103年度勞上易字第72號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 12 月 30 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 103年度勞上易字第72號上　訴　人　陳良賢訴訟代理人　王泓鑫律師上　訴　人　麗鎮工業股份有限公司法定代理人　林清山訴訟代理人　林穆弘律師上列當事人間給付資遣費等事件，兩造對於中華民國103年5月15日臺灣新北地方法院102年度勞訴字第106號判決，各自提起上訴，經本院於103年12月16日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人麗鎮工業股份有限公司給付上訴人陳良賢逾新臺幣貳拾柒萬零貳佰玖拾元本息部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，上訴人陳良賢在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人麗鎮工業股份有限公司之其餘上訴及上訴人陳良賢之上訴均駁回。第一、二審訴訟費用由上訴人麗鎮工業股份有限公司負擔五分之三，餘由上訴人陳良賢負擔。事實及理由一、上訴人即被上訴人陳良賢（下稱陳良賢）主張：伊至遲於民國94年2月1日起即擔任被上訴人即上訴人麗鎮工業股份有限公司（下稱麗鎮公司）之操作員，月薪新臺幣（下同）36,000元，並自100年2月起調整為58,000元。雖伊自97年12月20日至98年12月11日入伍服役，但並無終止勞動契約之意，旋於退伍翌日即98年12月12日續至麗鎮公司上班，詎麗鎮公司自100年12月13日起刻意取走出勤記錄卡，致伊無法打卡，嗣於100年12月21日以伊連續曠職7天為由，違法終止勞動契約。伊依兵役法第44條第1項第1款規定，合併計算服役期間工作年資為5年10月29日，依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第3項規定，請求麗鎮公司給付預告期間30日工資即58,000元。另伊自94年7月1日起選擇適用勞工退休金條例制度之退休金制度（下稱勞退新制），依勞退新舊制計算，麗鎮公司應給付資遣費183,667元，且麗鎮公司每天工時為8.5小時，應再給付每日延長工時0.5小時加班費84,767元。又伊任職滿1年即享有7天特別休假，縱扣除服役期間，伊共享有60.8天特別休假，麗鎮公司應給付未休工資92,604元。另麗鎮公司於100年12月21日非法終止勞動契約，卻未支付自同年12月13日起至同年月21日共計9日薪資16,838元等情。爰依勞動契約及勞基法第16條、第17條、第24條、第38條之規定，求為命麗鎮公司應給付陳良賢435,876元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算利息之判決。並願供擔保，請准宣告假執行。二、麗鎮公司則以：陳良賢受僱日為95年1月1日，嗣因其入伍服役，兩造合意終止勞動契約，另自98年12月12日起成立新勞動契約，其工作年資算至100年12月12日止為2年又1日。另伊公司上下班時間為上午8時至下午5時30分、午休1小時、上午10時及下午3時各休息10分鐘，上班時間為8小時又10分鐘，惟陳良賢經常遲到且常外出，無權再請求每日0.5小時加班費。伊並無禁止同仁申請特別休假，惟陳良賢不提出申請，卻自99年12月12日起至100年12月12日止計請假40日，事後再請求未休工資，為無理由。且97年9月以前之加班費及未休工資之請求權，已罹於民法第126條規定之5年時效而消滅。縱有97年9月以後延長工時加班費，依陳良賢自97年9月1日起至同年12月19日，及自98年12月12日起至100年12月12日止，出勤無缺之考勤紀錄表核算為72,396元。嗣陳良賢無法解釋其自100年12月13日起至同年21日無故曠工事由，伊依勞基法第12條第1項第6款，不經預告終止勞動契約，依勞基法第18條規定，陳良賢不得再請求預告期間工資及資遣費等語，資為抗辯。三、原審為陳良賢一部勝、敗之判決，即判命麗鎮公司應給付陳良賢270,929元本息，並駁回其餘之訴。兩造就原判決不利部分，各自提起上訴。陳良賢上訴及答辯聲明：㈠原判決不利陳良賢部分廢棄。㈡上開廢棄部分，麗鎮公司應再給付陳良賢164,947元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢麗鎮公司之上訴駁回。麗鎮公司上訴及答辯聲明：㈠原判決不利麗鎮公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，陳良賢在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢陳良賢之上訴駁回。四、陳良賢主張麗鎮公司違法終止勞動契約，依勞動契約及勞基法第16條、第17條、第24條、第38條之規定，請求麗鎮公司再給付預告工資58,000元、資遣費18,251元、加班費27,422元、特別休假未休工資61,274元，共計164,947元本息等情，為麗鎮公司所否認，並以上開情詞置辯。經查：㈠、按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。所謂繼續曠工係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，自須由雇主舉證證明該項事實之存在，始得不經預告終止契約。查麗鎮公司抗辯陳良賢自100年12月13日起至同年月20日止，無故曠工7日云云，並提出陳良賢100年12月份考勤表為證（見原審卷67頁），陳良賢則以麗鎮公司取走考勤表，使其無法打卡，但其均有上班云云。惟證人即麗鎮公司員工李秀美、林揚軒於原審審理時皆證稱：麗鎮公司考勤表放在打卡鐘旁邊，員工上下班自己拿來打卡等語（見原審卷157頁反面至158頁），復參諸陳良賢考勤表有100年 12月21日上班打卡紀錄，顯與其主張麗鎮公司取走考勤表不合，自無可取。雖依上開考勤表所示，自100年12月13日起至同年月20日止，扣除同年月18日為假日外，陳良賢共計7 天無打卡紀錄，惟打卡僅係雇主掌握計算勞工工作時間方式，倘勞工實際出勤上班，僅因故未打卡，尚不構成曠工要件。且證人即訴外人聖元企業股份有限公司（下稱聖元公司）業務經理施之文於原審證稱：聖元公司於100年11月9日下訂單給麗鎮公司，訂購1個工件，數量1,000支，麗鎮公司以模具加工製作，伊每天都去麗鎮公司驗貨，伊自100年12月13 日至同年月20日，都看到陳良賢在麗鎮公司上班，因為只有陳良賢會做這工件等語（見原審卷153至154頁），並提出訂購單及送貨單為證（見原審卷162至164頁），經核與證人李秀美於原審證稱：聖元公司於100年11月9日下訂工件比較複雜，先由陳良賢架完模子，再由伊負責生產製作，聖元公司施之文在製作期間，每天都有來麗鎮公司驗貨，陳良賢架完模子之後，也會到麗鎮公司看聖元公司產品品質，但伊不記得陳良賢到麗鎮公司的正確時間等語、證人林揚軒於原審證稱：陳良賢擔任麗鎮公司主管，伊知道陳良賢自100年12月 13日到同年月20日期間（扣除週六、日假日公休）有到麗鎮公司上班，陳良賢在下午看聖元公司訂購產品就走等語相符（見原審卷154頁反面至156頁）。另參以陳良賢自95年4月份起，縱僅有上班或下班打卡，或完全無上下班打卡紀錄，在未註記請假或劃記等情形，麗鎮公司仍認為其有出勤上班，例如95年4月份考勤表僅有上班打卡，該月薪資表以30日計薪；100年1月及10月份考勤表僅有下班打卡，該月薪資表以31日給薪等節，有麗鎮公司提出陳良賢打卡資料暨薪資明細表可參（見原審卷48至73頁），益見麗鎮公司並非以考勤表作為認定陳良賢上班之依據，且陳良賢100年12月考勤表打卡紀錄，又與上開證人證述其上班情節不合，則麗鎮公司徒以考勤表打卡紀錄，抗辯陳良賢連續曠工7日云云，尚無可取。㈡、麗鎮公司再以陳良賢在上開期間下午始到公司，並在觀看聖元公司產品後即離去，無服勞務之意，另其遲到、早退亦構成曠工云云。惟麗鎮公司並未提出100年之工作規則，說明遲到或早退之標準以及效果，且其事後提出102年7月1日員工守則第4條雖載明：「遲到每月超過30分鐘，則無全勤獎金，並以考勤卡為依據」等語（見原審卷132頁），亦無遲到或早退情形以曠工論處之約定，麗鎮公司員工縱有遲到或早退情形，僅屬勤惰考核問題，尚不足以構成曠工事由。況麗鎮公司認陳良賢於100年2月起職務變動為管理工廠，包含全部客戶在內（依序見原審卷37頁、本院卷140頁），顯見陳良賢無須如基層員工待在工廠，外訪客戶亦屬其職務範圍。而麗鎮公司客戶除聖元公司外，尚有丞信、台羽、台金、民享、永旭等公司，有簽收單及統計表可參（見本院卷119 至126頁），證人李秀美於原審證稱：麗鎮公司客戶除聖元公司之外，還有4、5家客戶，陳良賢負責這幾家公司訂單工作等語（見原審卷157頁反面），可見陳良賢並非只處理聖元公司訂購產品，尚負責其他公司訂單，顯無麗鎮公司抗辯其到公司只查看聖元公司產品，屬好意施惠行為並無服勞務之意。雖證人林揚軒於原審證述陳良賢下午前來觀看聖元公司產品即離開等語，惟其並未詳敘陳良賢工作性質以及其離開後之情形，麗鎮公司事後亦捨棄傳訊員工李秀美、林揚軒到庭作證（見本院卷156頁），自無從依上開不完整證詞，遽認陳良賢有曠工情事。況陳良賢並非公務人員，並無適用公務人員請假規則考核其出缺勤之餘地，且本件與最高法院98年度台上字第600號判決認定勞工拒絕公司合理性職務調動，構成解雇事由等事實不同，麗鎮公司依公務人員請假規則第13條及上開最高法院判決，抗辯陳良賢遲到及早退行為已構成曠工云云，自無可取。則麗鎮公司依勞基法第12條第1項第6款規定，於100年12月21日終止勞動契約為不合法。從而，陳良賢於100年12月6日及同年12月8日，共請事假2天，麗鎮公司僅扣1天事假薪資，給付11天薪資乙節，業據麗鎮公司陳明在卷，復為陳良賢所不爭執（見本院卷204頁），並有100年度員工薪資表及100年12月份薪資明細可證（見原審卷73、76頁）。則麗鎮公司以陳良賢曠工拒付薪資，或以其未服勞務所為同時履行抗辯云云，均屬無理由。是陳良賢依勞動契約關係，請求麗鎮公司給付自100年12月13日起至同年月21日止之共9天薪資16,838元（計算式：58,000÷3 1×9＝16,838），為有理由。㈢、又勞工得向雇主請求給付預告期間之工資，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者為限，此觀同法第16條第3項規定自明。查麗鎮公司依勞基法第12條第1項第6 款規定，終止勞動契約為不合法，前已詳述，且其既非依同法第11條或第13條但書之規定，終止勞動契約。從而，陳良賢依內政部（75）台內勞字第452414號函（見原審卷8頁），主張麗鎮公司並無勞基法第18條規定免予支付預告期間工資，應給付預告期間工資58,000元本息云云，即屬無據。㈣、次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之；雇主終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：1.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。2.依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條分別定有明文。次按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 1.查麗鎮公司以陳良賢無故曠工為由予以解僱，並拒絕給付工資，為不合法乙節，前已詳敘。雖陳良賢遭麗鎮公司不合法解僱後，其於101年11月16日成為訴外人祥茲工程企業有限公司（下稱祥茲公司）股東，並於同年月18日登記為該公司董事乙節，固有祥茲公司登記資料可參（見本院卷50至54頁），惟陳良賢另謀新職，充其量僅生請領報酬應否扣除任新職期間所得問題，並不影響兩造勞動契約存續效力。陳良賢於102年7月26日申請勞資爭議調解，並於102年8月13日當場向麗鎮公司請求加班費、特別休假未休工資以及請求資遣費，係因麗鎮公司未依勞動契約給付工作報酬，而依勞基法第14條第1項第5款規定，為終止勞動契約，業據其陳明在卷（見本院卷97頁），復有新北市政府勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷9頁），兩造勞動契約既經陳良賢於102年8月13日合法終止，則陳良賢依勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求麗鎮公司給付資遣費，洵屬有據。 2.次查，原審向新北市政府勞工局調取對麗鎮公司勞動檢查資料，其中陳良賢員工資料卡登載其自95年1月起任職麗鎮公司（見原審限閱卷12頁），並有勞工保險被保險人投保資料表可參（見原審卷24至25頁），且依陳良賢向新北市政府勞工局「舉發麗鎮公司虛報薪資及違反勞基法之資料」之檢舉函亦記載「自民國95年起」任職麗鎮公司等語（見原審卷112頁），陳良賢復未能舉證證明其自94年2月1日起至94年12 月31日止即受僱於麗鎮公司，則麗鎮公司抗辯陳良賢受僱日為95年1月1日，經核與上開文件記載相符，自屬可採。 3.再按，勞動基準法所稱勞工工作年資，係指勞工於事業單位從事工作之年資。修正前兵役法第45條（即現行法第44條）第1款雖規定：在營服役期間，職工保留底缺年資；惟此僅指勞工服役前後在同一事業單位從事工作之年資應予併計而言。勞工在營服役期間，既未於事業單位從事工作，除另有規定或別有約定外，自不能計入其工作年資（最高法院91年度台上字第2260號裁判意旨參照）。可知僅指勞工服役前後在同一事業單位從事工作之「服務年資」應予併計；而勞工在營服役期間，既未於事業單位從事工作，除另有規定或別有約定外，自不能計入其「工作年資」。查陳良賢97年12月20日起至98年12月11日止入伍服役，入伍前在麗鎮公司任職，退伍翌日即98年12月12日起再至麗鎮公司任職，為兩造所不爭執之事實。準此，陳良賢自97年12月20日起至98年12月11日止入伍服役1年期間，並未在麗鎮公司從事工作，且其未舉證證明兩造約定將服役期間計入工作年資，揆諸前開說明，自不能計入工作年資。是陳良賢主張應合併計算其服役期間工作年資云云，即屬無據。至麗鎮公司抗辯兩造業於陳良賢入伍已合意終止勞動契約，俟其退伍後另成立新勞動契約，工作年資應自其退伍後98年12月12日重新起算云云，並舉考勤表及投保資料為證，惟陳良賢入伍服役，本不可能在考勤表打卡或有投保紀錄，且麗鎮公司所自行在投保資料上以手寫註記「中間停1年服役，未簽任何契約」等語（見原審卷68頁），並非兩造合意終止契約之約定，麗鎮公司執此所為上開抗辯，自無可取。從而，陳良賢工作年資自95年1 月1日起算至102年8月13日陳良賢合法終止勞動契約日止計6年8個月又13天，再扣除1年入伍服役期間後，應為5年8個月又13天。 4.末查，陳良賢離職時之月平均工資為58,000元乙節，為兩造不爭執，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可證（見原審卷9 至10頁）。又勞工退休金條例於94年7月1日起施行，陳良賢自95年1月1日任職應適用勞退新制，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費基數為2.852個基數〈計算式：1/2 ×{5＋[ (8＋13/30)÷12] }＝2.852〉，得請求資遣費金額為165,416元（計算式：58,000×2.852＝165,416）。是陳良賢請求麗鎮公司給付資遣費165,416元本息，為有理由；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。㈤、再按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時；雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在2小時以內者，其延長工作時間之工資，按平日每小時工資額加給3分之1以上，勞基法第30條第1項、第24條第1款分別定有明文。 1.查麗鎮公司工作時間為早上8時至下午5時30分，中午休息1 小時，為兩造所不爭執。雖麗鎮公司抗辯上午10時及下午3 時，各有10分鐘休息時間云云，惟其所提出為102年7月1日員工守則（見原審卷132頁），並不適用於本件勞動契約期間，自應以陳良賢主張麗鎮公司自100年起始實施上、下午各休息10分鐘等語，較可採信。從而，陳良賢在99年12月31日以前，每天工時為8.5小時，逾勞基法第30條規定每日8小時工時，每日超時0.5小時部分屬延長工時；另自100年1月1日以後，尚有上午10時及下午3時各休息10分鐘，則扣除20 分鐘休息時間後，每天工時為8小時又10分鐘，超過8小時正常工時之10分鐘部分，屬延長工時，陳良鎮應依勞基法第24條第1款規定，請求麗鎮公司給付加班費，自屬有據。至陳良賢主張麗鎮公司自100年起實施上下午各休息10分鐘過短，並非屬勞基法規定休息時間，仍應列入工作時間云云，並舉內政部（75）台內勞字第416670號函為證（見本院卷20頁），惟此僅係麗鎮公司提供休息時間不足，並不因時間過短，即否定其屬休息性質，再將之計入工時。是陳良賢上開主張，殊無可取。 2.次按，利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅；消滅時效，因起訴而中斷。又聲請調解，與起訴有同一效力，民法第126條、第129條第1項第3款及第2項第2款分別定有明文。查陳良賢於102年7月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，已中斷請求權時效，則其自申請調解前1日即102年7月25日回溯5年即於97年7月25日前之工資請求權（包含加班費、特別休假未休工資），業已罹於時效而消滅，陳良賢請求97年7月26日以後之加班費，自屬有據。是麗鎮公司辯稱陳良賢於97年9月提起本訴前之工資請求權，已罹於時效而消滅云云，即無可取。 3.再依兩造不爭執之陳良賢考勤表與員工薪資表及陳良賢護照影本（見原審卷57至67頁、71至73頁、本院卷162至163頁）相互比對結果，以員工薪資表所載工作天數，扣除假日公休、無刷卡紀錄或無刷卡且被劃記之未上班日，即為陳良賢實際上班天數如下： ①97年7月26日至97年12月19日止之實際上班日數，7月份4天、8月份22天、9月份21天、10月份21天、11月份18.5天、12月份16天，合計102.5天。再依陳良賢於100年2月前月薪36,000元，換算時薪為150元（計算式：36,000÷30÷8＝150），則其加班0.5小時之加班費，依勞基法第24條規定加給1/3計算為100元（計算式：150元×4/3×0.5小時＝100元）。從而，陳良賢主張每天延長工時0.5小時，以每日加班費100元計算102天，請求麗鎮公司給付加班費10,200元，為有理由。 ②98年12月12日至100年1月31日，麗鎮公司依陳良賢實際上班天數計算加班費為32,900元，陳良賢對此並無爭執（依序見原審卷42、178頁），則陳良賢請求32,900元加班費，應予准許。 ③100年2月1日至100年12月12日止共315天，扣除例假日61天、陳良賢於100年2月7日請假1天、同年8月29日至同年月31 日請假3天、同年11月5日、同年月19日、同年月30日請假3 天、同年12月6日、同年月8日請假2天，實際上班共計245天，再對照麗鎮公司分別於100年2月給薪27天、100年8月給薪28天、100年11月給薪27天等情，足認陳良賢主張其於上開期間共計請事假9天，自屬可取。至麗鎮公司辯稱請假37天云云，顯無足採。又陳良賢100年2月份月薪為58,000元，換算時薪為242元，則其請求245天、每天加班10分鐘之加班費為13,176元（計算式：242元×4/3×1/6小時×245天＝13,1 76元，元以下四捨五入）。 ④100年12月13日至100年12月21日止共9日，扣除例假日1日，陳良賢實際上班共計8天，則陳良賢請求該段期間、每天加班10分鐘之加班費為430元（計算式：242元×4/3×1/6小時 ×8天＝430元）。 ⑤基上，陳良賢請求麗鎮公司給付加班費共計56,706元（計算式：10,200＋32,900＋13,176＋430＝56,706），為有理由；至逾此部分之請求，則為無理由。㈤、末按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1年以上3年未滿者7日。⑵3年以上5年未滿者10日。⑶5年以上10年未滿者14日。 ⑷10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。 1.查陳良賢自95年1月1日任職麗鎮公司起算，其自96年1月1日起（第2年）享有7天特別休假，惟扣除自97年12月20日起至98年12月11日止入伍服役1年不計入工作年資，陳良賢於退伍翌日即98年12月12日起再回麗鎮公司任職，至98年12月31日止方屬繼續工作滿2年，享有特別休假7天；自99年1月1日起同年12月31日止（第3年），享有特別休假7天；自100年1月1日起至同年12月31日止（第4年），享有特別休假10天。是陳良賢主張其若未遭麗鎮公司違法解僱，應享有100年即第5年依比例計算特別休假12.8天云云，自非可取。 2.次查，麗鎮公司辯以自97年9月1日至同年12月19日止之考勤表上畫圈作記號又未打卡者即請假日，陳良賢於同年9月6日、9月15日、9月20日、10月4日、10月6日、10月18日、10月27日、10月31日、11月1日、11月12日、11月24日，共計請假11日屬特別休假云云。然觀諸97年9月份薪資表僅核計27 天薪水、扣除3天薪水；同年10月份僅核給28天薪水、扣除3天薪水；同年11月份僅核計25.5天薪水、扣除4.5天薪水，經核與陳良賢請假日數相當，足見係陳良賢係請事假而被扣薪，並非麗鎮公司所辯申請特別休假甚明。 3.麗鎮公司再以陳良賢未申請特別休假，卻自100年1月1日起至同年12月12日止共請假40天，自不得再請求未休工資云云。惟查，麗鎮公司基於人事管考制度，本有權准否陳良賢申請事假，麗鎮公司既同意准假，陳良賢亦因事假被扣薪，顯與申請特別休假與否無涉。再依勞基法施行細則第24條第2 款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，惟麗鎮公司並未提出其與陳良賢商議排定特別休假日期，或陳良賢未在排定日期申請特別休假，即陳良賢並無能休而不休之情事存在，則其在麗鎮公司不合法解僱後，再以麗鎮公司未支付工資為由合法終止勞動契約，請求麗鎮公司給付未休工資，自屬有據。又未休工資係屬基於同一債權原因所生之定期給付，屬民法第126條所稱之其他1年或不及1年之定期給付債權，給付請求權自因5年不行使而消滅，前已敘明。是陳良賢主張請求權時效為15年云云，即無可取。從而，陳良賢依其99年月薪36,000元，換算日薪為1,200元，請求10天未休工資為12,000元；另100年月薪58,000元，換算日薪1,933元，請求10天未休工資為19,330元。是陳良賢請求麗鎮公司給付未休工資31,330元（計算式：12,000＋19,330＝31,330），為有理由；至逾此部分之請求，為無理由。五、綜上所述，陳良賢依勞動契約及勞基法第17條、第24條、第38條之規定，請求麗鎮公司給付工資16,838元、資遣費165,416元、延長工時加班費56,706元及未休工資31,330元，計 270,290元及自起訴狀繕本送達翌日（即102年9月15日，送達證書見原審卷22頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，所為麗鎮公司敗訴判決，並為附條件為假執行及免為假執行之宣告，並無不當。麗鎮公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另原審就上開不應准許部分，即命麗鎮公司給付逾270,290元本息部分，尚有未洽，麗鎮公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。另原審就其餘不應准許部分，所為陳良賢敗訴之判決，核無違誤，陳良賢上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。七、據上論結，本件陳良賢上訴為無理由，麗鎮公司上訴為一部為有理由、一部為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第78條、第79條，判決如主文。中華民國 103 年 12 月 30 日勞工法庭審判長法官王聖惠法官呂淑玲法官傅中樂正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 103 年 12 月 30 日書記官明祖星

臺灣高等法院103年度勞上易字第72號

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