臺灣高等法院101年度勞上易字第72號｜法律人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 101年度勞上易字第72號上　訴　人　君臨國際餐旅管理顧問有限公司（原名運籌國際餐旅管理顧問有限公司）法定代理人　蕭博誠訴訟代理人　羅嘉希律師吳敬恒律師被　上訴人　張純瑜上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國101年5月9日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第280號第一審判決提起上訴，本院於101年9月11日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、上訴人原名運籌國際餐旅管理顧問有限公司，於民國101年4月18日變更為君臨國際餐旅管理顧問有限公司，有臺北市政府101年4月19日府產業商字第10182371410號函可稽（本院卷10頁），合先敘明。二、被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形之一，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊於99年6月1日與金沙大地股份有限公司（下稱金沙公司）簽訂營運管理顧問委任書（下稱系爭委任書），約定由伊擔任金沙公司開發坐落福建省金門縣金沙鎮下塘頭5號金沙大地渡假飯店（下稱金沙飯店）案之籌備營運管理顧問。伊為提供金沙公司籌備營運管理顧問，遂於99年12月13日與被上訴人簽訂僱傭合約（下稱系爭合約）。詎被上訴人於100年1月25日寄發電子郵件予伊表示「昨日已接獲副總請人轉達要求職自動請辭之通知，故謹此提出辭呈，離職日為100年1月31日」，且離職未久旋在金沙公司經營之金沙飯店任職。伊係提供飯店籌備營運管理服務之專業顧問公司，如業主與專業顧問勾結、惡意挖角，專業顧問離職後前往業主經營之飯店任職，將造成業主與顧問公司終止顧問契約。伊因要求金沙公司於系爭委任書中增列禁止挖角條款遭拒，遂於系爭合約第5條第3項、第4項分別約定「乙方（即被上訴人，下同）離職後五年內，…亦不得投資與甲方（即伊，下同）有相同或類似業務之事業，其中包括不得到業主公司任職，或為業主提供任何形式之服務，金門地區亦同」、「…乙方違反本條第三點（項）之義務者，甲方得請求乙方離職後兩年內薪資總和，作為甲方之損害賠償，但不得低於乙方離職前兩年內之薪資總和」等競業禁止條款。被上訴人自伊公司離職，並在業主即金沙公司開發之金沙飯店任職，已違反上開競業禁止條款。依系爭合約第3條第1項約定，被上訴人之薪資為每月新臺幣（下同）4萬8,200元。而依經驗法則，業主挖角被上訴人之薪資，必較伊提供之薪資高，再依上開競業禁止條款約定，損害賠償之金額不得低於被上訴人離職前兩年內之薪資總和。以被上訴人在伊公司之月薪4 萬8,200元計算，兩年之薪資總和為115萬6,800元。爰聲明：㈠被上訴人應給付上訴人115萬6,800元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴），並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人115萬6,800元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被上訴人則抗辯：㈠依系爭合約第2條約定「本合約於中華民國99年12月13日起生效，至甲方完成業主（即金沙大地（股）有限公司）之專案（即金沙大地(股)有限公司）後，甲方得隨時終止契約。乙方於簽訂本合約後，擔任甲（方）公司負責辦理業主專案之客務經理職務，惟甲方得視業主需要與專案工作情況，適度調整乙方職務。甲方得要求乙方在業主營業所在地駐點服務，乙方對此安排同意且樂於配合。業主有權利請甲方撤換乙方（甲方亦同），屆時甲方得隨時與乙方終止契約，乙方不得要求任何形式的補償」，伊非上訴人所聘請之專業顧問，僅係上訴人為因應金沙公司人力需求所代為招聘之派遣員工。㈡系爭委任書第5條、第8條分別約定「本案合約期間每月支付每位顧問師往返機票二張，通訊費（電話及傳真）及食宿、洗衣費用等憑收據向甲方（即金沙公司）請款」、「主任級以上主管由乙方（即上訴人）聘請（聘請相關人員薪資、福利、勞健保、往返機票二張、食宿、洗衣費用等由乙方向甲方請款支付）」，定義專業顧問與代聘派遣員工之差別，伊受聘身份即為系爭委任書第8條所指主任級以上主管，係受聘於上訴人並派遣至金沙公司工作之員工，上訴人僱用伊係應系爭委任書第8條之需求，再派遣至金沙公司提供勞務，伊之職務將隨上訴人與金沙公司間契約之消滅而終止，伊需接受金沙公司及其所指派主管人員之指揮、監督，兩造間為勞動派遣關係。㈢伊對於上訴人公司運作狀況及其他業務一無所悉，與上訴人之面談、報到、任職、離職，均不在上訴人公司進行，除上訴人法定代理人蕭博誠、顧問黃慧霞及同為金沙公司派遣員工外，伊從未與上訴人公司其他顧問或員工接觸，上訴人亦未曾提供飯店營運相關資料作為伊服務金沙公司使用。再依金沙公司總經理阮韻芬於100年1月22日發出之電子郵件所載「蕭副總（即上訴人法定代理人）和黃財務長（兼人事經理）是同時具備飯店職務以及顧問雙重身份的特殊人員…主任級以上的同仁，雖由顧問公司協助聘入，但實無顧問身份」等語，可見金沙公司認為伊及其他與上訴人簽訂僱傭合約之員工，僅係由上訴人協助聘用之主管身份，專業顧問僅指上訴人法定代理人及顧問黃慧霞，非伊或其他受上訴人代聘之主任級以上員工。且伊亦未列在上訴人對外簡報資料之顧問團名單。㈣伊迭次向上訴人反應其未依法為伊及其他聘僱員工投保勞健保及不合理之合約問題，引起上訴人法定代理人不滿，輾轉經由第三人電話轉達要求伊離職之意，伊遂提出辭呈。伊於100年1月27日交接完畢，並於100年2月1日轉任他職，對於上訴人與金沙公司間之契約、人事及營運狀況，均不知情，上訴人無由要求伊概括承受其因無法取信金沙公司而遭解約之損失責任。㈤伊雖受聘於上訴人，實則於金沙公司及其所提供之場所即福建省金門縣任職，且任職期間僅短短37天（不含休假日13天），負責工作為籌劃金沙飯店之客務接待作業，非屬需保護之特定營業秘密。上訴人既未提供場地、設備、資訊予伊使用，伊不可能知悉上訴人之營業秘密，上訴人無競業禁止特約之保護利益存在。又上訴人所訂競業禁止期間5年過長，已逾合理禁止之範疇，臺北市政府勞工局亦認指定不得為特定對象工作且未敘明理由者為權利濫用。況依行政院勞工委員會93年1月關於勞動派遣法草案第26條規定「勞動契約、要派契約禁止派遣勞工於勞動契約終止後，與要派機構另定勞動契約者，無效」，上訴人限制伊不得提供金沙公司任何服務之競業條款無效。㈥依民法第247條之1規定，上訴人訂立之競業禁止條款僅單向保護上訴人利益，並未提供伊任何代償措施，顯失公平。伊於100年1月31日離職8個月後，於100年9月19日經由金沙公司告知與上訴人之合約已終止，並於100年9月21日至金沙公司擔任總管理部經理職務，復因上訴人對伊提起訴訟，伊已於臺灣休假期間接獲開庭通知當日即100年11月9日向金沙公司報告並提出離職請求，獲准自100年10月31日起離職，伊任職約僅35天，無背信或違反誠信原則。且若勞工之離職原因可歸責於雇主，競業禁止條款應不生效力。伊因向上訴人反應僱傭合約條款不合理及上訴人遲未為員工加保勞健保且不願提供相關補償措施等問題，致上訴人法定代理人蕭博誠不滿，伊被要求自動請辭乃可歸責於上訴人，兩造間之競業禁止條款應不發生效力。另上訴人未對其他轉任金沙公司之員工提告，亦違反公平原則。且上訴人惡意苛扣拖欠伊薪資，已對伊背信及喪失誠信原則在先，系爭合約應無效。㈦答辯聲明：上訴人之訴駁回。三、上訴人主張兩造為僱傭關係，上訴人曾派遣被上訴人至金沙公司任職，系爭合約約定被上訴人離職後5年內不得投資與上訴人有相同或類似業務之事業，包括不得到業主公司任職，或為業主提供任何形式之服務，金門地區亦同，兩造間之僱傭關係於100年1月31日終止，被上訴人於100年9月21日至100年10月31日任職金沙公司等事實，為被上訴人所不爭執（本院卷第46頁背面），並有系爭合約、勞工保險異動查詢及健保個人資料查詢可稽（臺灣臺北地方法院臺北簡易庭100年度司北勞調字第128號卷〈下稱調字卷〉第7-9頁、原審卷第45頁及背面），堪信為真實。四、上訴人主張被上訴人離職後至金沙公司任職，違反系爭合約之競業禁止約定，應對上訴人負損害賠償責任云云，為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是判斷兩造間系爭合約中競業禁止之約定是否有效，應審酌：㈠上訴人有無依競業禁止特約保護之利益存在？㈡被上訴人在上訴人公司是否有一定之職務或地位？㈢上訴人限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，是否逾合理範圍？㈣上訴人對被上訴人是否有代償或津貼？㈤被上訴人離職後之競業行為，是否具有背信性或違反誠信原則？五、按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。人民之工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定自明。又「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5.離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實」，有行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0036255號函釋可參（原審卷第53頁）。是關於競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效；惟轉業之自由，攸關憲法第15條所保障人民生存權、工作權之基本人權，競業禁止契約應有合理限制。在競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款（免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者），且顯失公平情形。換言之，有關離職後競業禁止約定之效力，應就雇主與受僱人間之利益加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準為下列各項：㈠企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識和營業祕密有保護必要。㈡為受僱人之離職勞工或員工，在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。無特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。㈢限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。㈣需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。㈤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或違反誠信原則，即當離職員工對原雇主之客戶、情報有篡奪情事，或其競業之內容及態樣較具惡質性，或競業行為出現顯著之背信性或違反誠信原則時，該違反競業禁止之離職員工為不值保護。茲就上開各項分述如下：㈠上訴人有無依競業禁止特約保護之利益存在？ ⑴上訴人於99年6月1日與金沙公司簽立系爭委任書，於第8 條約定主任級以上主管由上訴人聘請（聘請相關人員薪資、福利、勞健保、往返機票二張、食宿、洗衣費等由上訴人向金沙大地公司請款支付），有系爭委任書可憑（調字卷第10-11頁）。上訴人則於99年12月13日與被上訴人簽訂系爭合約，約定被上訴人擔任金沙公司所開發金沙飯店之客務經理職務，上訴人得要求被上訴人在金沙公司營業所在地駐點服務，且俟上訴人完成金沙公司之開發金沙飯店專案後，上訴人得隨時終止契約，有系爭合約可稽（調字卷第7頁）。上訴人僱用被上訴人後，派遣被上訴人至金沙公司開發之金沙飯店任職，係因被上訴人具有飯店管理專業技能，上訴人之目的僅係將所僱用之勞動者派遣至第三人處提供勞務以營利，被上訴人並未獲取上訴人之祕密等資訊，自無限制被上訴人與金沙公司締約之保護利益。 ⑵上訴人固主張其為業主聘請之員工有Know How（技術）、業主提供之資料，如被上訴人不在上訴人處上班，被上訴人無法取得上訴人之專門知識云云。然上訴人主張之技術既為員工之技術，當非上訴人之營業秘密。且上訴人就其專門知識為何，並未舉證以實其說，難信其主張為可取。⑶上訴人自承其與金沙公司之委任契約於100年2月1日為金沙公司終止，而被上訴人係於系爭合約終止約8個月後即 100年9月21日始至金沙公司任職，上訴人主張被上訴人轉至金沙公司任職，使金沙公司與其終止系爭委任契約，其因而受有無法收取服務費及籌備費用等所失利益，要無可採。再者，兩造間之僱傭關係存續期間，被上訴人曾於100年1月25日寄發電子郵件予上訴人公司法定代理人，表示已接獲副總請人轉達要求職自動請辭之通知，僅此提出辭呈，有電子郵件可憑（調字卷第12頁），益徵上訴人主張被上訴人離職係為轉至金沙公司任職云云，不足採取。㈡被上訴人在上訴人公司是否有一定之職務或地位？被上訴人係上訴人聘僱後派遣至金沙公司擔任金沙飯店之客務經理，被上訴人抗辯其在上訴人公司並無擔任實際職務，亦無經手上訴人公司業務等語，應為可信。㈢上訴人限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，是否逾合理範圍？依上訴人與金沙大地公司間系爭委任書之約定，營運管理顧問委任期間自99年6月1日起算，期間為2年（調字卷第10頁）。上訴人於99年12月13日與被上訴人簽訂系爭合約，亦約定上訴人完成金沙公司開發金沙飯店之專案後，上訴人即得終止與被上訴人間之僱傭關係(調字卷第7頁）。然上訴人與被上訴人約定之競業禁止期間為5年，顯然過長，逾越合理範圍。又兩造約定之競業禁止條款並未就地域為限制，理論上包括全球，範圍過大，亦已逾越合理範圍。㈣上訴人對被上訴人是否有代償或津貼？系爭合約就競業禁止條款之代償並未為約定，而被上訴人薪資為每月4萬8,200元，由上訴人派至金沙公司擔任金沙飯店之客務經理乙職，勞保投保級距為4萬3,900元，被上訴人98年5月15日任職摩根商務旅館股份有限公司，及於100年9月間至金沙公司任職時，勞保投保薪資級距均為4萬3,900元，有勞工保險異動查詢表可憑（原審卷第45頁）。可見上訴人給付與被上訴人之薪資與市場行情相當，上訴人徒以被上訴人在集鼎管理顧問股份有限公司之投保薪資級距為3萬3,300元，主張給付被上訴人之薪資包括競業禁止之代償云云，要無可採。㈤被上訴人離職後之競業行為，是否具有背信性或違反誠信原則？兩造並不爭執被上訴人受金沙公司僱傭期間為自100年9月19日起至100年10月31日止，依上訴人主張金沙公司於100年2 月1日通知上訴人終止系爭委任書之法律關係後，其與金沙公司仍繼續聯繫，迄100年9月間終止。被上訴人抗辯其於100年9月19日經金沙公司告知已與上訴人終止系爭委任關係，始至金沙公司任職，因獲悉上訴人對其提起訴訟而離職，其無顯著背信性或違反誠信原則等語，堪可採信。六、綜上所述，上訴人並未舉證證明其有受競業禁止保護之正當利益，且系爭競業禁止約定之期間為5年，無地域性限制，復無填補之代償或津貼措施，上訴人亦未舉證被上訴人離職後之競業行為是否具有顯著背信性或違反誠信原則，顯與憲法保障工作權之意旨有違。本院審酌系爭競業禁止約款本質所生之主要權利義務內容，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存工作權益」間發生嚴重失衡狀態，已過度保護雇主即上訴人而害及被上訴人權益，逾保障營業利益之必要限度，難謂合理適當。系爭競業禁止約定，依民法第247條之1之第3款、第4款規定，「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、「於他方當事人有重大不利益者」，按其情形顯失公平，應認為無效。上訴人依上開無效之競業禁止約定，請求被上訴人給付損害賠償115萬6,800元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後，核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第463條、第385條第1項前段，判決如主文。中華民國 101 年 9 月 25 日勞工法庭審判長法官林金村法官黃國益法官王麗莉正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 101 年 9 月 25 日書記官余姿慧

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