按上訴人之獎懲辦法第4.6 點規定：「員工有下列情形之一者，得依情節輕重降（免職）。…4.6.7 、於訂立僱用契約時，未誠實告知個人資料，使雇主誤信而有損害之虞者。」等語；又其資遣規定第4.8 點規定：「員工凡有違反下列情形之一者，情節嚴重者，應予免職，公司得不經預告而終止勞動契約：4.8.1 、於訂立契約時，為虛偽意思表示，使公司誤信而有受損害之虞者。…」等語。而勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」等語，其中所謂違反勞動契約工作規則「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之，此亦可稱為終止勞動契約之最後手段性原則。而判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院101年度台上字第326號裁判要旨可資參照。
２本件上訴人指摘被上訴人未誠實告知學歷，致上訴人誤信而與之訂立勞動契約，此舉不但使上訴人因而給予被上訴人經理級職務之報酬，致受有每月多支出5,600 元之薪資支出之損害，且被上訴人因未真正具備龍華工專機電科畢業之學歷，在工作表現上穩定性不足云云，查勞僱關係具有彼此高度信任之特性，而僱用人於決定是否聘僱受僱人時，關於受僱人本人之工作能力為何，當為首要考量項目，而受僱人通常用為證明自身工作能力程度時，即以學歷、專業證照及其歷來工作之歷程等為其佐證，是以受僱人確應就上開項目之說明，善盡真實說明義務，不得為任何匿飾增減，但如事後發現受僱人在上開義務之履行時有不符真實情形者，仍應視該不符真實之情形是否重大、受僱人是否係出於故意或重大過失，尚不得以受僱人關於工作能力之說明與實際情形稍有不符，即逕認已達使上開信任關係破綻之程度，准許僱用人據此終止勞僱關係，以免失之苛酷，並與解僱最後手段性之原則相違。上訴人以被上訴人未誠實告知學歷之情，即而主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞僱契約，此是否屬於違反工作規定情節重大，已值商榷。
３再者，惟雇主依勞動基準法第12條第1項第4款之規定為勞動契約終止者，應自知悉其情形其情形之日起，30日內為之，此為勞動基準法第12條第2 項所明定。茲暫不論，上訴人以被上訴人未誠實告知實際學歷，是否屬於違反工作規定情節重大，縱認被上訴人未告知上訴人實際學歷，係屬該當於上開法文所稱之違反工作規定情節重大（僅係假設），然被上訴人於95年6月1日起，自岳竑公司轉任職於上訴人處時，固曾在新進人員履歷表之學經歷欄上填寫私立龍華工專電機科畢業等語（見原審卷第56頁），惟上訴人於99年間因承攬第三人中國信託新總行大樓新建工程時，因業主中國信託銀行要求該工地組織及主要管理人員必須有學經歷送請業主審查，而上訴人在其送交業主審查之Ａ區主任人員學經歷彙整表內，關於被上訴人之學歷（科系）欄內係記載為：「龍華工專機電系（龍華工專檢定考試取得）等語，亦有被上訴人所提出形式真正性不為上訴人所否認之Ａ區主任人員學經歷彙整表影本乙紙可稽（見原審卷第22頁），顯見上訴人於99年間即應已知悉被上訴人所實際取得之學歷與被上訴人95年間轉任職時所填寫之學歷不同，而上訴人遲至100年7 月4日始以此事由終止兩造間勞動關係，顯然已逾上開法文之除斥期間，自不能發生終止之效力。
４按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文；又勞資爭議之調解人，非勞動契約之當事人，自無為或受契約當事人意思表示之餘地，是以勞資雙方在調解時之陳述或主張，除事實陳述外，如已涉及權利之行使者，若該他方於調解時即已在場，均應解釋為對話性之意思表示，該意思表示於表意人為表示時即為生效；又意思表示乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足。本件上訴人以被上訴人未誠實告知學歷為由終止勞動契約，係屬違法而不生效，已如前述，則堪認上訴人此舉係屬違反勞動契約，今被上訴人在臺北市政府勞工局於100年8月 3日上午11時會同被上訴人及上訴人代理人林錦清進行調解時，當場對上訴人之代理人林錦清表示：上訴人解僱事由不合理，故主張應依法資遣並給付資遣費等語（見原審卷第14、15頁），揆諸上開說明，應認被上訴人係以援引上開勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張終止兩造勞動契約，且該對話之意思表示當場為上訴人之代理人所知悉，則兩造勞動契約自因被上訴人為終止權之行使而失效。５上訴人雖抗辯：如認上訴人上開終止權之行使為無效，惟被上訴人自100年7月4 日即知悉上訴人上開終止權之行使，而其至100年8月3日始依勞動基準法第14條第1 項第6款規定為終止權之表示，已逾30日之除斥期間，被上訴人上開終止權之行使亦不生效，況上訴人即願意給付相關薪資與被上訴人，故不得認上訴人該當勞動基準法第14條第 1項第6 款之事由，況被上訴人另有收取回扣之情事，上訴人亦得本此終止兩造勞動契約，而上訴人亦已於100年 10月24日據此為終止之意思表示云云，然：
ａ按勞工以雇主違反勞動契約，致損害勞工權益等情，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此為同法第14條第2 項所明定，而勞動基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約等語，係以雇主有現實違反勞動契約或勞工法令之行為為限，若雇主就其預計侵害勞工權利之法律行為附有條件或期限等附款者，因該附款條件成就或期限屆至前，未有現實侵害勞工權利之行為存在，則勞工權益即無受損或有受損之虞，是以勞工以此款事由主張終止者，應待雇主所為預計侵害勞工權利之法律行為附款成就或屆至後，始得行使終止權，換言之，勞工得基於此事由而為終止權行使之時點，應自雇主所為預計侵害勞工權利之法律行為附款成就或屆至日之翌日起算。本件上訴人於100 年7月4日以內容記載：被上訴人履歷表資料填報不實，違反上開辦法為由，而依勞動基準法第12條第1項第1款規定終止兩造勞動契約，並於100年7月7 日生效等語之人事獎懲通知單通知被上訴人，被上訴人並是日接獲該通知單，已如前述（見本院卷第58頁至61頁），揆諸前開說明，被上訴人基於上訴人上開違反解僱情事，而依前揭法文行使終止權之時點，應自100年7月8 日起算30日之除斥期間，今被上訴人於100年8月3 日即為該終止權之行使，自屬適法。
ｂ再按法令，審判或法律行為所定之期日或期間，除有別訂定外，其計算依民法之規定，以日定期間者，其始日不算入，並以期間末日之終止，為期間之終止，民法第119 條、第120條第2項及第121條第1項分別定有明文，蓋「始日」在通常情形，多不足一日，倘以一日計算，即與社會一般習慣不合。又勞動基準法本身就期間應如何計算並無特別規定，而該法亦未授權主管機關自行規範或闡釋期間計算方式，是以勞動基準法內關於期間之計算方式，仍應適用上開民法規定，主管機關就該期間計算方式之函釋，如有違反上開民法規定者，要無拘束本院之餘地。茲退步言之，關於被上訴人得行使上開終止權之時點，縱依上訴人抗辯應以被上訴人於100年7月4 日知悉上訴人違法行使終止權之日為基準，然參諸上開說明，被上訴人上開終止權行使之除斥期間，仍應自知悉之翌日即100年7 月5日起，起算30日，今被上訴人既於該期間之末日即100年8 月3日即為終止權之行使，自無不合。
ｃ勞動基準法第14條第1項第6款之終止權，原係因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限，本件上訴人在被上訴人並無明顯不適任所任職務之情況下，於被上訴人任職5 年後遽以被上訴人未誠實告知學歷為由終止勞動契約，明顯破壞兩造信任關係，則被上訴人以此主張終止勞動契約，自屬有據，至上訴人事後是否仍願給付薪資予被上訴人，要與被上訴人上開終止權之行使無任何影響。又上訴人固主張其於100 年10月24日以被上訴人收取回扣為由為終止勞動契約云云，然兩造間勞動契約，業據上訴人於100年8月3 日合法終止在案，已如前述，則上訴人自無就業經被上訴人合法終止之勞動契約，復行終止之餘地，是以上訴人此部分終止權之行使，亦顯然無據。
（三）依據勞動基準法第14條第4 項規定，同法第17條關於資遣費之請求及計算，於依據勞動基準法第14條第1 項規定終止勞動契約，亦有適用。本件被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止與上訴人間之勞動契約，則被上訴人自得請求勞動基準法第17條之資遣費，而上訴人亦不爭執被上訴人可請求之資遣費應為719,448 元，從而，被上訴人請求上訴人給付資遣費719,448 元之本息，自屬有據。
（四）另按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方債務相抵銷，民法第334 條固定有明文。本件上訴人以被上訴人未誠實告知學歷，上訴人誤信而提供上訴人經理之職務及報酬，致上訴人自95年 6月起至100年6 月止合計額外支出341,600元與被上訴人，以及被上訴人收取第三人之回扣，致其受有商譽損害，而依民法第195條規定請求被上訴人給付慰撫金500,000元，合計被上訴人對上訴人負有損害賠償債務841,600 元，上訴人茲以上開債務與被上訴人之資遺費請求權相互抵銷云云，惟：
１本件被上訴人於95年間受上訴人聘僱時，固在新進人員履歷表上填載學歷為私立龍華工專電機科畢業等語，而與真實情形不符，然觀諸上開履歷表（見原審卷第54頁至56頁），除被上訴人學歷外，尚載有被上訴人先前在其他公司歷任工程師、課長及副理等職務合計長達17年及執有甲種電匠執照、暨參與聯邦龍山林企業大樓等諸多工程建設之施工，且參諸上訴人於95年間聘僱被上訴人時，係直接授與經理一職等情，足見上訴人之所以聘僱被上訴人，除考量被上訴人之學歷外，被上訴人其他經歷亦屬其決定聘僱與否之考量範圍。
２依據自學進修學力鑑定考試辦法第5條、第6條規定，欲取得專科畢業程度之學力鑑定考試應考資格，必須年滿22歲並具有高級中等以上學校畢業程度之學歷，並取得乙級以上技術士證或相當於乙級以上技術士證之資格。或取得乙級以上技術士證或相當於乙級以上技術士證之資格後，具有二年以上之工作經驗，並且應考國文、英文及符合申請科系性質之專科科目二科。又依據同法第8條第1項前段規定，學力鑑定考試全部考試科目及格者，由主管教育行政機關發給學力鑑定考試及格證書，證明其具有相當正規學校或相關類科畢業之同等資格。是依據上開規定，取得專科同等學力鑑定考試及格之人，除其應考時已有一定學歷及實務經驗或技術證照之要求，並且對於專科畢業者所需具備之基本國文、英文通識科目必須應考及格，並且亦必須通過相關專業科目二科以上之考試。因此，通過同等學力鑑定考試者，其學識能力即受評鑑為與以入學專科學校就讀之方式獲取學位之人，具有同等之學識資格。準此，被上訴人雖非私立龍華工專畢業之人，惟其以自學之方式，通過專科學校工業類電機工程科畢業程度之考試，其學力已受考試評鑑肯定，其在電機工程方面之學識等，與就讀私立龍華工專畢業之人，並無差異。再者，被上訴人自95年6月1日即至上訴人處任職，如被上訴人因其未取得龍華工專畢業之學歷而能力不足，其當不至於得任職上訴人長達五年餘，且被上訴人在任職期間內亦曾代表上訴人獲得業主東京威力科創股份有限公司（下稱東京威力科創公司），亦有被上訴人提出形式真正性不為上訴人所否認之第三人東京威力科創公司出具之感謝狀在卷可參（見原審卷第23頁）。加以，上訴人於原審100 年11月21日行言詞辯論程序時亦自承：被上訴人至上訴人處工作後，基本上的表現是不錯的等語（見原審卷第111 頁），益徵，被上訴人的同等學力資格，與就讀專科取得學位之人並無軒輊，未影響被上訴人之工作能力。
３上訴人以被上訴人未誠實告知學歷，上訴人誤信而提供上訴人經理之職務及報酬，致上訴人每月多支出5,600 元之薪資云云，並提出上訴人公司經理職位學歷表及上訴人公司薪酬給付標準影本為證（見本院卷第62頁、第120 頁），惟上訴人於99年間即應知悉被上訴人係取得與大專院校同等之學歷，已如前述，而上訴人於當時知悉後並未立即調整被上訴人之職務及其受領之薪資，顯見上訴人是否完全拒卻取得大專院校同等學歷之員工擔任經理一職，已值可疑。再者，觀諸上開書證，充其量亦僅係分別顯示現任職於上訴人處之經理，渠等學歷均為台北科技大學等之大學或大專院校畢業，及上訴人對所屬員工之薪資發放標準，係按職位之職等給薪爾，尚難以此推斷上訴人在評斷是否授與員工擔任經理一職，係絕對以該員工是否取得正式大學（大專院校）學歷為斷，而完全否絕取得與大專院校同等學歷之員工無擔任經理職務之可能。此外，上訴人迄至本院言詞辯論終結前，並未提出其他足證上訴人公司內部確係按員工學歷情形發放薪資之證據供本院審認，則關於上訴人以其誤信被上訴人不實學歷而額外支出薪資部分之抗辯，洵無足採。
４按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，固為民法第 195條第1 項所明定。本件上訴人雖另抗辯其因被上訴人收取回扣受有商譽損害，而依上開法文規定請求非財產上損害賠償金500,000 元云云，惟「公司係依法組織之法人，其名譽遭受損害，無精神上痛苦之可言，登報道歉已足回復其名譽，自無依民法第195條第1項規定請求精神慰藉金之餘地。」等語，此有最高法院62年台上字第2806號判例可稽，本件上訴人係公司法人，揆諸前揭判例說明，自無依民法第195條第1項前段為非財產損害賠償請求之餘地。是以上訴人此部分抗辯，亦屬無稽。
六、綜上所述，本件被上訴人依勞動基準法第14條第4 項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費719,448元，及自100年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。原審關於認定上訴人應負擔上開範圍給付責任之判決，理由雖與本院認定不同，但結論並無二致，仍應予以維持。上訴意旨猶執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴，並因被上訴人於本院審理時將其起訴聲明減縮為如上開所示範圍，而將原判決關於判命上訴人給付之範圍（即上訴人應給付760,201 元之本息）減為主文第3項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經審酌與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 9 月 11 日勞工法庭
審判長法 官 藍文祥
法 官 張競文
法 官 石有為
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 101 年 9 月 12 日書記官 張永中