臺灣高等法院104年度勞上字第81號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 104年度勞上字第81號

上訴人

王裕盛

訴訟代理人

陳繼民律師

被上訴人

富信大飯店股份有限公司

法定代理人

何明輝

訴訟代理人

余鐘柳律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國104年6月3日臺灣士林地方法院103年度勞訴字第43號第一審判決提起上訴，本院於105年1月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：其自民國102年5月10日起，任職於被上訴人公司，擔任客務部夜間值班經理，上班時間自晚間11時至翌日上午7時，每月薪資新臺幣（下同）4萬7,000元。又上訴人任職期間均盡忠職守，謹遵公司規定；詎被上訴人竟於103年4月1日片面通知上訴人將於同年月11日終止兩造間之勞動契約，並自該終止日起，拒絕受領上訴人提出之勞務給付。嗣上訴人於翌日去電被上訴人公司詢問，被上訴人始告知係依勞動基準法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約，惟並未說明上訴人不能勝任工作之具體事由，且上訴人實際上亦無被上訴人所指不能勝任工作之情事，是被上訴人依勞動基準法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約，顯於法不合。另被上訴人事後增列依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約，亦為法所不許。是被上訴人以前述事由，終止兩造間之勞動契約，既均非合法，自不生終止之效力，兩造間之僱傭關係應繼續存在等情。求為判決：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被上訴人應自103年4月11日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人4萬7,000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應自103年4月11日起至上訴人復職日止，按月提撥2,892元至上訴人之勞工退休準備金專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行（原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，上訴人不服，提起上訴）。並減縮上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應自103年4月11日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人4萬6,150元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自103年4月11日起至上訴人復職日止，按月提撥2,892元至上訴人之勞工退休準備金專戶。

二、被上訴人則以：上訴人身為夜間值班經理，即被上訴人公司夜班之最高主管，本應就該時段全體工作人員之工作情形負管理、監督之責，然自被上訴人公司工作交接本之內容可知，上訴人於任職期間，曾經其主管一再註記各種應改進之缺失事項，項目高達15項，顯見其確有不能勝任工作之情事。且上訴人在處理客訴時，未按飯店標準作業流程進行，導致客戶流失，亦足見其並無妥善處理客訴之能力。另上訴人曾於103年2月20日進行交接班時，與早班值班組長李湘琳因細故發生爭執，不僅在眾目睽睽下對李湘琳大聲咆哮及舉手作勢毆打，並於事後揚言將給予教訓，致使李湘琳心生恐懼而搬家離職，足見上訴人實已無法勝任其主管工作，且亦有對其他勞工實施暴行或重大侮辱之行為。被上訴人依勞動基準法第11條第5款及第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法生效，兩造間已無僱傭關係存在，上訴人本件請求為無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠上訴人自102年5月10日起，任職於被上訴人公司，擔任客務部夜間值班經理，上班時間自晚間11時至翌日上午7時，每月薪資為本薪4萬4,000元、伙食津貼1,150元、全勤獎金1,000元。

㈡被上訴人於103年4月1日以員工資遣通知單，通知上訴人於同年月11日終止兩造間之勞動契約，並自該終止日起，拒絕受領上訴人提出之勞務給付。

㈢被上訴人於上述員工資遣通知單中記載之終止依據為勞動基準法第11條。

四、兩造爭執事項：

㈠被上訴人得否依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約？

㈡被上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止兩造間之勞動契約？

㈢如兩造間之僱傭關係仍存在，上訴人得向被上訴人請求給付之每月薪資金額為若干？

㈣上訴人請求被上訴人公司應自103年4月11日起至上訴人復職之日止，按月提繳2,892元至上訴人之勞工退休準備金專戶，有無理由？

五、本院得心證之理由：

㈠被上訴人得否依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約？

⒈按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

⒉查上訴人係擔任被上訴人公司之客務部夜間值班經理，上班時間為晚間11時至翌日上午7時，其工作內容包含負責櫃檯中心、服務中心、商務中心、健身中心、總機等之作業流程規劃、運作、管理及業務執行，掌控飯店住房客戶所有相關事宜，並確保值班時期客務部整體作業順暢，處理特殊狀況及重大客訴，協助執行及部分SOP擬定，及處理上級交辦事項等，此業據被上訴人提出客務部標準作業程序乙份為證（見原審卷第150頁），且為上訴人所不爭執，是被上訴人主張上訴人為夜間值班期間之最高主管，負責管理、監督該段期間相關人員之業務執行狀況等情，應屬可採。

⒊本件上訴人任職期間有以下工作疏失情形：⑴1/16大夜班開班用小寫k，印報表用大寫K，以致印出之報表顯示為0，與實際結帳金額不符，上訴人未能發現異常，後遭財務部退回；⑵未妥善監督及要求相關人員於製作早餐券時，保持外觀之平整，以致早餐券有破損之情形；⑶未妥善檢查旅客住宿登記卡（R卡）之記載內容，應不得顯示網路訂房之房價，以致該房價仍顯示於旅客住宿登記卡中；⑷未妥善監督報表之排列及裝訂方式，或擅自更改表格項目及記載內容；⑸未妥善檢查核對旅客住宿登記卡中Morning Call之登載及電腦設定，以致電腦未作Morning Call之設定，耽誤客人行程；

⑹未確實進行夜間稽核（例如在發現無旅客住宿登記卡時，未確實稽核客人是否已退房，而繼續滾帳），且就錯誤之帳目，未依正常程序以相同科目之負數或加數予以修正，而逕行刪除應收帳目，以致影響帳務之正確性等情，業據被上訴人提出工作交接本影本為證（見原審卷第16至28頁），並經證人即上訴人主管沈士傑到庭證述屬實（見原審卷第117、118頁），自堪信為真實。上訴人雖稱：電腦未作MorningCall之設定，應係早班人員設定錯誤，非其有所疏失云云，然有關此部分之疏失情形，業據證人沈士傑到庭證稱：「（你剛剛說morning call的事情，是誰要負責登記在R卡上？）接受到客人訊息的人要登記」、「（接受到訊息的人同時要設定電腦嗎？）要」、「（大夜班的人只負責檢查R卡的事項有無確實設定至電腦內？）除了檢查R卡的事項有無設定至電腦內，還要列印morning call的報表，確認R卡及電腦是否相符，曾經發生過的疏失包括R卡有寫電腦沒有設定，也有客人交代大夜班人員，R卡沒有寫，電腦也沒有設定」、「（曾經出現過別的班別的人沒有把mornin g call記載在R卡上嗎？）發生過一、二次」、「（是否可確定交接本上所載的那次是哪一種情形嗎？）我記得是R卡有寫電腦沒有設定。因為大夜班必須把每一張R卡拿出來檢查電腦是否有設定morning call」等語（見原審卷第120頁背面），足見上訴人確有未妥善檢查核對旅客住宿登記卡中MorningCall之登載，是否確已完成電腦設定之疏失甚明，且觀諸卷附工作交接本之記載內容（見原審卷第22頁），亦未見上訴人事後有就此被指疏失事項，提出任何辯駁或解釋之情事，其事後始稱電腦未作Morning Call設定，應係早班人員設定錯誤所致云云，自不足採信。上訴人又稱：無旅客住宿登記卡應係早班人員遺失，且夜間稽核時因逢深夜，故無法確認客人是否已退房，而其既有逕行刪除帳款之權限，被上訴人即不能指其以刪除帳款之方式更正錯誤，有何不當云云。惟查，有關上訴人所稱夜間稽核時未見旅客住宿登記卡，係因早班人員將之遺失乙節，業經證人沈士傑結證稱並無此事（見原審卷第121頁），且上訴人於進行夜間稽核時，如發現並無旅客住宿登記卡，理應特別留意，並進行相關之查核，縱無法即時查明確認，亦應將此異常情形提醒早班人員注意，惟其竟未發現該異常情形而仍予滾帳，自有疏失甚明；另上訴人在電腦系統之操作上，縱有逕行刪除帳款之權限，惟其在何種情形下，始能行使該項權限，仍應遵循被上訴人之指示及規定，其理至明，是上訴人僅以被上訴人已賦予其逕行刪除帳款之權限，所稱其以該方式更正帳務並無不當云云，亦非可取。

⒋次查上訴人曾於103年2月20日早上進行交接班時，與早班值班組長李湘琳因夜間稽核問題發生爭執，此部分爭執之經過情形，業據證人即事發當時與上訴人同為大夜班人員之趙式祥到庭證稱：「（是否在去年2月20日上訴人與李湘琳有發生爭吵衝突？）對，櫃台例行交接結束後，進行主管交接時，兩個當班主管，夜班的值班經理上訴人及早班主管李湘琳，針對帳務相關問題起爭執，地點在客務部辦公室裡，一般跟客人收款會經過夜間值班人員稽核，飯店才會跟客人收款，該筆款項在稽核之前叫做預估款項，稽核之後叫旅客款項，稽核之後才會向客人收錢，在夜間需要確認這個款項是正確的，這是夜間稽核的責任。收錢不一定是在晚上，但確認款項正確的稽核是大夜班的責任，這叫夜間稽核，在各大飯店都一樣。上訴人與李湘琳針對這點有爭執，上訴人認為早晚班客人入住的時候就要確認，但李湘琳認為要跟客人收錢之前，大夜班要先確認才能交接給早班。爭執過程中兩人沒有得到共識，上訴人認為李湘琳跟他講話的態度不好，沒大沒小，後來兩邊情緒有點激昂，李湘琳認定上訴人是夜班的值班主管，上訴人有義務要把這部分弄清楚，上訴人覺得李湘琳講話態度不好，兩人有互罵，上訴人有提到『你長到這個年紀講話還這樣，實在是矇頭矇眼，你父母沒有把你教好』，言詞交鋒之後，上訴人情緒有些激動，有說不要在辦公室講，到攝影機拍不到的地方講，持續幾次之後，上訴人與李湘琳距離越靠越近，有肢體的動作，越來越大，有往前衝的動作，我站到旁邊，安撫上訴人，我覺得當下情形會變成肢體衝突，所以我把上訴人拉離現場」、「（上訴人與李湘琳有沒有肢體上碰觸？）沒有直接接觸到」、「（有恐嚇的言語嗎？）我覺得當下上訴人說最嚴重的一句話是『我們脫了制服到攝影機拍不到的地方講』，他講得比較大聲」、「（爭吵中，上訴人有無肢體動作出現？）有，上訴人用手指李湘琳，還有往前走靠近李湘琳，去指他，這在影片上看得很清楚」、「（兩人爭吵完畢後，事後上訴人有跟你說什麼事情嗎？）事後，第一個時間點，有聽到上訴人說李湘琳的父母沒有把他教好，像他這種態度一定有其他人來教教他。第二個時間點上訴人說李湘琳的父母沒有把他教好，上訴人有其他方式來教教他。在那段期間有時候會聽到上訴人講這些，次數大概兩三次」等語（見原審卷第122、123頁），核與另名證人李湘琳證述之內容（見原審卷第124頁），及原審當庭勘驗事發現場監視器錄影光碟之結果（見原審卷第153頁），均屬相符，堪認屬實。是被上訴人所指上訴人與李湘琳發生爭執時，曾對其陳稱：「你長到這個年紀講話還這樣，實在是矇頭矇眼，你父母沒有把你教好」、「我們脫了制服到攝影機拍不到的地方講」等語，且有手指李湘琳，並向前逼近之舉動，嗣經趙式祥勸離現場，上訴人事後並曾向其他同事表示李湘琳的父母沒有把他教好，其要用其他方式來教教他等情，亦屬實情無誤。

⒌上訴人雖稱被上訴人所列前述工作缺失或與同事發生爭執之事，情節均非嚴重，尚難認其有不能勝任工作之情事，且被上訴人未先對上訴人行使其他懲戒手段，即逕予終止勞動契約，亦違背解僱最後手段性原則云云，然查：

⑴上訴人所擔任之職務為被上訴人公司之客務部夜間值班經理，亦即該時段之最高主管，前已詳述，則其既身負主管重任，自應就其負責期間之相關業務，善盡監督、管理之責，並依被上訴人指示妥適執行職務，以為其他員工之表率，惟誠如前述，上訴人不僅因未妥善監督及要求相關人員製作早餐券之品質，以致早餐券屢次出現破損之情形，並數度因疏未注意，而將不得顯示之網路訂房房價，登載於旅客住宿登記卡中，更曾發生未詳細檢查旅客住宿登記卡中Morning Call之登載及電腦設定，以致電腦未為Morning Call之設定，而耽誤客人行程之情事，此部分監督管理之疏失，均直接影響住房旅客之權益，或造成其等對被上訴人服務品質之負面觀感，以被上訴人公司為飯店業者，經營之道首重服務品質與效能之企業形象而言，顯已造成相當不利之影響；況被上訴人公司業經交通部觀光局於104年1月13日以觀業字第0000000000號函通知評鑑為五星級旅館，此有上述函文影本乙份在卷足參（見原審卷第144頁），足見被上訴人公司所經營之飯店無論在設備環境與服務品質各方面均具有一定之水準，則其為維護飯店之企業形象，而要求上訴人以更為嚴謹、細緻之態度，妥適執行其相關職務，自無不當。是上訴人於任職期間，既曾多次發生如前所述之工作疏失，足見其在能力及態度上，均有未能適當履行主管職務之情事，且已致被上訴人公司企業形象受損，自堪認其確有不能勝任工作之情形。

⑵上訴人在製作報表方面，曾有未發現輸入大、小寫錯誤，以致報表金額不正確，及報表排列及裝訂方式不符要求，或擅自更改表格項目及記載內容之情形，前已詳述，此部分雖不致造成被上訴人立即之損害，惟因報表乃公司內部管理上之重要資料，且涉及會計作業問題，故在製作及裝訂方式上，自應配合及遵守被上訴人公司之要求。況上訴人身為主管人員，更應以身作則，以維公司業務運作之順暢，是上訴人前述未依規定方式製作及裝訂報表，或未善加監督相關人員製作報表之正確性等情，亦屬執行業務上之疏失甚明，且衡情確足以造成被上訴人公司管理上及財務作業上之困擾，則被上訴人執此主張上訴人有不能勝任工作之情事，自屬可採。此外，上訴人未確實進行夜間稽核，導致帳務異常，且就錯誤之帳目，未依正常程序以相同科目之負數或加數予以修正，而逕行刪除應收帳目之行為，亦已影響被上訴人公司帳務之正確性，並造成其內部控管上之困難，故被上訴人指稱上訴人此部分行為有違公司之要求等語，亦為可採。

⑶又上訴人雖係受僱擔任被上訴人公司之客務部夜間值班經理，負責掌控該時段住房旅客之所有相關事宜，並監督管理相關人員之工作情形，然基於飯店服務之延續性及各值班班次間之責任分工，應認其職務範圍，除前述工作事項外，亦包含與其他班次人員間必要之溝通、協調、聯繫等事宜，是上訴人能否勝任其工作，除應衡量其就客務部夜間值班經理本身之工作表現是否達於合理之標準外，其能否與其他同事或主管理性溝通協調，以使工作事項順利交接延續，亦不失為判斷斟酌之參考項目之一。經查，上訴人曾於103年2月20日早上進行交接班時，與早班值班組長李湘琳因夜間稽核問題發生爭執，並於爭執中對李湘琳稱：「你長到這個年紀講話還這樣，實在是矇頭矇眼，你父母沒有把你教好」、「我們脫了制服到攝影機拍不到的地方講」等語，且有手指李湘琳，並向前逼近之舉動，嗣經趙式祥勸阻始離開現場，上訴人事後並向其他同事表示李湘琳的父母沒有把他教好，其要用其他方式來教教他等情，前均有詳述，足見上訴人在與其他同事因意見不合而發生爭執時，非僅未能以理性之態度進行溝通或化解歧異，甚而口出「脫了制服到攝影機拍不到的地方講」或「要代父母好好教他」等帶有威嚇意味之言語，以致李湘琳心生畏懼，此等言行舉止顯屬不當，且有失主管人員之氣度與風範，是以上訴人與其他同事間就業務相關事項之溝通協調情形而言，亦難認其能力及表現已達於合理之標準。

⑷綜上，本院斟酌上訴人於任職被上訴人近1年期間，僅依工作交接本所載，即曾發生未妥善監督及要求相關人員製作早餐券之品質，以致早餐券破損；將不得顯示之網路訂房房價，登載於旅客住宿登記卡中；未詳細檢查旅客住宿登記卡中Morning Call之登載及電腦設定，以致電腦未為該項設定；未發現輸入大、小寫錯誤，以致報表金額不正確；報表排列及裝訂方式不符要求，或擅自更改表格項目及記載內容等工作疏失，該等缺失實已造成被上訴人企業形象受損及內部管理上之困難，且依證人沈士傑所述，其雖曾提醒上訴人改進相關缺失，惟上訴人有時仍堅持己見，有時改進後又故態復萌（見原審卷第119頁），顯見上訴人無論在客觀之能力及主觀之工作態度上，均未能達成被上訴人僱用上訴人擔任客務部夜間值班經理所欲達成客觀合理之經濟目的；復參以上訴人與李湘琳在工作交接時發生爭執之起因、過程及後續處理方式，亦顯示其在與他人溝通協調之能力及技巧上，容有欠缺不足之處；並審酌上訴人工作疏失之次數、態樣、嚴重程度，及上訴人之主管沈士傑曾就相關缺失督促上訴人改進，工作交接本中亦有註記缺失之相關情形，惟上訴人仍然再犯，顯然欠缺改善之意願等情，認上訴人確有不能勝任工作之情事，且已達無法期待被上訴人與上訴人繼續維持僱傭關係之程度，則被上訴人依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，自為有據，且未違反解僱最後手段性原則，應屬合法。

⒍至上訴人主張：被上訴人於103年4月1日預告將於同年月11日終止勞動契約時，並未告知上訴人具體之終止事由，應不生合法終止之效力云云，經查，被上訴人於103年4月1日業已交付上訴人資遣通知單乙紙，內容記載其係依勞動基準法第11條之規定終止勞動契約，此有該資遣通知單影本在卷可稽（見勞調卷第11頁），且上訴人主管沈士傑將上開資遣通知單交付上訴人時，亦以口頭告知係因上訴人不適任工作而予資遣，此業據證人沈士傑到庭證述：「（你交給上訴人的時候，有告訴上訴人資遣事由及具體原因嗎？）有，我是說他不適任，很多事情沒辦法處理，且對女同事做出威脅，等同職場霸凌，公司無法認同」等語屬實（見原審卷第119頁背面），自無上訴人所稱被上訴人未告知終止勞動契約事由之情形甚明。是上訴人據此主張被上訴人終止勞動契約於法不合，應不生終止效力云云，洵非可採。

㈡被上訴人依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，既屬合法，則被上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止兩造間勞動契約之爭點，自無審酌之必要；且因兩造間已無僱傭關係存在，上訴人即無從請求被上訴人再給付薪資及為其提繳勞工退休準備金，故有關上訴人得向被上訴人請求給付之每月薪資金額為若干？及得否請求被上訴人按月提繳2,892元至其勞工退休準備金專戶等爭點，亦無庸再為論究，併此敘明。

六、綜上所述，上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人自103年4月11日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人4萬6,150元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另自103年4月11日起至上訴人復職日止，按月提撥2,892元至上訴人之勞工退休準備金專戶，均無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。