臺灣高等法院104年度勞上易字第41號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 104年度勞上易字第41號

上訴人

希旺科技股份有限公司

法定代理人

余金龍

訴訟代理人

蔡宗隆律師

被上訴人

葉蘅慧

被上訴人

鍾玉汝

被上訴人

黃美華

被上訴人

劉淑芬

被上訴人

梁美智

被上訴人

梁美惠

被上訴人

陳素華

共同訴訟代理人

陳慶禎律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年3月20日臺灣新竹地方法院104年度勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於104年9月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：被上訴人原均受僱於上訴人，上訴人依例於每月5日發放前一個月薪資，詎於民國103年7月上訴人積欠被上訴人103年6月份之部分薪資，103年8月5日上訴人復未發放103年7月份薪資，嚴重影響被上訴人家庭生計。經上訴人員工申訴，新竹市政府於103年8月8日派員至上訴人處實施勞動檢查，發現上訴人未全額給付22名員工103年6月份及7月份工資，違反勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項規定，限上訴人於103年8月12日前給付29名員工103年6月份薪資計新臺幣（下同）71萬6,218元，惟上訴人屆期仍未給付。為此，被上訴人以103年8月19日新竹武昌街郵局第000829號存證信函（下稱系爭存證信函）通知上訴人(於103年8月20日送達上訴人)，主張上訴人未給付被上訴人103年6月份部分薪資及7月份全部薪資，依勞基法第14條第1項第5款規定於103年8月31日終止兩造間勞動契約，並請求上訴人給付103年6月及7月份之薪資及資遣費等。被上訴人並於103年8月15日向新竹市政府申請勞資爭議調解，兩造於103年9月3日進行調解，惟不成立。上訴人雖於103年8月21日、29日給付被上訴人103年6月份、7月份薪資，惟於103年9月4日以存證信函通知被上訴人，以被上訴人均自103年8月29日至9月4日連續曠職3日為由，依勞基法第12條第6款規定終止兩造間勞動契約，然被上訴人並無上訴人所指連續曠職3日之情事，其終止契約不合法，上訴人仍應給付資遣費。爰依勞基法第17條、第14條第4項及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第1 2條第1項規定，請求各如附表所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原審為被上訴人勝訴之判決。上訴人聲明不服提起上訴。被上訴人就上訴人之上訴，答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：上訴人因訴外人即上訴人員工劉芝琳之申訴，於103年8月1日召開勞資協調會(下稱系爭協調會)，與約40名員工間以多數決方式，達成「不會優先發放離職員工之薪資，而是全體員工的薪資共同發放」、「上訴人公司於103年8月12日前給付所有員工6月份薪資1萬元」之協議。上訴人亦對被上訴人釋出最大誠意，於公司經營困難及與多數員工達成協議情形下，先給付被上訴人103年6月份及7月份之薪資，被上訴人既已參與系爭協調會且知悉協調會之決議，該決議具有和解效力，被上訴人即應遵守系爭協調會之決議。系爭協調會已先就「公司積欠員工之薪資，於公司開始發薪時，不論離職或在職員工皆發放一半薪資」之事項，由包括被上訴人在內之參與協調會員工以多數決方式達成決議，被上訴人如不同意該提案，應當場表示異議並退出表決，被上訴人既未離席並參與表決，應屬民法第161條所謂「可認為承諾之事實」，顯係同意系爭協調會以多數決方式辦理，並願遵從決議，上訴人員工皆認知系爭協調會召開之目的係為討論「薪資發放之範圍」及「薪資發放之時間」議題而參與系爭協調會，應受系爭協調會之決議所拘束。另被上訴人於103年8月15日向新竹市政府申請勞資爭議調解，於103年9月3日進行勞資調解，應屬勞資爭議處理法第8條所謂之「爭議事件」，被上訴人卻於103年8月19日調解期間寄發系爭存證信函予上訴人，單方終止勞務契約，該行為違反勞資爭議處理法第8條規定應為無效。反之，上訴人係於收到「調解紀錄」後才向被上訴人發出終止勞務契約之意思表示，其意思表示應為有效。再被上訴人於103年9月3日另向新竹市政府申請勞資爭議調解，但調解未成立，被上訴人不得不經預告期間向上訴人公司單方面為終止勞務契約之意思表示，被上訴人以系爭存證信函向上訴人所為之通知應屬無效，被上訴人黃美華及梁美智（以下如指個別被上訴人時，則逕以其姓名稱之）於103年8月29日至103年9月4日無故曠職4日以上，其餘被上訴人於103年9月1日至103年9月4日未向上訴人請假曠職3日以上，上訴人於103年9月4日依勞基法第12條第1項第6款，通知被上訴人終止勞動契約，該終止契約之意思表示有效，被上訴人自不得向上訴人請求給付資遣費。況被上訴人均未辦理離職及交接程序，單方終止勞動契約，並已任職其他公司，致上訴人工廠無法營運，被迫將SMT產線之工作外包與其他廠商，造成高達176萬6,202元之損害，被上訴人因權利之行使所致之損失與其等可獲得之利益，顯然不成比例，被上訴人單方終止勞動契約之行為，屬以損害上訴人為主要目的而違反誠實及信用方法之權利濫用行為，應屬無效等語，資為抗辯。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第60頁背面）：

㈠被上訴人為上訴人之員工，上訴人依例於每月5日發放公司員工前一個月薪資。

㈡上訴人於103年7月5日未按時給付被上訴人103年6月份全部薪資(即積欠部分薪資)。

㈢上訴人於103年8月5日未按時給付被上訴人103年7月份薪資(即積欠全部薪資)。

㈣被上訴人於103年8月15日向新竹市政府申請勞資爭議調解，兩造於103年9月3日進行勞資爭議調解，調解結果為不成立。而勞資爭議調解之事由為：1.上訴人積欠被上訴人103年6、7月薪資，請上訴人給付。2.被上訴人主張依勞基法第14條第5項及第17條終止勞雇契約，請求上訴人給付資遣費、特休工資及開立非離職證明。

㈤被上訴人於103年8月19日寄發系爭存證信函通知上訴人(於103年8月20日經上訴人公司收受)，主張上訴人未給付被上訴人103年6月份部分薪資及7月份全部薪資，爰依勞基法第14條第1項第5款規定於103年8月31日終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付103年度6月及7月份之薪資及資遣費。

㈥上訴人於103年8月21日、29日給付被上訴人103年6月份、7月份薪資。

㈦上訴人於103年9月4日以存證信函向被上訴人表示：被上訴人於8月29日至9月4日無正當理由，也無任何請假程序，連續曠職3日，依勞基法第12條第6款規定解除兩造間之勞動契約。

㈧葉蘅慧、鍾玉汝、黃美華、劉淑芬、梁美智、梁美惠、陳素華離職前6個月之平均工資分別為2萬7,419元、2萬1,085元、2萬1,397元、2萬1,678元、2萬2,273元、2萬1,658元、2萬1,625元。

四、被上訴人主張其等原受僱上訴人，上訴人於103年7月5日積欠103年6月份部分薪資；103年8月5日未發給103年7月份薪資，經新竹市政府實施勞動檢查後限上訴人公司於103年8月12日前給付29名員工103年6月份薪資71萬6,218元，上訴人屆期仍未給付，經被上訴人依勞基法第14條第1項第5款規定通知於103年8月31日終止兩造間勞動契約，爰依勞基法第17條、第14條第4項及勞工退休金條例第12條第1項規定請求上訴人給付如附表所示之資遣費等語，上訴人固不否認曾積欠103年6、7月薪資之情事，然以前揭情詞置辯。經查：

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，為勞基法第14條第1項第5款前段所明定。查，被上訴人主張上訴人未依勞動契約給付其等103年6、7月份工作報酬，被上訴人乃於103年8月19日寄發系爭存證信函通知上訴人【系爭存證信函業於103年8月20日送達上訴人，見原法院103年度司竹勞調字第20號卷（下稱調解卷)第13頁】，為此，依勞基法第14條第1項第5款規定，於103年8月31日終止兩造間之勞動契約等情，業據被上訴人提出新竹市政府函、系爭存證信函、新竹市政府勞資爭議調解紀錄等影本為證（見調解卷第10至14頁），是被上訴人主張其等業已合法終止兩造間之勞動契約，於法有據。

㈡上訴人以下列各等情詞置辯，經本院審酌後認均無可採，茲分敘如下：

1.上訴人辯稱：其曾於103年8月1日召開系爭協調會，與包括被上訴人在內之員工達成延期清償薪資之決議，被上訴人如不同意該提案，應當場表示異議並退出表決，被上訴人既未離席並參與表決，應屬民法第161條所謂「可認為承諾之事實」，顯係同意系爭協調會以多數決方式辦理，並願遵從決議，上訴人員工皆認知系爭協調會召開之目的係為討論「薪資發放之範圍」及「薪資發放之時間」議題而參與系爭協調會，故被上訴人應受系爭協調會所達成延期清償薪資之決議所拘束，不得再主張上訴人未依勞動契約如期給付薪資而終止勞動契約云云，惟為被上訴人否認。經查：上訴人雖於103年8月12日回覆新北市政府勞工處之函文謂：「…1.本公司於08/01召開勞資協調會，針對公司營運狀況，與應變措施告知所有同仁。2.有同仁有下列兩項提議，並表決作成以下決議：-全公司員工之發放薪資作業，有同仁提出是否優先結算離職或是退休員工，經全體同仁表決後，決議採取同步作業，不設優先處理順序。-同仁提議，請公司在考量資金運作後，回覆是否能於08/12前，發放6月份薪資之50%，經同仁表決後，通過此一提案。針對上述兩點決議，本公司執行狀況如下：1.離職退休員工之薪資發放，比照統一處理。

2.本公司在考量資金運作後，宣布於08/12前，發放全體員工6月份薪資1萬元」等語，業據上訴人提出103年度希函字第6號函影本為證（見原審卷第35頁）。惟依上訴人提出之系爭協調會會議紀錄，其上載有：「董事長余金龍：『6月份薪資可以在8月12日前結清，這是有機會可是不知道。…7月份的薪資可以在8月底結清嗎？這也是有機會可是不知道，這也是一個打結的部分，打結的部分也不知道…所以，我們要確定我們貨可以拿到，可以營運…這些東西都有不確定的東西』、『所以我們現在投票結果的話，我們現在還不能夠，就用公司的資金發給這個，優先啦，不是說，他們本來就應該值得，就是不能優先用公司資金來發給離職員工。那當然他，第一個就認為說，那我們盡快去籌一半的錢，給員工，那是一半，所有的員工，包括離職，包括在職，我們盡量朝這方向去運作，最少有一半，再來怎麼辦，因為剛剛講，不管離職或在職，本來都是百分之百才對，而不是一半，只是說先發放，這種可能性。』…黃麗香：『半個月薪水甚麼時候會給？』董事長余金龍：『不知道。』劉弘耀協理：『這個沒有壓日期喔，這只是決議發放的。』董事長余金龍：『有可能，所以這個東西變成是說，這個議題現在提出來的，對不對，不是預先準備好的，那現在提出來的，我們剛剛講過了，他有一個優先等級，在供應商銀行款之下的優先等要下去算才知道。…現在只是談有資金的狀況下如何處理，並不是談就是說甚麼時候，甚麼時候去算，財務會出來就是說…我的資金狀況怎麼樣。』…黃瓊瑤：『…他有辦法在8月12號有一個很明確的方向說，我可以在8月12號前給嗎？還是說還要在以後。』董事長余金龍：『剛剛講的有機會，可是不確定，現在是機會比較容易一點，因為現在一半，就比較容易一點。…』…」等語（見原審卷第25頁反面、第26頁正面、第32頁、第33頁），可見上訴人雖曾召開系爭協調會，卻未明確表示將於103年8月12日前給付包括被上訴人在內之所有員工103年6月份薪資1萬元，且未明確告知員工給付所積欠薪資之日期，自難認上訴人業與員工間達成延期清償薪資之協議，上訴人依其一方資金到位及支付供應商與銀行剩餘之資金多寡以決定給付員工薪資時間及其薪資數額，而以系爭協調會名義托詞遲付薪資，自有未合。且上訴人因積欠員工自103年6月份及7月份等已發生之薪資，是否適宜以員工決議方式，決議上訴人就各個員工已發生薪資之給付時期及給付多寡，誠有疑義，而系爭協調會並非全部員工均同意，有系爭協調會會議紀錄可參（見原審卷第32頁），則既非所有全部員工均同意系爭協調會之決議，上訴人據以抗辯被上訴人就決議後實行細節部分未表達明確反對意思，應認被上訴人同意依決議辦理薪資發放及相關細節部分云云，自無可取。復按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立。前項規定，於要約人要約當時預先聲明承諾無須通知者準用之，民法第161條定有明文。又依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文。此即學說上所謂之意思實現，乃依有可認為承諾之事實，推斷有此效果（承諾）意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此事實，契約即為成立。而有無此事實，應依具體情事決定之（最高法院95年度台上字第969號裁判意旨參照）。本件被上訴人在上訴人召開之系爭協調會中雖未離席並參與表決，然上訴人召開之系爭協調會既無從認上訴人業已與員工間達成延期清償薪資協議，且因上訴人召開系爭協調會時尚積欠被上訴人103年6月份部分薪資、7月份薪資未發，此涉及被上訴人家庭生計，被上訴人參與系爭協調會，目的不外希冀了解上訴人何時能發放上開積欠薪資，此與被上訴人有切身利害關係，無論被上訴人是否同意系爭協調會提出之議案，自難期待被上訴人就此等切身利害之系爭協調會離席，依前揭說明，尚難認被上訴人有可認為承諾之事實，另縱參與系爭協調會包括被上訴人在內之員工均認知其參與系爭協調會之目的，亦無從為上訴人有利之認定，上訴人辯稱被上訴人未離席並參與表決，屬民法第161條「可認為承諾之事實」，應遵從系爭協調會決議，且被上訴人均認知系爭協調會召開之目的而參與，應受系爭協調會所達成延期清償薪資之決議所拘束云云，要無可取。

2.上訴人辯稱：被上訴人於103年8月15日向新竹市政府申請勞資爭議調解，經定於103年9月3日進行勞資調解，被上訴人竟於103年8月19日單方通知終止勞動契約，該終止契約之意思表示因違反勞資爭議處理法第8條規定而無效云云。按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條固有明文，然勞資爭議僅在調解或仲裁期間內，勞方始不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，該法第8條規定甚明，是如非在調解仲裁期間內，自無上開規定之適用；又勞方終止契約，不在上開規定限制範圍之列，此與同法第7條規定對照觀之即明（最高法院93年度台上字第1613號判決要旨參照）。被上訴人於103年8月15日向新竹市政府申請勞資爭議調解，定於103年9月3日進行勞資爭議調解，調解結果為不成立。雖被上訴人係於103年8月19日寄發系爭存證信函通知上訴人依勞基法第14條第1項第5款規定於103年8月31日終止勞動契約，依前揭說明，並未違反勞資爭議處理法第8條規定，上訴人執此抗辯，並無可採。

3.上訴人復辯稱：黃美華及梁美智於103年8月29日至103年9月4日無故曠職4日以上，其餘被上訴人於103年9月1日至103年9月4日未向上訴人公司請假曠職3日以上，已經上訴人於103年9月4日依勞基法第12條第1項第6款對被上訴人終止勞動契約云云。查，兩造間之勞動契約業經被上訴人以系爭存證信函，依勞基法第14條第1項第5款規定於103年8月31日合法終止，已如前述，則兩造間之勞動契約既經被上訴人終止，即無由上訴人再於103年9月4日終止勞動契約之餘地，是上訴人此部分抗辯，亦無足取。

4.上訴人辯稱：被上訴人執意單方終止勞動契約，並已任職於其他公司，造成上訴人工廠無法營運致損失176萬6,202元，被上訴人因權利之行使所致之損失與其等可獲得之利益，顯然不成比例，屬以損害上訴人為主要目的而違反誠實及信用方法之權利濫用行為，應屬無效云云。查，本件上訴人積欠被上訴人103年6月份部分薪資及7月份全部薪資，被上訴人依勞基法第14條第1項第5款規定，得不經預告而終止兩造間之勞動契約，為被上訴人合法之權利行使。上訴人雖稱被上訴人可獲致之利益僅數萬元，卻造成其176萬餘元損害云云，惟勞工薪資係其等賴以維生之憑藉，上訴人未能依勞動契約如期發放薪資，已危及被上訴人之家庭生計，被上訴人依法行使權利並離職另謀他職，實難認係以損害上訴人為主要目的，更非屬違反誠信方法之權利濫用行為，是上訴人此部分抗辯，洵非可取。

㈢被上訴人主張兩造間勞動契約業已合法終止，上訴人應分別給付被上訴人如附表所示之資遣費，本院斟酌如下：

1.按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞退條例第12條第1項亦有明文。兩造間勞動契約既經被上訴人於103年8月31日合法終止，已如前述，則被上訴人自得依前揭規定請求上訴人給付資遣費。

2.兩造對於葉蘅慧、鍾玉汝、黃美華、劉淑芬、梁美智、梁美惠、陳素華離職前6個月之平均工資金額為2萬7,419元、2萬1,085元、2萬1,397元、2萬1,678元、2萬2,273元、2萬1,658元、2萬1,625元均不爭執，已如前述。又被上訴人主張其等得請求之資遣費如下（上訴人對下列計算及請求之金額均無爭執，見本院卷第60頁反面）：

⑴葉蘅慧：自93年10月4日起至94年6月30日止適用勞基法之年資計9個月；自94年7月1日起至103年8月31日止適用勞工退休金條例新制後年資計9年61日，得請求之資遣費為14萬6,241元【計算式：27,419×9/12+27,419×(9+61/365)×1/2≒146,241，元以下四捨五入，下同】。

⑵鍾玉汝：自93年11月22日起至94年6月30日止適用勞基法之年資計8個月，自94年7月1日起至103年8月31日止適用勞工退休金條例新制後年資計9年61日，得請求之資遣費為11萬0,701元【計算式：21,085×8/12+21,085×(9+61/365)×1/2≒110,701】。

⑶黃美華：自99年11月3日到職至103年8月31日，工作年資計3年又301日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算資遣費為4萬0,918元【計算式：21,397×(3+301/365)×1/2≒40,918】。

⑷劉淑芬：自98年7月28日到職至103年8月31日，工作年資計5年又34日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算資遣費為5萬5,205元【計算式：21,678×(5+34/365)×1/2≒55,205】。

⑸梁美智：自98年7月3日到職至103年8月31日，工作年資計5年又59日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算資遣費為5萬7,483元【計算式：22,273×(5+59/365)×1/2≒57,483】。

⑹梁美惠：自89年6月1日起至94年6月30日止適用勞基法之年資計5年又1個月，自94年7月1日起至103年8月31日止適用勞工退休金條例新制後年資計9年61日，得請求之資遣費為20萬9,124元【計算式：21,633×(5+1/12) +21,633×(9+61/365)×1/2≒209,124】。

⑺陳素華：自91年11月1日起至94年6月30日止適用勞基法之年資計2年又8個月，自94年7月1日起至103年8月31日止適用勞工退休金條例新制後年資計9年61日，得請求之資遣費為15萬6,786元【計算式：21,625×(2+8/12) + 21,625×(9+61/365)×1/2≒156,786】。

3.從而，被上訴人請求上訴人給付被上訴人如附表所示之資遣費，均屬正當，應予准許。

五、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條、勞退條例第12條第1項之規定，請求上訴人給付被上訴人如附表所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日即103年10月3日（見調解卷第99頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，經核並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用或進行調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無予以調查或逐一詳予論駁之必要，附此指明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭