臺灣高等法院104年度勞上易字第103號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　104年度勞上易字第103號

上訴人

優比速物流股份有限公司

法定代理人

梁國基

訴訟代理人

陳黛齡律師

訴訟代理人

楊永芳律師

被上訴人

謝建國

訴訟代理人

顧慕堯律師

　　　　　　鄭景霈律師

上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國104年9月4日臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第189號第一審判決提起上訴，本院於105年3月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國82年12月1日起受僱於鳳慶航空貨運股份有限公司（下稱鳳慶公司），鳳慶公司之員工福利委員會（下稱福委會）帳戶存有員工離職金發放之準備金。嗣鳳慶公司於89年初遭上訴人之總公司即訴外人美商UPS公司之子公司FRITZ COMPANIES（即美商飛馳股份有限公司，下稱飛馳公司）併購，因美商UPS公司認鳳慶公司員工離職金制度與其公司政策不符，遂指示飛馳公司於89年8月7日公布員工離職金終止配套措施（下稱系爭配套措施），伊依系爭配套措施於89年8月8日簽署離職文件，回溯自89年6月30日離職，並按年資比例領回離職金新臺幣（下同）342,948元。伊復與鳳慶公司重簽聘僱合約書，約定伊自離職翌日即89年7月1日起繼續受僱於鳳慶公司，惟伊所負責之職務、工作內容及薪資條件均未變更，伊無終止契約真意，純係配合鳳慶公司而簽署上開文件，是依勞動基準法（下稱勞基法）第10條規定，伊自82年12月1日起至89年6月30日止受僱於鳳慶公司之年資應與伊自89年7月1日起至94年9月30日止之年資合併計算。又鳳慶公司於94年間因業務性質變更，美商UPS公司遂將鳳慶公司全體員工轉至上訴人處任職，伊於94年10月1日起轉任職於上訴人，兩造簽訂不定期勞動契約，約定伊受僱於鳳慶公司之年資將由上訴人概括承認。退步言，縱使兩造未有概括承認年資之約定，因鳳慶公司與上訴人為關係企業，實質上具同一性，伊轉任至上訴人係關係企業內部之職務調動，自應併計伊之工作年資。詎伊於103年9月20日以年滿60歲為由，向上訴人申請自103年10月1日起退休時，竟遭上訴人以伊依配套措施選擇領回離職金，視為於89年6月30日正式離職，且已放棄累計之工作年資為由，將伊之工作年資自89年7月1日起算，致伊所得領取之退休金短少。另伊係轉任員工自得主張類推適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行細則第11條規定，繼續適用伊自鳳慶公司選擇依勞基法勞工退休金舊制（下稱勞退舊制）計算退休金。又伊申請退休前6個月之平均工資為261,076元，工作年資自82年12月1日起至退休日即103年10月1日止，共計20年又10月，是伊應領取勞退金為9,398,736元【計算式：（15×2＋6）×261,076＝9,398,736】，然上訴人僅給付退休金7,571,204元，又扣除伊領回之離職金342,948元，故上訴人尚應給付伊退休金差額為1,484,584元【計算式：9,398,736－7,571,204－342,948＝1,484,584】。爰依兩造勞動契約及勞基法勞退舊制之規定，請求上訴人給付上開退休金差額。並聲明請求：㈠上訴人應給付伊1,484,584元及自103年11月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行（原審為被上訴人全部勝訴之判決，並分別諭知供擔保後，得、免假執行，上訴人全部聲明不服）。其答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：依勞退條例第8條第1項但書規定，被上訴人應適用勞工退休金新制（下稱勞退新制），伊自被上訴人自94年10月1日受僱時起即依法每月提撥9,000元勞退金至被上訴人之勞退金專戶，是伊於被上訴人退休時，僅需概括承擔被上訴人自89年7月1日起至94年10月1日止於鳳慶公司之工作年資，並依勞退條例規定補足此段期間之退休金，然伊基於照顧員工退休生活，依勞基法第55條第1項規定，概括承認被上訴人之工作年資自89年7月1日起至103年10月1日止，並以優於法律規定之平均工資261,076元計之，從優計算退休金為7,571,204元，扣除伊已為被上訴人提撥之退休金972,000元及代扣稅額167,142元後，業已給付被上訴人退休金6,432,062元。伊與鳳慶公司為不同之法人主體，伊係間接投資鳳慶公司，未併購鳳慶公司，兩者亦非關係企業，被上訴人於94年10月1日起始受僱於伊，並非受僱於同一法人主體，亦非關係企業之內部調動，自不得主張年資併計。況被上訴人已與鳳慶公司間結清年資，應受其拘束。又退步言，縱認伊應併計被上訴人自82年12月1日起至89年6月30日止受僱於鳳慶公司之年資，而被上訴人之平均工資僅含每月底薪167,938元及伙食津貼1,800元之經常性給與，至於業績獎金乃業績達一定標準之員工方得領取，非經常性給與，被上訴人之平均工資應為169,738元（167,938＋1,800×6÷6＝169,738），退休金為6,110,568元【計算式：（15×2＋6）×169,738＝6,110,568】，扣除伊已提撥至被上訴人個人專戶之勞退金972,000元及代扣稅額167,142元，伊應給付退休金為4,971,426元，惟伊已從優給付被上訴人退休金6,432,062元，被上訴人已無餘額可請求等語，資為抗辯。其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人自82年12月1日起，受僱於鳳慶公司。

㈡上訴人於被上訴人退休時，已給付被上訴人共計6,432,062元。

㈢被上訴人於89年8月8日簽署離職文件及聘僱合約書，並領取離職金342,948元。

㈣兩造曾簽訂不定期勞動契約，並於契約中載明「台端原受僱於鳳慶航空貨運股份有限公司之年資將由優比速物流股份有限公司予以概括承認。台端原到職日：89年7月1日」。

㈤被上訴人於103年9月20日年滿60歲，並向上訴人申請於同年10月1日退休，上訴人自89年7月1日起算被上訴人之工作年資並給予退休金。

㈥被上訴人任職鳳慶公司時，曾於94年3月28日簽訂立勞工退休金制度選擇意願徵詢，勾選於勞退新制施行後仍適用勞基法之勞工退休金舊制。

㈦飛馳公司於89年8月7日對鳳慶公司員工公告員工離職金終止配套措施，內容為：因應總公司於2000年6月30日終止員工離職金之政策，公司配套措施如下：公司給予員工領取或放棄離職金之選擇，並於附件上親筆簽名，一旦簽名以後，即正式生效，不得悔改。選擇如下：選擇1：員工可選擇依照離職金辦法領取離職金，視同於2000年6月30日正式離職，放棄累計之年資。公司再續聘時，年資自2000年7月1日正式開始生效計算，福利制度比照新進員工之福利（如獎金、調薪等等），年假之計算方式除外。年假計算方式則依據亞太區總裁Billy Tse於會議中提到可依照舊有年資計算。選擇2：員工可選擇放棄領取金，則年資繼續累計、不受影響。選擇放棄領取離職金者，將不得再追究已放棄之權利。

㈧依勞工保險被保險人投保資料表記載，被上訴人自82年12月16日起由鳳慶公司為其投保，迄94年10月5日退保，之後由上訴人於94年10月31日為其投保。

㈨被上訴人於103年8月13日申請勞資爭議調解，並於同年9月1日召開協調會議，調解結果不成立。

四、兩造之爭執事項：被上訴人主張上訴人與鳳慶公司為關係企業，實質上具同一性，依兩造所簽訂之不定期勞動契約約定，上訴人應概括承認其於鳳慶公司之工作年資，且因鳳慶公司之結清工作年資不合法，其與鳳慶公司亦無終止勞動契約真意，是上訴人應就其任職鳳慶公司之所有工作年資合併計算，且將業績獎金納入平均工資計算後，上訴人仍需給付退休金差額，惟為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：

㈠上訴人與鳳慶公司間是否具有實質同一性？

㈡被上訴人主張與鳳慶公司間之結清工作年資及於89年6月30日終止勞動契約均不合法，於鳳慶公司及上訴人處之服務年資應予併計，有無理由？

㈢被上訴人請求上訴人給付其併計82年12月1日起迄89年6月30日止工作年資，扣除已向鳳慶公司支領之離職金及上訴人已給付之退休金後，請求上訴人給付退休金之差額有無理由？金額若干？茲分述如下：

㈠上訴人與鳳慶公司間，具有實質同一性：

1.按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決可資參照）。

2.本件被上訴人主張其前受僱於鳳慶公司，嗣因鳳慶公司於94年10月間透過美商UPS公司整併，將鳳慶公司全體員工均轉至上訴人公司任職，鳳慶公司則持有上訴人百分之百股份，堪認上訴人與鳳慶公司實質上具同一性，上訴人自應將被上訴人在鳳慶公司任職所有期間算入工作年資併計等情，為上訴人所否認。經查：

⑴鳳慶公司與飛馳公司原均屬於Fritz（Taiwan）事業集團，由鳳慶公司負責空運業務，飛馳公司負責海運業務。嗣美商UPS公司於90年間併購飛馳公司之母公司即Fritz事業集團，便整合集團在臺灣地區之各子公司（見原審卷㈠185頁）。91年5月7日美商飛馳股份有限公司（Fritz Companies,Inc.，下稱美商飛馳公司）受讓鳳慶公司之全部股份，即百分百擁有鳳慶公司（見原審卷㈠69頁）；92年12月25日鳳慶公司成為飛馳公司（即更名前之上訴人）唯一法人股東（見原審卷㈡121頁）；93年2月18日飛馳公司更名為上訴人即優比速流股份有限公司（見原審卷㈠98至99頁）；鳳慶公司於93年2月23日登記由香港商UPS SCS Holding Limited持有全部股份（見原審卷㈠65至66頁）；上訴人於97年1月18日登記由香港商泛駿遠東有限公司（Logistics Far EastCompany Limited）持有全部股份（見原審卷㈠89頁反面）等情，業據被上訴人敘明在卷（見本院卷40頁）。

⑵參以臺北市政府103年12月22日府產業商字第00000000000號函所檢附之股東名簿、董事監察人名及公司登記卷所示，鳳慶公司於92年1月間係由美商飛馳公司擔任法人股東，百分之百持股，並指派哈富帝、謝子光、楊重道及李業華（下稱哈富帝等4人）任董、監事（見原審卷㈠67頁反面）；93年2月間係由香港商UPS公司擔任法人股東，仍指派哈富帝等4人任董、監事；又上訴人於原名飛馳公司，嗣93年2月23日更名為上訴人即優比速物流股份有限公司，負責人則與鳳慶公司之法定代理人同為哈富帝，且法人股東為鳳慶公司，並由鳳慶公司指派哈富帝、謝子光、楊重道擔任董事（見原審卷㈠97及98頁反面）；於94年8月間，上訴人之法人股東仍為鳳慶公司，法定代表人仍為哈富帝（見原審卷㈠94頁反面），堪認上訴人與鳳慶公司雖為不同之法人主體，然其於94年間法定代理人及部分董事相同，且鳳慶公司為上訴人之法人股東，百分之百持股，兩者間實質上具有同一性，均屬於美商飛馳公司集團下之公司，洵堪採信。

⑶又證人周冠慧（原飛馳公司台灣區人力資源經理）於原審證述：伊係於89年8月間進入飛馳公司，90年間飛馳公司宣布與上訴人合併，當時伊擔任台灣區人力資源經理，並自90年起任職迄95年7月間，期間發生飛馳海運、上訴人、萬絡公司及鳳慶公司等整個組織合併。又當時伊負責海運即飛馳公司及空運即鳳慶公司之人力資源相關事務，該兩家公司雖為獨立之公司，然均隸屬於FRITZ集團，伊當時擔任管理部，服務範圍包括該兩個事業體。又卷附飛馳有限公司／鳳慶航空貨運有限公司新進人員手冊同時適用此兩家公司。94年10月間鳳慶公司員工全數轉任上訴人公司，當時鳳慶公司為存續的，上訴人則已完成萬絡公司之合併，故希望將鳳慶公司納入上訴人公司，但為保留報關牌照，故鳳慶公司仍存在，然旗下已無員工。當時係用企業合併之概念將鳳慶公司員工轉任，並發給意願書由員工切結，轉任前之工作年資亦由上訴人概括承受。據伊所瞭解，伊於89年8月任職時飛馳公司及鳳慶公司有離職金辦法，於伊加入前1個月，管理層欲將此福利辦法終止，以人力資源之專業角度看，此福利辦法優於勞基法，以當時海空運界市場，係為留任優秀員工，故內部提供該離職金辦法，然不等同於勞基法之退休金，因對年資之計算方法與勞基法不同。89年9月當時總公司在香港，管理層即已進行溝通，9月份方有正式公文，伊負責執行符合福利辦法之員工關於相關文件之簽結，由員工決定保留抑或領取此項福利，生效期追溯至7月份，被上訴人當時係簽結領取離職金，系爭福利金已給付完畢。至於卷附勞工退休金制度選擇意願徵詢表係配合政府官方所提出之文件，其上服務單位名稱記載鳳慶公司，雇主（經辦單位）收訖章則蓋用UPS公司章，係因當時上訴人已完成另外三家公司之整合，僅餘鳳慶公司尚未整合，上訴人之管理範圍仍包含鳳慶公司之員工，在台灣之制度下，鳳慶公司仍為存在之事業體等語（見原審卷㈡57至59頁），復有飛馳有限公司/鳳慶航空貨運有限公司新進人員手冊、員工手冊可參（見原審卷㈠14至55-1頁），益徵上訴人與鳳慶公司雖分屬不同之法人主體，惟於93年2月至96年5月間鳳慶公司百分之百持有上訴人，且為同一集團整併結果，而將鳳慶公司員工全部轉至上訴人處工作（鳳慶公司僅留下報關業務），被上訴人亦簽署留任意願告知書接受轉任至上訴人處工作，上訴人亦承認其原任職鳳慶公司之工作年資，是依前揭說明，堪認上訴人因與鳳慶公司具有實質上之同一性，且鳳慶公司將其員工全數轉任上訴人處，被上訴人主張上訴人應併計其任職鳳慶公司期間之工作年資，堪認有據。

㈡被上訴人主張與鳳慶公司間之結清工作年資及於89年6月30日終止勞動契約均不合法，其於鳳慶公司及上訴人處之服務年資應予併計，為有理由：

1.按勞雇雙方合意終止勞動契約，實際上勞動契約仍繼續履行者，因雙方並無終止履約之事實存在，探究勞雇雙方簽訂終止契約之真意，並不在解除勞雇關係，而係合意免除雇主給付退休金、資遣費、特別休假等法律上之強制義務，因該合意內容係違反勞動基準法之強制規定，其合意無效，另因雙方並不真正存在終止契約之合意，並不生合意終止契約之結果，勞雇雙方之勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算，事業單位尚不得以勞工已無適用勞動基準法工作年資為由，免除提撥勞工退休準備金之法定義務，行政院勞工委員會94年11月7日勞動4字第0000000000號函可資參照（見原審卷㈠12至13頁）。

2.本件上訴人抗辯被上訴人係於94年10月1日起始任職於上訴人，其已概括承認被上訴人自89年7月1日起在鳳慶公司之工作年資等語，無非執被上訴人與其簽訂之不定期勞動契約為據（見原審卷㈠144頁）。惟查：系爭不定期勞動契約雖記載被上訴人於鳳慶公司之到職日為89年7月1日，然被上訴人主張係因鳳慶公司以給付離職金之方式違法結清其年資所致，並提出聘僱合約書、飛馳公司公告、勞工保險被保險人投保資料為據（見原審卷㈠15至23頁），依系爭公告之記載，飛馳公司當時係因應總公司終止員工離職金之政策，故提出系爭配套措施供鳳慶公司員工選擇領取或放棄離職金，選擇領取者並視同於89年6月30日正式離職，並放棄年資之累計，年資自89年7月1日起算（見原審卷㈠19頁），而被上訴人選擇領取離職金後，復於89年7月1日與鳳慶公司另行簽訂聘僱合約書，記載自89年7月1日起算到職日，惟被上訴人從事之職稱、職務內容及工作條件均無變動，堪認被上訴人僅係為領取系爭離職金而簽訂聘僱合約書，並無終止勞動契約之真意。又被上訴人所領取之離職金係以82年12月1日起至89年6月30日止工作年資為核算，共計6年7月，若依勞基法第55條第1項第1款：「按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」之規定，被上訴人之基數為14。縱依被上訴人於89年7月1日簽訂之聘僱合約書記載其當時月薪為95,671元（見原審卷㈠15頁），亦應為1,339,394元（95,671×14＝1,339,394），然其僅領取344,416元，顯然不足。況據被上訴人所述，當時發放辦法係員工如有3年年資，則為0.3×3、4年年資為0.4×4、其為6年年資，即0.6×6，故僅領得3.6個月月薪等情（見本院卷29頁反面），該結清年資之基數與勞基法所定之退休基數相較，明顯過低，亦遠低於勞基法所定之資遣費標準，尚難認其結清年資為合法；又承前所述，鳳慶公司與上訴人既具有實質上之同一性，上訴人自應概括承受被上訴人於鳳慶公司之所有工作年資。

3.上訴人辯稱於94年7月勞工退休金條例施行前，雇主與勞工間之結清年資係合法，況當時被上訴人之年資不符合請領退休金要件，亦無違反勞基法之問題云云。惟查：

⑴鳳慶公司與上訴人具有實質上之同一性，上訴人應概括承受被上訴人於鳳慶公司之所有工作年資，業如前述。被上訴人自82年12月1日起受雇於鳳慶公司，當時勞基法已施行（該法於73年7月30日公布）及其於103年10月1日退休時，勞工退休金條例亦已施行（該條例於93年6月30日公布，自公布後1年施行，見本院卷190頁），是被上訴人之退休金應受上開法律及條例之保障，其理甚明。

⑵上訴人抗辯被上訴人自82年12月1日起至89年6月30日止之工作年資，業經鳳慶公司結清云云，然本件被上訴人選擇適用勞退舊制，業如前述，而勞基法第1條已明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，是勞基法第55條、第84條之2所定退休金給與標準，為最低標準。倘雇主欲抗辯勞工之舊制年資業經結清時，其給付標準自不應低於勞基法所定之給與標準，該結清年資始為合法。而當時鳳慶公司係以低於勞基法所定給付標準而為結清年資，並不符合保障勞工退休生活之立法意旨，難認合法，故對應概括承受被上訴人在鳳慶公司之工作年資之上訴人而言，即不得執此而減免自己給付退休金之義務。

⑶再則，依勞基法第53條之規定，勞工至少需有工作年資10年以上（工作15年以上且年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上且年滿60歲），始能自請退休，是工作年資之累計對於勞工而言，甚為重要，倘容許雇主於勞工尚未符合退休條件之前（例如未達退休年齡、或工作年資不足之際），即以低於勞基法所定之退休給與標準結清勞工之工作年資，將使勞工之工作年資無法累計，勞基法及勞工退休金條例保護勞工退休制度恐成為具文，嚴重損及勞工權益甚明，不言可喻。是上訴人辯稱被上訴人於89年結清年資時尚未達到退休條件，並未違反勞基法云云，顯係對勞動法之誤解，殊無可取。

㈢被上訴人請求上訴人給付其併計82年12月1日起迄89年6月30日止工作年資，扣除已向鳳慶公司支領之離職金及上訴人已給付之退休金後，請求上訴人給付退休金之差額為有理由：1.按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條定有明文。又勞工有下列情形之一，得自請退休：工作10年以上年滿60歲者。又勞工退休金之給與標準如左：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。勞基法第53條第3款及第55條定有明文。次按第9條雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞基法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞基法之退休金規定。復按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。勞基法第84條之2亦有明文。又勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算，勞基法施行細則第5條第1項定有明文。另勞基法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。是以，勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，法令雖無明文解釋，但應指雇主非臨時起意且非與工作無關之給與而言，其立法原意在於防止雇主對勞工因工作獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護勞工（行政院勞工委員會85年臺勞動二字第103252號函意旨參照）；若雇主所發給之獎金係為獎勵勞工於任職期間內工作努力、達成要求等原因，即屬勞基法第2條第3款所稱之工資；如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，得併入勞保月投保薪資申報（行政院勞工委員會99年8月16日勞保3字第0000000000號函、101年9月24日勞保2字第0000000000號函示意旨參照，見本院卷187頁、189頁）。

2.被上訴人於103年9月20日因年滿60歲，向上訴人申請於103年10月1日退休，而被上訴人於94年3月28日任職鳳慶公司時已選擇適用勞退舊制，有勞工退休金制度選擇意願徵詢表可參（見原審卷㈠24頁）；又被上訴人之工作年資應自82年12月1起計算至103年9月30日止，共計20年10月，依勞基法第55條第1項第1款之規定，應以21年計算，每滿1年給予兩個基數，超過15年部分以1年1個基數計算合計為36個基數【計算式：15×2+（21-15）＝36】。

3.被上訴人主張其核准退休時之平均工資為261,076元，上訴人則抗辯該業績獎金不應計入平均工資，被上訴人之平均工資僅169,738元計算云云，經查：

⑴依卷附上訴人製作之退休金預估試算單（下稱系爭試算單）所示（見原審卷㈠60頁），其上已註記平均工資為退休前6個月所得工資總額的平均，且上訴人於核算被上訴人退休金時，係分成4個欄位：「底薪」、「伙食津貼」、「獎金與津貼」（特別註明不含年終與變動獎金）、「加班費」，於「獎金與津貼」欄位內輸入103年4月領取17,200元、同年5月領取326,328元、同年8月領取204 ,500元，加上每月領取底薪167,938元、伙食津貼每月1,800元，加班費為0元，因而算出被上訴人退休前6個月之平均工資為261,076元【（167,938×6＋1,800×6＋17,200＋326,328＋204,500）÷6＝261,076】，是上訴人對於業績獎金納入平均工資計算一節，原無爭執，且該項目欄位內特別註明「不含年終及變動獎金」，堪認業績獎金與一般年終獎金或變動獎金等非經常性之恩惠性給與，有所區隔。

⑵又被上訴人於103年4、5及8月均有領取業績獎金，業如前述，且依員工手冊第五章待遇之規範第30條規定，員工之薪資係指係指本薪、津貼及其他經常性給與（見原審卷㈡33頁）；另上訴人表示業績獎金係業務人員達到一定業績標準時，始會發放之獎金。被上訴人於退休前係擔任區域業務經理，主要在維持舊有客戶對上訴人公司運輸之使用量，而毋須開發新客戶，故上訴人乃設定舊有客戶之空運、海運及快遞業務量各占評估標準一定比例，並於達成目標90％以上，始發放業績獎金等語（（見原審卷㈠217頁、本院卷153頁反面）；被上訴人亦陳述業績獎金係上訴人每月結算業務人員是否達業績標準而發放獎金之制度，若業務人員達成當月業績，即於該月後2個月發放，惟自103年起雖每月結算業績是否達到標準，但因會計作業需求改以3個月發放一次業績獎金，換言之，3月時結算1至3月之業績獎金，並於5月發放，以此類推等情甚詳（見本院卷44頁）。是該業績獎金顯係以被上訴人之工作達成上訴人預定之目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬之性質，堪認與被上訴人之勞務間具有對價性，應屬於工資之一部分，至臻明確。是被上訴人主張退休前六個月平均工資應包含業績獎金，堪認有據，而被上訴人以其退休前六個月所得計算平均工資應為261,076元，其退休金計算基數為36，核算被上訴人所得領取之退休金為9,398,736元（261,076×36＝9,398,736），扣除被上訴人已領取離職金342,948元、及上訴人已給付退休金7,571,204元後，被上訴人得上訴人給付之退休金差額為1,484,584元（9,398,736-342,948-7,571,204＝1,484,584），為有理由，應予准許。

⑶上訴人再辯稱被上訴人已簽署工作準則，該工作準則記載薪酬委員會可以隨時修改、取消業績獎金，故該業績獎金係屬於恩惠性給付等語（見本院卷183頁），被上訴人則對簽署工作準則不爭執，但認該工作準則無隨時修改業績獎金文字，僅謂公司之薪酬委員會得決定修改、停止或暫停SALES INCENTIVE PLAN或該辦法相關程序，如辦法有所變動，並不影響員工在該辦法變動前之應得部分等語（見本院卷183頁正、反面）。查上訴人主張之約定原文為「The Corporate Salary Committeemay decide to modify,discontinue or suspend theSales Incentive Plan or any of the policies setforth in the plan at any time. SIP eligibleemployees will be paid for any sales Incentivesearned prior to changes in the Sales IncentivePlan.」（見本院卷167頁，中文翻譯略以：公司薪酬委員會得隨時決定去修改、停止或暫停銷售激勵辦法〈或計畫〉．．銷售激勵辦法如有變動，不影響於變動前已符合標準之員工可領取之獎金）。是上訴人之薪酬委員會固然得隨時修改、停止或暫停銷售激勵辦法，惟並不會改變依據銷售激勵辦法所發放之業績獎金係勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質。況上訴人迄今僅將業績獎金由每月發放，改成按季發放（見本院卷185頁），尚無停止發放情事，自難認該業績獎金非經常性給與，而屬於偶發之恩惠性給與。從而，該業績獎金係被上訴人工作努力達成上訴人所預定設定之業績目標時，而領取之報酬，應屬於工資之一部分，洵堪採認。是上訴人此之抗辯，委無可取。

五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。另按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之，勞基法施行細則第29條第1項定有明文。本件被上訴人請求上訴人給付退休金差額，依上開規定，上訴人本應於勞工退休之日起即103年10月1日起30日（即103年10月31日）內給付，上訴人迄未給付，是被上訴人請求上訴人給付自103年11月1日起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

六、綜上所述，被上訴人勞動契約及勞基法第53條第3款、第55條之規定，請求上訴人給付退休金差額1,484,584元及自103年11月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息為有理由，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並分別諭知供擔保後，得、免為假執行，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭