臺灣高等法院106年度勞上字第121號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　106年度勞上字第121號

上訴人

喬聿貿易股份有限公司

法定代理人

陳錦宙

訴訟代理人

王建智律師

複代理人

羅天佑律師

被上訴人

諶苙芸

訴訟代理人

黃志文律師(法扶律師)

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年10月25日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第59號第一審判決提起上訴，本院於107年9月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國100年3月1日起受僱於上訴人，擔任業務人員，每月薪資新臺幣（下同）3萬2000元，工作地點原在基隆市○○○路0號，嗣上訴人要求伊自105年9月19日起至臺北市○○區○○○路0段000號5樓工作，並承諾派車接送，惟實際僅於105年9月19日至同年月23日間履行，嗣則要求伊自行通車；然伊居住於基隆市，至原本工作地點騎機車僅需約3分鐘，而至臺北市工作則需先騎機車至火車站，轉搭火車再轉乘捷運，約需1小時，上訴人將伊工作地點調動，使伊增加額外之交通費及通勤時間，並造成伊生活之不便，因上訴人承諾派車接送，伊始同意調職，則上訴人片面又改以要求被上訴人自行通車，且未給付交通津貼，顯係對伊之勞動條件作不利變更，且未提供必要協助，亦未考量伊及其家庭之生活利益，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定及兩造間勞動契約。伊已於105年10月11日寄發存證信函予上訴人，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費9萬0667元，上訴人則於同年月13日收受該存證信函。另上訴人使伊於104年1月2日、2月27日、4月3日、4月6日、5月1日、6月19日、9月28日、10月9日、105年2月29日、4月4日、9月16日之假日工作，應加倍發給工資，故上訴人應給付伊假日加班費1萬1737元，再加計上訴人另積欠伊104年及105年週六及平日加班費，合計應給付伊加班費12萬5985元。爰依兩造間勞動契約、勞基法第19條、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，於原審聲明求為上訴人給付21萬6562元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年3月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並開立載明伊為非自願離職之服務證明書予伊（原審卷第50頁）。【原審就被上訴人上開請求，判決上訴人應給付10萬1293元，及自106年3月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並開立載明被上訴人為非自願離職之服務證明書予被上訴人，另駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就原審判決其敗訴部分不服聲明上訴。至於被上訴人就原審判決其敗訴部分（即其於原審請求資遣費超過8萬9556元部分、加班費超過假日加班費1萬1737元部分本息），未據聲明不服，該等部分非本院審理範圍，不贅】。並答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：伊公司原係設址於基隆市六堵地區，於103年間，因考量六堵地區係作為工廠倉儲之用，而欲另選址作為公司之辦公處所，且亦基於基隆地區之業務人員較難找尋，故基於公司經營之規劃，而擬將公司搬遷至臺北地區，以給予員工更為優良之辦公環境，並便於招募業務人員，伊確實基於企業經營上所必須而為之公司地址之遷動，伊公司負責人之配偶游麗津並與員工討論搬遷公司並調動員工之工作地點一事，當時公司員工包含被上訴人均表示同意。兩造既就工作地點之調動已有合意，被上訴人自不能執此再為爭執。況伊於105年間於臺北市南京東路覓得適合之處所，自基隆市六堵前往，經火車轉乘捷運，公司即位於捷運出口處之大樓，交通極為便利，遂於105年9月19日將辦公處所搬遷至臺北，初自105年9月19日起，由伊公司之經理董雲虎開車接送公司員工，於105年9月21日至105年9月23日，則由游麗津開車接送；此後因周末假期及梅姬颱風假，迄105年9月29日始上班，並討論自105年9月30日至同年10月5日，由員工自行搭乘大眾運輸工具上班（即自基隆六堵搭乘火車至臺北松山後再轉乘捷運），嘗試搭乘大眾交通工具之方式，是否更為便利妥適。公司員工自行通車至105年10月5日後，自105年10月6日起，再行約定由伊之員工張雅惠駕駛公司之公務車接送公司員工。復於105年10月30日討論決定由員工自行搭乘大眾交通工具方式上下班，伊則按月補貼車資2,000元，應可認定有給予勞工必要協助。是伊將業務部門遷往現址未違反勞基法第10條之1等相關規定，被上訴人逕依勞基法第14條第1項第6款終止兩造僱傭契約並不合法。又伊為中小企業，員工僅有10人，有時假日亦需服務客戶，至於假日加班費則於年終發放，則被上訴人請求加班費即不足採。再因被上訴人自105年10月6日起連續曠職3日以上，伊乃於107年1月23日依勞基法第12條第1項第6款規定，以上訴理由狀繕本送達被上訴人合法終止兩造勞動契約，則被上訴人請求給付資遣費及開立非自願離職服務證明書，亦無理由等語，資為抗辯。上訴聲明：(一)原判決不利於上訴人部分廢棄。(二)上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、查被上訴人自100年3月1日起受僱於上訴人，擔任業務人員，於104年之前每月薪資2萬8000元，自104年1月1日起調整為3萬2000元，工作地點在基隆市○○○路0號，嗣上訴人業務部門遷移至臺北市○○○路0段000號5樓，被上訴人工作地點即自105年9月19日起改至上開地址，上訴人自105年9月19日起至9月23日止並派車接送員工上班。又被上訴人係於105年10月11日寄發存證信函予上訴人，主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，上訴人於同年月13日收受該存證信函。上訴人則於107年1月23日依勞基法第12條第1項第6款規定，以上訴理由狀繕本送達被上訴人終止兩造勞動契約等情，有基隆六堵郵局第227號存證信函、民事上訴理由狀可稽（原審卷第9至11、本院卷第43至65頁），且為兩造所不爭執（原審卷第50頁反面、本院卷第194頁），堪信屬實。

四、又被上訴人主張：伊係因上訴人承諾派車接送，始同意上訴人變更伊工作地點，則上訴人片面又改以要求被上訴人自行通車，對伊之勞動條件作不利變更，且未給付交通津貼或提供其他必要協助，違反勞基法第10條之1規定及兩造間勞動契約，伊已依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，上訴人自應給付資遣費，並開立非自願離職服務證明書；另上訴人使伊於假日工作，亦應給付伊假日加班費等語，則為上訴人所否認，並以前揭陳詞為辯。茲查：

(一)按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」；「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第10條之1、第14條第1項第6款分別定有明文。又調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性。故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，始應認並未違反勞動契約之本旨；另雇主就勞工工作地點之調動（尤以變更為距離住家更遠之工作地點時）涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。

(二)上訴人主張因基於公司經營之規劃，而將公司搬遷至臺北地區，故將被上訴人之工作地點所由基隆市六堵地區變更至臺北市松山區南京東路0段000號5樓辦公室等語，核自屬對被上訴人勞動條件之變更，且屬工作地點之調動至明。又按勞基法第10條之1第4款所謂「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作，所致勞工需易地服勞務時之困難，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之。經查：

1、本件上訴人將被上訴人工作地點由基隆市六堵地區變更至臺北市地區，二者相距17.9公里左右，業據上訴人陳明在卷（原審卷第23頁），且斟酌被上訴人居住於基隆市七堵區○○○街000號，至原本工作地點騎機車僅需約3分鐘，亦據被上訴人陳述在卷（原審卷第2頁），併考量新舊二地區早晚上下班時間交通繁忙之通勤狀況，堪認被上訴人為因應工作地點之變更，顯需於工作日增加相當之通勤時間及相應通勤費用。再參以證人即上訴人公司員工宋延芬證稱：「（問：你們公司105年9月份從基隆搬到臺北，除了被上訴人外，有無任何員工，因為交通問題而離職？）有的，會計，她有到臺北公司作幾天，後來她覺得上班地點太遠了就離職。」（本院卷第105頁），益見上訴人調動員工工作地點於客觀上確實造成員工之不便，依前揭說明，上訴人自應就被上訴人因此增加之生活不便及費用支出為適當之補償。又兩造均不爭執上訴人自105年9月19日起，係由董雲虎開車接送包括被上訴人在內之公司員工至台北上班，於105年9月21日至105年9月23日則係由游麗津開車接送，足證被上訴人主張：伊係因上訴人承諾派車接送，始同意變更工作地點等語，已非無稽。則上訴人於周末假期及梅姬颱風假後之105年9月29日繼續上班，竟由游麗津於前一日致電予公司員工表示隔天上班由員工自行搭乘交通工具到班，此後即均由員工自行搭車通勤，迄自105年10月30日起決定員工自行上班並由公司每月補貼車資2,000元等情（本院卷第179頁），既據上訴人陳明（本院卷第49頁），堪認被上訴人主張：上訴人承諾派車接送公司員工上班，僅履行至105年9月23日，嗣即要求員工自行通勤，且迄伊通知終止契約為止未給予交通津貼，並未積極解決被上訴人通勤之困難，已違反勞基法第10條之1及兩造勞動契約等語，自非無據。

2、上訴人雖稱：游麗津有與公司員工討論搬遷後之交通問題，先嘗試由公司主管開車接送之方式後，再決定以何方式解決搬遷後之交通問題較妥，被上訴人就此討論，並無不同意之表示，於105年9月28日晚間，游麗津致電予公司員工表示早上上班尖峰時間，高速公路交通狀況不好，接送容易出意外交通事故，希望隔天上班先由員工自行搭乘交通工具到班，再於公司討論後續交通方式，張雅惠並曾自105年10月6日駕駛公務車接送同事上班，自105年10月30日起變補貼車資，並未違約云云（本院卷第179頁），並聲請由證人即上訴人公司員工張雅惠、宋延芬、董雲虎為證。然被上訴人自始否認上訴人當初承諾派車接送係「試行」。且證人張雅惠不僅表示無法確認被上訴人有無搭其所駕車輛，並證稱：「（問：你們公司從基隆搬到臺北，游老闆有無跟你們討論之後上班的問題？）有的，本來是說大家到原公司集合開車到臺北...。」、證人宋延芬則證稱：「（問：你們公司在105年9月要搬到臺北之前，游老闆有無跟你們員工討論之後交通要如何解決？）有的，第一由董經理開車載我們上班...；第二由游老闆載我們...。」（本院卷第100、101、104頁），均未提及游麗津與渠等討論公司搬遷後交通問題後承諾派車接送係上訴人所稱之「試行」措施；況證人宋延芬另證稱：「（問：105年9月28日晚上游老闆是否有打電話給你，請你隔天自己搭大眾運輸到公司？）有的。」、「（問：游老闆於105年9月28日打電話給你，請你隔天搭大眾運輸到公司，有無說明原因？）因為很久了，我沒有什麼印象...。」（本院卷第107頁），核與被上訴人陳稱：「因為颱風假放了3天假，最後1天晚上游老闆打電話給我，要我從明天開始自己搭車」（本院卷106頁）相符。益見被上訴人所述：上訴人搬遷之前已承諾派車接送，並非僅為試行，且嗣後要求被上訴人自行搭乘大眾運輸工具上班，亦未事先與全體員工討論等節，應可採信。上訴人雖另辯稱員工自行通勤有補貼員工每月交通費2,000元，可認已給予勞工必要協助云云；然游麗津於原審陳稱：「...9月28日颱風天，隔天原告就說不做了，我問原告為何不做了，原告說公司不補貼他油資...，後來公司員工決定由公司補貼油資，所以11月1日公司就補貼員工油資1個月2千元...。」、「...11月23日匯款200元給原告是因為調解時勞動局有提到要我補，我就匯款給原告。」（原審卷第51頁正反面）；足見上訴人於105年10月13日收受被上訴人所寄發終止兩造間勞動契約之存證信函前，並無補貼員工交通津貼；且迄至被上訴人於105年10月6日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解（原審卷第7、8頁）後之同年月26日調解時經勞動局表示應補貼被上訴人交通津貼，上訴人方自105年11月1日起補貼員工交通津貼2,000元，並補匯105年10月1日至5日之交通津貼200元予被上訴人至明。從而，被上訴人主張：上訴人雖曾承諾以車輛接送上下班，然未履行，且未另就伊工作地點變更對伊為適當協助，違反勞動契約且損及伊權益等語，應屬有據。是被上訴人以上訴人違反勞動契約、勞動法令情節重大為由，不經預告於105年10月11日寄發存證信函予上訴人，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，上訴人則於同年月13日收受該存證信函，既如前述；自堪認兩造間勞動契約關係已於105年10月13日合法終止。且上訴人抗辯：伊另於107年1月23日依勞基法第12條第1項第6款規定，以上訴理由狀繕本送達被上訴人合法終止兩造勞動契約云云，既在兩造勞動契約由被上訴人合法終止之後，即屬無據。

(三)被上訴人得請求上訴人給付部分：

1、資遣費：

⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦定有明文。

⑵查本件被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，業經認定於前，則其主張得依勞退條例第12條第1項之規定，請求資遣費，自屬有理。又被上訴人自100年3月1日起至勞動契約終止前之105年10月12日間受僱於上訴人，應採勞退新制，兩造亦不爭執被上訴人於終止勞動契約前6個月之月平均工資為3萬2000元（本院卷第82頁），則被上訴人所得請求之資遣費，自100年3月1日起至105年10月12日止，合計5年7個月又12日，依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費為89,867元【計算式：32,000元×(5＋〈7＋12/ 30〉/12)×0.5＝89,867元，元以下4捨5入；另被上訴人於原審請求資遣費9萬0667元本息，經原審判決上訴人應給付89,556元本息，被上訴人就敗訴部分未聲明不服】。

2、假日加班費：

⑴按105年12月21日修正前勞基法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」及第39條前段規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」。

⑵被上訴人主張：伊於104年1月2日、2月27日、4月3日、4月6日、5月1日、6月19日、9月28日、10月9日、105年2月29日、4月4日、9月16日之假日工作，應加倍發給工資，故上訴人應給付伊假日加班費1萬1737元（32,000元÷30天＝1,067元；1,067元×11天＝11,737元）。上訴人雖否認上情，並辯稱相關出勤紀錄已無留存，且假日加班費已含於年終獎金發放云云。然按當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第345條第1項定有明文；又雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，為勞基法第30條第5項所明定。是保存勞工出勤工作紀錄乃雇主之義務。又上訴人經原審諭知應提出被上訴人之出勤紀錄（原審卷第30頁背面），迄至本件言詞辯論終結止，仍未提出。並參以上訴人亦稱假日加班費是在年終時發放，有時假日需服務客戶等語（原審卷第29頁背面至30頁），益見被上訴人確有於假日加班之事實，依民事訴訟法第345條第1項之規定，應認被上訴人關於該文書應證之事實為真實。再者，上訴人復未能提出被上訴人104、105年假日加班費已於年終時發放或兩造已合意加班費已包含於年終獎金中計給各節之證明。則被上訴人請求上訴人給付上開假日加班之工資1萬1737元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬有據。

3、非自願離職服務證明書：

⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。

⑵查被上訴人於105年10月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，已如前述，則被上訴人請求上訴人開立載明被上訴人為非自願離職之服務證明書予被上訴人，於法自無不合。

五、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約、勞基法第19條、第39條、勞退條例第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，請求上訴人給付被上訴人資遣費89,556元、假日加班工資1萬1737元，合計10萬1293元，及自起訴狀繕本送達（原審卷第21頁）翌日即106年3月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並開立載明被上訴人為非自願離職之服務證明書予被上訴人，為有理由，應予准許。原審就前開部分為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。