臺灣高等法院103年度重勞上字第23號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 103年度重勞上字第23號

上訴人

台灣電腦服務股份有限公司

法定代理人

楊世忠

訴訟代理人

許兆慶律師

複代理人

陳慧文律師

被上訴人

楊睦源

訴訟代理人

劉師婷律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年3月26日臺灣士林地方法院102年度重勞訴字第15號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於103年12月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。被上訴人於原審主張上訴人於民國102年5月10日違法終止兩造間僱傭契約，並拒絕伊繼續提供勞務，爰訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求上訴人給付薪資。嗣於本院追加主張上訴人於違法終止系爭僱傭契約後，即未依規定提撥退休準備金至伊專戶內，乃請求被上訴人應自102年5月11日起至伊復職日止，按月提繳5526元至伊勞工退休金個人專戶（見本院卷第59、102頁）。核其先後請求均係主張遭上訴人違法解僱，其基礎事實自屬同一，揆諸首揭規定，被上訴人所為訴之追加，應予准許。

二、本件被上訴人主張：伊自101年11月6日起受僱於上訴人，擔任IT整合專業服務處資深技術處長，負責上訴人電腦資料儲存設備專案之執行及維護技術支援等工作，薪資每月9萬元，發薪日為當月20日。詎上訴人於102年4月29日通知伊將於同年5月10日終止兩造間之僱傭契約，並於102年5月10日以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，開立離職證明書予伊。惟實則上開事由並不存在，上訴人據此終止系爭僱傭契約，顯不合法，兩造間之僱傭關係自仍存在。又上訴人片面否認兩造間之僱傭關係，拒絕伊繼續提供勞務，依民法第487條前段規定，伊無補服勞務之義務，而仍得向上訴人請求給付薪資。爰起訴請求㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人129,031元，及其中39,031元自102年5月21日起至清償日止，其中9萬元自102年6月21日起至清償日止，均按年息5%計算之利息。

㈢上訴人應自102年7月1日起至被上訴人復職日止，按月於次月20日給付被上訴人9萬元，及自各次月之21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原審為被上訴人勝訴之判決，其就上訴人之上訴，答辯聲明為：上訴駁回。被上訴人並於本院為訴之追加，主張上訴人於102年5月10日違法終止系爭僱傭契約後，未依勞動基準法（下稱勞基法）第56條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第7條第1項及第19條第1項規定，照勞工退休金月提繳工資分級表第50級距（即每月薪資8萬7601元至9萬2100元），按月提撥伊之退休準備金5526元，伊得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求損害賠償。爰聲明請求：上訴人應自102年5月11日起至伊復職日止按月提繳5526元存入伊於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

三、上訴人則以：伊聘僱被上訴人擔任IT整合專業服務處資深技術處長，主要係為支援伊之客戶台新銀行系統專案之技術管理工作，惟台新銀行於102年5月30日與伊終止合作契約後，伊已無任何金融客戶，亦無相關軟體開發或管理之必要，故將業務自「ＩＴ系統整合」變更為「硬體買賣」。而硬體買賣僅須一般銷售人員，是以縮減公司對於ＩＴ系統之人力需求，因被上訴人僅具ＩＴ系統整合能力，並無軟體設計開發或硬體維護之專業，伊已無適當工作可供安置，故伊依勞動基準法第11條第4款規定終止系爭僱傭契約，係屬合法。且被上訴人經其直屬長官劉國華於102年4月9日簽核建議延長試用期間，伊乃依系爭僱傭契約第1條第2款及精誠資訊關係企業招募暨長辦法第4.1.7約定延長被上訴人之試用期間，而被上訴人延長試用後經考評不適任，伊自得終止兩造間僱傭契約等語，資為抗辯。其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。就追加之訴答辯聲明：追加之訴駁回。

四、查被上訴人自101年11月16日起受僱上訴人，擔任IT整合專業服務處資深技術處長，負責上訴人電腦資料儲存設備專案之執行及維護技術支援等工作，每月薪資9萬元，發放時間為當月20日。上訴人於102年5月10日以勞基法第11條第4款規定為由終止系爭勞動契約，並於當月20日給付上訴人當月薪資及資遣費共計50,969元。上開各情為兩造所不爭執（見本院卷第54頁），並有到任同意書、離職證明書、薪資單、僱傭契約為證（見調字卷第14、22、37頁、原審卷第32至33頁）。

五、被上訴人主張上訴人違法終止兩造間僱傭關係，並拒絕伊繼續提供勞務，爰訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求上訴人給付薪資及提繳退休準備金等語。上訴人則抗辯系爭僱傭契約業經伊依勞基法第11條第4款規定，或因被上訴人仍在延長試用期間，經考評不適任而合法終止云云。經查：

㈠按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款固定有明文。惟所謂業務性質變更，除雇主所營事業項目變更外；主要係指雇主就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致該部分業務之實施發生結構性、實質性之變異，始屬業務性質變更之範疇。若僅因客戶增減致業務量有所變化，而未發生結構性或質實性之變異，即難認屬該當勞基法第11條第4款所指之「業務性質變更」。

㈡上訴人抗辯以其原為因應台新銀行專案需求而聘僱被上訴人擔任IT整合專業服務處資深技術處長，惟台新銀行於102年5月30日終止合作契約後，伊已無任何金融客戶，亦無相關軟體開發或管理之必要，且將業務自「ＩＴ系統整合」變更為「硬體買賣」。而被上訴人僅具ＩＴ系統整合能力，並無軟體設計開發或硬體維護之專業，故已無適當工作可供安置，符合勞基法第11條第4款規定情形云云。但查：

1.證人即原任上訴人協理劉國華證稱：伊在職期間曾為被上訴人直屬長官，伊所屬部門雖係ＩＴ整合系統，但非上訴人全部ＩＴ整合系統均由伊部門負責。區分標準為磁碟機，即ＩＴ整合系統包含磁碟機者，由伊部門負責，如不包含磁碟機則由其他部門負責。伊部門工作係依客戶需求，提供解決方案，硬體、軟體規劃，客戶同意後，我們進行安裝、建置、保固、維護。硬體安裝是客戶跟上訴人買硬體，再由伊部門安裝，伊部門負責之硬體以磁碟機為主，在被上訴人離職前，伊部門就有做磁碟機硬體買賣。伊部門之大客戶有中華電信、中華郵政、警政署等，另尚有其他小客戶。被上訴人離職後，前述三大客戶與上訴人仍有業務往來，並有新的硬體、軟體買賣業務，因客戶有新的需求，伊部門就其新需求，提供規劃、設計、安裝及建置。被上訴人離職後，伊部門工作內容並無變化等語（見本院卷第77至79頁）。足證被上訴人原所任職之ＩＴ整合系統部門，在其離職前後，業務性質相同。上訴人以其單一客戶台新銀行終止合作契約，謂其業務性質變更，實無可採。

2.再者，上訴人原抗辯其業務性質變更係欲轉以醫療資訊領域為營運方向（見原審卷29、47頁)，嗣改稱自「ＩＴ系統整合」變更為「硬體買賣」（見原審卷第77頁），前後已有不一，且依證人劉國華證述，其部門在被上訴人離職前後均有硬體、軟體買賣及設計業務，益徵上訴人抗辯業務性質變更為硬體買賣，不足憑採。

3.上訴人雖辯稱其原為台新銀行專案而聘僱被上訴人，該專案既經台新銀行提前終止，其業務性質即有變更云云。查上訴人新進人員試用期滿申請單雖載有「台新」之工作項目（見原審卷第34頁），惟依上訴人所提為招募被上訴人之增補人員申請表，其所載增補原因說明為：「因技術部門人員多人因故離職，其中包含主管易理世及兩位負責HDS維護的資深工程師李俊輝及張希平，導致人力嚴重不足，急需補充人力以免影響現有客戶的服務及專案的進行（台新銀行、中華電信、中華郵政…）」（見本院卷第27頁），顯見上訴人聘僱被上訴人原因非單為台新銀行之專案。況上訴人尚有其他如中華電信、中華郵政、警政署等ＩＴ整合系統客戶存在，並有相關新業務之拓展，亦經劉國華證述綦詳，則上訴人僅以被上訴人進入公司後，所負責之台新銀行專案提前結束，謂其業務性質變更，顯無可取。從而，上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭僱傭契約，自難認屬合法。

4.況被上訴人所提認證專業證照（見原審卷第64至70頁）包含軟體、硬體、磁碟機、系統管理、微軟系統工程師、微軟資料庫管理等證照，業據證人劉國華證述明確（見本院卷第78頁）。則上訴人抗辯被上訴人於台新銀行專案結束後，因不具軟體設計開發或硬體維護專長，而無法繼續留用云云，亦與事實有間。

㈢上訴人另抗辯被上訴人於102年4月9日經其直屬長官劉國華簽核建議延長試用期，伊乃按系爭僱傭契約第1條第2款及精誠資訊關係企業招募暨任用辦法第4.1.7約定延長試用期間，嗣被上訴人經劉國華考評不適任，伊自得終止兩造間僱傭契約云云。但查：

1.按為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。查上訴人於102年5月10日發給被上訴人之離職證明書已明載其離職原因為「勞動基準法第十一條第四款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」（見湖勞簡調字卷第22頁），於同年月23日勞工爭議調解會議亦重申該終止事由，有該爭議調解紀錄可稽（見湖勞簡調字卷第23頁），且上訴人於原審亦僅主張該項終止事由，於本院初次準備程序時亦同此主張（見本院卷第54頁），並同意將之列為本件唯一爭點（見原審卷第74頁、本院卷第54頁），其迨至103年11月13日本院準備程序始主張以被上訴人仍在延長試用期間，因考評不適任而終止系爭僱傭契約，自無可取。

2.次查，系爭僱傭契約第1條第1至第3項、精誠資訊關係企業招募暨任用辦法第4.1.7.2固分別約定：「本僱傭契約自民國101年11月16日起正式生效（以下簡稱到職日）。甲乙雙方同意自到職日起算三個月期間內為試用期，試用屆滿經考核不及格者，應依據甲方（即上訴人）當時有效之相關辦法，以及相關法令終止本契約。除前項約定外，甲方另得依據當時有效之相關辦法，考量乙方實際績效延長試用期一定期間，該期間期滿經考核若不及格者，同前項約定辦理。」（見原審卷第32頁）、「延長試用考核：若新進人員在試用期間內表現不如預期，用人主管應立即告知其待改善之處，並定期追蹤改善狀況。若試用期屆滿前，新進人員績效表現仍不佳，用人主管經與員工溝通後，進行延長試用。在延長試用期間，用人主管仍需持續觀察新進人員績效狀況，若表現合格則正式任用；若在延長試用期間仍表現不佳，用人主管通知人力資源部後，協助進行後續離職相關程序。」（見本院卷第143頁）。惟依系爭僱傭契約第1條約定，被上訴人試用期自101年11月16日至102年2月15日即已屆滿，而上訴人所提新進人員試用期滿申請單亦明載「試用期滿日2013 /02/15」（見原審卷第34頁）。上訴人雖抗辯被上訴人經其直屬長官劉國華簽核建議延長試用期間，並以前開新進人員期滿申請單為佐（見原審卷第34頁）。然觀諸該申請單，劉國華係於102年4月9日始簽核建議延長試用期三個月，距被上訴人102年2月15日試用期滿，已近二個月，且劉國華證稱並未告知被上訴人要延長試用（見本院卷第80頁），則上訴人於試用期滿後，片面延長試用期，於法已有未合。況證人劉國華證稱當時伊知道被上訴人負責的專案可能快要終止，為了希望讓他在公司繼續工作，以保護他的工作權利，所以在系統上勾選延長試用期，勾選時並未與被上訴人討論，因這是系統設計的，也無其他合適選項可供勾選等語（見本院卷第79、80頁），足見劉國華勾選延長試用期間，意在讓被上訴人繼續受僱於上訴人，被上訴人並無精誠資訊關係企業招募暨任用辦法第4.1.7.2所定試用期間表現不如預期情事，上訴人主張被上訴人仍在延長試用期間，且未通過考核，其得終止系爭僱傭契約云云，殊無足取。

㈣綜上，上訴人終止系爭僱傭契約為不合法，兩造間僱傭關係自仍存續。

六、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條本文著有規定。僱用人非法解僱受僱人，自屬拒絕受僱人服勞務，應負受領遲延之責。受僱人無須催告僱用人受領勞務，且僱用人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，受僱人無須補服勞務，即得請求報酬（92年度台上字第1979號裁定要旨參照）。經查，上訴人於102年4月29日通知被上訴人將於同年5月10日終止僱傭契約後，被上訴人即於同年5月1日申請勞資爭議調解，並於同年月23日進行調解時明確主張應恢復兩造間之僱傭關係，然遭上訴人拒絕，有臺北市政府勞資爭議調解紀錄影本乙份可稽（見調字卷第23頁），顯見上訴人非法終止兩造僱傭契約後，被上訴人雖表示欲繼續提供勞務之意，然遭上訴人所拒，揆諸前揭規定及說明，上訴人應負受領遲延之責任，且被上訴人無補服勞務之義務，即得請求上訴人給付報酬。而被上訴人每月薪資9萬元，於當月20日發薪，上訴人於非法終止系爭僱傭契約後，僅於102年5月20日給付50969元，為兩造所不爭執，則被上訴人請求上訴人給付自102年5月11日起至同年月6月30日止之薪資共計129,031元（90000＋90000－50969＝129031），並自同年7月1日起至被上訴人復職日止，按月給付9萬元，暨就102年5月份薪資39,031元、102年6月份薪資9萬元，分別請求上訴人給付自約定之薪資發放日次日即102年5月21日、同年6月21日起；及就102年7月1日起應按月給付之9萬元薪資，均自各次月之21日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。

七、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。查上訴人自102年5月10日非法終止系爭僱傭契約後，即未依前開規定為被上訴人提繳退休金，業據上訴人自承無訛（見本院卷第174頁），而被上訴人每月薪資9萬元，依101年1月1日、102年7月1日、103年7月1日施行之勞工退休金月提繳工資分級表，均屬第10組第50級距9萬2100元，即每月應提繳退休金5526元（計算式：92100×6%＝5526），亦為上訴人所不爭執（見本院卷第54、118頁）。則被上訴人依前開規定請求上訴人應自102年5月11日起至其復職日止按月提繳5526元至其勞工退休金專戶，即屬有據。

八、從而，被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人給付薪資129,031元，及其中39,031元自102年5月21日起至清償日止，其中9萬元自102年6月21日起至清償日止，均按年息5%計算之利息；另自102年7月1日起至被上訴人復職日止，按月於次月20日給付被上訴人9萬元，及自各次月之21日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨請求上訴人自102年5月11日起至其復職日止按月提繳5526元至其勞工退休金專戶，洵屬有據，應予准許。原審就前開確認僱傭關係存在及給付薪資應准許部分，為被上訴人勝訴之判決，並定供擔保金額為准、免假執行之宣告，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄，為無理由，應予駁回。而被上訴人追加之訴（即提撥退休金）部分，亦有理由，爰判決如主文第二項所示。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，被上訴人追加之訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。