臺灣高等法院105年度勞上易字第99號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度勞上易字第99號

上訴人

即被上訴人

鍾偉成

即被上訴人

黃添宏

即被上訴人

高家豪

即被上訴人

龔素珠

即被上訴人

楊棻州

共同訴訟代理人

蔡宗隆律師

複代理人

徐琴涵律師

複代理人

被上訴人即

上訴人

瀚荃股份有限公司

法定代理人

楊超羣

訴訟代理人

葉建廷律師

複代理人

廖喬樂律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於中華民國105年8月16日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第48號第一審判決不服，各自提起上訴，上訴人即被上訴人鍾偉成等並為訴之追加，本院於107年2月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部份：按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但基礎事實同一者及擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件上訴人即被上訴人黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州（下合稱上訴人，分別各稱姓名）於原審聲明：被上訴人即上訴人瀚荃股份有限公司（下稱被上訴人或瀚荃公司）應給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州各新臺幣（下同）37萬2864元、23萬4592元、15萬8525元、11萬0504元、8萬1016元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。經原審判決：被上訴人應給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州各27萬3552元、17萬6589元、12萬3223元、5萬4869元、3萬9331元，及均自民國104年8月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並駁回其餘之訴。兩造均不服各自就敗訴部分提起上訴。其中黃添宏、龔素珠、楊棻州原上訴聲明：(一)原判決不利於黃添宏、龔素珠、楊棻州部分廢棄；(二)上開廢棄部分，被上訴人應再給付黃添宏、龔素珠、楊棻州各9萬9132元、5萬5635元、4萬1685元，及均自104年8月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷一第19頁），嗣減縮上訴聲明為：(一)原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄；(二)上開廢棄部分，被上訴人應再給付黃添宏、龔素珠、楊棻州各9萬7605元、4萬9032元、31萬985元，及均自104年8月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷二第48至49頁），係屬減縮應受判決事項之聲明。另上訴人於本院復追加聲明請求被上訴人應給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103年度下半年績效獎金各4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元，及均自104年2月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷一第89頁背面至90頁、第94頁背面頁），核其等追加前後均係本於其等主張兩造僱傭關係之同一基礎事實。揆諸前揭說明，上開減縮及追加，應予准許。且黃添宏、龔素珠、楊棻州減縮上訴聲明部分，非本院審理範疇，不予贅述。

貳、實體部份：

一、上訴人主張：黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠均於101年2月7日起任職於被上訴人公司，楊棻州則於101年5月21日起任職於被上訴人公司。嗣被上訴人於103年12月12日以資源整合提升營運績效為由，通知將於104年1月1日撤除桃園辦公室（員工共5名即伊等5人），伊等如拒絕至淡水總公司就任，應同意被上訴人即以資遣方式辦理。因伊等均居住在桃園，經考量後認為無法到淡水工作，遂同意被上訴人以資遣方式終止雙方間之勞動關係，並以104年1月15日為勞動契約之終止日。黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州已分別領取資遣費15萬8850元、9萬8546元、6萬8106元、4萬8538元、3萬7709元。然被上訴人尚應依勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定及被上訴人之「年終獎金核發管理辦法」（下稱「年終獎金核發管理辦法」），比照102年度之核發金額給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103年度年終獎金各16萬2000元、9萬1068元、7萬3970元、4萬4628元、3萬0681元。並應依勞基法第2條第3款、同法施行細則第9條規定及「績效獎金核發管理辦法」給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103年度下半年績效獎金各4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元。再者，被上訴人之「職工資遣管理辦法」明確載明資遣勞工時，依照勞基法規定給付資遣費，故被上訴人應依勞基法第17條規定給付資遣費給伊等。然被上訴人竟依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定核算資遣費，且未將103年度全年績效獎金列入平均工資計算，其計算之基礎自有違誤。而黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州離職前每月薪資分別為10萬8000元、6萬7000元、4萬6000元、3萬3000元、2萬8400元，加計103年度全年績效獎金後，離職前6個月之平均工資各為12萬2669元、8萬0690元、5萬0887元、3萬5937元、2萬9379元，黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠年資各約為3年、楊棻州年資約為2年8月，各應領取資遣費36萬8007元、24萬2070元、15萬2661元、10萬7811元、7萬8344元。扣除被上訴人已給付之資遣費後，被上訴人應再給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州之資遣費各20萬9157元、14萬3524元、8萬4555元、5萬9273元、4萬0635元。爰依勞基法第29條規定及「年終獎金核發管理辦法」、勞基法第17條規定及「職工資遣管理辦法」，請求被上訴人給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103年度年終獎金及資遣費合計各37萬1157元、23萬4592元、15萬8525元、10萬3901元、7萬1316元，另依「績效獎金核發管理辦法」，請求被上訴人給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103年度下半年績效獎金各4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元等語。減縮後上訴聲明：(一)原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄；(二)上開廢棄部分，被上訴人應再給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州各9萬7605元、5萬8003元、3萬5302元、4萬9032元、3萬1985元，及均自104年8月12日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。及追加之訴聲明：被上訴人應給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州103年度下半年績效獎金各4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元，及均自104年2月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。對被上訴人上訴之答辯聲明：上訴駁回。

二、被上訴人則以：勞基法第29條規定，並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，年終獎金具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價，係屬雇主對於優秀勞工之獎勵，及屬於雇主之恩惠性給予，應是在發放時仍然繼續任職之勞工才有資格領取，故勞基法第29條並非「年終獎金」之法律依據。又依「年終獎金核發管理辦法」規定，可知伊發放年終獎金除基於獎勵員工對公司之貢獻外，更在鼓勵員工繼續任職於公司，兼具有「久任獎金」之性質，該辦法已排除在年終獎金發放前，已離職或遭資遣員工領取該獎金，上訴人於104年1月15日遭資遣，斯時伊尚未發放103年度年終獎金，上訴人不符合領取年終獎金之資格。縱認伊應給付年終獎金，惟上訴人並非全年無過失，不得請求。再又伊依「績效獎金核發管理辦法」核發績效獎金之目的在於嘉勉員工辛勞與激勵員工士氣，發放及計算方式視伊財務性質及非財務性質之各項指標決定，屬伊對員工獎勵性、恩惠性之給與，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，難認係勞工提供勞務之對價，且伊實際發放103年度下半年績效獎金時，上訴人已非任職於伊公司之員工，即不在103年度下半年績效獎金發放對象之列。又上訴人均係在勞退條例94年7月1日施行後之101年間始受僱於伊，其等僅適用勞退條例之工作年資而無適用勞基法之工作年資，依勞退條例第12條第1項規定，應排除勞基法第17條資遣費基數之適用，至伊於「職工資遣管理辦法」所規定資遣費標準，係指94年7月1日前即任職於伊，並同意選擇適用勞基法退休規定（即舊制退休規定）抑或於94年7月1日後選擇適用勞退條例退休規定（即新制退休規定）而保留適用勞基法退休規定舊制年資之員工，方有該辦法之適用，該辦法之對象並未及於94年7月1日後始任職公司而應適用勞退條例規定之上訴人，伊已依勞退新制「每滿1年發給2分之1個月之平均工資」，給付資遣費給上訴人，則上訴人主張依勞基法第17條之規定請求伊給付「每滿1年發給1個月之平均工資」資遣費，並無理由。且伊核發之103年度全年績效獎金非勞務之對價，不具備工資之性質，已如前述，上訴人主張應納入103年度全年績效獎金計算資遣費，並無理由等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴及追加之訴駁回。另為上訴聲明：(一)原判決不利被上訴人部分廢棄；(二)上開廢棄部分，上訴人在第一審之訴及假執行之聲均駁請回。

三、經查，黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠均於101年2月7日起任職於被上訴人公司，楊棻州則於101年5月21日起任職於被上訴人公司，嗣上訴人同意由被上訴人資遣，兩造間勞動契約均於104年1月15日終止。被上訴人已給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州資遣費各為15萬8850元、9萬8546元、6萬8106元、4萬8538元、3萬7709元等情，有勞資爭議調解紀錄、員工薪資資料清冊可稽（原審調解卷第26頁、原審卷第101頁），且為兩造所不爭執（原審卷第204至205、211頁），堪信屬實。

四、又上訴人主張：伊等於103年度全年工作並無過失，被上訴人應比照102年度之核發金額給付103年度年終獎金，又績效獎金係勞務之對價，屬工資之一部分，伊等於103年度全年在職，被上訴人自應發放103年度下半年績效獎金予伊等，再被上訴人之「職工資遣管理辦法」明確載明資遣勞工時，依照勞基法規定給付資遣費，故被上訴人應依勞基法第17條規定給付資遣費給伊等，且應將103年度全年績效獎金列入平均工資計算，被上訴人計算資遣費之基礎有誤，顯有短付情形等語，則為被上訴人否認，並以前揭陳詞為辯。茲查：

(一)關於被上訴人是否應給付上訴人103年度年終獎金，如需給付，金額若干：

1、按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…四、津貼及獎金。」，勞基法第70條第4款定有明文。又按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。則被上訴人據此制定「年終獎金核發管理辦法」，並公開揭示之，查無違反法律強制規定，即成為雙方勞動契約之一部分，雙方均受其拘束。

2、細繹被上訴人制訂頒佈之「年終獎金核發管理辦法」，其中2.1「凡隸屬本公司試用期滿之正式員工，悉依本辦法核發。但董事會另有決議時從其決議處理之。」、4.1「年終獎金計算公式：4.1.1直接人員＝月全薪×考績評等獎金係數×年終獎金係數×到職月份比例×出勤變數。4.1.2非直接人員＝月全薪×考績評等獎金係數×年終獎金係數×到職月份比例。4.1.3考績列為特優人員獎金係數1.6、優等人員獎金係數1.2、甲等人員獎金係數1.0、乙等人員獎金係數0.8、丙等及無考績評等者獎金係數則為0。...4.1.5到職月份比例：至年度結束，到職未滿1年或期間有辦理留職停薪者，依在職月份比例計算；15號（含）以前到職視為1個月，之後算0.5個月。」、4.2核發限制「如有下列情形之一者，年終獎金不予發放。4.2.1中途辭職或解雇者。4.2.2留職停薪者。4.2.3遭資遣者。」（原審調解卷第27至28頁）。是以上訴人之年終獎金發放方式係以年終結算日前在職之正式職工為發放對象，並按其在職月數、出勤率及考績評等情形發給年終獎金，除考績列為丙等或無考績之員工外，一般員工在通常情形下，原則上均可領得年終獎金，惟所領得獎金之數額，按其月薪、在職月數、出勤率及獎考績情形而定。足見被上訴人將其對在職員工年終獎金之發放，藉「年終獎金核發管理辦法」訂定予以制度化，僅是發放時間點於農曆春節前1週而已，揆諸前揭意旨，被上訴人自應受「年終獎金核發管理辦法」拘束，是上訴人若符合該辦法規定，即應發給獎金。至於被上訴人雖以上訴人於年終獎金發放時已遭資遣為由，抗辯上訴人不符上開辦法之領取條件云云。惟上開辦法雖規定「4.2.3遭資遣者，不得領取年終獎金」，然綜觀辦法之前後文並未限定發放時仍在職之員工方得領取獎金，審諸該辦法既為被上訴人所自定，於規定中有不明確、疑義時，自應為不利於被上訴人之解釋，則該辦法4.2.3所謂「遭資遣者」，應指該營業年度內遭資遣者，不得領取獎金，被上訴人將之擴張解釋為員工需於獎金發放時仍在職，尚無可採。況按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。勞基法第29條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給（最高法院103年度台上字第588號判決意旨參照）。而依上開辦法4.4.4.1「總經理根據公司年度目標達成及獲利狀況，於公司全年稅前盈餘中，提撥某一比率之金額作為年終獎金分配總額」等語（原審調解卷第27頁背面），足見該辦法所稱之年終獎金，係屬勞基法第29條所規定之獎金，是依上開說明，倘上訴人於被上訴人103年營業年度終了結算時在職，且符合上開辦法之規定，即得依該辦法分配年終獎金，洵無疑義。本件上訴人於104年1月15日遭資遣，103年營業年度即103年1月1日起至同年12月31日止均有任職被上訴人公司，被上訴人考績年度係以103年1月至同年12月31日止計算，故上訴人如符合上開辦法，被上訴人即應發放年終獎金。被上訴人辯稱：伊發放年終獎金時仍繼續任職之員工始資格領取，伊103年度年終獎金於104年2月13日發放時，上訴人已遭資遣，不得領取云云，並非可採。

3、又依被上訴人提出之上訴人103年度考績表（原審卷第129至133），可知黃添宏、鍾偉成均列乙等，高家豪為甲等，龔素珠及楊棻州則列丙等。上訴人雖質疑該考績表之真正性，並以103年度考績表與之101年、102年考績表之初評人員、複評人員不同，程序不合常理云云。然查，證人黃文星即被上訴人副總經理於原審到庭證稱：「（問：提示被證15之原告等人之考核表，此5份是否都你批示過？）這5份我有批示過，黃添宏部分，因為他屬於部門最高主管，初評是我打的，而其他人員我是複評。」、「鍾偉成初評是黃添宏打的，高家豪、龔素珠、楊棻州3個人的初評是鍾偉成打的，因為他的英文名字是JERRY，當時該部門最高主管是黃添宏，再下來是鍾偉成，他們兩個都是經理，而黃添宏是主管這個部門。」、「（問：為何那個時間點高家豪等3人的初評是鍾偉成打？）考評部分有安排誰初評，這是我們管理部在安排的。」、「（問：被證15部分，高家豪、龔素珠、楊棻州部分，為何複評是你？）我們公司組織每年會做變更。」、「（問：你方稱你不是這3位的直屬主管，為何考績由你來打？）我們現在組織是因為研發一部，二部在102年是屬於虛擬組織叫研發中心...。」、「（問：證人方稱103年原告等5人考績表是103年12月份打考績，當時黃添宏仍在職，為何高家豪、龔素珠、楊棻州初評不是黃添宏打？）誰打初評，第一單位主管有權利，第二有時是我們管理部分，單位最高負責人是黃添宏，他底下他自己不打要給鍾偉成打初評我們沒有意見。」等語（原審卷第193、194、196）。準此，黃添宏為研發二部主管，故其102年、103年初評均為黃文星，此參見考績表甚明（原審卷第125、130頁）；而鍾偉成於102及103年初評均是黃添宏（原審卷第124、129頁）；高家豪、龔素珠、楊棻州之102年、103年初評均為鍾偉成，而依黃文星之證詞，鍾偉成為經理職，故黃添宏授權鍾偉成進行高家豪、龔素珠、楊棻州初評，亦無不許之理。至於複評部分，黃文星已證稱，由於被上訴人常有組織調整，因此隸屬之單位會有變動，因此隨組織調整，每年之複評人員會有不同等語，亦尚非悖於常情。況黃文星亦稱：「這張表（指考績表）是這樣寫，但是我們內部有決議常態分配，甲等幾人、乙等幾人這樣，最後這欄是管理部去做填寫，分數是一件事情，但最後常態分配由管理部分配，每個部門根據績效會不一樣，跟部門人數也會有不一樣。」等語（原審卷第196頁背面），亦即考績表最後之分數，與最後考績評等，並非相同，仍需與其他部門相評比後始能確認，是上訴人指摘被上訴人提出之考績表不實，尚無可信。又上訴人另稱：伊等原任職部門之102年度部門定量評分為80，103年度部門定量評分為89，103年之部門定量較102年之部門定量高，故伊等103年之考績應會優於102年之成績云云。然則部門定量非等同個人考評事項，考績應直接與勞工個人工作表現有關，上訴人要求比照102年度之年終獎金核發，並無依據，上訴人既未能具體指摘被上訴人之主管考核有何不公允之情形，自應尊重被告上訴人之考績考核結果，而非不容許被上訴人有裁量判斷之空間。

4、再查黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠月薪分別為10萬8000元、6萬7000元、4萬6000元、3萬3000元、2萬8400元，有員工薪資資料清冊足憑（原審卷第101頁）。上訴人於103年度均全年在職，依上開辦法4.1.3規定考績評等獎金係數甲等為1、乙等為0.8、丙等為0（原審卷第27頁背面），及其等前揭考績等第（原審卷第129至133頁），計算其等得領取之年終獎金，黃添宏：103年度考績為乙等，年終獎金可領八成月薪即8萬6400元（計算式：108000元×0.8＝86400元）。鍾偉成：103年度考績為乙等，年終獎金可領八成月薪5萬3600元（計算式：67000元×0.8＝53600元）。高家豪：103年度考績為甲等，年終獎金可領工資全額即4萬6000元。龔素珠：103年度考績為丙等，無年終獎金可領。楊棻州：103年度考績為丙等，無年終獎金可領。

(二)關於被上訴人是否應給付上訴人103年度下半年績效獎金部分：

1、按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

2、上訴人主張績效獎金為伊等工作之對價，且在制度上固定發放，應予列入等語，被上訴人則辯稱績效獎金並非固定性給付，其是否發放及數額多少，牽涉到伊公司整體營運成果及員工個人工作考評，具有勉勵、恩惠性質，且發放時需在職勞工方能領取云云。茲查被上訴人之「績效獎金核發管理辦法」規定：1.目的「為激勵員工促進工作效能，並提升公司經營績效成果，發揮同心協力之精神，以共創豐碩利潤，特訂定辦法」、2.範圍：「瀚荃除各營銷單位之業務人員、業務支援人員、製造部作業員以外，凡試用期滿之員工」、4.1.1「集團稅前淨利須達成預算目標90%以上始發放」、4.1.2「各公司稅前淨利計算基礎...」、4.2.1「每半年依公司營運狀況從累計稅前淨利中提撥2%~5%之金額作為績效繳金分配總額...」、4.2.3「績效獎金權數。執行長...」、4.3.1「財會部於每年1月20日及7月20日前計算累計至6月及全年之可發放獎金總額，交由各部門主管評定發放獎金之名單，再轉由財會部據以發放，於每年2月及8月，各月併同薪資發放日一併發放...」、4.3.2「有申誡及以上懲處者，取消最近一次獎金發放資格，於累計獎金時扣除此筆獎金應發金額」、4.3.3「試用期滿但任職未滿1年者，按在職比例計算獎金」（原審卷第143至144頁）。觀諸前開績效獎金規定，即是希冀提高員工之工作效能及團隊合作，以促進公司獲利，且針對公司除各營銷單位之業務人員、業務支援人員、製造部作業員以外，凡試用期滿之員工之勞務行為，只要提升公司獲利達到發放標準，即反覆、經常性給與上開人員績效獎金，其獎金計算基準之權數尚以所擔任職務不同區分（4.2.3），且以業務責任之客訴件數作為品質成本扣項之計算依據（4.2.2），則績效獎金與上開員工提供勞務行為二者間，自具「勞務對價性」及「給與經常性」，且被上訴人已頒佈明確之「績效獎金核發管理辦法」，即員工通常情形下，原則上符合該辦法均可領得該績效獎金，可認被上訴人將其發放員工之績效獎金藉上開辦法之訂定而予以制度化，即符合該辦法時固定於每年2月及8月發放，揆諸前揭說明，績效獎金之性質核屬勞基法所稱之「工資」即工作報酬之一部，自堪認定。

3、又查被上訴人雖主張：績效獎金需於發放時尚在職勞工方能領取，伊於104年發放103年度下半年績效獎金時，上訴人已遭資遣，自不得領取云云。惟觀諸「績效獎金核發管理辦法」（原審卷第143至144頁），並無限定發放時仍在職之員工方得領取績效獎金。被上訴人自行創設該辦法所無之規定，尚非可採。且上訴人離職日為104年1月15日，業如前述，可知其等於103年度下半年皆任職被上訴人公司，則被上訴人於上訴人離職時，自應依勞基法施行細則第9條規定「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」，結清屬工資性質之103年度下半年績效獎金給付予上訴人，洵堪認定。又兩造對於黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州可得領取103年度下半年之績效獎金，其金額應分別為4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元乙節，已無爭執（本院卷一第153頁背面）。則上訴人請求被上訴人應如數給付，於法自屬有據。

(三)關於被上訴人應依其所訂之「職工資遣管理辦法」依勞基法第17條規定給付資遣費，或是依勞退條例第12條規定給付資遣費：

1、關於上訴人均於101年間任職被上訴人公司，應適用勞退新制，且上訴人於104年1月15日遭資遣，被上訴人應給付上訴人資遣費各節，兩造並無爭執。又勞退條例第12條固規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，然其基數之計算與勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。」相較，對勞工顯然較為不利。則考量勞動法規為勞動者最低條件之保障，勞雇雙方若約定勞動條件優於勞動法規之規定，當依勞雇雙方約定之勞動條件，是以被上訴人如同意以勞基法上開規定核給資遣費，既優於勞退條例之給付標準，自無不可。

2、次查被上訴人之「職工資遣管理辦法」第4.7條資遣費用規定：「本公司依據勞動基準法第17條規定給予資遣費其標準如下所示：4.7.1在本公司繼續服務工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。4.7.2依前款計算之剩餘月數，或或本公司繼續服務工作工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」（原審調解卷第35頁背面），已明確揭示資遣時，應由被上訴人依勞基法第17條規定給付資遣費。被上訴人既同意以優於勞退條例之給付標準計付資遣費，並明確記載於「職工資遣管理辦法」，且向全體員工揭示，足認勞雇雙方已就該資遣費發放標準達成合意，成為勞動契約之內容，被上訴人當應受拘束。則被上訴人以上訴人均適用勞退新制，辯稱伊應適用勞退條例第12條規定給付資遣費，非依勞基法第17條規定給付資遣費云云，即無可取。至於被上訴人雖抗辯：伊漏未依據勞退條例修正伊之「職工資遣管理辦法」，且該辦法之真意係保留適用勞基法退休規定舊制年資之員工，方有該辦法之適用，該辦法之對象並未及於94年7月1日後始任職公司而應適用勞退新制規定之上訴人云云。然被上訴人之「職工資遣管理辦法」第3條已規定適用範圍：「凡本公司所屬正式任用職工之資遣，悉依本辦法管理之。」（原審卷第34頁背面），並未排除於94年7月1日後始任職公司之員工，被上訴人抗辯該辦法僅適用保留適用勞基法退休規定舊制年資之員工云云，與文義未符，已非可採。且上開辦法既為被上訴人所制定，本有修改之權，卻於勞退條例自94年施行多年後迄今，均未加以修正，顯然並無變更其辦法之意。是上訴人依據被上訴人之「職工資遣管理辦法」請求資遣費，當屬有據

(四)有關上訴人之績效獎金是否應列入平均工資，被上訴人應給付上訴人之資遣費為若干：

1、如前所述，被上訴人之「職工資遣管理辦法」已規定按照前揭勞基法第17條計算資遣費。又依勞基法第2條第4款前段規定所謂平均工資，謂事由發生之日前6個月所得工資之平均月薪。故黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州資遣前每月薪資分別為10萬8000元、6萬7000元、4萬6000元、3萬3000元、2萬8400元，已如前述。且在資遣事由發生之日前6個月所得之工資尚包括103年度下半年之績效獎金，分別為4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元，亦經認定，亦應平均分攤至6個月內以計算月平均工資。則平均工資分別計算如下：(1)黃添宏為11萬5334元：108,000＋(44,006÷6)＝108,000＋7,334＝115,334。(2)鍾偉成為7萬3845元：67,000＋(41,069÷6)＝67,000＋6,845＝73,845。

(3)高家豪為4萬8443元：46,000＋(14,660÷6)＝46,000＋2,443＝48,443。(4)龔素珠為3萬4469元：33,000＋(8,811÷6)＝33,000＋1,469＝34,469。(5)楊棻州為2萬8890元：28,400＋(2,937÷6)＝28,400＋490＝28,890。至於上訴人雖主張應將103年度全年之績效獎金均算入平均工資云云，惟103年度上半年之績效獎金係計算累計至103年6月之獎金，並非資遣事由發生之日前6個月所得之工資，不應列入平均工資計算，是上訴人此部分主張，尚非可採。

2、從而，黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠年資均為2年11月又9日（101年2月7日起至104年1月15日止），依被上訴人之「職工資遣管理辦法」每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，基數均為3；楊棻州年資為2年7月26日（101年5月21日起至104年1月15日止），基數為2＋8/12。是其等得領取之資遣費為：黃添宏34萬6002元（計算試：115,334×3＝346,002）、鍾偉成22萬1535元（計算試：73,845×3＝221,535）、高家豪14萬5329元（計算式：48,443×3＝145,329）、龔素珠10萬3407元（計算式：34,469×3＝103,407）、楊棻為7萬7040元（計算式：28,890×〈2＋8/12〉＝77,040）。又扣除被上訴人已給付黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州之資遣費各為15萬8850元、9萬8546元、6萬8106元、4萬8538元、3萬7709元後，其等尚可領取資遣費差額各為18萬7152元、12萬2989元、7萬7223元、5萬4869元、3萬9,331元。

(五)綜上，黃添宏、鍾偉成、高家豪依勞動契約即「年終獎金核發管理辦法」得請求被上訴人給付103年度年終獎金8萬6400元、5萬3600元、4萬6000元，及黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州依勞動契約即「職工資遣管理辦法」、勞基法第17條得請求被上訴人給付資遣費差額各18萬7152元、12萬2989元、7萬7223元、5萬4869元、3萬9331元。是黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州各請求被上訴人給付27萬3552元（計算式：86,400＋187,152＝273,552）、17萬6589元（計算式：53,600＋122,989＝176,589）、12萬3223元（計算式：46,000＋77,223＝123,223）、5萬4869元、3萬9331元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年8月12日（原審調解卷第72頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均為有理由，應予准許。逾此範圍請求，即屬無據，應予駁回。另黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州依勞動契約即「績效獎金核發管理辦法」追加請求被上訴人給付103年度下半年之績效獎金分別為4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元，該等給付並無確定期限，上訴人主張自104年2月14日起算法定遲延利息，並非可採，而上訴人追加此部分請求之訴狀繕本於106年2月17日送達被上訴人（本院卷一第89頁），已於訴狀送達時起發生催告給付之效力，則被上訴人此部分請求，應自上開受催告時起負遲延責任。是黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州請求被上訴人各給付4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元，及自106年2月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦有理由，應予准許。逾此範圍之利息請求，即屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州依「年終獎金核發管理辦法」、「職工資遣管理辦法」、勞基法第17條，於原審各請求被上訴人給付27萬3552元、17萬6589元、12萬3223元、5萬4869元、3萬9331元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年8月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，判決被上訴人如數給付及酌定金額為准、免假執行之宣告，另駁回上訴人其餘請求及假執行之聲請，經核尚無違誤。從而，兩造各就其敗訴部分提起上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，均應予駁回。又黃添宏、鍾偉成、高家豪、龔素珠、楊棻州依「績效獎金核發管理辦法」，於本院追加請求被上訴人另給付103年度下半年之績效獎金分別為4萬4006元、4萬1069元、1萬4660元、8,811元、2,937元，及自106年2月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則非有據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由；上訴人追加之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第79條，判決如主文。

勞工法庭