105年度勞上字第27號（給付資遣費等） - 臺灣高等法院｜2026 司法院判決書查詢系統

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 105年度勞上字第27號上　訴　人　貝爾國際驗證股份有限公司法定代理人　陳秀真訴訟代理人　楊逸民律師被上訴人　曾國欣訴訟代理人　張寧洲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105 年1月22日臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第49號第一審判決提起上訴，經本院於105年11月1日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由甲、程序方面：按當事人在第二審不得提出新攻擊或防禦方法。但對於在第一審法院已提出之攻擊或防禦方法為補充者，或如不許其提出顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第447條第1項第3款、第6款定有明文。查，本件被上訴人起訴請求上訴人給付資遣費、特別休假工資、精神慰撫金及開立非自願離職證明書，上訴人於原審則抗辯其與航準管理顧問有限公司（下稱航準公司）負責人郭明娟（下稱郭明娟）之配偶林益興（下稱林益興）訴訟期間，要求所屬人員不得與航準公司人員聯繫，但被上訴人自民國102年5月起迄103年底仍與該公司郭明娟、林益興等人以電話聯繫，違反其聘僱人員工作規則第15條第11款規定，經其依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約（見原審卷第30至31頁），於本院提出其副董事長蔡重成（下稱蔡重成）與被上訴人間之電話錄音光碟及譯文（見本院卷第133至134頁）以為佐證。又上訴人於原審另辯稱其因被上訴人所為給付航準公司業務介紹費合計新台幣（下同）21萬1,134元（下稱系爭業務介紹費）及被上訴人之績效獎金4萬4,186元（下稱系爭績效獎金），均係因被上訴人怠忽職責，未據實回報郭明娟為其原聘僱之稽核員林益興之配偶，捏造事實欺瞞上訴人，所受之損害（見原審卷第215至216頁），上訴人於本審就上開損失進而提起抵銷抗辯（見本院卷第64頁）。乃上訴人前開所為，係就其於原審所為防禦方法之補充，且如不許其提出顯失公平，因此被上訴人雖不同意，仍應准許之。乙、實體方面：一、被上訴人起訴主張：伊自95年12月1日起任職於上訴人公司擔任業務員，每月工資為3萬9,000元，被上訴人於104年2月9日要求伊配合調查辦理職務交接並告知留職停薪，詎於同年月11日晚間6時許，不經預告通知，逕以伊屢次針對公司業務相關訊息做不實回報，捏造事實欺瞞公司經營管理階層，且違背上訴人禁止與航準公司相關人員聯繫之要求等不實內容，公告解僱伊。惟伊係受上訴人公司主管引導指稱與航準公司聯絡窗口為巫忠信，然確曾向上訴人回報稱航準公司係由郭明娟成立。縱認伊對上訴人所詢內容並未明確告知，上訴人早於102年即知航準公司之負責人為郭明娟，伊亦無不實欺瞞，上訴人並未因此陷於錯誤而不知郭明娟為航準公司負責人。上訴人亦無法提出禁止員工不得與航準公司人員互通訊息之規定。縱認伊有故意隱瞞航準公司負責人身分或與航準公司人員聯繫等行為，至多僅屬上訴人聘雇人員工作規則（下稱系爭工作規則）第50條第5款記大過乙次之情形，伊既無「怠忽職責」且「致使公司蒙受損失」之情形，上訴人以此不實事由解雇伊，不符比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，即屬無據。況上訴人對於原雇用之稽核員林益興提起之背信罪嫌告訴案件，經檢察官為不起訴處分確定，足證上訴人以上開事由解僱伊，並無理由。伊於102年2月26日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並主張依勞基法第14條規定終止勞動契約之意思表示，自得請求資遣費，伊自95年12月1日到職至104年2月26日離職，工作年資為8年2 月又25日，平均工資為3萬9,000元，依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求之資遣費為16萬0,540元。伊於上訴人處工作8年有餘，上訴人應給予每年14日之特別休假，被上訴人於103年12月15日曾發信通知包括伊在內之員工，告知103年度未休完之特別假可保留至104年3月底休完，伊尚有17日特別休假未休，且伊無法於勞動契約終止前休畢前開休假係可歸責上訴人非法解僱，故上訴人應給付伊特別休假工資2萬2,100元。上訴人發佈之解僱公告內容均屬不實，對伊人格足生貶抑，已損害伊名譽，使伊受有精神上之損害，依侵權行為法律關係，請求上訴人賠償精神慰撫金20萬元。以上合計請求上訴人給付38萬2,640元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。又伊係以勞基法第14條規定情事自上訴人公司離職，屬於就業保險法第11條第3項規定之非自願離職情形之一，併請求上訴人發給非自願離職之服務證明書等情【原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命上訴人給付資遣費16萬0,540元及特別休假工資2萬2,100元之本息、發給非自願離職之證明，而駁回被上訴人其餘之訴（即請求上訴人給付精神慰撫金部分），上訴人就其敗訴部分提起上訴；被上訴人就其敗訴部分則未聲明不服，此部分已非本院審理範圍】。並於本院聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：伊係代表法國標準協會從事國際標準驗證之公司。被上訴人原係伊公司臺中分公司之業務專員，負責開發與推廣伊公司之驗證及續證服務，並取得客戶訂單，及依照公司及長官指定之策略或指導執行業務接單工作，促使客戶接受驗證服務及達成客戶滿意需求及維護客戶關係，且將市場及接觸客戶訊息忠實回報等，亦屬業務範疇。被上訴人明知航準公司於97年6月10日成立時之負責人為郭明娟，其配偶林益興當時仍具有伊公司驗證稽核員之身分，被上訴人為伊公司與航準公司之聯繫窗口，上開兩人因夫妻關係，航準公司輔導驗證之客戶，於伊公司不知情之情形下，可能指派其配偶林益興執行驗證，造成太太輔導、先生驗證之利益衝突，會構成違反國際標準（ISO17021）有關驗證公正性利益衝突之規範，竟怠忽職責，長達7年時間未盡據實回報知悉潛在客戶商機義務，誆稱與航準公司聯繫之唯一窗口為巫忠信（即巫伯和，下稱巫忠信），因不公平競爭，致其他輔導公司即高象企業有限公司（下稱高象公司）於100年7月間原有可能輔導之「宏剛精密工業股份有限公司」（下稱宏剛公司）發生無預警失案情形，抱怨並質疑伊之公正性，導致減少業務往來，使伊失去預防「太太輔導、先生驗證」之違規情事機會。伊於102年5月間與林益興因稽核人員聘僱合約產生紛爭，經伊提起民事損害賠償訴訟，被上訴人於伊調查時均回覆不知航準公司之負責人為郭明娟等情，嗣於103年9月18日又以電子郵件陳稱「一開始接觸航準之航太案件，都是跟巫忠信顧問聯繫，未曾與其他人接洽航準相關業務，久而久之會當成航準應該是巫忠信接洽航太管理系統使用之接案輔導公司名」等語，詎被上訴人於104年2月5日突向伊表示其於航準公司轉介宏剛公司業務介紹費時，即知航準公司之負責人為郭明娟，並於104年2月9日改稱所有案子回饋業務介紹費時，伊都知情郭明娟為航準公司負責人，致伊公司於上開訴訟過程中為錯誤舉證，損及伊之訴訟利益。又伊於102年間為清查客戶「漢翔公司」之供應商「旭敏」、「榮陞」及「弘森」等公司輔導顧問案時，擅自私下向航準公司之巫忠信詢問，經伊發現後即在通訊軟體LINE之群組內以語音訊息方式發布要求公司同仁爾後不得與涉及司法訴訟之航準公司相關人員聯繫，以避免洩漏伊於訴訟中所採取之方式與進度，如有違反者將處最嚴厲之處分，然被上訴人自102年5月份起至103年底，仍陸續與郭明娟及林益興等人保持聯絡，違背伊之要求。伊因被上訴人隱瞞郭明娟為航準公司負責人之行為，致受有額外給付回饋航準公司因其客戶有齊有限公司（下稱有齊公司）、升越科技有限公司（下稱升越公司）、宏剛公司、美上鎂科技股份有限公司（下稱美上鎂公司）、明安國際企業股份有限公司（下稱明安公司）、華鏞機械工業股份有限公司（下稱華鏞公司）、富成金屬科技股份有限公司（下稱富成公司）之業務介紹費用各為1萬8,248元、2萬7,771元、4萬4,400元、2萬8,830元、2萬7,771元、3 萬9,200元、2萬4,914元，合計21萬1,134元之系爭業務介紹費，及因驗證有齊公司、升越公司、宏剛公司、明安公司、華鏞公司、富成公司、旭敏精經股份有限公司（下稱旭敏公司）、弘森實業股份有限公司（下稱弘森公司）、勝鵬應用材料有限公司（下稱勝鵬公司）分別支付予被上訴人績效獎金2,406元、5,120元、4,157元、2,120元、8,977元、3,406元、4,500元、1萬0,500元、3,000元，合計4萬4,186元之系爭績效獎金，並造成伊身為國際性公正第三方驗證機構，因被上訴人之欺瞞行為，錯誤安排「太太輔導，先生驗證」涉及利益衝突，產生未遵守利益迴避原則之嫌，致伊商譽受損。被上訴人違反伊公司系爭工作規則第15條第11款情節重大，伊依勞基法第12條第1項第4款之規定，於104年2月11日終止兩造間之勞動契約，因此被上訴人於其後以同法第14條第1項第6款為由終止契約，即不合法，被上訴人進而請求伊給付資遣費及發給非自願離職證明，亦無理由。如認伊應給付被上訴人資遣費及特休假未休工資，伊因被上訴人行為支付航準公司之系爭業務介紹費及給付被上訴人之系爭績效獎金等合計25萬5,320元所受損害，伊依兩造於95年12月1日簽訂之聘雇合約第6條約定及民法第184條第1項後段規定，得向被上訴人求償，爰予以抵銷被上訴人本件請求，抵銷後被上訴人即無餘額可以請求給付等語，資為抗辯。並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自95年12月1日起，即任職於上訴人公司，擔任上訴人臺中分公司之業務專員。工作內容為開發、推廣上訴人之驗證服務，取得客戶之訂單，維護客戶關係，有兩造之聘雇合約及被上訴人之離職證明可稽（見原審卷第13、242至243頁）。㈡被上訴人任職上訴人期間，每月工資為3萬9,000元。有薪俸通知單可稽（見原審卷第14至17頁）。㈢上訴人於104年2月11日公告「主旨：台中分公司業務專員曾國欣自即日起予以開除解僱，請照辦！」、「說明：曾員屢次針對公司業務相關訊息做不實回報，時間長達七年，又在2013年以後捏造事實欺瞞公司經營管理階層，更於2013年到2014年期間，違背公司禁止與『航準公司』相關人員聯繫之要求，私下與林益興、郭明娟互通有無，曾員的行為經公司多次勸阻不見悔悟，已違反公司重大利益，予以開除解僱。」（下稱系爭公告），有該公告可稽（見原審卷第18頁）。㈣被上訴人於103年度尚有17日之特別休假未休。上訴人同意該公司所屬人員103年度未休完特休假可保留至次（104）年3月底前休完。有上訴人寄發之電子郵件可佐（見原審卷第20頁）。㈤上訴人給付航準公司系爭業務介紹費為21萬1,134元、給付被上訴人系爭績效獎金為4萬4,186元，有請款單、內部聯絡單可稽（見原審卷第129至134頁）。㈥臺中市政府勞工局104年8月27日中市勞資字第1040049618號函（下稱系爭勞工局8月27日函）回覆該局104年3月11日中市勞資字第1040012651號函及附件，係於104年3月12日送達上訴人臺中分公司。有系爭勞工局8月27日函及所附傳真查詢國內各類掛號郵件查單可稽（見原審卷第156至157頁）。四、被上訴人主張上訴人於104年2月11日終止與其之勞動契約之行為並不合法，其於同年月26日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張依勞基法第14條規定終止兩造間契約，請求上訴人給付資遣費、未休假之特別休假工資及非自願離職證明。為上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件爭點即為：㈠上訴人以被上訴人違反系爭工作規則第15條第11款為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，於104年2月11日解僱被上訴人，有無理由？㈡如認上訴人終止兩造間勞動契約之行為並無理由，則被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，有無理由？㈢倘認被上訴人終止本件勞動契約合法，其得否請求上訴人給付資遣費、特休假未休工資及非自願離職證明書？㈣上訴人主張之抵銷抗辯，有無理由？經查：㈠關於上訴人以被上訴人違反系爭工作規則第15條第11款為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，於104年2月11日解僱被上訴人，有無理由之爭點： ⒈按上訴人經改制前桃園縣政府90年11月2日核備之系爭工作規則第15條第11款規定「聘僱人員有下列情事之一者，本公司得不經預告，逕予解僱且不發給資遣費：...第十一、怠忽職責，致使公司蒙受損失者...」（見原審卷第50頁）。次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準（最高法院105年度台上字第599號判決意旨參照）。基此，勞工違反勞動契約或工作規則，是否達此「情節重大」之程度，應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等情節，平衡雇主與勞工之利益而為判斷。本件上訴人主張被上訴人對於業務訊息不實回報、欺瞞其經營團隊，違背其禁止與航準公司人員來往之要求，違反系爭工作規則與勞動契約（見本院卷第72頁反面），依勞基法第12條第1項第4款規定解僱被上訴人（見本院卷73頁反面），即屬對於兩造間之勞動契約行使法定終止權。茲法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在，自應由主張行使法定終止權之上訴人就此利己事實負舉證責任。 ⒉上訴人辯稱被上訴人明知航準公司自97年間成立以來負責人即為其公司原主任稽核員林益興之配偶郭明娟，長達7年均未回報，甚至誆稱航準公司負責人為巫忠信，並於蔡重成等人詢問時故意隱瞞等情，係舉客戶驗證申請書、請款單及內部聯絡單記載內容、被上訴人於103年9月18日寄發之電子郵件（下稱系爭電子郵件）等件，以及證人王坤耀、蔡重成等人之陳述為其依據。經查，王坤耀為上訴人所屬臺中分公司經理，其於上訴人對林益興提起之損害賠償請求事件（即原法院102年度訴字第1579號事件【下稱前事件一審】，上訴人後，於本院為105年度上易字第60號事件【下稱前事件二審】）審理中證稱「...我的業務曾國欣告訴我，他唯一接洽的航準公司人員，是巫忠信」等語（見原審卷第41頁），蔡重成即上訴人公司副董事長於原審則證稱「...是原告（按即被上訴人，下同）於約99年之前就已經到職，我們是在開除原告之前，才知道原告到職後就有欺騙公司的行為，因為原告在99年之前就已經填寫不實的業務報表，欺瞞公司長達7年，其原因為謊報業務訊息，謊報我們公司聘僱稽核員之配偶成立顧問公司航準公司，隱瞞這樣的事實...」、「我至少有5次以上以同樣的問題詢問過原告，我到102年的時候知道航準公司的事，但我到104年才知道原告從航準公司成立就已經跟航準公司聯絡，被告公司（按即上訴人）於 102年知道航準公司的事情後，就一再詢問原告，他是否對於航準公司成立的事情有所知情」等語（見原審卷第171頁反面、173頁反面），惟依被上訴人於前事件一審審理時，以證人身份所述「（問：從事業務工作過程中，是否有與航準公司接觸過及與何人為聯繫窗口？）有，郭明娟及巫忠信。就航準公司開立教育訓練費用發票給貝爾公司是與郭明娟做聯繫，且告知郭明娟要開立發票的款項金額。關於輔導狀況及進度與巫忠信做聯繫。」、「（問：有無向原告公司【按即上訴人】的人員，提及之前接洽航準公司唯一的窗口就是巫忠信？）有，還在任職期間，當時發生航準公司或林益興與原告之間官司糾紛涉訟。原告公司主管（王坤耀）會引導我跟公司內部（劉偉平、蔡重成）去陳述說我跟航準公司的聯絡窗口只有巫忠信。當時大家都已經知道航準公司是郭明娟所開設的，大家都不想淌混水，多一事不如少一事，如果說我說聯絡航準公司之窗口是郭明娟，可能會違反利益迴避。比如說是為了維護在職人員的安全。我推想會不會是林益興與郭明娟的這層關係會違反利益迴避，是基於這各行業不能球員兼裁判」等情（見原審卷第65至67頁），郭明娟於前事件一審審理中亦證稱「我大約從93年開始都是原告公司【按即上訴人，下同】兼職稽查員，直到102年4月、5月以後...」、「...97年設立（航準）公司」、「（航準）公司股東只有一人就是我」、「（問：你曾否跟原告公司表示，轉介給原告公司的七家客戶事由你個人開設的航準公司所輔導，之後又由被告【按即林益興】代表原告公司去驗證？）我有講過，但沒有特別講，但王坤耀、曾國欣都知道。」等語（見原審卷第34、37至39頁），參以王坤耀自承93、94年間即已認識郭明娟，94年間起於上訴人處任職兼職稽核員，97、98年間擔任台中分公司經理職務，其因被上訴人告知簽案進來後，必須給付航準公司20％回饋金，故於結案後取得客戶款項，秘書填寫內部聯絡單與請款單，由其簽核，確認當初簽案是否確定回饋，確認後即核定上開內部聯絡單與請款單，交由會計執行付款動作等情（見原審卷第41至43頁），而航準公司轉介予上訴人上開7家客戶後，上訴人均曾交付名稱為教育訓練費之系爭業務介紹費予航準公司，航準公司自99年10月13日起至100年月6日止，分別交付上訴人統一發票共6紙，其上皆蓋用該公司統一發票專用章（見前事件一審卷第125至126頁），併參上訴人於前事件一審程序提出之經濟部商業司商工登記資料公示查詢系統之公司登記資料查詢，航準公司之出資額為500萬元，自97年6月10日經核准設立時起迄今，其代表人即為董事郭明娟，且郭明娟出資額即為500萬元（見前事件二審卷㈠第38頁），核與郭明娟所述相符，足見郭明娟之陳述，可以採信。衡情，王坤耀身為上訴人於台中營業處所之主管，對於屢次需由其簽核高達結案款項20％之業務介紹費之航準公司背景，自無可能連此網路公開資訊亦不予瞭解並詢問被上訴人之理。是以王坤耀陳稱其於102年5月前不知郭明娟為航準公司負責人，難以採信。至於上訴人提出由航準公司輔導客戶公司之驗證申請書，其上固記載「巫忠信老師」或「航準管理顧問有限公司巫伯和」、「巫忠信航準」、「航準－巫忠信」等文字（見原審卷第122至128頁），與請款單、內部聯絡單，其上付款對象亦記載「航準－巫伯和」、「航準－巫忠信」等情節（見原審卷第129至134頁），惟上開請款單及內部聯絡單之申請人均為江珮暄，且經部門主管王坤耀批核給付航準公司之請款，被上訴人並未具名其上，因此上訴人執此指摘被上訴人以巫忠信為航準公司負責人為由誆騙，亦屬無據。綜前，被上訴人主張其已回報上訴人關於航準公司為郭明娟所經營，並無隱瞞等情，即非虛構。何況被上訴人之工作內容為「開發、推廣上訴人的驗證及續證服務，並取得客戶訂單，維護客戶關係」，此為兩造所不爭（見本院卷第73頁反面），上訴人亦具狀自承其「內部工作規則並無明文規定業務員應據實回報客戶或配合廠商資訊」（見本院卷第99頁），是以上訴人以被上訴人未另向蔡重成、劉偉平等人說明知情郭明娟為航準公司負責人乙節，指摘所為違反規定，即難憑採。⒊上訴人又辯稱依被上訴人撰寫之系爭電子郵件及於前事件一審陳述內容，被上訴人自始即有故意欺瞞航準公司負責人之情節。經查，系爭電子郵件固載有「⒌何以認為航準是巫忠信的公司『一開始接觸航準之航太案件，都是跟巫忠信顧問聯繫，未曾與其他人接洽航準相關業務，久而久之會當成航準應該是巫忠信接洽航太管系統使用之接案輔導公司名」等文字（見原審卷第135頁），惟該郵件寄發時間為103年9月18日下午5時32分許，收受人為上訴人之員工劉偉平及王坤耀，其內容一開始即記載「偵訊有關本公司回饋業務介紹費流程如下，請你過目，若有不清楚之處再請不吝告知」等情（見原審卷第135頁），而被上訴人於同日下午3時31分許，已先行傳送「subject」記載「請協助事項」，內容為「劉主任：請您先過目下列內容，稍後我再撥電話跟您討論！謝謝...一開始接觸航準之航太案件，均與巫忠信聯繫，未曾與其他人接洽，久而久之會當成航準應該是巫忠信接洽航太管系統使用之接案驗證公司名稱」等文字之電子郵件予劉偉平（Email為wp＠afnor.tw），而收受上開電子郵件之信箱「 wp＠afnor.tw」於同日稍後之下午4時22分許回傳內容有「用字都可白話沒關係，如本人用我（⒈本段主題如：如何認室（按應為「識」之誤載）巫忠信...⒌XXXX：（有時間最好）一開始接觸航準之航太案件，均與巫忠信聯繫，未曾與其他人接洽，久而久之會當成航準應該是巫忠信接洽航太管系統使用之接案驗證公司名稱（本段可再白話順一點）」等文字之電子郵件予被上訴人，有該等電子郵件可稽（以上見原審卷第110至111頁），參以檢察官在對郭明娟之配偶林益興提起之刑事背信案件偵查中，於103年9月15日（按即系爭電子郵件做成前3日）訊問巫忠信後，劉偉平即以該偵查案件告訴代理人身分，當場請求檢察官傳喚當初上訴人與巫忠信聯絡之證人，以對質林益興不承認轉介客戶與航準之情節（見臺灣臺中地方法院檢察署【下稱台中地檢署】103年度偵續字第150號案件卷第178至179頁），足見被上訴人主張系爭電子郵件前開內容，係因上訴人訴訟策略要求，與真實不符等情，尚非無據。又被上訴人於前事件一審審理時已陳明其確向上訴人公司回報郭明娟為航準公司之負責人（見原審卷第68頁），核與郭明娟所述相符（見前述⒉），因此上訴人執此主張被上訴人有所隱瞞，致其誤認巫忠信為航準公司負責人云云，亦無足取。 ⒋上訴人復辯稱其於102年間由蔡重成透過通訊軟體LINE，傳達基於訴訟之利益與保密原則，要求所屬員工不可以跟航準公司之人員往來，被上訴人違反上開要求，屢與航準公司人員聯繫，其擔心有洩密的問題，並提出蔡重成與被上訴人之電話錄音及譯文為依據。經查，上訴人前開抗辯，係以蔡重成所述為其依據，惟蔡重成證稱無法提出所述以通訊軟體LINE要求所屬不得與航準公司聯繫、接觸之通訊紀錄（見原審卷第172頁），是其內容，尚非無疑。況依上訴人提出自稱為104年2月9日之通話光碟譯文，係上訴人擷取部分通話內容，無法確認通話日期、時間，且核其內容，於蔡重成說明「你為什麼會說，你2013年、2014年其實你陸陸續續都跟林益興、這個郭明娟有過通聯呀，那怎麼可能你隨隨便便跟人家有通聯，但是你說你通聯是在說什麼事情，你說我全部忘記」時，被上訴人係回答「我不記得這些雞毛蒜皮的小事呀」；於蔡重成說明「但是問題來啦，就是你為什麼要打電話給他，你為什麼，你說他也有打電話給你，也有你打電話給他，對不對，但是不可能你打電話給他，他說要幹什麼，你忘了」時，被上訴人回應「我那時候...是要討論那個14001（按依上訴人加註，係指環境管理系統）輔導跟稽核這些部分啊」；於蔡重成說明「我就很奇怪，2013年5月人家都已經打官司了，那我們，我跟你講喔，為了你這個事情，當時我們都宣導過喔，在LINE上面都有留下宣導記錄了，你不會忘記了吧，是不是我有親自跟你，我還特別打電話給你，我還特別打電話給你，我那一天還特別確認你是遠傳的門號，所以才開始用遠傳的門號打給你，我有沒有提醒你說絕對不可以再跟他們聯絡？」，被上訴人答稱「有，我知道...」；於蔡重成說明「我的意思是說，你都已經跟他們聯絡了，誰能夠保證跟公司無關？所以我都不知道，既然你在那樣的壓力下，我們都已經在LINE上面，國欣，那不是只有你聽到而已喔，是因為你去跟巫忠信，你去跟巫忠信聯絡，所以我去到全部客服營銷組群裡面所有的人都聽到這個指令，而且我那時候有講喔，再犯，再犯一律開除喔，你還記得嗎？我講得很嚴重的處分，你還記得嗎？」後，被上訴人答稱「有」；於蔡重成說明「...那我現在就是搞不清楚，到底有什麼天大的利益，我說有什麼天大的利益會要你甘冒這樣的危險，公司都已經三申五令，而且說真的，國欣，你也知道說，當時我講說再有發生一次，一律嚴格處分、開除，你也應該知道我那時候是要講給你聽的吧」後，被上訴人回稱「知道」；於蔡重成說明「但是呢，反正這個事情是因你而起，把那個事情講的這麼重，那你給我一個理由，就是說，你到底是為什麼還敢在、還願意在這麼這樣的風頭下，還跟他們聯絡？」，被上訴人答稱「我講一句實話...其他人全都沒有聯絡嗎？」等情（見本院卷第132至133頁），觀被上訴人回答內容，並未表示曾與航準公司人員言及上訴人與林益興間之訴訟及相關事宜，是以被上訴人縱於蔡重成要求後，曾與航準公司人員接觸，亦難認已對上訴人與林益興間訴訟之利益與保密原則有不利之影響。是被上訴人雖未依照蔡重成之要求，仍難認為所為已達情節重大之程度。 ⒌按勞基法第12條之規定，雇主得不經預告終止勞動契約之情形，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工者，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判斷之。且所謂情節重大之標準，係指因勞工違反勞動契約或工作規則之事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。查，本件被上訴人於回報上訴人關於航準公司負責人為郭明娟乙情後，雖因受上訴人台中分公司主管王坤耀指示、引導，告知劉偉平及蔡重成略以巫忠信為航準公司之聯繫對象，而未說明郭明娟與航準公司之關係，或於蔡重成要求不得與航準公司聯繫後仍與該公司人員有所接觸，惟上訴人如欲依系爭工作規則第15條第11款規定，不經預告而得逕自解僱被上訴人且不發給資遣費，依上開說明，仍須被上訴人有怠忽職責使上訴人蒙受損失，並客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者方屬之。觀上訴人內部工作規則並未要求業務員應據實回報客戶或配合廠商資訊，且被上訴人工作內容亦未包括上開事項（參前述⒉），被上訴人復已向上訴人回報航準公司之負責人為郭明娟，則上訴人於評估後接受航準公司轉介驗證客戶，收受客戶給付驗證費用後，指派林益興進行稽核，並支付名稱為教育訓練費之系爭業務介紹費予航準公司，以及系爭績效獎金予被上訴人，難認係屬被上訴人違反工作規則所致。何況上訴人除具狀自陳「一般顧問公司會依企業客戶之委託而洽詢驗證公司執行管理系統驗證，驗證公司基於驗證客戶係來自顧問公司介紹（可節省自行開發客戶之成本），故會與顧問公司約定回饋介紹費用以為鼓勵與感謝，並做為誘因使顧問公司可持續介紹客戶驗證，增加公司驗證收入（見原審卷113頁）外，並於本院自承「我們的慣例是如果輔導公司介紹我們進行認證，我們會給輔導公司傭金（見本院卷第72頁），核與郭明娟於前事件一審審理時證稱「我沒有請款，是原告公司（按即上訴人，下同）在驗證完成結案後，告知有教育訓練費補助，請我開發票。教育訓練補助費，此部分航準公司與原告公司之間沒有約定有此項補助，為何原告公司請我開發票之原因，要問原告公司。在顧問公司、驗證公司裡面的內規，如果顧問公司有把業務介紹給驗證公司的話，會有教育訓練補助費...」等情（見原審卷第36頁），以及王坤耀於台中地檢署103年度偵續字第150號偵查案件中證稱「（問：有無聽過收入的兩成左右會回饋顧問公司或顧問老師？）會」、「（問：你們公司有無明文規定？）這是公司跟顧問公司私下議定，照我們行規，我們跟客戶接觸時，我會審核，案子接進來公司有利潤會回饋約20％。最後由我審查，我有決定權要給幾％，中間由業務、秘書處理...如果是業務人員自己將客戶引進，我們就把客戶介紹給顧問公司，這時就不需要給付業務介紹費...所以在審核時，我們會跟業務作確認」乙節（見該案件卷第266頁）大致相符，足認上訴人是否給予航準公司系爭業務介紹費及其數額，係由王坤耀審核決定給付回饋金比例，並非被上訴人所得置喙，茲王坤耀已經被上訴人回報以及郭明娟之告知，知情航準公司負責人為林益興之配偶，如前所述，是以上訴人辯稱其此部分支出，連同給付被上訴人之績效獎金，係其因被上訴人所為遭受之損失，即難憑信。又上訴人曾就郭明娟與林益興因輔導之公司係由其公司不知而指派林益興驗證可能導致利益衝突一事，列明包括本件上訴人所指客戶在內之17間公司，向國際稽核員個人認證管理機構（Exem plar Global）提出疑有不當行為之指控（林益興先生控告書第0-00000號），經該機構全球運籌部總經理Kerr y Palejs及客戶服務調解員調查，並命林益興就上開17間公司說明，並未發現可證明指控事項的任何證據，也未發現有何違反Exemplar Global行為準則之情事，有上訴人之指控書、上開機關回覆函文及中文節本可稽（見本院卷第35至40頁、前事件一審卷第143至146頁），亦即上訴人指摘情節並無違反該行業驗證公正性之利益衝突禁止原則，參以上訴人於前事件一審提出之管理系統驗證機構認證規範（2006）版及（2011）版，亦均載明「5.2.2...其各種關係造成的任何衝突，有關係未必會使驗證機構造成利益衝突」（見本院卷第149、153頁），上訴人亦自陳「（問：上訴人對於這些公司的認證，目前有被取消或被這些公司求償？）目前沒有，也沒有訴訟...這些公司都有足額支付驗證費」等情（見本院卷第74頁），是以上訴人辯稱其因被上訴人所為，於公正性受質疑，受有商譽損失云云，亦難採信。至上訴人於原審提出之用戶名「Sunshine251 」向中國國家認證認可監督委員會監管部請求適疑認證公正性之資料（見原審卷第244頁），及於本院審理時提出由訴外人「艾法諾國際股份有限公司」向財團法人全國認證基金會聲請函示，經該基金會於2016年4月26日以全認驗字第20160333號函係以「...貴公司已依上述認證規範要求分析及鑑別出前述『夫妻關係』所涉利益迴避原則至為明顯，造成對公正性威脅...」（見本院卷第66至67頁），因均非審理法院或者兩造當事人檢送本件訴訟資料請求說明或函示，是其提出之上開文書，亦不足以作為有利於上訴人本件抗辯之依據。至上訴人另辯稱與其合作之其他輔導公司因郭明娟與林益興之配偶關係而失案，致與其減少業務往來，並舉高象公司原經理人李政昌所述該公司原輔導榮鋼公司、精鋼公司績效良好，後其同一集團之宏剛公司經航準公司承接輔導，航準公司係驗證老師之配偶所經營，故與上訴人抗議，亦減少轉介驗證案予上訴人云云（見原審卷第174頁反面），惟商業競爭每因價格、專業能力、持續服務程度及其他因素，而取得或喪失客戶，此為資本市場所習見，李政昌任職之高象公司與航準公司間既有業務競爭關係，所稱高象公司失案原因又屬一己臆測，並無其他跡證可佐，是其陳述情節亦難採為本件認定之依據。再者，被上訴人於蔡重成、劉偉平等人詢問時固未能說明郭明娟為航準公司負責人，惟上訴人已於系爭工作規則第50條已明訂「聘僱人員有下列情事之一者，經查證確鑿有具體事證情節重大者，得予記大過：...5、對其主管有關職務上之查詢，故意隱瞞或報告虛假不實者」（見原審卷第56頁），乃被上訴人前已回報上訴人關於郭明娟為航準公司負責人予其主管王坤耀，已如前述，縱其此部分行為不當，且達情節重大程度，上訴人依上開規則第50條明文，亦僅得予以記大過加以懲處；此外，被上訴人於蔡重成禁止被上訴人所屬員工與航準公司聯繫後，雖未遵其要求仍與該公司人員接觸，然上訴人亦未能舉證證明其行為已致影響上訴人禁止聯繫之目的（按與林益興間之訴訟利益或保密事項），衡諸其行為態樣、內容、結果，亦難認違反勞動契約或系爭工作規則已達「情節重大」程度。是以上訴人根據前開情節，認被上訴人係「怠忽職責致使公司蒙受損失」，依系爭工作規則第15條第11項及勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造勞動契約，顯違反相當性及最後手段性原則，是其解僱非屬合法，自不生效力。 ⒍從而，上訴人以被上訴人違反聘僱人員工作規則第15條第11款為由，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，於104年2月11日解僱被上訴人，為無理由，難以採取。㈡關於被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造契約，有無理由之爭點： ⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。 ⒉經查，被上訴人主張上訴人於104年2月9日告知其配合調查辦理職務交接，嗣於同年月11日晚間6時許，以系爭公告逕予開除解僱其，其於104年2月26日即以上訴人系爭公告開除解僱內容與真實不符，要求給付資遣費、17日特別休假工資及非自願離職證明書等事由，向臺中市政府勞工局提起勞資爭議調解，業據提出臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、系爭勞工局8月27日函文在卷（見原審卷第19頁及前述三、㈥），並經上訴人提出上開機關104年3月11日中市勞資字第1040012651號函及所附勞資爭議調解申請書在卷（見原審卷第119至121頁），可認被上訴人即有依勞基法第14條終止兩造間勞動契約之意思，並未逾越系爭公告後30日內，又被上訴人申請勞資調解爭議係於102年3月12日送達上訴人，堪認被上訴人主張已依上開規定，終止雙方間之勞動契約，可以採信。乃上訴人以系爭公告開除解僱被上訴人既不合法，所為即已違反勞動契約、勞工法令，而有損害被上訴人權益之虞。因此被上訴人依勞基法第14條第1項第6款、第2項規定，終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據。㈢關於被上訴人得否請求上訴人給付資遣費、特休假未休工資及非自願離職證明書之爭點： ⒈關於被上訴人得請求給付之資遣費部分： ⑴按「勞工依勞基法第14條第1項各款之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計」，此經勞基法第14條第4項準用同法第17條規定明確。又勞工退休金條例新制自94年7月1日正式實施，該條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定。勞工適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第8條第1項本文及第12條第1項分別定有明文。原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止與被告間之勞動契約，自得依上開規定，請求被告給付資遣費。 ⑵查，被上訴人自95年12月1日起任職於被告公司，自應適用勞退新制，其於104年3月12日終止雙方勞動契約（見前述㈡、⒉，惟原判決誤載為同年2月26日）時之工作年資為8年3月又12日，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，所得請求之資遣費計算係每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。被上訴人之平均工資為3萬9,000元，此為兩造所不爭（見前述三、㈡），得請求上訴人給付之資遣費16萬1,449元【計算式：39,000×（8×1/2）＋39,000×（102/3 65×1/2）＝161,449，小數點以下四捨五入】，被上訴人請求其中之16萬0,540元，核屬有據，應予准許。 ⒉被上訴人得請求特別休假未休之工資： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：...⒊5年以上10年未滿者14日，勞基法第38條第3款定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦定有明文。惟勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15 日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工於勞動契約終止時，若因可歸責雇主之事由，有特別休假應修未休，雇主應按日數發給工資。 ⑵查，被上訴人之工作年資計有8年3月12日，已如前述，上訴人應給予14日之特別休假；又上訴人曾於103年12月15 日發信通知包括被上訴人在內之所屬員工，告知103年度未休完之特別休假可保留至104年3月底休完，因此被上訴人於本件勞動契約終止時尚有特別休假17日，此亦為兩造所不爭執（見前述三、㈣）。乃被上訴人無法休完上開特別休假既因上訴人不合法解僱所致，即屬可歸責於上訴人之事由，因此被上訴人請求上訴人給付特別休假工資2萬2,100元（計算式：39,000÷30×17＝22,100），有為理由。 ⒊被上訴人得請求上訴人給付非自願離職證明書： ⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3 項前段、第11條第3項亦定有明文。 ⑵查，被上訴人係因上訴人非法開除解僱，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定情形之一，是以被上訴人依前揭規定，請求上訴人發給非自願離職之證明，洵屬有據，應予准許。㈣關於上訴人主張之抵銷抗辯有無理由之爭點： ⒈按債務之抵銷，以雙方當事人互負債務為必須具備之要件，若一方並未對他方負有債務，則根本上即無抵銷之可言（最高法院18年上字第1709號民事判例參照）。 ⒉經查，上訴人固辯稱其支付予被上訴人之系爭績效獎金4萬 4,186元以及給付航準公司之系爭業務介紹費21萬1,134元，均係因上訴人之隱瞞行為所受損害，依兩造間之聘僱合約第6條及民法第184條第1項後段規定，請求被上訴人賠償，並抵銷被上訴人之請求云云。惟查，依兩造聘僱合約第6條約定，被上訴人應遵守法令及上訴人內部明文之管理規定，倘若違反規定或廢弛職務，應賠償上訴人所列舉之業務損失（見本院卷第68頁），惟被上訴人於知情郭明娟為航準公司之負責人後，已經回報上訴人（見前述㈠⒉、⒊），上訴人接受航準公司推介之客戶後，指派郭明娟之配偶林益興進行稽核，並經被上訴人之主管即上訴人台中分公司經理王坤耀批核給付航準公司系爭業務介紹費，此有前述請款單及內部聯絡單可稽（見原審卷第129至134頁），王坤耀亦證稱系爭業務介紹費給付原因係因顧問公司提供的案字，不是上訴人自己去開發的，及其得審核決定給予之數額等情（見原審卷第41頁），因此上訴人支出之系爭業務介紹費及績效獎金，難認係與被上訴人未遵守法令及上訴人內部明文之管理規定、或廢弛職務所致，上訴人復未證明其前開支出，係因被上訴人故意以背於善良風俗之方法所加之損害，是以上訴人依兩造聘僱合約第6條及民法第184條第1項後段規定，請求被上訴人應負賠償系爭業務介紹費及績效獎金合計25萬5,320元之責，並以之抵銷被上訴人之請求，即屬無據，不應准許。五、綜前，上訴人抗辯兩造勞動契約經其依系爭工作規則第15條第11款及勞基法第12條第1項第4款規定，於104年2月11日以系爭公告終止，以及其得請求被上訴人賠償系爭業務介紹費及績效獎金，並抵銷被上訴人之請求，均無依據；被上訴人主張兩造間之勞動契約已經其依勞基法第14條第1項第6款規定，於104年3月12日終止，上訴人應給付資遣費16萬0, 540元、特別休假工資2萬2,100元及開立非自願離職證明書，為有理由，可以採取。六、綜上所述，被上訴人基於勞動契約法律關係，請求上訴人公司給付資遣費16萬0,540元、特別休假未休工資2萬2,100元，共計18萬2,640元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年6月 30日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，及開立非自願離職證明書範圍部分，為有理由，應予准許，原審就此部分為上訴人敗訴判決，經核尚無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，非有理由，應予駁回。七、兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，經本院詳加審酌後，認與判決結果不生影響，自無逐一加以論駁之必要，附此敘明。丙、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 105 年 11 月 15 日勞工法庭審判長法官李媛媛法官林翠華法官蕭胤瑮正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 11 月 15 日書記官廖艷莉附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院105年度勞上字第27號

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