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臺灣高等法院102年度勞上字第104號

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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　102年度勞上字第104號上　訴　人　雃博股份有限公司 法定代理人　韓春菊 訴訟代理人　黃慧娟律師 吳志勇律師 上　一　人 複　代理人　徐偉家律師 彭彥儒律師 被　上訴人　楊林華 訴訟代理人　魏千峯律師 複　代理人　林耿鋕律師 張軒豪 上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國102年8月22日臺灣新北地方法院102年度勞訴字第45號第一審判決提起 上訴，本院於103年11月26日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人起訴主張： ㈠伊公司係從事醫療器材製造業，所生產之產品約分為4大產 品線，分別為醫療用褥瘡氣墊床組（SS）、福址器材（WF）、醫療電子產品（EMD）及呼吸治療產品（RT）。其中呼吸 治療產品包含CPAP（即連續陽壓呼吸器）、Auto CPAP（即 自動調壓型陽壓呼吸器系列產品）、加熱加濕器（Heated Humidifier）及鼻罩其他相關周邊產品。兩造於民國（下同）97年1月2日簽訂勞動契約，由伊僱用被上訴人擔任伊公司「大中華處協理」（下稱系爭契約），工作地點為大陸地區昆山，主要負責大陸地區之行銷規劃、醫院通路開發與銷售業務、市場調查等，其職務內容可接觸伊公司產品銷售資訊及大陸地區客戶名單、市場調查內容等屬伊公司保密而不為競爭公司所知悉之資訊。被上訴人於100年8月23日以個人健康及家庭因素為由申請離職，經伊核准後，系爭契約於100 年9月23日終止。依系爭契約第8條第6項第2款約定「乙方（即被上訴人，下同）同意於本契約終止後二年內，不得於臺灣、中國大陸、越南及東南亞等地區，為自己或他人從事與甲方（即上訴人，下同）現在或未來主要營業項目或產品相同或近似之業務。該未來主要營業項目或產品之範圍以乙方參與過或知悉者為限」（下稱系爭競業禁止條款）、同條第8項約定「乙方違反本條第四至第七款約定時，甲方得據以 向乙方請求賠償其離職前二年總所得、任職期間累積所得之員工年度分紅、任期期間累積所得之專利獎金以及任職期間所受外部教育訓練總費用」，被上訴人於離職後二年內，仍負有競業禁止之義務。 ㈡詎被上訴人於約定之競業禁止期限屆滿前，加入與伊為競爭關係之瑞思邁（北京）醫療器材有限公司（下稱瑞思邁公司〈該公司亦生產CPAP產品，產品包含CPAP、Auto CPAP、加 熱加濕器，伊公司99年年報已將該公司列為競爭者〉），並擔任該公司「中華區總經理」，違反系爭競業禁止條款。爰依系爭契約第8條第8項約定，請求被上訴人給付違約金新臺幣（下同）455萬2,159元（包括二年薪資所得336萬3,360元〈每月月薪140,140元×24月＝3,363,360元〉、99年1月及1 00年1月年終獎金共55萬8,799元〈332,250元＋226,549元＝558,799元〉、99年8月及100年9月員工現金分紅共63萬元〈330,000元＋300,000元＝630,000元〉）。 ㈢聲明：被上訴人應給付上訴人455萬2,159元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被上訴人則抗辯： ㈠伊於96年間任職於PALL SINGAPORE TAIWAN BRANCH HOLDINGCOMPANY PTE LTD. TAIWAN BRANCH（下稱PALL公司），嗣經上訴人邀約始前往上訴人公司任職。雖月薪及分紅不如PALL公司，因上訴人允諾以三年無償配股方式填補伊薪資差額，使伊轉職後之勞動條件相符。兩造於96年10月18日先簽署員工認股同意書，伊再於97年1月2日至上訴人公司任職「大中華處協理」。乃上訴人於三年屆至後，未再與伊就無償配股部分續約，形同惡意降低伊之勞動條件，伊始以個人因素申請離職，並經上訴人同意於100年9月23日終止系爭契約。 ㈡競業禁止條款約定需具備下列要件：⑴企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在。⑵勞工之職務及地位知悉上開正當利益。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不逾合理之範疇。⑷代償措施之有無。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則。上訴人既未舉證證明其競業禁止之企業利益為何？該利益是否正當？是否設有代償措施（包含任職時及離職後）等要件，應保障伊之職業自由及工作權，系爭競業禁止條款之約定無效。況伊轉任瑞思邁公司係擔任高階管理人員，負責擬定公司長期發展規劃、聯繫與醫院相關臨床實驗及學術活動策劃，未涉及銷售及行銷，與任職上訴人公司期間之工作內容不同，不生競業情形。伊係中原大學醫學工程系畢業，專長為醫療器材服務，迫於現實生存需求，始於離職後12個月之101年10 月間，轉赴以呼吸治療器為唯一銷售且市占率極高之瑞思邁公司任職。系爭競業禁止條款使伊無法一展長才，生活亦受重大影響。伊任職瑞思邁公司迄今，未洩漏任何上訴人公司客戶資料或機密資訊，未侵害上訴人權利，亦未違反誠信原則。另系爭競業禁止條款過度加重伊法律上責任，限制伊憲法上所保障之工作權（即至多以6個月限制為足），依民法 第247條之1規定，應為無效。況依系爭契約第1條第4項約定，伊職務變動時，兩造應重訂契約並取代原先訂立之勞動契約。伊於任職時係擔任「大中華處協理」（同時負責臺灣及大陸市場），離職時則擔任「大陸部協理」（業務範圍僅大陸市場，原負責臺灣市場轉至大中華處內銷部負責，並再於99年2月獨立為內銷部，與伊負責大陸部屬平級單位），系 爭契約已因伊職務之變動而失效。又倘認系爭競業禁止條款為有效，關於違約金之約定，亦有過高應予酌減。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，除補稱：㈠判斷競業禁止條款之效力，應綜合判斷，雖競業禁止條款欠缺或不符合某一要件，若從實質合理性之觀點，該條款並未對員工造成顯失公平者，基於維護公司營業秘密保護與員工工作權之平衡，仍應認該條款為有效；㈡被上訴人就「代償費用係以員工紅利之方式施行」等節，應明知員工紅利之給付係履行競業禁止之對價，具有對價補償之性質，其明知而仍同意訂定該條款，自應受約束並為忠實之履行云云外，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人455萬2,159元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執之事項（本院卷㈡第184頁反面-185頁反面）： ㈠被上訴人自97年1月2日起受僱於上訴人公司（係從事醫療器材製造業，主要營業項目包含醫療用褥瘡氣墊床組、福址器材、醫療電子產品及呼吸治療產品），職稱為「大中華處協理」；於98年7月1日職稱變更為「大陸部協理」，並受上訴人指派擔任上訴人大陸子公司（雅護公司）副總經理，迄100年9月23日以個人因素離職止，再於101年10月至以銷售呼 吸治療器為專業之瑞思邁公司任職，有離職申請單及名片可憑（原審卷㈠第7、11頁）。 ㈡兩造於97年1月2日訂立系爭契約，其內容包括：「一、工作項目：乙方接受甲方之監督擔任下列之各項工作：㈠甲方指定之工作。㈡甲方基於企業經營上所必需，得對乙方之工作性質及服務地點進行調整與異動。㈢乙方簽訂本勞動契約時所擔任職位：大中華處協理。㈣乙方職位異動時，甲乙雙方應重訂勞動契約，並取代原先訂立之勞動契約」、「八、其他約定：…㈣營業祕密約定：⒈乙方任職期間，對於甲方或甲方客戶或因職務接觸第三人之營業祕密或各項機密資料，應依照甲方規定予以嚴格保密，本契約所稱之『營業祕密』或『機密資料』，其範圍包括依公司規章指定或以任何形式指定為機密資料之有關於甲方之產品、程式、技術、設計、客戶名單、人事及財務資料、經營策略等資料，且不論該等資料以任何形式保存或儲存均屬之。乙方同意絕不以任何形式將營業祕密之一部分或全部洩露、交付、使任何第三人知悉或自行以非供職務之目的加以使用。⒉本契約終止、解除或期滿後，乙方仍應遵守前項之保密義務。…㈥競業禁止約定：乙方非經甲方事前書面同意，不得為下列行為：…。⒉離職後競業禁止：乙方同意於本契約終止後二年內，不得於臺灣、中國大陸、越南及東南亞等地區，為自己或他人從事與甲方現在或未來主要營業項目或產品相同或近似之業務。該未來主要營業項目或產品之範圍以乙方參與過或知悉者為限。㈧違約條款：乙方違反本條第4至第7款約定時，甲方得據以向乙方請求賠償其離職前二年總所得、任職期間累積所得之員工年度分紅、任期期間累積所得之專利獎金以及任職期間所受外部教育訓練總費用」、「九、競業禁止代償措施：甲方對乙方於本契約終止後競業禁止期間內之補償措施，採以乙方任職期間之每年度員工分紅方式施行之」，有系爭契約可憑（原審卷㈠第12-14頁）。 ㈢被上訴人於離職前二年薪資所得為336萬3,360元（月薪140,140元×24月＝3,363,360元）、99年1月及100年1月之年終 獎金共55萬8,799元（332,250元＋226,549元＝558,799元）、99年8月及100年9月之員工現金分紅共63萬元（330,000元＋300,000元＝630,000元），合計455萬2,159元。 ㈣被上訴人提出之員工認股同意書、畢業證書、網路資料、勞動契約、薪資資料（原審卷㈠第99-111頁），上訴人提出之工作卡、註冊證、上訴人公司簡報（原審卷㈠第210-218、 卷㈡第120-124頁），形式均為真正。 五、上訴人主張被上訴人違反系爭競業禁止條款之約定，應給付上訴人違約金455萬2,159元云云（包括二年薪資所得、99年1月及100年1月年終獎金、99年8月及100年9月員工現金分紅），為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是本件應審酌：㈠兩造間之勞動契約有無競業禁止條款之約定？系爭契約是否因被上訴人由簽約時擔任之「大中華處協理」，更易為「大陸部協理」而失效？㈡上訴人主張系爭契約有關競業禁止之約定為有效，是否可採？㈢上訴人主張被上訴人自上訴人公司離職後，未逾二年即至瑞思邁公司任職，違反系爭競業禁止條款而應依系爭契約第8條第8項約定給付上訴人違約金，有無理由？㈣若為肯定，上訴人請求被上訴人給付違約金455萬2,159元，是否過高？ 六、本院得心證之理由： ㈠兩造間之勞動契約有無競業禁止條款之約定？系爭契約是否因被上訴人由簽約時擔任之「大中華處協理」，更易為「大陸部協理」而失效？ ⑴按解釋當事人立約之真意，除雙方中途有變更立約內容之同意，應從其變更以為解釋外，均以當事人立約當時之真意為準（最高法院49年台上字第303號判例要旨參照）。 系爭契約第1條第4項雖約定「乙方職位異動時，甲乙雙方應重訂勞動契約，並取代原先訂立之勞動契約」（原審卷㈠第12頁）；然探諸兩造當事人立約之真意，自係以被上訴人職務異動，且兩造已重訂勞動契約為條件，原勞動契約始因新約之取代而失效。被上訴人抗辯其職務異動時，原勞動契約即當然失效云云，顯與系爭契約之文義及當事人之真意不符，委無可採。 ⑵被上訴人更易職稱為「大陸部協理」後，兩造既未重訂勞動契約，則不問該更易究否符合系爭契約第1條第4項所稱「職位異動」之情形，系爭契約均因兩造未另訂新約而仍繼續有效存在。上訴人援引系爭契約第8條之約定，主張 為兩造間有競業禁止條款之合意等語，應屬有據。 ㈡上訴人主張系爭契約有關競業禁止之約定為有效，是否可採？ ⑴按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1定有明文。由系爭契約形式觀之，既足認係上訴人一方使其受僱人簽立預定用於同類契約之條款所訂定之契約，則關於系爭競業禁止條款之效力，自應依民法第247條之1規定，判別是否具無效事由。 ⑵次按以員工離職後競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則，應可認該競業禁止約款為有效，並不當然即違反法律強制或禁止規定。惟員工離職後本無競業禁止義務，故約定員工於離職後不得從事一定職業之競業禁止約款，顯係限制員工職業選擇權利之行使，並因此使員工無法取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，已影響勞工之人格與經濟利益，對勞工而言自屬重大不利益，為使該離職員工拋棄權利或限制其行使權利。則離職後競業禁止約款若以附合契約方式訂定，該約款是否有效，自應審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。審酌之要素，至少應包括：①企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要（雇主可保護之正當利益，包括「營業秘密」及「其他可保護之正當利益」）。②勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。③限制員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不逾合理之範疇。④需有填補員工因競業禁止之損害之代償措施（給付型態包含離職時或離職前財產之給與，或在職期間之給與，均無不可，惟給付金額需與員工競業禁止期間所受工資差額損害相當）。其中上開①、②係對受競業禁止對象為限制（例如任職期間可探悉雇主營業祕密之高階員工、或有特殊技能之員工等，有可能因受僱人轉職結果，妨害原雇主之營業，造成不公平競爭）；③則係就禁止範圍之合理性為必要規範；另④代償措施亦應肯認屬離職後競業條款效力要件，且屬最必要要件。蓋員工離職後競業禁止係為雇主單方利益而設，然員工離職後雙方勞動契約既已終止，員工本無禁止競業義務。而①至③僅慮及雇主有值得保護之利益，就應受競業禁止之對象及範圍為限縮。惟倘雇主並未提供員工任何補償，對員工而言，除明顯欠缺期待可能性外，無異在當事人間形成一單務、無償法律關係（即雇主不必給予任何補償，無庸負擔任何義務，而員工卻需有不從事競業之不作為義務），勞資雙方之權利顯然失衡，而該當民法第247條之1規定之構成要件。至被上訴人另抗辯審酌競業禁止約款是否無效，尚應符合「離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則之事實」一節，應屬員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚難認係判斷員工離職後競業禁止之約定是否有效之要件。 ⑶茲就系爭競業禁止條款是否具備上開要件，分述如下： ①關於上訴人公司有無依競業禁止約定之保護利益： 按舉凡公司經營上應予保密，若洩漏將對公司競爭力 造成窒礙或阻礙之事項，皆為競業禁止所保護之正當 利益。且若洩漏該秘密，將會影響雇主之固定客戶或 供應商之虞時，即得認為雇主有保護之利益存在。換 言之，客戶名單及營業價格，均該當於雇主之營業秘 密。 經查，被上訴人受雇於上訴人公司，擔任該公司「大中華處協理」，主要負責大陸地區之行銷規劃、醫院通路開發與銷售業務、市場調查等，其職務內容可接觸上訴人公司產品銷售資訊、大陸地區客戶名單及市場調查內容等屬上訴人公司應保密而不為競爭公司所知悉之資訊，若洩漏予他公司知悉，足以對上訴人造成競爭上之不公平，自可認上開資訊係競業禁止條款所稱企業或雇主須有之保護利益。 ②關於被上訴人在上訴人公司有無重要之職務及地位： 上訴人主張被上訴人於上訴人公司原擔任「大中華處協理」，嗣公司組織變更後，職稱改為「大陸部協理」乙節，為被上訴人所不爭執。被上訴人之主要職務既為負責上訴人公司在大陸地區之業務銷售事宜，則其於任職上訴人公司期間，具有重要之職務及地位。自不因斯時上訴人公司在大陸地區尚設有營銷副總崔益德及另招聘負責連續式陽壓呼吸器業務之員工胡朗，而認被上訴人並非該產品之業務負責人。 ③關於系爭競業禁止條款限制之期間、地區及執業範圍是否合理： 按在一般社會觀念及商業習慣上，二年之競業禁止期間可認為係合理適當且不危及員工之經濟生存能力。如雇主與員工約定競業禁止年限二年，且經員工同意，尚不違背憲法保障人民工作權之意旨，且未違反其他強制規定，亦與公共秩序無關。被上訴人抗辯Pall公司與瑞思邁公司之勞動契約所約定競業禁止期間均為6個月，系爭契約之競業禁止期間二年，期間過長 云云，核未可取。 次按競業禁止之目的在避免離職員工對原雇主為不正競爭，縱定有限制之地域，該競業禁止限制在合理之限度內，仍與憲法保障人民工作權之精神無違。系爭競業禁止條款約定之地域範圍包括臺灣、中國、大陸、越南及東南亞等地區，並非毫無限制，核與被上訴人任職期間業務範圍為大中華地區，尚屬合理。被上訴人抗辯系爭競業禁止條款約定之地域範圍限制太大云云，亦未可取。 復按所謂合理之限制範圍，係指雇主有實際從事營業活動之區域，於此範圍始有競業禁止之必要。雇主限制員工不得從事相同或類似之工作，其目的係在保護雇主之營業秘密，防止同業間惡性競爭、互相挖角，並未逾越合理範圍。兩造約定被上訴人離職後不得為自己或他人從事與上訴人現在或未來主要營業項目或產品相同或近似之業務，該限制範圍在於避免被上訴人挾帶上訴人之營業秘密，至與上訴人之競爭對手處任職，造成上訴人於競爭上之不公平，自屬合理之範圍。況系爭契約第8條第6項第2款約定：「該未來主 要營業項目或產品之範圍以乙方（即被上訴人）參與或知悉者為限」，即須被上訴人於任職上訴人公司期間所接觸過之項目或產品，始予禁止，而非毫無範圍之執業限制。被上訴人抗辯其現任職之瑞思邁公司，係以呼吸機相關器材為唯一銷售項目，上訴人101年 之訂單內容諸如抽痰機、血氧機、噴霧機與氣墊床等產品，皆為瑞思邁公司所無販售之商品，與呼吸機有關之訂單幾乎為零，兩造間執業範圍之限制不合理云云，亦未可取。 ④關於上訴人就被上訴人離職後競業禁止條款有無為填補員工損害之代償措施： 上訴人主張其雖未於被上訴人離職時或離職後對被上訴人為競業禁止損害之補償，然依系爭契約第9條約定， 被上訴人於任職期間之每年度員工分紅所取得紅利，被上訴人任職於上訴人公司二年內，上訴人於99年8月及100年9月給予被上訴人之員工紅利分紅即高達63萬元， 優於年資長達16、17年之主管，可認屬競業禁止之代償措施。而被上訴人實際領取之代償金額82萬4,350元， 高於依行政院主計總處家庭收支調查之平均每人月消費支出及勞動部所規定之勞工每月基本工資，得以維持合理生活水準。且依被上訴人出入境資料及個人資產，被上訴人並無生活無以為繼之情事云云。被上訴人則抗辯：由上訴人之徵才廣告，其係將員工分紅、年終獎金等列為福利制度，屬任職期間工作報酬之一部。且員工分紅係依據被上訴人當年度之績效而定（99年8月33萬元 、100年9月30萬元），金額並非固定，非可認係系爭競業約款代償措施等語。 按員工離職後競業約款代償措施既為補償員工因競業禁止之損害（即離職後競業禁止期間所受工資差額損害）而設，其性質應認屬離職後競業禁止之對價，而應與員工在職期間原即得領取工作報酬為具體區隔。準此，倘屬在職期間給與之代償措施，除應由雇主於給付時即為明確標示其屬代償給與（即不能先以其他名目之給付，嗣後再比附為競業禁止損害之代償）外，並應係於員工在職期間原約定得領取薪資及福利以外，雇主所另再為加給，始得認屬員工離職後競業約款代償措施。系爭契約第9條固約定「競業禁止代償 措施：甲方對乙方於本契約終止後競業禁止期間內之補償措施，採以乙方任職期間之每年度員工分紅方式施行之」（原審卷㈠第14頁），然上訴人公司之組織乃股份有限公司，依公司法第235條第2項規定，員工本即享有分配紅利之權利，而與勞雇雙方是否為競業禁止條款之約定無涉。參以上訴人於徵才廣告中，亦明敘員工分紅屬該公司福利制度等情，有網路資料2 份可佐（原審卷㈠第101-107頁）。上訴人復未提出 任何證據證明兩造就被上訴人任職期間之年度員工分紅，高於一般員工之計算方式，而系爭契約第9條所 指「員工分紅」，本屬上訴人公司員工任職期間勞務報酬之一部，自難以定型化約款約定，逕為其性質係屬原約定勞務報酬以外加給之「離職後競業禁止代償措施」之約定。況依上訴人所主張其給付被上訴人離職後二年競業禁止期間之代償金額82萬4,350元計算 ，一年為41萬2,175元，平均每月為3萬4,347元，約 占被上訴人任職上訴人公司期間月薪（即14萬140元 ）之24.5﹪，若再加計獎金及紅利等薪資，則其所占比例更低，顯不合理。 次按競業禁止約款主要在限制員工於離職後不能以其專長與主要技能從事相同或類似於原雇主之工作，若以非專長另覓新職，亦無法獲有至少相等於原有工資之報酬，故原雇主所給予之補償措施，係在彌補員工於競業禁止期間之犧牲損失。被上訴人抗辯其配偶於100年間之年收入為39萬4,411元，有101年度綜合所 得稅結算申報所得資料參考清單可憑（原審卷㈡第21頁），平均每月收入3萬2,868元，加計被上訴人之代償金平均每月3萬4,347元，每月全家收入6萬7,215元。而新北市100年、101年之每人每年平均消費支出約22萬元，平均每月1萬8,333元。被上訴人全家每月收入經按家中人數扣除每人平均消費支出後，所餘用以支付貸款、子女教育費等開銷之金額，遠低於被上訴人在上訴人公司任職期間之生活水平。上訴人主張代償數額是否合理，應以該數額是否足使維持合理生活為斷，且被上訴人於競業禁止期間入出境頻繁，可見其生活不虞匱乏云云，並不可取。 基上，系爭契約第9條競業禁止代償措施約定，對被 上訴人顯失公平，依民法第247條之1規定，應認該約款為無效。此外，上訴人復未能提出其他證據佐證其已為被上訴人離職後競業禁止補償措施，被上訴人抗辯上訴人未就被上訴人離職後系爭競業禁止條款提供代償措施等語，堪予採信。 ㈢系爭契約有關競業禁止條款，既因未具備「需有填補員工因競業禁止之損害之代償措施」之有效要件而無效，已如上述。則上訴人主張被上訴人自上訴人公司離職後，未逾二年即至瑞思邁公司任職，違反系爭競業禁止條款，應依系爭契約第8條第8項約定給付上訴人違約金乙節，有無理由；及上訴人請求被上訴人給付違約金455萬2,159元，是否過高乙節，均無庸再予審酌。 七、綜上所述，兩造訂立系爭契約，其中第8條第6項第2款約定 被上訴人離職後有二年競業禁止期間，雖具備上訴人公司有依競業禁止約定之保護利益，被上訴人在上訴人公司亦具有重要之職務及地位，且競業禁止限制期間、地區、執業範圍均合理，然該條款未具備「需有填補員工因競業禁止之損害之代償措施」之有效要件，依民法第247條之1規定，應屬無效。上訴人主張被上訴人自上訴人公司離職後未及二年，即至與上訴人公司有競業關係之瑞思邁公司任職，違反系爭競業禁止條款云云，為不可採。從而，上訴人以被上訴人違反系爭契約第8條第6項第2款約定，依同條第8項約定，請求被上訴人給付455萬2,159元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，洵屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 12 月 10 日勞工法庭 審判長法 官 魏麗娟 法 官 周群翔 法 官 王麗莉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 12 月 10 日書記官 余姿慧 附註： 民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。