臺灣高等法院103年度重勞上字第39號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 103年度重勞上字第39號

上訴人

鄭雪琳

訴訟代理人

周滄賢律師

訴訟代理人

秦嘉逢律師

訴訟代理人

葉家馨律師

被上訴人

臺灣微軟行動股份有限公司 （原名臺灣諾基亞股份有限公司）

法定代理人

高寧（Neil Gordon）

訴訟代理人

黃章典律師

　　　　　　呂光律師

　　　　　　陳東良律師

　　　　　　林芝余律師

上列當事人間給付工資事件，上訴人對於中華民國103年8月28日臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴並為訴之追加，本院於104年9月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項

一、被上訴人原名「臺灣諾基亞股份有限公司」，嗣更名為「臺灣微軟行動股份有限公司」，有臺北市政府民國104年4月7日府產業商字第00000000000號函及股份有限公司變更登記表影本可稽（見本院卷二第248至251頁），合先敘明。

二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但民事訴訟法第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；同法第446條第1項定有明文。本件上訴人於原審係請求被上訴人應自101年4月1日起至上訴人復職日止，於每月末日給付其月薪新臺幣（下同）22萬847元，並於每年6月30日及12月31日各給付其加給之1個月月薪18萬5,847元，暨各期之法定遲延利息。嗣於本院審理中之104年6月17日具狀追加請求被上訴人應自101年4月1日起至上訴人復職日止，於每年3月31日及9月30日各給付其年度績效獎金5萬8,542元，暨各期之法定遲延利息（見本院卷二第79頁反面、第80頁反面至81頁），雖為被上訴人所不同意，惟上訴人追加新訴與原訴均係基於兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約），主要爭點有其共同，各請求利益之主張在社會生活上可認為關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，得期待後請求之審理予以利用，俾先後兩請求同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，符合民事訴訟法第255條第1項第2款請求之基礎事實同一情形，依同法第446條第1項但書規定，應予准許。

貳、實體事項

一、上訴人主張：其自89年5月22日起任職被上訴人公司，並於98年起升任財務長一職，嗣因家庭因素，遂向被上訴人申請准予自100年11月1日起至101年3月31日止留職停薪。詎被上訴人竟於100年12月30日先以電話通知上訴人予以資遣，復於101年1月4日寄發電子郵件以「業務重整（restructuringof business）」為由（下稱系爭電子郵件，見原審卷一第15頁），通知兩造間系爭勞動契約將至101年3月31日終止（下稱系爭終止行為），並要求上訴人簽署資遣同意書，惟上訴人並未同意，而被上訴人就此主張其係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款「業務緊縮」事由終止系爭勞動契約，然被上訴人為系爭終止行為時並無業務緊縮之情事，且以於上訴人留職停薪期間代理上訴人職位之員工Susan Liem（下稱Susan Liem）取代上訴人職位，進而資遣上訴人，故上訴人職位並未因被上訴人業務重整而不存在，被上訴人復未提出任何替代方案即片面終止系爭勞動契約，顯見被上訴人除無法定終止事由外，系爭終止行為亦違反解僱最後手段性原則，自不生終止之效力。嗣被上訴人於訴訟進行中再增列勞基法第11條第2款之「虧損」、第4款之「業務性質變更」為終止系爭勞動契約之事由，已屬隨意更動及改列其他解僱事由，顯悖於誠信與勞基法保護勞工及解僱最後手段性等原則，亦非適法。又系爭勞動契約約定上訴人固定薪資每年14個月、每月薪資為22萬847元，於每年6月及12月之末日分別增領1個月薪資（薪資及伙食津貼加總），101年調薪後，6月及12月分別得增領1個月薪資為18萬5,847元，而被上訴人系爭終止行為並不合法，已如前述，兩造間系爭勞動契約仍屬存在，上訴人復於留職停薪屆滿後之101年4月2日赴被上訴人公司欲提供勞務，然遭被上訴人拒絕，依民法第234條規定，被上訴人自應按月給付上訴人上開薪資。爰依系爭勞動契約之約定、民法第487條規定請求：㈠被上訴人應自101年4月1日起至上訴人復職之日止，於每月末日給付上訴人22萬847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被上訴人應自101年4月1日起至上訴人復職之日止，於每年6月30日及12月31日各給付上訴人18萬5,847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。原審判決上訴人全部敗訴，上訴人僅就敗訴部分聲明不服，提起上訴（未聲明不服部分，非本院審理範圍），上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴部分廢棄；㈡上廢棄部分，被上訴人應自101年4月1日起至102年5月31日止，於每月末日給付上訴人22萬847元，另自102年6月1日起至103年6月30日止，於每月末日給付上訴人4萬5,847元，及自103年7月1日起至上訴人復職之日止，於每月末日給付上訴人3萬7,514元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並應自101年4月1日起至上訴人復職之日止，於每年6月30日及12月31日各給付上訴人18萬5,847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理中之104年6月17日主張：被上訴人每年均會發給各員工年度績效獎金，計算方式係被上訴人先按各員工之本薪乘以14個月，再依其職等事先於勞動契約中約定固定百分比之發放比例予以加權計算後，再由被上訴人視年度績效盈餘情況，在30%至200%之範圍內核定，並固定於當年度之9月及次年度之3月發放，是若上訴人未遭被上訴人非法終止系爭勞動契約，則上訴人實際工作所得受領之報酬除原審請求之月薪、每年6月及12月另得增領之1個月薪資外，尚包含年度績效獎金，則以上訴人之固定百分比15%、按核定百分比最低之30%計算，上訴人得請求之年度績效獎金最低金額為11萬7,084元【計算式：（185,847.25×14）×15%×30%=117,083.7675，小數點後四捨五入】，故被上訴人應給付上訴人當年度9月及次年度3月發放之年度績效獎金各為5萬8,542元（計算式：117,084÷2 =58,542），爰追加請求：㈠被上訴人應自101年4月1日起至上訴人復職之日止，於每年3月31日及9月30日各給付上訴人5萬8,542元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行（見本院卷二第79頁反面、第80頁反面至81頁）。

二、被上訴人則以：其係隸屬Nokia集團，Nokia集團全球之情況亦會連帶影響被上訴人之營運情形，而Nokia集團於世界各國皆面臨虧損及業務緊縮，並有裁撤人員、削減據點之情事，被上訴人業已透過內部公告及通知等方式，提前告知員工業務緊縮情事及裁員計畫。再依被上訴人之財務、稅務及資遣員工等相關資料，可知被上訴人確有虧損、業務緊縮及業務性質變更等情形，原負責銷售及行銷單位財務之上訴人原職位亦因此遭到裁撤，復無其他職位可供安置上訴人，故被上訴人依勞基法第11條第2款之業務緊縮、虧損及第4款之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置等事由終止系爭勞動契約，確屬有據，並無違反解僱最後手段性原則，是系爭勞動契約已經上訴人系爭終止行為合法終止而不存在，被上訴人自無再給付上訴人薪資等報酬之義務。此外，被上訴人終止系爭勞動契約後，並無聘僱他人取代上訴人之職位，而Susan Liem係受香港及韓國Nokia公司之雇用，薪水亦由韓國Nokia公司支出，且無論於上訴人留職停薪期間或被上訴人終止系爭勞動契約後，Susan Liem皆係兼任香港、韓國及台灣之工作，況其於我國之工作許可於101年9月即已終止，而上訴人所主張之原職位於該時點業已不復存在，其後並無任何人擔任被上訴人公司Business Controller之工作，由此足徵被上訴人已因虧損及業務緊縮，無須一完整及全薪之人力處理上訴人原任職之工作，故被上訴人系爭終止行為確已符合最後手段性原則。縱認兩造間系爭勞動契約未經被上訴人合法終止，因上訴人於兩造僱傭關係仍存在之102年6月1日起即任職訴外人安沛國際有限公司（下稱安沛公司），與安沛公司另訂定僱傭契約並為其服勞務，該行為顯已嚴重違反系爭勞動契約，被上訴人亦得據此終止之；又倘認被上訴人應給付上訴人本件請求之薪資，依民法第487條但書規定，上訴人於安沛公司服勞務所得之報酬，即應自其向被上訴人所請求之報酬中扣除。另上訴人追加請求之績效獎金非屬經常性給予，且與員工績效表現有關，而固定之獎金以該員工於發放該獎金時在職為必要，上訴人於留職停薪期間自不得為此請求，且被上訴人公司連年虧損及業務緊縮，營運狀況不佳，上訴人此部分請求，顯非合理等語置辯。對上訴人之上訴及訴之追加，答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷一第123頁反面）

㈠上訴人自89年5月22日起任職被上訴人公司，嗣經被上訴人核准於100年11月1日起至101年3月31日留職停薪，留職停薪前係擔任被上訴人公司business controller（財務長）工作，主要負責臺灣地區銷售及行銷產品之相關財務工作。

㈡上訴人於100年12月30日接獲被上訴人公司電話通知資遣，被上訴人並於101年1月4日以系爭電子郵件告知系爭勞動契約將於101年3月31日終止。

㈢被上訴人於系爭電子郵件中告知終止系爭勞動契約之理由為「Due to the restructuring of the business」。

㈣上訴人遭被上訴人資遣前，每月薪資為22萬0,847元，兩造約定固定薪資為每年14個月，101年後每年6月及12月分別增領1個月薪資總額18萬5,487元。

㈤上訴人知悉被上訴人公司移轉定價政策之存在、內容及運作方式。

㈥上訴人自102年6月1日起任職訴外人安沛公司，每月薪資17萬5,000元。

四、本件首應判斷者為被上訴人究係以何事由對上訴人為系爭終止行為，資遣上訴人。查被上訴人於101年1月4日以系爭電子郵件通知上訴人終止系爭勞動契約之原因為「restructuring of the business」，已如前述，而「restr ucturing」之中文字義有調整、重組、改造之意，並斟酌被上訴人提出其100年度營利事業所得稅結算暨99年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書、101年度營利事業所得稅結算暨100年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書中之被上訴人近2年度損益比較分析表所載（見原審卷二第170頁、卷三第152頁反面），斯時被上訴人之營業收入已有逐年大幅減少之情形，則其系爭終止行為以「restructuring ofthe business」為由，通知上訴人兩造間系爭勞動契約將於101年3月31日終止，其意應係指被上訴人公司營運已有緊縮情形，有必要在業務上加以調整、改造、重組以因應被上訴人公司之營運需求，而有終止系爭勞動契約之必要，堪認被上訴人係以勞基法第11條第2款之「業務緊縮」及第4款之「業務性質變更」，有減少勞工必要之事由為系爭終止行為，而資遣上訴人。

五、上訴人主張：被上訴人以上開事由為系爭終止行為並不合法，亦違反解僱最後手段性原則，兩造間系爭勞動契約仍屬存在，被上訴人復拒絕受領上訴人所提出之勞務，爰依系爭勞動契約之約定、民法第487條規定，請求被上訴人給付上訴人自101年4月1日起至復職日止之月薪及獎金等語，惟為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：

㈠按非有虧損或業務緊縮時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。而所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。又勞基法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係因企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工，遂得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度台上字第597號判決要旨參照）。又事業因發生虧損或業務緊縮，無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業體內多數勞工之就業權益。是雇主如確有虧損或業務緊縮之法定原因，預告勞工終止勞動契約，即不發生違反勞基法之強制規定而無效之問題。惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其精簡組織原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約。查：

1.依被上訴人提出其所屬Nokia集團之總公司財務報表顯示，該公司於西元2010年之營業利潤為「20億7千萬」歐元，於西元2011年之營業利潤則為「負10億7千3百萬」歐元（即財務報表上所示2070、（1073）millions，見原審卷一第235頁），而於西元2012年第1季、第2季之營業利潤即分別為「負10億3千4百萬」歐元、「負8億2千6百萬」歐元（即財務報表上所示-1340、-826millions，見原審卷一第233頁），可知Nokia總公司自西元2011年（即100年）起營業確已有嚴重虧損之情形。再依被上訴人母公司Nokia集團於100年4月份關於其員工政策重大改變之電子郵件所載，其母公司Nokia集團計畫對該集團之勞工做出重大改變，包括將在西元2011年底把3,000名員工轉移至另一家名為Accenture之公司，並將做出一些困難的決定，包括削減員工人數（include reductions in our workforce」，及合併或關閉位於「Denmark, Finland, the UK and the U.S.（即丹麥、芬蘭、英國及美國）」之據點等措施（見原審卷一第149頁）；復於100年9月29日給其集團所有員工關於調整員工及營運（Aligning our workforce and operations）之電子郵件亦表明，將在100年4月公告之措施外，再減少約3,500名員工（見原審卷二第252頁）；參酌被上訴人母公司Nokia集團101年2月及6月所公佈之北亞地區組織架構圖中，關於「Market」部門主管由7個整併為4個，「Customer Logistics」部門之主管亦由6個減少為3個（見原審卷一第200至202頁），足見被上訴人母公司Nokia集團除有前述嚴重虧損之情形外，復因業務緊縮而有關閉部分據點、減少所僱勞工之必要。

2.再稽諸被上訴人提出之100年度營利事業所得稅結算暨99年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書、101年度營利事業所得稅結算暨100年度未分配盈餘查核簽證申報會計師查核報告書中被上訴人近2年度損益比較分析表所載，被上訴人99年度、100年度、101年度之營業收入淨額分別為102億4,097萬795元、47億9,401萬2,635元、18億168萬6,953元，100年度之營業收入較99年度減少54億4,677萬8,160元，101年度之營業收入則較100年度減少29億9,232萬5,682元，各較其前1年度減少逾53%、62%；而上開各年度之營業淨利分別為3億661萬718元、負1億3,404萬7,586元、負501萬4,749元（見原審卷一第170頁、卷二第152頁反面），足認被上訴人之營業收入有逐年大幅減少之情形。復依被上訴人「Sales & Marketing」部門員工人數報告之記載，被上訴人該部門之員工，99年6月時為38人、100年9月為37人，101年3月為25人、101年12月則僅餘8人（見原審卷三第8至11頁），即該部門之人數亦逐漸減少，雖上訴人否認此部分記載之真正，然依勞工保險局102年10月15日保承行字第00000000000號函（下稱勞保局102年10月15日函）所檢送被上訴人100年9月至102年8月之勞工投保人數資料所示，被上訴人之勞工人數自101年4月之94人逐月減少，至102年8月僅餘68人（見原審卷二第171頁）等情，亦足徵被上訴人公司之營運已因業務緊縮而有減少所僱勞工之必要。互核前述被上訴人母公司Nokia集團亦係於100年度有嚴重虧損，復因業務緊縮而裁撤部分部門主管及大量員工等情，堪認被上訴人辯稱其因所屬Nokia集團已面臨全球性之重大經營困難，而有業務緊縮情事，即屬可採。則被上訴人無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，進而裁減上訴人職位，實為其精簡組織及減省營運支出所必要之合理經營行為，故被上訴人以勞基法第11條第2款「業務緊縮」為由終止兩造間系爭勞動契約，當已具備最後手段性之要件，是被上訴人系爭終止行為即其於101年1月4日寄發系爭電子郵件以「restructuringof business」為由，通知上訴人兩造間系爭勞動契約將至101年3月31日終止，自屬合法，而系爭勞動契約既經被上訴人合法終止，則自101年4月1日起兩造間僱傭關係已不存在。

㈡上訴人雖主張：被上訴人係以於上訴人留職停薪期間代理上訴人職位之Susan Liem取代上訴人，進而資遣上訴人，故上訴人職位並未因被上訴人業務重整而不存在；且被上訴人亦未提出任何替代方案即片面終止系爭勞動契約，其系爭終止行為違反解僱最後手段性原則，自不生終止之效力云云。查Susan Liem雖曾於上訴人留職停薪期間代理上訴人職務，並於上訴人遭被上訴人資遣後，繼續處理相關業務，然依被上訴人「Sales & Marketing」部門員工人數報告記載，上訴人遭資遣後，被上訴人並未再聘任其他人擔任上訴人原任之Business Controller一職，而Susan Liem雖為被上訴人處理相關業務，然依其僱傭契約及薪資資料所示，其雇主為Nokia（Hong Kong）Led.（下稱香港Nokia公司），主管公司為Nokia Korea Ltd.（下稱韓國Nokia公司），薪資則係由韓國Nokia公司支付，被上訴人並非其雇主，亦未支付其薪資，有Susan Liem僱傭契約及薪資資料影本可證（見原審卷一第196至199頁、卷二第31頁）。又Susan Liem雖自100年9月4日起至101年9月4日止入境我國天數計333日，惟其中係包含上訴人100年11月1日起至101年3月31日止之留職停薪期間，須由Susan Liem同時兼任上訴人職務期間，然自101年10月後，Susan Liem每月僅入境我國1次，且時間在3至7日內，並未長時間停留於我國境內，亦有內政部入出國及移民署102年9月23日移署資處娟字第0000000000號函及所附入出國日期紀錄足按（見原審卷二第38至39頁），顯見被上訴人確已不需聘請人員擔任全職之Business Controller即上訴人原職位，Susan Liem一人即得兼顧處理韓國Nokia公司及被上訴人相關業務，而被上訴人確有業務縮減之情形亦如前述，是其為精簡組織及減省營運支出而終止與上訴人間系爭勞動契約，實屬合理且必要。雖上訴人聲請訊問證人李慧芳證述伊自100年9月即與Susan Liem共事至101年4月離職為止，Susan Liem當時為伊直屬主管，其在台灣工作內容與上訴人均屬相同，主要為台灣之業務，亦有兼作韓國事務，惟伊並不知Susan Liem之薪資係由何人給付及其與誰間有僱傭契約等語（見本院卷二第2至3頁反面），惟此僅得證明Susan Liem於被上訴人留職停薪期間，除為被上訴人處理原屬上訴人職務之相關業務外，尚兼顧韓國Nokia公司由其負責之業務事宜，並無法據以證明被上訴人於為系爭終止行為後，即另行聘僱Susan Liem以取代上訴人原職位。再者，被上訴人因業務減縮無法維持原有經營規模，為精簡組織及減省營運支出，進而裁減上訴人職位，且於資遣上訴人後，亦未再聘任其他人擔任上訴人原職之Business Controller等情，均如前述，顯見上訴人原職已不復存在，被上訴人據此而為之系爭終止行為，即符合最後手段性要件，允屬適法，並無以被上訴人須提出替代方案為必要，則縱被上訴人未予提出，亦難認有何違反解僱最後手段性原則。是上訴人上開主張，均不足採。

㈢上訴人又主張：基於法人人格獨立性原則，被上訴人母公司Nokia集團縱有業務緊縮及虧損之狀態，被上訴人亦不得據此而為系爭終止行為；又依勞保局102年10月15日函檢送之被上訴人勞工投保人數資料可知，被上訴人於100年12月為系爭終止行為時，其投保人數為84人，然其後之101年1月至4月間投保人數即增加至94人，顯見被上訴人於為系爭終止行為時，並無業務緊縮之情事云云。然不惟被上訴人所屬母公司Nokia集團於100年度即有嚴重虧損及因業務緊縮而裁撤部分部門主管及大量員工，被上訴人本身之營運亦於100年度已達虧損，並因業務緊縮而有減少所僱勞工之必要等情，業如前述，則上訴人主張被上訴人不得據其母公司Nokia集團業務緊縮及虧損狀態，而為系爭終止行為云云，洵非可採。另被上訴人於100年12月時之勞工投保人數為84人，嗣於101年4月之投保人數雖增加至94人，惟自101年4月之94人逐月減少，至102年8月僅餘68人，互核被上訴人之營收狀況，堪認被上訴人確因業務緊縮而有減少僱用勞工之事實，亦如上述，自難僅以被上訴人於100年12月至101年4月此4個月短暫期間之勞工投保人數曾增加10人，即逕以推認被上訴人並無業務緊縮之情事，上訴人此部分主張，亦無足取。

㈣從而，本件被上訴人辯稱其公司營運確有業務緊縮之情事，而有減少勞工之必要，則其以勞基法第11條第2款「業務緊縮」為由終止兩造間系爭勞動契約，當已具備最後手段性之要件，則其系爭終止行為即屬合法等語，洵為可採。則系爭勞動契約既經被上訴人合法終止，自101年4月1日起兩造間僱傭關係已不存在，是上訴人依系爭勞動契約之約定及民法第487條規定，請求被上訴人給付其自101年4月1日起至復職日止之月薪及獎金等報酬云云，即無所據，不應准許。又本件被上訴人以勞基法第11條第2款「業務緊縮」事由為系爭終止行為係屬合法，系爭勞動契約已經被上訴人合法終止，既如前述，則被上訴人另主張以勞基法第11條第4款為系爭終止行為事由部分，即無再予贅述之必要。

六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約之約定及民法第487條規定，請求被上訴人應自101年4月1日起至102年5月31日止，於每月末日給付其22萬847元，另自102年6月1日起至103年6月30日止，於每月末日給付其4萬5,847元，及自103年7月1日起至其復職之日止，於每月末日給付其3萬7,514元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並應自101年4月1日起至其復職之日止，於每年6月30日及12月31日各給付其18萬5,847元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審就此部分所為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人於本院主張被上訴人尚應給付其年度績效獎金，故追加請求被上訴人應自101年4月1日起至其復職之日止，於每年3月31日及9月30日各給付其5萬8,542元，暨自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦無理由，應予駁回，其假執行之聲請，即失所依附，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。