臺灣高等法院 - 104年度勞上字第97號（給付退休金等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 104年度勞上字第97號上　訴　人　誠隆汽車股份有限公司法定代理人　劉橫山訴訟代理人　黃珊珊律師王中騤律師被上訴人　　林傳游訴訟代理人　郭世昌律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國104 年7月28日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第1號第一審判決提起上訴，本院於105年5月10日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊於民國（下同）78年10月19日進入豐隆汽車股份有限公司（下稱豐隆公司），擔任基層之汽車維修員，嗣後逐步升任領班、組長、課長、廠長等職。86年間，裕隆汽車股份有限公司（下稱裕隆公司）欲整合經銷、維修其汽車之豐隆公司、太隆汽車股份有限公司（下稱太隆公司）及友德汽車股份有限公司（下稱友德公司），因而籌組成立上訴人誠隆汽車股份有限公司。因伊暨絕大多數豐隆公司員工，均有留任於新成立之上訴人意願，上訴人亦同意各員工轉由其僱用，改任職於上訴人（下稱系爭改任）。伊於系爭改任前後期間，職位、工作場所、承接工作均無變動，並分別於94年8月至10月、96年4月至8月、100年2月至102年3月間，經上訴人調動至其關係企業大通汽車股份有限公司（下稱大通公司）、連誠汽車股份有限公司（下稱連誠公司）、鼎隆汽車股份有限公司（下稱鼎隆公司）任職。故伊於豐隆公司及上訴人暨其關係企業之工作年資應予併計。伊於102 年2月間從鼎隆公司內湖廠廠長，調任為上訴人之民權廠廠長。詎於伊工作年資已達24年8個月即將滿25年得自請退休之際，上訴人竟於103年6月24日，將伊由民權廠廠長降調為八德廠服務專員，並於103年7月1日生效（下稱系爭調動）。然系爭調動將伊從技術維修之主管調任為接待服務性質之專員，薪資亦從每月平均約新臺幣（下同）58,691元降為33,355元，顯係為規避、減少支付伊應得之退休金，系爭調動顯已違反調職五原則而無效。伊於收受系爭調動派令後，即於103年6月27日申請勞資爭議調解，表明系爭調動造成伊前後職位、薪資有極大不利益，已違反勞動契約等情，並寄發存證信函予上訴人，除表達不同意系爭調動之意外，亦表明伊至103年10月19日已服務滿25年，符合退休條件，而向上訴人申請於103年10月31日退休終止兩造間之勞動契約關係（下稱系爭勞動契約）。又因系爭調動違反調職五原則無效，伊自得以系爭調動前之103年1月至6月之平均工資58,691 元，依勞動基準法（下稱勞基法）第53條、第55條規定計算請求上訴人給付退休金共1,819,421元（58,691元×31個基數），並依系爭勞動契約約定請求103年7月至10月工資與系爭調動前工資差額101,344元，共計1,920,765元。退步言之，倘本院認定伊未符合自請退休條件，然因系爭調動處分違反調職五原則，伊自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，備位請求舊制年資15年8月12天之資遣費924,383元、新制年資9年4月之資遣費273,891元，共計1,198,274元，加計上述違法之系爭調動所造成薪資差額101,344元，共計1,299,618元。先位聲明：上訴人應給付被上訴人1,920,765元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位聲明：上訴人應給付被上訴人1,299,618元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行（原審判准被上訴人先位聲明之請求，命上訴人應給付被上訴人1,920,765元本息，上訴人聲明不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：伊係豐隆公司與裕隆公司於86年間共同出資成立，專營銷售維修裕隆日產車系汽車，然伊與豐隆公司互不隸屬且所營業務性質不同，是豐隆公司改組結束銷售維修汽車業務時，即給予豐隆公司員工選擇轉由伊僱用，但年資重新起算不得併計，或選擇接受豐隆公司依法資遣。而包含被上訴人在內之多數豐隆公司員工考量當年市場景氣頗佳，自願選擇轉由伊僱用，並重新起算工作年資，故被上訴人於系爭改任時，既已同意放棄於豐隆公司之舊有工作年資，自不得與系爭改任後之工作年資併計。故被上訴人於伊之工作年資至103年10月尚未滿25年，自不得自請退休，並請求給付退休金。又伊於被上訴人請求退休時，即回覆其工作年資僅為17年8個月，年齡亦僅51歲8個月，均不符勞基法關於退休規定，無從准予其退休，系爭勞動契約仍存續中。詎被上訴人竟自103年11月1日起連續曠職達3日以上，伊在無法聯繫被上訴人之下，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，是被上訴人請求給付退休金或資遣費，即屬無據。縱認被上訴人主張係自請退休為可採，惟被上訴人於10 3年10月31日退休前6個月內（即103年5月至10月）之每月平均工資為35,310元，亦應以此計算退休金。又被上訴人於擔任民權廠廠長期間，除整體績效未能達到公司期待外，另有其他缺失懲處，伊考量被上訴人整體評比持續降低，表現不佳，基於公司營業需求考量，將被上訴人調動為其他非廠長職務，系爭調動並無不當。況被上訴人遭調職為八德廠服務專員後，兩造曾於103年7月7日及15日調解2次均不成立，之後被上訴人就系爭調動一事即未再有其他申訴或爭執，並繼續工作至103年10月31日，應可認其已接受系爭調動。又被上訴人從未依勞基法第14條第1項第6款規定向伊為終止系爭勞動契約之意思表示，被上訴人以本件起訴狀之送達為終止系爭勞動契約之意思表示，顯已逾越30日之除斥期間，難認符合勞基法第14條第1項第6款之規定，故被上訴人備位請求伊給付資遣費，亦屬無據。再者，上訴人從事之汽車修理保養業，係於81年7月21日始經行政院勞工委員會公告適用勞基法，故被上訴人之舊制勞基法工作年資應自81年7月21日起算，至81年7月21日前之工作年資不能比照適用臺灣省工廠工人退休規則之規定計算等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。三、兩造經原審協議簡化之不爭執事項如下（見原審卷第319頁背頁至第325頁）：㈠被上訴人於78年10月19日進入豐隆公司，擔任基層之汽車維修員，逐步升職領班、組長、課長、廠長等職。86年以前至少有豐隆公司、太隆公司、友德公司、七和股份有限公司為裕隆公司之汽車經銷、維修商。裕隆公司為整合旗下經銷公司即太隆公司及友德公司，而由裕隆公司與豐隆公司及劉橫山（為友德公司股東）共同出資，於85年11月30日登記成立上訴人公司（相關股東合資成立上訴人之合資合約書見原審卷第107頁至第112頁之被證8，下稱系爭合資契約）；執行合資整合過程中，上訴人與太隆公司、豐隆公司間就原屬此二公司之資產移轉之買賣契約如原審卷第113頁至第307頁被證9、被證10、被證11、被證12所示（下稱系爭轉讓契約）。系爭合資契約第8條第2項約定：「合資成員為使誠隆公司正常運作，乙、丙方（按即豐隆公司、太隆公司）應依時程及資產盤點後之協議價格轉移（或資產作價入股）業務據點、設備人員、客戶資料、保修廠房及設備、租約，轉移過程應自負盈虧，不得因此主張直接或間接之損害賠償。」等語。㈡上訴人成立後，專營銷售、維修裕隆日產車系汽車，豐隆公司於上訴人成立後，實際上完全結束汽車銷售維修等業務，轉而投資不動產業務。上訴人之公司網站列印資料如原審103年度湖勞調字第54號卷（下稱原審湖調卷）第11頁原證1所示（下稱系爭上訴人網站資料）。其上記載：「誠隆汽車、企業沿革：1988（民國77年）年前身豐隆汽車成立，專營經銷裕隆車系及售後服務。1997（民國86年）：整合裕隆北市經銷商友德及太隆汽車，正式成立誠隆汽車股份有限公司」等語（上訴人之公司登記資料見原審湖調卷第24頁、第25頁、豐隆公司登記資料見原審湖調卷第22頁、第23頁原證7所示）。㈢王以慶及王以偉為兄弟關係，於上訴人成立前之豐隆公司經營者為王以偉，上訴人成立後亦同。上訴人成立後初期之總經理為王以偉，嗣後改由王以慶接任總經理至今（接任時間上訴人主張係100年9月起，被上訴人則主張係幾年前）。成立後上訴人董事長為劉橫山，迄今未曾更動，王以慶為上訴人主要經營者之一。㈣86年間，被上訴人暨絕大多數豐隆公司員工，只要有留任之意願，上訴人均同意轉由該公司僱用，改任職於上訴人而為系爭改任程序。被上訴人於系爭改任前後期間，職位、工作場所、承接工作均無變動。被上訴人在任職期間，分別於94年8月至10月、96年4月至8月、100年2月至102年3月間，經上訴人調動至其關係企業大通公司、連誠公司、鼎隆公司（被上訴人調動期間之勞工保險被保險人投保資料見原審湖調卷第12頁、第13頁原證2所示）。上訴人承認被上訴人於94 年後多次於大通公司、連誠公司、鼎隆公司等關係企業調動之工作年資。㈤於系爭改任時，被上訴人曾與上訴人簽訂任職人員保證書、同意書、員工保證規格、任職承諾書、人保承諾書（下稱系爭改任文件，見原審卷第28頁至第42頁被證5所示）。另上訴人曾於90年、93年間請被上訴人簽立更新對保之連帶保證書資料（見原審卷第88頁被證6所示）。㈥被上訴人於102年2月間，由鼎隆公司內湖廠廠長，改調為上訴人之民權廠廠長。嗣於103年6月24日，收到上訴人系爭調動之人事調派令，指示將被上訴人由民權廠廠長轉調為八德廠服務專員，並於103年7月1日生效（見原審湖調卷第14頁原證3所示）。系爭調動將被上訴人從技術維修之主管調任為接待服務性質之專員，於系爭調動前之103年1月至6月，若以薪資單上「每月加項」合計計算，被上訴人工資每月平均約58,691元，於系爭調動後之103年7月至10月，若以薪資單上每月加項金額合計平均工資金額計算，則降為為33,355元。若以薪資單上「實發金額」計算，103年1月至6月，被上訴人平均工資為52,284元，7月至10月為28,815元（被上訴人103年7月至10月薪資單見原審湖調卷第29頁至第32頁原證9所示，103年1月至6月薪資單見原審湖調卷第26頁至第28頁原證8、原審卷第314頁被證15所示）。㈦被上訴人於收受系爭調動派令，即於103年6月27日申請勞資爭議調解，被上訴人表明上訴人之系爭調動造成被上訴人前後職位、薪資有極大不利益，違反勞動契約。兩造並經調解人於103年7月7日及同年月15日2次調解均不成立（調解會議紀錄見原審湖調卷第15頁至第19頁原證4所示）。被上訴人經調解人建議後，認差4個月工作年資即滿25年，故仍依系爭調動派令至八德廠擔任服務專員，並繼續工作至103年10 月31日（被上訴人出勤紀錄見原審湖調卷第50頁至第57頁被證3所示）。被上訴人於前往任職專員後，曾於103年8月14 日寄發台北光復郵局第001221號存證信函予上訴人，表示對其不同意系爭調動及反對之意思（存證信函見原審卷第19頁、第20頁原證10所示）。嗣又分別於103年10月6日寄發台北光復郵局第001482號存證信函、103年10月17日寄發台北光復郵局第001542號存證信函，其內容表明被上訴人至103年 10月19日已服務滿25年，符合退休條件，申請於103年10月 31日退休（見原審卷第54頁至第56頁原證12所示）。又如原審卷第55頁所示原證12存證信函上所載「勞基法第14條相關規範」等文字上所畫線條，係被上訴人寄發存證信函後，於所留存副本上所做記號，寄發予上訴人之正本上並無此線條，被上訴人並無刪除上開文字之意。㈧自上訴人102年度服務部組織表顯示，廠長職務位階在服務專員之上（見原審卷第57頁原證13所示）。㈨被上訴人於86年系爭改任時，豐隆公司並未發給任何離職金或資遣費，或經豐隆公司結算原工作年資給付資遣費。豐隆公司為上訴人最大股東，豐隆公司之董事王以慶現為上訴人之董事兼總經理；豐隆公司之董事長王以偉現則為上訴人副董事長，豐隆公司及上訴人之公司登記設立地址均為臺北市○○區○○○路0段00○0號、登記所營事業大部分相同（豐隆公司及上訴人之公司、所營事業登記資料見原審湖調卷第22頁至第25頁原證7所示）。㈩86年間系爭改任時期，豐隆公司其他舊員工中之訴外人吳秀美、黃波2人，亦於上訴人成立後之86年1月1日起改由上訴人僱用，簽署與被上訴人相同格式之任職承諾書（見原審卷第308頁、第309頁被證13所示）。渠等2人均於103年間依法自上訴人退休，且工作年資均自改任後之86年1月1日起算（其等2人均符合工作滿15年，年滿55歲退休要件；退休申請書見原審卷第310頁至第313頁被證14所示）。 上訴人八德廠有10餘位員工，於系爭調動時，已有3位服務專員，就當時客觀上之業務量而言，3位服務專員之人力，並無不足之狀況。 被上訴人於擔任民權廠廠長期間，民權廠在各項評比，即客戶滿意度、客戶忠誠度、客戶回廠數、客訴案件、整體評比等數據，如原審湖調卷第44頁至第47頁被證1所示（下稱系爭評比資料）。系爭評比資料中如原審湖調卷第44頁係上訴人各車廠103年3至6月KPI整體達成狀況表。系爭評比資料顯示，民權廠4個月平均得分為861.02分，略高於文林廠860.47分；103年6月，文林廠得分低於民權廠。於系爭調動前後，文林廠廠長之職務並未經上訴人為任何調整。 系爭評比資料如原審湖調卷第45頁，為民權廠保有客戶走勢圖。 系爭評比資料如原審湖調卷第46頁，為民權廠102年6月至103年6月CSI顧客滿意度表。其上顯示民權廠有6個月超越整體滿意度。通常上訴人各車廠之顧客滿意度涉及顧客對於維修服務要求之主觀判斷，上訴人實務上往往只要有1至2位客戶對於維修服務標準較為嚴苛而不給滿分或接近滿分，該廠該月顧客滿意度即必然低落。 系爭評比資料如原審湖調卷第47頁，為上訴人各車廠102年3月至103年6月客訴統計案件表。其上顯示民權廠、濱江廠客訴案件較多。民權廠、濱江廠均屬大廠，每月進廠維修保養之客戶相較於其他廠多，為上訴人各車廠進場車輛數前兩名。 被上訴人曾因下屬以錯誤方式修改客戶電話，影響資料正確性，而遭上訴人於102年12月27日懲處申誡1次，此懲處係因被上訴人身為主管而連坐負責。另於103年4月29日，被上訴人與文林廠廠長唐建益、淡水廠廠長汪正男因所掌理之修車廠整體清潔化品資源回收未達目標，遭上訴人懲處申誡1次（懲處令見原審湖調卷第48頁、第49頁被證2所示）。所謂清潔化品回收評比，是上訴人要求員工就客戶因維修所購買化清系產品，例如機油、清潔用劑沒有用完之部分，統計員工回收並以此做為績效評比。上訴人平日績效評比尚有按月提出招攬客戶汽車美容、銷售特定零配件業績評比文件（相關資料見原審卷第333頁被證18所示）。依前開資料顯示， 103年3月至5月民權廠美容營收績效評比均達標，103年3月至5月，列名2至3名，103年6月未達標準而在所有廠區列名第4。保修零件績效而言，民權廠於103年3月至5月績效均為第2名，103年6月則為第6名。 被上訴人係52年1月14日出生，至103年10月31日為51歲，若自請退休僅能依勞基法第53條第2款「工作25年以上」之規定為之。被上訴人於78年10月19日進入豐隆公司，若以此計算至103年10月18日，期間總共25年。被上訴人於103年10月19日認其已符合勞基法之退休要件，而向上訴人寄發存證信函申請於103年10月31日退休，並填具如原審湖調卷第20頁原證5所示之退休申請書提交上訴人。上訴人以被上訴人自 86年1月1日始任職上訴人，年資為17年8月（即不計入豐隆汽車年資）為由，不准退休，並回函被上訴人如原審湖調卷第21頁原證6所示。被上訴人自103年11月1日起即不再上班，上訴人認被上訴人為無故繼續曠職達3日以上，於同年11 月5日對被上訴人為解僱之終止系爭勞動契約之懲處（上訴人所發之解僱人事獎懲令見原審湖調卷第58頁被證4所示）。此外，並無另將終止系爭勞動契約之意思表示送達被上訴人。被上訴人至遲於103年12月19日收受上訴人之答辯狀而收受上訴人終止系爭勞動契約之意思表示。 被上訴人於94年7月1日勞退條例施行後，選用勞退條例之退休金新制。若合併計算被上訴人於豐隆公司與上訴人之工作年資，被上訴人應有舊制年資為15年8月12天（78年10月19 日至94年6月30日），依勞基法計算之退休金基數為31。新制年資計算至103年10月31日為9年4月（94年7月1日至103年10月31日）。 被上訴人平均工資若以103年10月31日前6個月內實發金額（即103年5月至10月）計算，每月平均工資為35,310元。 原審曾於104年2月25日函豐隆公司，就86年間被上訴人轉任上訴人之過程為查詢，豐隆公司於104年3月20日函覆稱：裕隆公司於86年間欲整合其經銷商豐隆公司、太隆公司、友德公司，故3家公司同時被迫退出裕隆公司汽車經銷之經營；在裕隆公司主導下，成立上訴人公司，裕隆佔股27％，其他股東有豐隆公司、太隆公司及劉橫山，其他3家公司之員工都可自行選擇是否進入新成立之上訴人公司，如不進入，可留任豐隆公司；上訴人是新成立公司，急需人員及經銷據點、修理廠房等，故此都承諾會僱用3家前經銷公司員工，並儘量購買或承租前經銷公司所有廠房、經銷據點，但並無就工作年資等勞動條件有任何協議，上訴人表明不會承認前經銷公司人員年資；上訴人成立時並無任何銷售、修理場所，而豐隆公司未能續簽經銷合約，故此豐隆公司所有之資產及營業場所全部出售予上訴人，上訴人為了爭取前豐隆公司員工，所以承諾可在原上班地點工作，不會有任何變動，據悉一半以上人員都可在原地上班，少部分需要改變場所上班；豐隆公司經營者為王以偉、誠隆公司經營者為劉橫山；豐隆公司未能與裕隆公司續簽經銷合約後，原打算爭取其他汽車廠牌經銷權，希望能有員工留任從新開始，然因當時汽車市場及裕隆日廠廠牌市場銷售成績不錯，加上有裕隆公司入股之上訴人承諾可「原職原地」留任，故此，除少數因個人因素未轉往上訴人公司上班而離職外，大部分都不願留任而轉往更有保證之上訴人公司上班而離職，豐隆公司因人員全流失，無法再經營汽車業，故轉為投資並經營建築業等語（見原審卷第60頁至第62頁，下稱系爭豐隆公司函）。 起訴狀繕本係於103年11月28日送達上訴人（見原審湖調卷第36頁）。 上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。四、本件被上訴人主張伊於78年10月19日進入豐隆公司，擔任基層之汽車維修員，嗣後逐步升任領班、組長、課長、廠長等職。86年間，裕隆公司欲整合經銷、維修其汽車之豐隆公司、太隆公司及友德公司，籌組成立上訴人公司。因伊有留任於新成立之上訴人公司意願，上訴人亦同意轉由其僱用，故改任職於上訴人。伊於系爭改任前後期間，職位、工作場所、承接工作均無變動，故伊於豐隆公司及上訴人暨其關係企業之工作年資應予併計。又伊於102年2月間從鼎隆公司內湖廠廠長，調任為上訴人民權廠廠長，詎上訴人竟於103年6月24日為系爭調動，將伊從技術維修之主管調任為接待服務性質之專員，薪資亦從每月平均約58,691元降為33,355元，顯已違反調職五原則而無效。伊於收受系爭調動派令後，即於103年6月27日申請勞資爭議調解，表明上訴人系爭調動已違反勞動契約，並寄發存證信函予上訴人，除表達不同意系爭調動之意外，亦表明伊至103年10月19日已服務滿25年，符合退休條件，而向上訴人申請於103年10月31日退休終止系爭勞動契約。是上訴人應給付伊退休金1,819,421元，及系爭調動前工資差額101,344元。倘本院認定伊未符合自請退休條件，伊亦得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並請求上訴人給付資遣費1,198,274元，及系爭調動所造成薪資差額101,344元，共計1,299,618元等語；惟上訴人以前開各詞置辯。是本件應究者厥為：㈠先位部分：⒈裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、裕融公司及劉橫山合資成立上訴人公司後，豐隆公司將總公司辦公室資產、業務據點之設備人員、客戶資料、保修廠房及設備全部轉移給上訴人，是否屬勞基法第20條規定之「事業單位轉讓」，被上訴人並為新舊雇主即上訴人與豐隆公司商定留用之勞工？⒉被上訴人主張系爭改任前後之工作年資應予併計，依勞基法第53條、第55條規定，請求上訴人給付退休金1,819,421元，是否有理由？⒊上訴人辯稱被上訴人自103年11月1日起連續曠職達3日以上，其得依勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，被上訴人不得請求退休金，是否有理由？⒋被上訴人主張系爭調動無效，其得依系爭勞動契約約定，請求上訴人給付103年7月至10月之平均薪資差額101,344元，是否有理由？㈡備位部分：被上訴人主張系爭調動無效，伊已依勞基法第14條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，並請求上訴人給付資遣費1,198,274元，是否有理由？五、得心證之理由：㈠先位部分： ⒈裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、裕融公司及劉橫山合資成立上訴人公司後，豐隆公司將總公司辦公室資產、業務據點之設備人員、客戶資料、保修廠房及設備全部轉移給上訴人，是否屬勞基法第20條規定之「事業單位轉讓」，被上訴人並為新舊雇主即上訴人與豐隆公司商定留用之勞工？按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。而勞基法第20條則規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。由此以觀，倘新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。且由上開規定所稱：「其餘勞工應依第17條發給資遣費」一語，更可推知，倘舊雇主並未依勞基法第17條另行結算留用勞工之資遣費者，新雇主更應承認留用勞工之舊有工作年資，一併加以承受，始符合勞基法係為保障經濟地位居於弱勢之勞工權益而制訂之立法目的與精神。且為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，甚或，利用事業改組、轉讓，勞動契約主體發生變動之際，勞工無法清楚知悉新舊雇主間對於勞工權利義務之轉換之內部約定，擅自解釋、處分勞工於舊雇主僱傭期間之權利，自應將此等規定解為屬於勞工法之強制規範，新舊雇主間自不得擅自合意於改組、轉讓契約中，任意將留用勞工之權利義務為與法律規定不同之變更。甚且，為維護勞動法制強制規範保障勞工之目的，避免於僱傭期間，雇主因處於對勞工監督、管理之優勢地位，勞工常不得不配合雇主之要求，概括拋棄勞動法令強制規定所賦予之權益。故除非新舊雇主已另行協議，由舊雇主結算勞工之舊有工作年資予以資遣外，亦不能任意於勞工同意留用之際，與勞工合意令勞工拋棄舊有工作年資之權益。又是否屬於改組、轉讓及勞工是否屬於「受留用」之認定，自應斟酌不能僅憑新舊雇主所定契約內容而定，基於勞動法制特重保障勞工權益之立法意旨，更應由新舊雇主客觀上向勞工所為之外在表見為主要判準。亦即，倘新舊雇主外觀上已向勞工表示新雇主為舊雇主之改組、轉讓而生之事業單位，且新雇主得按原條件繼續僱用勞工，勞動條件未有任何變動等情，即有上開規定之適用。即便新舊雇主間實際上並非基於事業單對之改組、轉讓事業單位之意思而訂定契約，亦無影響。經查： ⑴系爭合資契約第8條第2項約定：「合資成員為使誠隆公司正常運作，乙、丙方（按即豐隆公司、太隆公司）應依時程及資產盤點後之協議價格轉移（或資產作價入股）業務據點、設備人員、客戶資料、保修廠房及設備、租約，轉移過程應自負盈虧，不得因此主張直接或間接之損害賠償」等語（見原審卷第110頁）。另依豐隆公司與上訴人於 85年12月31日簽訂之買賣契約書約定：「……雙方茲就業務據點及總公司辦公室資產轉讓事宜，定立本契約，條款如下：一、買賣標的：乙方（按即豐隆公司）所有座落：1.復興所……2.八德所……3.內湖所……4.民生所……5.東湖所……6.民權/直銷……7.松江所……8.洲美所/計程車部……9.土城所……10.總公司……。以上據點及總公司全部設備，其數量細目暫以乙方85年11月5日盤點清冊所載名稱、數量為準。（如附件）」等語；86年3月18日簽訂之買賣契約書約定：「……雙方茲就服務據點資產轉讓事宜，定立本契約，條款如下：一、買賣標的：乙方（按即豐隆公司）所有座落：1.撫遠廠……2.民權廠……3.洲美廠……4.土城廠……。以上據點全部設備，其數量細目以中國徵信所股份有限公司於85年11月5日鑑價表所載名稱、數量為準。（如附件）」等語（見原審卷第113頁至第185頁、第186頁至第233頁）。另上訴人與太隆公司分別於85年12月31日、86年3月20日簽訂之買賣契約書亦有如同上所載，上訴人向太隆公司購買其業務據點及總公司辦公室資產、服務據點資產之全部設備（見原審卷第234頁至第307頁）。顯見裕隆公司為整合當時下游之維修、銷售經銷商而設立上訴人公司，且因上訴人係新設立之公司，並無總公司辦公室可供上訴人自董事長以下之管理階層、基層人員辦公使用，亦無業務據點、服務據點可供銷售裕隆公司所生產或代理進口之汽車，及提供客戶維修、保養汽車，為使上訴人於86年1月1日正式成立時，能順利銜接裕隆公司之銷售、維修業務，避免銷售、維修業務中斷之情形發生，乃一併將豐隆公司及太隆公司所有業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備購買，並轉為上訴人使用；豐隆公司及太隆公司則除完全脫離有關裕隆公司之汽車銷售、維修業務外，亦無其他業務據點或服務據點可供銷售或維修汽車業務之用。復佐以豐隆公司自將業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備出售予上訴人後，該公司未再經營汽車銷售、維修業務，並已轉型為投資並經營建築業，此有系爭豐隆公司函1份附卷可稽（見原審卷第60頁至第62頁），且為兩造所不爭執。則自形式上觀之，雖豐隆公司之法人人格仍然存續，並未消滅，然其實際上已完全未再經營該公司登記之業務項目，就該公司所登記之營業項目而言，可謂名實不符，此與僅係將部分資產售予他公司，而公司原有之法人資格並未消滅，仍繼續經營原有業務有異。故在解釋上仍應屬勞基法第20條規定所稱「事業單位轉讓」之情形，始能保障原屬豐隆公司舊有員工，於上訴人公司成立後，因上訴人為求能立即順利提供銷售、維修汽車業務之目的，而由上訴人僱用之舊有員工之權益。 ⑵另依系爭上訴人網站資料之記載：「誠隆汽車、企業沿革：77年前身豐隆汽車成立，專營經銷裕隆車系及售後服務。86年：整合裕隆北市經銷商友德及太隆汽車，正式成立誠隆汽車股份有限公司」等語（見原審湖調卷第11頁）。是由上訴人之公開網站記載，上訴人承認豐隆公司為其「前身」，亦可知，上訴人於對外之表見亦係將其與主豐隆公司間之關係認定為「改組」或「轉讓」，並有概括承接豐隆公司原有辦公、銷售據點、服務據點（含人員、設備）及業務之意，否則何必稱豐隆公司為其「前身」。 ⑶又上訴人於86年1月1日成立時，被上訴人暨絕大多數豐隆公司員工，只要有留任之意願，上訴人均同意轉由伊僱用，改任職於上訴人而為系爭改任程序。而被上訴人於系爭改任前後期間，職位、工作場所、承接工作均無變動；且被上訴人於86年系爭改任時，豐隆公司並未發給任何離職金或資遣費，或經豐隆公司結算原工作年資給付資遣費。再參以證人朱秉義於本院證稱：伊原在豐隆公司民權廠擔任技師，公司名稱改為誠隆公司後，伊仍在民權廠擔任技師，薪資、福利並無變動，豐隆公司沒有結算舊有之工作年資。另伊到誠隆公司後，特別休假年資並沒有從第1年開始起算，而是接續豐隆公司的舊有年資計算等語（見本院卷第102頁至第104頁）。證人吳秀美於本院證稱：伊原為豐隆公司總公司服務部專員，豐隆公司主導整合北區經銷商，更名為誠隆公司，豐隆公司員工直接轉到誠隆公司，職稱、職務、薪資、工作場所均未改變，服務部主管及豐隆公司主經營者也沒有改變。伊在從豐隆公司轉到誠隆公司時，前2年誠隆公司有承認在豐隆公司之工作年資，計算特別休假年資時有併入計算。甚至在3、4年前誠隆公司舉辦春酒活動時，誠隆公司有給服務滿15年、20年等等老員工一筆額外獎金，這次發放的獎金有含豐隆公司之工作年資，所以，伊當時是領服務滿20年的獎金等語（見本院卷第105頁至第106頁）。證人周虹於本院證稱：伊原在太隆公司上班，太隆公司沒有裕隆汽車經銷權倒閉後，太隆公司說可以到誠隆公司上班，伊就到誠隆公司上班，太隆公司並沒有給伊及離開太隆公司之員工資遣費。剛到誠隆公司上班時，公司希望可以直接到位，所以，第1年及第2年計算特別休假年資時，有併計伊在太隆公司之舊工作年資等語（見本院卷第107頁至第108頁）。準此，上訴人及豐隆公司，對於原豐隆公司勞工，於外觀上顯然表見出所有豐隆公司原任職勞工，均由上訴人按原有勞動條件繼續僱用（包括職稱、職務、薪資、工作場所及舊工作年資），並無任何變動。亦即，新舊雇主即上訴人及豐隆公司對勞工之外觀行為，已經令豐隆公司原有勞工（包含被上訴人在內）信賴其係經上訴人及豐隆公司協議，繼續任職於新雇主即上訴人而受留用。 ⑷綜上，上訴人既受讓豐隆公司所有業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備，轉為伊使用；且在豐隆公司並未結清員工舊工作年資，發給資遣費之情形下，上訴人繼續雇用絕大部分豐隆公司原有員工，以原職稱、職務在原工作場所工作，薪資、福利不變；甚至上訴人於雇用豐隆公司原有員工之前2年，在計算員工特別休假時，將其在豐隆公司之舊工作年資併入計算等情，足認豐隆公司將其全部營生資產轉讓予上訴人，且對原豐隆公司勞工表現出新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主豐隆公司之員工，則為新雇主之上訴人即應依勞基法第20條規定承認繼續留用之被上訴人於舊雇主豐隆公司之工作年資，要不得以其與豐隆公司間對此已另約定不承受勞工於系爭改任前之舊有工作年資為由，拒絕承認被上訴人於豐隆公司之舊有工作年資。 ⑸上訴人雖提出被上訴人於系爭改任時所簽訂系爭改任文件（見原審卷第28頁至第42頁），辯稱：被上訴人於系爭改任已自行同意放棄於豐隆公司之舊有工作年資云云。然依系爭改任文件上之記載，並無任何條款約定：被上訴人同意拋棄舊有工作年資或工作年資自改組、轉讓之日起重新計算之明文記載。系爭改任文件中之「任職人員保證書」雖記載「到職日86年1月1日」、「任職承諾書」雖載有「立書人（按即被上訴人）於86年1月1日起任職……」等文字（見原審卷第28頁、第31頁）。然上訴人係於86年1月1日起成立，並開始留用原任職豐隆公司勞工，則被上訴人於上訴人要求簽署系爭改任文件時，於任職起始日填載為開始受上訴人雇用之日（即86年1月1日），合於常理，此與上訴人與豐隆公司間是否商訂留用舊雇主豐隆公司之員工，並承認豐隆公司員工於豐隆公司之工作年資無涉。是系爭改任文件並不足以證明被上訴人有拋棄在豐隆公司舊有年資之意。 ⑹另證人劉文慧、徐珠湖於本院雖均證稱：裕隆公司為整合北區經銷商，所以終止豐隆、太隆等3家經銷商之經銷權，並新成立誠隆公司在北區經銷裕隆汽車及提供售後服務。在整合協商過程中，裕隆公司要求3家經銷商要先終止渠等與原有員工間之勞動契約，結清工作年資，並由誠隆公司重新聘用原有員工等語（見本院卷第109頁至第110頁、第212頁背頁至第213頁背頁）。證人劉文慧並證稱：豐隆公司等3家經銷商在協商會議中有同意自行終止與原有員工間之勞動契約，並結清工作年資等語。惟證人劉文慧、徐珠湖前述均係裕隆公司為整合北區經銷商，終止豐隆、太隆等3家經銷商之經銷權，並成立上訴人前之協商過程，至於上訴人於86年1月1日成立後雇用豐隆公司原有員工時，有無承認渠等在豐隆公司之工作年資，或在計算特別休假年資時，有無併計在豐隆公司之工作年資，證人劉文慧、徐珠湖均未參與。是其等2人前開證述，並不足以證明上訴人所主張伊並未承認豐隆公司舊員工在豐隆公司之工作年資，而係重新起算年資之事實。 ⒉被上訴人主張系爭改任前後之工作年資應予併計，依勞基法第53條、第55條規定，請求上訴人給付退休金1,819,421元，是否有理由？ ⑴按勞工有工作25年以上者，即得自請退休，勞基法第53條第2款定有明文。查，被上訴人自78年10月19日進入豐隆公司，合併計算被上訴人於豐隆公司及上訴人之工作年資至103年10月18日止，期間已滿25年。又被上訴人於103年9月15日即填具員工退休申請書，以工作已滿25年為由，自請退休；復於103年10月6日及同年月17日，2次寄發郵局存證信函予上訴人，再次重申於103年10月31日退休等情，有上訴人員工退休申請書、台北光復郵局第0000000 號、第001542號存證信函影本各1份在卷可參（見原審湖調卷第20頁、原審卷第54頁至第56頁），並為兩造所不爭〔見不爭執事項所示〕。則兩造間系爭勞動契約已因被上訴人以自請退休，而於103年10月31日合法終止。是上訴人自應依勞基法規定，計算給付退休金予被上訴人。 ⑵次按勞工工作年資自受雇之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞基法第17條及第55條規定計算，為勞基法第84條之2所明定。是勞工於勞基法施行前，屬工廠法施行細則第3條所稱之工廠工人，則其在勞基法施行前之年資，其退休金之給與，應適用臺灣省工廠工人退休規則，於勞基法施行後，則應適用勞基法第2條第3款之規定（最高法院93年度台上字第2521號民事判決意旨參照）。再按已於89年9月25日廢止之臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款規定：「依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過 15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以35個基數為限。」，另勞基法第55條第1項第1款規定：勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。查，豐隆公司除經銷裕隆汽車外，並設置服務據點（即汽車維修保養廠）為客戶提供汽車修理、保養等服務，則豐隆公司所設置之服務據點（即汽車維修保養廠）即係工廠法施行細則第2條所稱以機械從事汽車修理之作業場所。另被上訴人於78年10月19日受僱於豐隆公司，在豐隆公司設置之服務據點（即汽車維修保養廠）擔任基層之汽車維修員，自屬工廠法施行細則第3條所定義之工人。依前開規定，被上訴人在適用勞基法前，在豐隆公司之年資為2年9個月又2天（即78年10月19日至81年7月20日），依已廢止之臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款規定計算，共有6個月退休金基數；至於在適用勞基法後之工作年資部分，因被上訴人已於94年7月1日生效之勞工退休金條例，選用該條例之退休金規定（即新制），故被上訴人於計算退休金舊制期間即81年7月21日至94年6月30日，年資為12年11月又9天，依勞基法第55條第1項第1款規定計算，退休金基數共為26個月。是被上訴人所得請求之退休金基數合計為32個月基數（計算式：6＋26＝32）。上訴人辯稱被上訴人於81年7月21日前之工作年資不能比照適用臺灣省工廠工人退休規則之規定計算云云，並無可採。 ⑶再按勞基法第55條第2項規定：前項第1款所定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款亦有明文。故計算退休金基數之退休時1個月平均工資，本應係指退休生效日前6個月內所得工資總額計算之1個月平均工資而言。然雇主於勞工退休前違法調動勞工職務，用以減低勞工之薪資勞動條件，以圖減低計算退休金基礎之平均工資計算基準，而避免支付高額之退休金，事所常有。是倘於此種情形，仍以違法調動後減少之薪資作為退休金平均工資之計算基準，不啻等於鼓勵雇主違法以規避勞工法令之嫌。準此，倘雇主於勞工退休前，調動勞工職務，而該調動經認定為違法無效者，自不能再以違法調動期間經減少之工資數額作為計算平均工資之基準，而應以違法調動前6個月之期間加以計算，始符公平，亦俾能遏止雇主於勞工退休前，以調動勞工職務規避退休金給付之違法行為。經查，上訴人於103年6月24日，將被上訴人為系爭調動，然系爭調動顯然違反勞動法令所訂之調動五原則，而應屬無效（詳如後⒋所述）。揆諸上開說明，於計算被上訴人於103年10月31日退休時之1個月平均工資時，自應採計系爭調動前即103年1月至6月間，被上訴人仍任職廠長期間之薪資，作為平均工資之計算基準，而不應以上訴人違法為系爭調動後之同年7月至10月間較低之薪資金額作為被上訴人退休時1個月平均工資之計算基準。是上訴人辯稱應以被上訴人於103年10月31日退休前6個月內之每月平均工資為35,310元，作為計算退休金基準云云，委無可採。 ⑷復按雇主於支付勞工工資時，倘先扣除勞工依法令或勞動契約約定應支付之勞健保稅費或職工福利金者，實與勞工以本應領取之工資，自行繳納相關稅費無異。則於依勞基法計算勞工平均工資時，當應以扣除相關稅費以前之工資金額為計算基準，殊無以扣除相關稅費後之勞工「實發金額」為據之理。查，自被上訴人103年1月至6月薪資單（見原審湖調卷第26頁至第28頁）可知，其上「每月加項」欄合計金額為被上訴人各該月份之應請領之各項目薪津總額加總之金額，而「實發金額」欄實係上訴人先將「每月加項」欄合計金額之應領工資，預先減除被上訴人依法令、契約應繳納之勞健保稅費、伙食費等名目扣款後所得金額。則依上開說明，本件計算被上訴人平均工資時，當應以扣除各該稅費前之「每月加項」欄合計金額作為計算依據，始為合理。 ⑸依被上訴人於系爭調動前103年1月至6月薪資單上「加項金額」合計欄計算發金額」計算，被上訴人於該期間之平均工資為每月58,691.5元〔計算式：（50,050＋85,415＋50,050＋57,836＋57,748＋51,050）÷6＝58,691.5〕。又合併計算被上訴人於豐隆公司與上訴人之工作年資，被上訴人所得請求之退休金基數合計為32個月基數，已如前述。依此計算，被上訴人得請領之舊制年資退休金金額共為1,878,128元（計算式：58,691.5×32＝1,878,128），被上訴人僅請求其中之1,819,421元，洵屬有據，應予准許。 ⒊上訴人辯稱被上訴人自103年11月1日起連續曠職達3日以上，其得依勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，被上訴人不得請求退休金，是否有理由？承上所述，兩造間系爭勞動契約既已因被上訴人以自請退休，而於103年10月31日合法終止，而向後失其效力。則被上訴人於103年10月31日之後，已無再對上訴人提供勞務之義務。是上訴人辯稱被上訴人自103年11月1日起連續曠職達3 日以上，其得依勞基法第12條第1項第6款規定，終止系爭勞動契約，被上訴人不得請求退休金，顯非可採。 ⒋被上訴人主張系爭調動無效，其得依系爭勞動契約約定，請求上訴人給付103年7月至10月之平均薪資差額101,344元，是否有理由？ ⑴按關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、特約說及勞動契約說之分。然不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，通說認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。因此勞動部（前勞工委員會）於74年9月5日曾以（74）台內勞字第328433號函揭示「雇主調動勞工工作之五項原則」（下稱系爭調動五原則）謂：勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助等。查，系爭調動係將被上訴人由原本任職地點臺北市內湖民權廠廠長轉調為臺北市八德廠（原審誤認係桃園八德廠）服務專員，等於將被上訴人由技術維修之主管職務，降調為接待服務性質之專員職務，且薪資由每月平均58,691元，調降為33,355元〔見不爭執事項㈥、㈧所示〕。由此以觀，系爭調動明顯已對被上訴人造成依系爭勞動契約薪資及其他勞動條件大幅不利之變更。再者，上訴人八德廠有10餘位員工，於系爭調動時，已有3位服務專員，客觀上就系爭調動當時之業務量而言，3位服務專員之人力，並無不足之狀況。故系爭調動是否確為上訴人企業經營業務上所必需，已非無疑。更甚者，系爭調動時點更在被上訴人擔任內湖廠廠長，即將屆滿25年符合自請退休條件前4個月，將嚴重影響被上訴人依勞基法退休給付之權益，顯有雇主故意迴避、降低退休給付而濫用調動權利之嫌。 ⑵上訴人雖抗辯稱系爭調動係因被上訴人表現不佳，伊基於營業需求方始為之云云。然查，由上訴人所提出之其所屬各車廠之系爭評比資料觀之（見原審湖調卷第44頁至第47頁），被上訴人主管之民權廠於103年3月至6月KPI整體達成狀況4個月平均得分為861.02分，略高於文林廠860.47 分；103年6月，文林廠得分亦低於民權廠。然上訴人於為系爭調動前後，並未對文林廠廠長之職務有任何調整〔見不爭執事項所示〕。且民權廠於102年6月至103年6月CSI顧客滿意度，亦有6個月超越整體滿意度〔見不爭執事項所示〕。又上訴人平日績效評比尚有按月提出招攬客戶汽車美容、銷售特定零配件業績評比，民權廠自103年3至5月民權廠美容營收績效評比均達標，103年3至5月，列名2至3名，103年6月未達標準而在所有廠區列名第4；保修零件績效而言，民權廠於103年3至5月績效均為第2名，103年6月則為第6名〔見不爭執事項所示〕。綜上，上訴人所掌民權廠，於上訴人各廠區比較之整理表現而言，尚無特別低劣之處。是上訴人以被上訴人表現不佳而為系爭調動，難認有據。 ⑶上訴人復辯稱被上訴人曾因下屬以錯誤方式修改客戶電話，影響資料正確性，而遭伊於102年12月27日懲處申誡1次，及被上訴人於103年4月29日，與文林廠廠長唐建益、淡水廠廠長汪正男因所掌理之修車廠整體清潔化品資源回收未達目標，遭伊懲處申誡1次為由，而認系爭調動為企業經營所必須。惟被上訴人因下屬錯誤連坐，受懲處者僅為申誡1次，情節甚為輕微，且時間為102年12月，距離系爭調動已有半年以上，尚難謂此為企業經營所必須。再者，回收清潔化品未達目標遭懲處之法律效果亦僅為申誡1次，且受懲處之廠長並不只被上訴人，何以上訴人未對其餘受懲處之廠長進行調職處分。顯見被上訴人前開回收清潔化品未達目標，並不足以構成企業經營所必須之調動理由。 ⑷上訴人另辯稱於系爭調解不成立後，被上訴人未再有其他申訴或爭執，應可認被上訴人已接受系爭調動而無異議，應認同意系爭調動，而認系爭調動可基於勞工同意而有效云云。然查，被上訴人係經調解人建議後，認差4個月工作年資即滿25年，故仍依派令至八德廠擔任服務專員，並繼續工作至103年10月31日得自請退休為止；且被上訴人於前往任職後，曾多次寄發存證信函，表達對系爭調動不同意及反對之意思等情，為兩造所不爭〔見不爭執事項㈦〕，並有社團法人中華民國勞動法權益維護促進會勞資爭議調解會議紀錄影本2份、台北光復郵局第001221號、第001482號存證信函影本2份在卷可考（見原審湖調卷第15頁至第19頁、原審卷第19頁至第20頁、第54頁至第55頁）。由此可知被上訴人僅係因即將屆滿25年工作年資，可得自請退休，不願因拒絕履新，而遭上訴人以曠職為處分，不得已方依系爭調動派令前往八德廠任職。況且被上訴人在任職期間，亦已多次明確表達不同意系爭調動。是上訴人此部分抗辯，實無可採。 ⑸又按雇主將勞工違法調動，導致員工薪資減少，受有勞動條件不利之違法變更時，因該違法調動行為應屬無效，勞動契約之勞動條件應認並未變更，雇主自應依契約原訂勞動條件，給予勞工原有之待遇。是勞工自得請求雇主給付於違法調動任職期間薪資與調動前薪資之差額。查，被上訴人於系爭調動前之103年1月至6月，每月薪資平均為58,691元（詳如前述），於系爭調動後之103年7月至10月，被上訴人薪資則降為平均每月為33,355元，每月薪資差額為25,336元，揆諸上開說明，被上訴人自得依系爭勞動契約原薪資約定，請求上訴人違法為系爭調動後103年7月至10月之薪資差額共計101,344元（計算式：25,336元×4＝ 101,344），是被上訴人此部分之請求為有理由，應予准許。 ⒌綜上，被上訴人依勞基法第53條、第55條規定，請求上訴人給付退休金1,819,421元，及依系爭勞動契約約定，請求上訴人給付103年7月至10月之平均薪資差額101,344元，合計 1,920,765元，為有理由，應予准許。㈡備位部分：本院既已判准被上訴人先位請求，則其備位請求部分即無再加審究之必要，併此敘明。六、末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第 229條第1項、第2項、第3項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查，依勞基法第55條第3項規定，上訴人應於被上訴人退休之日即103年10月31日起30日內給付退休金予被上訴人，逾其未給付，即應負遲延責任。惟被上訴人就給付退休金部分併同薪資差額部分，請求上訴人應自起訴狀繕本送達翌日即103年11月29日（起訴狀繕本於103年11月28日送達，見原審湖調卷第36頁）起負遲延責任，即屬有據。七、綜上所述，被上訴人依勞基法第53條、第55條規定，請求上訴人給付退休金1,819,421元，及系爭勞動契約約定，請求上訴人給付薪資差額101,344元，合計1,920,765元，及自103年11月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬正當，應予准許。從而，原審就被上訴人先位請求為上訴人敗訴之判決，並准免假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 105 年 5 月 24 日勞工法庭審判長法官黃嘉烈法官邱琦法官高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 5 月 24 日書記官郭彥琪附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院104年度勞上字第97號

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