臺灣高等法院104年度勞上易字第120號

• 裁判案由: 給付違約金等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院
• 裁判日期: 105 年 07 月 20 日
• 法官: 許紋華、賴錦華、王怡雯
• 當事人: 黃啟龍、台灣大哥大股份有限公司

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　104年度勞上易字第120號上　訴　人　黃啟龍
訴訟代理人　黃秀蘭律師
被 上 訴人　台灣大哥大股份有限公司
法定代理人　蔡明興
訴訟代理人　李詩詠律師
李佳真律師
上列當事人間請求給付違約金等事件，上訴人對於中華民國104
年10月8 日臺灣臺北地方法院103 年度勞訴字第222 號第一審判決提起上訴，本院於105 年6 月29日言詞辯論終結，判決如下：主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：上訴人自民國98年11月16日起至103 年5 月8 日止受僱於伊公司，於伊公司之「通路策略規劃暨管理室- 教育訓練暨門市銷售系統管理部」擔任高級管理師，負責通路門市營運策略規劃管理、通路門市人員教育訓練課程規劃、通路門市銷售系統管理、客戶服務進度追蹤維繫等工作，並在離職前於103 年2 月間借調至副總經理黃文祥負責之中南區業務部，負責企劃、專案、為黃文祥整理向總經理報告事項等工作。依兩造所簽立之勞動契約（下稱系爭勞動契約）第6條約定，上訴人非經伊公司事前書面同意，就
機密資訊，不得複製或製作備份，亦不得以任何方式洩漏、告知、交付或轉移他人或以任何其他形式對外發表出版，如有違反，除應負擔一切民刑事法律責任及賠償伊公司與第三人之實際損害外，並應無條件支付離職前六個月內平均薪資之10倍做為懲罰性違約金，此保密義務不因系爭勞動契約終止而消滅。另依系爭勞動契約第10條約定，上訴人不得利用公司之電子郵件傳送公司機密資訊及內部訊息。詎上訴人竟利用伊公司提供予其使用之內部電子郵件信箱（下稱公司內部信箱），在接近其離職日之103年4月7日，將其不當蒐集
之伊公司「103年1月至3月客訴資料」（按依被上訴人所提
出置卷外之原證5號，僅為103年3月之客訴資料。下稱客訴
資料），以電子郵件附件之形式，傳送至上訴人自行於外部申請設立之swpress@ gmail. com電子郵件信箱（下稱外部
Gmail信箱）；並於103年4月28日下午，將其不當蒐集之伊
公司「直營人員52以下基本資料」（下稱直營人員基本資料）、103年2月、3月、4月之「中南區直營／加盟市場情報及通路營運檢討」（下稱103年2、3、4月市場情報及通路營運檢討資料），亦以相同方式自公司內部信箱傳送至其外部
Gmail信箱。雖伊公司業於上訴人離職時請其刪除，惟上開
資料均為無法公開取得之伊公司機密資訊，上訴人所為傳送資料之行為顯已違反上開保密義務。爰依系爭勞動契約第6
條第4項、第10條之約定，請求上訴人給付按其離職前六個
月平均薪資即新臺幣（下同）5萬4503.5元之10倍計算之懲
罰性違約金54萬5035元等語，並聲明求為判決：㈠上訴人應給付被上訴人54萬5035元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。【原審判決被上訴人之訴全部有理由，上訴人不服提起上訴。】答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：系爭勞動契約為被上訴人預先擬就、適用於全部員工之定型化契約，關於伊違反保密義務時應賠償違約金之約定，對伊顯失公平，依民法第247 條之1 之規定應為無效。伊於103 年4 月底向原屬部門主管吳青蓉口頭提出離職，並於103 年5 月8 日正式提出離職申請，依被上訴人規定應於30日後始能生效，因伊斯時係借調至中南區業務部門，負責企劃、專案、為副總經理黃文祥整理向總經理報告事項等工作，故於預計離職日103 年6 月8 日前，伊本應就原負責之業務續為執行，故持續為黃文祥次月之報告內容蒐集相關資料俾便整理及製作報告，且伊另預計於離職前製作改善客訴流程之規劃，乃分別於103 年4 月7 將客訴資料，於
103 年4 月28日將直營人員基本資料、103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料，以電子郵件寄送至伊外部
Gmail 信箱，以便伊在家加班工作，並未洩漏予他人。伊於103 年5 月8 日提出離職申請時，尚未決定離職後欲至何公司任職，詎被上訴人竟以伊將前往競業公司台灣之星移動電信股份有限公司（下稱台灣之星公司）任職為由，要求伊於同日離職，伊離職時已應被上訴人資訊人員之要求，開啟外部Gmail 信箱供資訊人員查看並將上開電子郵件予以刪除，再無洩漏之可能，自未違反系爭勞動契約關於保密義務之約定，被上訴人亦未受有任何損害。又系爭勞動契約約定之違約金亦屬過高，應予酌減等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。
三、查被上訴人主張：上訴人於98年11月16日簽署系爭勞動契約，自該日起受僱於伊公司，於伊公司之「通路策略規劃暨管理室- 教育訓練暨門市銷售系統管理部」擔任高級管理師，負責通路門市營運策略規劃管理、通路門市人員教育訓練課程規劃、通路門市銷售系統管理、客戶服務進度追蹤維繫等工作，並在離職前於103 年2 月間借調至副總經理黃文祥負責之中南區業務部，負責企劃、專案、為黃文祥整理向總經理報告事項等工作，迄103 年5 月8 日離職，離職前6 個月之平均月薪為5 萬4503.5元；上訴人於103 年4 月7 日，自公司內部信箱以電子郵件將客訴資料寄送至其外部Gmail 信箱，於103 年4 月28日，自公司內部信箱以電子郵件將直營人員基本資料，及103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料，寄送至外部Gmail 信箱等情，有系爭勞動契約、離職申請書、電子郵件寄送紀錄、平均薪資一覽表（原審調解卷第6 頁至第11頁），及上訴人所寄送之客訴資料（置卷外原證5 ）、直營人員基本資料（置卷外原證6 ）、103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料（置卷外原證7
-1、7-2 、7-3 ）等件可稽，復為上訴人所不爭執（原審勞訴卷第137 頁正面、背面、第153 頁、本院卷第170 頁），應堪信為真實。
四、惟被上訴人主張：上訴人於103 年4 月7 日、28日以電子郵件將客訴資料、直營人員基本資料、103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料寄送至其外部Gmail 信箱之行為，已違反系爭勞動契約第6 條第2 項約定之保密義務，伊公司得依契約第6 條第4 項、第10條約定，請求上訴人賠償薪資10倍之懲罰性違約金54萬5035元本息部分，則為上訴人所否認，而以上開情詞置辯。茲查：
㈠上訴人抗辯：系爭勞動契約為被上訴人預先擬就而適用於全部員工之定型化契約，關於保密義務及違反時應賠償違約金之約定對伊顯失公平，依民法第247 條之1 之規定應為無效云云。惟查：
⒈系爭勞動契約第6 條第2 項約定：「乙方（即上訴人）保證其就於本契約存續期間所知悉或取得有關甲方（即被上訴人）、甲方及／或關係企業之用戶、關係企業及／或任何其他第三者之機密資訊、技術資料、個人資料或任何其他不為公眾所知之資訊、商情等（以上資料均不論口頭、書面、是否標有『機密性』字樣），皆應嚴守保密義務，除為履行工作所必須，不得任意查詢或使用之。非經甲方事前書面同意，不得複製機密資訊或就機密資訊製作備份，且不得以任何方式將該等資訊以任何方式洩漏、告知、交付或轉移予他人或以任何其他形式對外發表出版」；第1 項約定：「本契約所稱『機密資訊』者，係指乙方於受聘期間職務上創作開發、收集，或因職務關係而取得或知悉甲方及其員工以外之人員所不知，或經甲方註明或標示為機密、限閱或其他同義字之一切商業上、技術上或生產上之秘密。包括但不限於：發現、構想、概念、樣圖、產品規格、技術、模型、資料、文件、圖表、流程圖、研究、發展、製程、流程、特殊製造或生產方法、機密裝置、模具、或其他設備以及專門技術或其他文件資料、品質控制制度或系統或相關資料、行銷或發展計畫、用戶名單及關於用戶、價格或定價政策、財務資料等及其他具有機密性質之資訊」；復依同條第4 項之約定，如上訴人違反上開第2 項、第1 項之保密義務，即應賠償離職前6 個月平均薪資之10倍作為懲罰性違約金；及第10條第1 項前段約定：「乙方不得利用甲方公司之電子郵件傳送公司機密資訊及內部訊息，或散佈其他不當或非法資訊」等情，有系爭勞動契約在卷可參（原審調解卷第6 頁）。核諸上開保密義務之約定內容，係被上訴人為保護其營業、技術相關資料，及客戶、員工之個人資料等機密資訊，而約定上訴人應負保密義務之保密條款，尚無民法第247 條之1 所指免除或減輕被上訴人之責任，或加重上訴人責任、使上訴人拋棄權利或限制其行使權利、或其他對於上訴人重大不利益之情事，自未顯失公平，從而，上訴人辯稱：依民法第247 條之1 之規定，系爭勞動契約應為無效云云，即屬無稽。
⒉惟所謂「營業秘密」，依營業秘密法第2 條規定，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合⑴非一般涉及該類資訊之人所知者、⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、⑶所有人已採取合理之保密措施者。簡言之，必須具備非周知性、經濟價值性及保密性等要件，始屬營業秘密法所保護之「營業秘密」。被上訴人為經營公司，保護自身之營業秘密，對於可能接觸營業秘密之人，經由保密契約，課以接觸者保密義務，自無不可；且其約定應保守之秘密，基於契約自由原則，固非必須與營業秘密法所定義之「營業秘密」完全一致，惟仍須具備明確性及合理性；從而，兩造於系爭勞動契約第6 條第1 項所約明「機密資訊」之定義及範圍，雖不必然限於營業秘密法所規定之「營業秘密」，惟其內涵至少仍須具備非一般周知之特性、經濟價值性，且被上訴人已採行防止第三人獲悉之保密措施者，始屬相當（最高法院104 年度台上字第1654號判決意旨參照）。
㈡本件被上訴人主張上訴人侵害營業秘密之行為，係於103 年4 月7 日、4 月28日，以電子郵件附件之形式，將客訴資料、直營人員基本資料、103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料寄送至其外部Gmail 信箱之行為。經核上訴人以電子郵件寄送資料之舉，使原僅存在於公司內部信箱之上開資料，經由電子郵件傳送之方法而為複製，並因此於外部Gmail 信箱內實質上存有備份，形式上顯已違反系爭勞動契約第6 條「不得複製機密資訊或就機密資訊製作備份」之約定。茲參照營業秘密法規定之精神（即該資訊是否有非周知性、是否有經濟價值、被上訴人是否已採行防止第三人獲悉之保密措施），審酌上訴人所傳送之上開資訊是否為其應負保密義務之機密資訊如下：
⒈關於上訴人傳送之資訊是否具有非周知性部分：
⑴客訴資料部分（置卷外原證5）：該資料係上訴人於103年4 月7 日向被上訴人員工陳品辰、陳彥妏索取，陳彥妏（隸屬中南區業務處銷售支援科）於該日上午寄送至上訴人公司內部信箱，上訴人旋於同日下午將該資料寄送至自己的外部Gmail 信箱，有電子郵件傳送紀錄可憑（原審調解卷第8 頁），且為上訴人所自承（本院卷第170 頁），足知客訴資料顯非公司於內部或對外任意公開而具周知性之資訊，而係上訴人特意索求而得，並於當日即寄出至外部Gmail 信箱者。上訴人雖辯稱：103
年3 、4 月之總經理月報提及要降低客訴數量，伊經副總經理黃文祥指示就該議題為後續規劃，因伊於4 月份時已拿到全年度客訴降低的目標（含件數及降幅），故伊才會拿1 至3 月客訴資料（惟陳彥妏實際傳送之內容僅有3 月份之客訴資料）來參考，俾知悉已發生多少客訴，之後客訴數量應如何控制云云（本院卷第171 頁至第172 頁、第174 頁），然亦自承尚無任何規劃，只是想先瞭解等語（本院卷第171 頁），上訴人復未提出其於103 年4 月7 日取得並寄出該客訴資料後，迄同年5
月8 日離職日為止，就所謂客訴流程或數量之改善規劃有何工作進度或成果，則其所辯係為於預訂離職日103
年6 月8 日前完成客訴改善規劃，而有必要於103 年4
月7 日取得並立即寄出客訴資料至其外部Gmail 信箱，俾利在家加班時使用云云，即難信取。從而，客訴資料並不具有為一般人周知之性質，且上訴人索取、寄出該資料亦難認係為工作所需，而不具正當性。
⑵直營人員基本資料部分：該資料載明被上訴人公司604
名員工之完整姓名、隸屬之部級單位、課級單位（含任職門市）、職稱、員工編號、到職日、姓別、年齡、來源（例如是否關係企業轉調、外聘督導或儲備幹部、派遣轉正職、回聘員工等）、最高學歷之完整校系名稱等資訊（置卷外原證6 ），已足輕易辨識其上所載員工之身分，而涉及其等之隱私，復與公司之用人及升遷政策等訊息相關，該直營人員基本資料顯非公司外部、內部其他人員所可輕易知悉者，其不具周知性甚明。上訴人雖陳稱：該直營人員基本資料為100 年的舊資料，是伊很早以前就跟同事要來，早就存在於伊電腦中，伊於
103 年2 月借調至中南區直營單位後，為安排向心力增強及TQM 小組成立之教育訓練，故須先行得知受訓人員之年資、學歷、職稱、門市分布，較易於安排梯次（例如決定由何人先來上第1 梯次的課），該直營人員基本資料雖是100 年的舊人事資料，但原則上中南區人員的變化不大，伊只是要知道概況，細節的變化伊再去詢問即可云云（本院卷第170 頁、第171 頁），惟上訴人陳稱欲以100 年的員工名單為據，決定103 年訓練課程之人員受訓梯次云云，顯與常理有悖；且上訴人長期擔任教育訓練工作（本院卷第170 頁），對於人別資訊等個人資料之保護應有完足之認識，當知悉其逕自寄出數百名員工隱私資料，將致該資料有因網路傳輸不慎或其他原因致遭洩漏之可能；且上訴人對於其究係於何時、如何取得該直營人員基本資料，及其將該資料自公司內部信箱寄送至其外部Gmail 信箱之合理原因等節，復均無法提出相關證據加以說明，堪認上訴人對於該非一般人所周知之資訊，確無因工作所需而持有、轉寄之正當性。
⑶103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料部分（置卷外原證7-1 、7-2 、7-3 ）：上訴人主張該資料為副總經理黃文祥（Paul Huang）於每月總經理會議上之報告內容，開完會後黃文祥會寄送給其辦公室團隊4
人（含上訴人）云云（本院卷第226 頁背面），惟黃文祥已到庭證稱月會報告之內容並不會向員工佈達，只會以口頭或簡報方式向下一階或下二階主管分享等語（本院卷第100 頁背面），則上訴人主張其因工作所需而有權取得上開月會報告資料云云，已堪質疑。又證人陳昱廷到庭證稱：103 年間借調至黃文祥辦公室有管意皓、王信介、上訴人及伊共4 人，黃文祥月會報告之製作，係由管意皓、王信介蒐集整理業績推估（KPI 指標）部分，上訴人蒐集整理競業資訊部分，伊負責業務單位策略面及執行方案，以及最後的整合等語（本院卷第101
頁背面至第102 頁），可見103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料係由4 人合作而成，上訴人僅負責其中一部分，則對於非上訴人負責之部分，亦難認上訴人有因工件需求而取得並轉寄之正當性。況查，細繹上開總經理月會報告，其內容包括：業績（TDS 、FS、PI等各項數值）之達成率、成長率及分析，各縣市TWM
月租型營收表現之詳細數據及分析，TWM 月租型（
Voice+MB）有效用戶數之詳細數據及分析，各縣市NET
NP之詳細數據、分析及與同業之比較，增加NP IN 與有效用戶數之攻擊戰術（含地區特性、行銷專案、管理配套之細部資訊等）、防禦戰術（含總部管理及地區自主管理之相關因應之道及現況觀察等），競業市場情報（競業公司之動態、門市實務觀察及因應之道）及跨部門協調事項（含盤商管理、電銷、區域彈性預算、配貨管理、行銷專案比較等細節）、重點手機出貨數、缺量狀況、交期狀態，客戶退租數及來客變化，通路執行計畫重點，行銷專案細節及目的，地區競爭力現況及產能提升執行方案及細節，員工激勵活動之舉行細節，離職管理（含離職人員面談SOP 細節、面談紀錄表）、離職率數據及分析，展店策略及細節，店面及個人業績要求，激勵競賽舉辦細節，經營需求資源細節，解約後挽留成功率數據，防退租方法及細節，店面格局及陳列，客訴目標挑戰，門市營運查核等資訊（置卷外原證7-1 、7
-2、7-3 ），顯然涵蓋被上訴人對外業務拓展、對內管理各面項之策略及細項規劃，核屬對公司經營管理甚為重要之核心營運策略、各項業績狀況之數據及分析、競爭及解決方法等訊息，顯非一般人得以周知之資訊，而具有機密性無疑。
⑷綜上，上訴人以電子郵件轉寄之客訴資料、直營人員基本資料、103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料，均具有非周知性，且難認上訴人持有上開資料具有正當性。
⒉次查，被上訴人為提供通訊服務之電信公司，客戶對其所提供之服務是否滿意，攸關公司之營運績效，而客訴資料（置卷外原證5 ）詳載客訴內容、解決方法、處理流程等細節，可確保投訴內容獲得回饋而不致流失客戶，且未來客訴發生時可參考先前解決方式為處理，更可針對較多客戶不滿意之事項進行通盤檢討及改善，以提升整體服務品質，並可避免成為競爭對手攻擊之弱點；併參酌103 年4
月總經理月會時報告之議題包括客訴減少之目標乙情（置卷外原證7 ，第25頁），足悉客訴件數之多寡、解決方式之良寙，對於公司之營運確有重大影響；又直營人員基本資料（置卷外原證6 ）所載內容，足供辯識被上訴人604
名員工之身分，而有侵害員工隱私及洩漏被上訴人用人政策之可能，業如上⒈⑵所述，上開資料若遭他人不當利用，足致被上訴人或列名於其上之員工受有財產上或其他人格權之損害；至於103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料（置卷外原證7-1 、7-2 、7-3 ），詳載被上訴人之營運指導方針、行銷發展計畫、業績數據及分析等攸關經營核心之重要資料，亦如上⒈⑶所述，自亦對於公司之營運、利潤、發展有重大影響。準此，上訴人所寄送之上開資料，均具有經濟價值，亦甚灼然。
⒊上訴人復抗辯：被上訴人就伊寄送之上開資訊，未為防止第三人獲悉之保密措施，非屬伊應負保密義務之營業秘密云云。惟查，被上訴人業於上訴人到職時，與其簽訂系爭勞動契約，並於第6 條第2 項就員工應保密事項及存取權限為約定（即限於工作相關事項始得查詢、使用，需獲書面授權始得複製，原審調解卷第6 頁，系爭契約第6 條第2 項參照）；且上訴人傳送之客訴資料、直營人員基本資料、103 年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料等資訊，均屬依社會通常觀念認係涉及個人隱私資料、公司經營核心項目，或對公司業務及發展有影響者，而為具經濟價值且非一般人所得周知之資訊；又上訴人未就其取得上開資訊之合理來源或與工作相關之正當性舉證以實其說，而核諸上開資料之內容及性質，亦非屬員工間可隨意轉寄流通之資訊。從而，上訴人違約蒐集上開資料且任意傳送、複製在先，縱被上訴人未能事前防堵電子郵件之傳送，僅於事後經檢舉、過濾而查得上訴人之違約行為，上訴人仍不得以被上訴人未採取合理之保密措施為據，抗辯其無庸就上開資料負保密義務。
⒋綜上，上訴人傳送之客訴資料、直營人員基本資料、103
年2 、3 、4 月市場情報及通路營運檢討資料，當屬具有非周知性及經濟價值，不得任意傳送、複製之資訊，而為上訴人依系爭勞動契約第6 條應負保密義務之機密資訊。㈢上訴人另抗辯：系爭勞動契約所約定按薪資10倍計算之違約金過高，請求酌減云云。按民法第250 條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金，及懲罰性違約金，前者乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，此種違約金於債權人無損害時，不能請求。後者之違約金係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除懲罰性違約金，更得請求其他損害賠償（最高法院83年度台上字第
2879號判決參照）。次按約定懲罰性質之違約金是否過高，須依客觀事實、社會經濟狀況及如債務人如期依約履行債權人所得享受之一切利益為衡量標準，始符約定懲罰性質之違約金之本旨（最高法院81年度台上字第2484號判決參照）。系爭勞動契約第6 條第4 項已載明本件為懲罰性違約金之性質（原審調解卷第6 頁），且衡酌上訴人傳送之資料因涉及大量員工之隱私及被上訴人之重要經營策略而有高度機密性，關涉被上訴人之商業利益，上訴人取得上開資料之時間、來源，或其索取之目的不明，復手寫書立自白書承認自己確有短期且大量將被上訴人之內部資料（含其經手及未經手者）傳送至其外部Gmail 信箱而違反系爭勞動契約保密義務（本院卷第222 頁），暨上訴人離職後即至競業公司台灣之星公司擔任工作內容相同之職務，且於離職前即與台灣之星公司接洽面試（本院卷第169 頁背面至第170 頁），其傳送上開資料之動機可議等一切情狀，認以上訴人離職前平均薪資之10倍計算懲罰性違約金，尚屬合理而無過高之虞，上訴人請求酌減違約金，尚難准許。
五、綜上所述，被上訴人以上訴人違反系爭勞動契約之保密義務為由，依系爭勞動契約第6條第4項約定，請求上訴人應給付違約金54萬5035元本息，洵屬有據，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 20 日勞工法庭
審判長法 官 許紋華
法 官 賴錦華
法 官 王怡雯
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 7 月 21 日書記官 陶美玲