臺灣高等法院106年度勞上字第45號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 106年度勞上字第45號

上訴人

祐晨科技有限公司

法定代理人

許漢隆

訴訟代理人

鄭仁壽律師

被上訴人

房龍祥

訴訟代理人

張世炎律師

上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國106 年3月31日臺灣桃園地方法院105 年度勞訴字第27號第一審判決提起上訴，本院於106 年8 月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件上訴人主張：

㈠被上訴人於民國104 年4 月1 日任職於上訴人公司，擔任工程部主管，兩造並簽立協議書（下稱系爭協議書）約定被上訴人應至少任職滿5 年，不得提前終止勞動契約，任職期間除每月固定薪資外，上訴人另給付每月新臺幣（下同）5,000 元特別獎金，若被上訴人提前終止勞動契約，除須返還已受領之特別獎金外，並應按服務期間之剩餘期間預期得受領之特別獎金計算同額違約金作為賠償；又被上訴人前於104年3 月3 日另簽立商業保密暨智慧財產權益協定書（下稱系爭協定書），系爭協定書第8 條第1 款約定：被上訴人受僱於上訴人公司期間及離職後2 年內，非經上訴人書面同意，不得以自己名義經營或投資與上訴人公司業務相同或相似之事業（下稱系爭競業禁止條款）；第9 條第2 項並約定：若有違反，被上訴人應賠償500 萬元懲罰性違約金予上訴人。被上訴人於任職上訴人公司期間，職務上可得知悉公司部門人事管理、與其他公司業務往來內容、購料成本、產品銷售價格、報價、貨物流程、組裝方式等具有秘密性及經濟價值之商業機密。詎料，被上訴人竟於104 年8 月31日服務未滿5 年而提前終止兩造勞動契約後，旋即於同年9 月11日以自己名義成立訴外人祥汛有限公司（下稱祥汛公司），經營與上訴人公司相同及相似之業務範圍，且故意挖角上訴人公司員工、煽動公司員工跳槽，致上訴人公司104 年11-12 月與同年9-10月營業額相較，有高達300 萬元落差之損害，被上訴人之行為顯然違反系爭競業禁止條款之約定，系爭競業禁止條款雖無明載限制區域及代償措施，然以上訴人業務區域觀之，解釋上顯係以臺灣地區為限；而補償金之提供與否並非競業禁止義務之對價，亦非私法契約之法定構成要件，況兩造約定系爭競業禁止條款時，上訴人亦已依系爭協議書給付特別獎金，作為代償措施。職是，原審遽以系爭競業禁止條款之約定無載明區域之限制及代償措施，而認系爭競業禁止條款不生效力，顯與契約自由及私法自治之精神有違。

㈡兩造雖於104 年10月30日另簽立補充協議書（下稱系爭補充協議書），約定被上訴人應賠償上訴人24萬元，且被上訴人並已給付完畢，惟被上訴人依系爭補充協議書所為給付之24萬元，乃係渠未依系爭協議書約定服務滿5 年之違約賠償，非被上訴人所稱為其因違反系爭競業禁止條款所生之懲罰性違約金之給付，被上訴人所言顯係意圖規避其賠償責任。準此，系爭競業禁止條款所限制之時間、範圍既屬合理妥適，並有其必要性，且上訴人公司亦已以前揭特別獎金作為競業禁止之代償措施，則系爭競業禁止條款即應為有效，上訴人自得請求被上訴人賠償500 萬元之懲罰性違約金。為此，爰依系爭協定書第8 條第1 款、第9 條第2 款規定（見原審卷第83頁、本院卷第110 頁），請求被上訴人如數給付違約金等語，並聲明判決：被上訴人應給付上訴人500 萬元，及自支付命令聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見原審卷第141 頁）。

二、被上訴人則以：被上訴人自上訴人公司離職後雖另行設立祥汛公司，惟上訴人公司主要經營業務為機械設備材料買賣、電路板設備維修保養、製造夾制具等，祥汛公司主要營業內容則為金屬、塑膠焊接、機械組裝等，縱二者形式上所登記之營業項目部分相同，實則業務範圍及客戶群確屬有異，並無競業之情形。再被上訴人於上訴人公司係從事維修工作，並未參與公司經營管理，自無獲悉上訴人公司營業秘密之可能。又上訴人公司主張被上訴人有洩露上訴人公司營業秘密之情形，然上訴人公司並未說明其營業秘密為何？其就營業秘密採何種保密措施？以及被上訴人於何時何地洩露何種營業秘密？另祥汛公司因經營不善已於105 年2 月15日解散，104 年9 月3 日至104 年12月31日期間之營業額為1,091,400 元，淨利僅19,038元，顯然上訴人主張其公司營業額之虧損與被上訴人有關，並不實在；抑且系爭競業禁止條款非但未明文限制任職之地域為何，上訴人亦不曾因系爭競業禁止條款支付任何補償金予被上訴人，系爭競業禁止條款顯然過度限制被上訴人轉業之自由，已逾越必要之程度，依照民法第247 條之1 第2 款、第3 款之規定，該條款因顯失公平而應為無效；此外，被上訴人於104 年8 月31日自上訴人公司離職後，上訴人公司透過其財務主管即訴外人黃銘祥向被上訴人依照系爭協議書之約定，請求因提前離職而須返還之特別獎金30萬元，經協調後兩造於104 年10月30日簽訂系爭補充協議書，合意以24萬元和解，上訴人並表示對被上訴人提前離職及設立祥汛公司一事將不予追究，被上訴人遂如數賠付24萬元，則被上訴人既已填補上訴人之損害，上訴人仍請求高額之違約金賠償，並無理由；退步言之，系爭競業禁止條款縱認有效，該違約金之約定仍屬過高，應依法酌減等語，資為抗辯。

三、原審就上訴人之請求，為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人500 萬元，及自支付命令聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；被上訴人則答辯聲明：上訴駁回（見本院卷第165 、166 頁）。

四、兩造不爭執事項（見本院卷第111 頁、原審卷第141 頁反面、第142 頁，並由本院依相關卷證為部分文字修正）：

㈠被上訴人前任職於上訴人公司，兩造於104 年4 月1 日簽立系爭協議書，約定被上訴人服務期間自104 年4 月1 日起至少為5 年，期間內被上訴人不得任意終止契約，每月除固定薪資外，上訴人另給付被上訴人5,000 元之特別獎金，惟被上訴人若提前終止契約，應返還已受領之特別獎金，並應以約定服務期間之剩餘期間所得受領之特別獎金計算之金額賠償上訴人。

㈡兩造於104 年3 月3 日簽立系爭協定書，於第8 條第1 款、第9 條第2 款分別約定：被上訴人受僱於上訴人期間及離職後2 年內，非經上訴人事前書面之同意，不得以自己或他人名義經營或投資與上訴人業務相同或類似之事業，違者應賠償500 萬元之懲罰性違約金予上訴人。

㈢被上訴人於104 年8 月31日自願提前終止兩造僱傭契約，並於104 年9 月11日成立祥汛公司，該公司嗣於105 年2 月15日解散。依照祥汛公司登記營業事業中，關於自動控制設備工程業、機械安裝業、五金批發業、精密儀器批發業、電腦及事務性機器設備批發業、國際貿易業、機械批發業等項目，與上訴人公司之營業項目相同。

㈣兩造於104 年10月30日簽立系爭補充協議書，約定依照系爭協議書，被上訴人因提前離職，需賠償上訴人30萬元之特別獎金，兩造經協議後合意被上訴人僅需賠償24萬元，被上訴人已如實賠付。

五、本件經依民事訴訟法第463 條準用同法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意就本院106年7 月28日準備程序中，兩造協議簡化之爭點即㈠系爭協定書第8 條第1 款所約定之系爭競業禁止條款是否有效？㈡上訴人主張被上訴人違反系爭競業禁止條款，以及依系爭協定書第9 條2 款規定，請求被上訴人給付500 萬元，有無理由？為辯論範圍（見本院卷第111 頁、原審卷第141 頁反面、第142 頁，並由本院依卷內資料為部分文字修正），茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下。

六、系爭協定書第8 條第1 款所約定之系爭競業禁止條款是否有效？

㈠按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。又按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，是對離職之被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。而競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。再者競業禁止中之代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103 年度台上字第793 號判決意旨參照）。另勞動基準法第9 條之1 有關競業禁止規定，雖係在本件被上訴人於104 年8 月31日離職後之104 年12月16日所增訂，無溯及既往之適用，惟參酌上開法文之增訂，乃係參考晚近實務相關判決意旨之明文化，且為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡勞僱雙方之權益，非不得援引為本件競業禁止條款有效性之判斷標準。申言之，關於本件系爭協定書第8 條第1 款所約定之系爭競業禁止條款之有效性判斷標準，即應為如下：⑴必要性：僱主有依競業禁止特約保護之利益存在，即僱主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。⑵祕密性：勞工所擔任之職務或職位得以接觸僱主之營業秘密。

⑶合理性：明確限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，且屬適當合理。⑷代償性：需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。且上開有效性之判斷標準，並不因被上訴人於離職後係受僱於相同（類似）業務公司抑或自行開設經營與上訴人業務相同（類似）之事業而有別。上訴人主張應區別被上訴人於離職後係受僱於相同（類似）業務公司或自行開設經營與上訴人業務相同（類似）之事業而適用不同之判斷標準（即自行開設經營與上訴人業務相同或類似之事業，其效力應以更為寬鬆之標準認定之），並無所據，不足為採，合先指明。

㈡經查，上訴人主張被上訴人任職時可知悉其公司人事管理、與其他公司業務往來內容、購料成本、產品銷售價格、報價、貨物流程、組裝方式等語，並提出銷貨單、出貨單及寄庫／出貨統計表等件為證（見原審卷第108-118 頁、第146-147 頁）。惟參酌營業秘密法第2 條規定，得作為該法保護對象之營業秘密，以具有秘密性（非一般涉及該類資訊之人所知）、經濟價值（因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值）、保密措施（所有人已採取合理之保密措施），且可用於生產、銷售或經營之資訊，始足稱之。而上訴人所提出之前開資料雖載有出貨日期、產品型號、項目、數量及單價等資訊，並有被上訴人之簽名，然上訴人並未具體說明該等資訊之取得，有何經由投注相當之人力、財力，並經過篩選、整理、分析而獲致之情，則上開資料是否具有秘密性乙節，本有可議；又市場中商品交易價格並非一成不變，銷售價格之決定，復與成本、利潤等經營策略有關，上訴人復未舉證證明被上訴人確有以自上訴人處得知之產品售價為基礎，俾為祥汛公司取得訂約機會之違反產業倫理或競爭秩序等行為，即不得逕以被上訴人曾接觸之商品交易價格資訊，即認該等資訊具有經濟價值，以調和社會公共利益（最高法院99年度台上字第2425號判決意旨參照）。從而，上訴人所稱之前開資訊是否確為雇主值得保護之營業上利益，不無可疑。

㈢次查，系爭競業禁止條款僅約定被上訴人自離職日起算2 年內不得經營或投資與上訴人公司業務相同或相似之事業。惟就限制就業之工作區域、工作職務等內容均未指明，然競業禁止規定限制受僱人工作區域，僅得以雇主實質上會產生競業危險之範圍為限，不得擴大至雇主將來可能擴展之區域，且應以受僱人能夠自由進入市場之空間為必要。而本件上訴人公司所在地為桃園市中壢區，營業項目包含自動控制設備工程業、機械安裝業、五金批發業、工業助劑批發業、機械批發業、電腦及事務性機器設備批發業、精密儀器批發業、電子材料批發業、國際貿易業等，有公司資料在卷可參（見原審促字卷第8 頁）。據此，會實質影響上訴人公司競業危險之區域，除該公司所在地外，尚包含有實質營業之區域，由前述上訴人公司之各種營業項目，種類甚多，實質營業區域可能遍及桃園地區、雙北、北臺灣地區，甚至於全國（此參上訴人亦指稱限制區域，解釋上以臺灣為限等語並可推知），其地域之限制範圍顯然過大，逾越合理範圍，且各種營業項目之實質工作（職務）內容又可能互異，此毫無差別的一概限制，嚴重限制、剝奪被上訴人得以自由進入就業市場之空間及職業選擇之自由，自應認上訴人公司並未於系爭競業禁止條款內指明競業禁止之區域及工作職務內容，是所為約定自非合理適當甚明。再者，被上訴人公司之登記營業項目雖有自動控制設備工程業、機械安裝業、五金批發業、機械批發業、電腦及事務性機器設備批發業、精密儀器批發業、國際貿易業等項目與上訴人公司之登記營業項目相同。然此不過僅為公司登記之一般性業務範圍，實際經營情形仍可能有甚多不同種類與情形。至上訴人所提出之被上訴人名片（見原審卷第45頁）其中雖有部分營業項目名稱與上訴人公司雷同（如PCB/LCD 設備零組件製造批發等），然該等項目之實際工作職務內容究為何，既尚難僅憑其名片所載窺知一二，即難遽認所經營之業務係屬相同或類似。此外，上訴人復未舉出其他確切證據證明祥汛公司實際經營業務係與上訴人公司經營業務為相同或類似，自亦不足因此遽認系爭競業禁止條款之限制職務活動業務範圍為適當，即要難謂系爭競業禁止條款已符合理之限制。

㈣末者，基於憲法第15條規定之精神，勞工縱然於締約前評估全部勞動對價及條件後，認為可得接受並簽署競業禁止條款，惟仍不得僅基於契約自由原則而認為該條款當然有效。系爭競業禁止條款乃約定於兩造勞動契約終止後，被上訴人須為上訴人單方利益而繼續保有不從事競業行為之義務，此將嚴重限制、剝奪被上訴人之工作權、生存權，若無相對之代償措施，則雇主自不得平白限制勞工利用其習得之專業知識技能以謀求新職。且勞工若有洩漏營業秘密之行為，亦應依刑法及營業秘密法等相關規定負擔民刑事責任，衡情雇主即已受法令保護。是衡酌勞雇雙方利益，若雇主認有另定競業禁止條款之必要，而該競業禁止條款又為合理適當，固非法所不許，惟仍須提供代償措施，以平衡兼顧勞工之權益。查本件上訴人雖稱每月給予被上訴人之特別獎金5,000 元乃固定薪資以外之發放，具有恩惠之性質，於薪資明細中係以技術津貼為發放名目，應可解釋為系爭競業禁止條款之代償措施云云。然被上訴人每月所領取之5,000 元乃上訴人依照系爭協議書所發放之特別獎金一情，既為兩造所不爭執，則綜觀系爭協議書第1 條至第3 條所約定之內容，再輔以兩造於104 年10月30日簽立之系爭補充協議書所為約定，明顯可見上訴人依系爭協議書所給予被上訴人之特別獎金5,000 元，乃係上訴人為嘉勉並鼓勵被上訴人能夠依約定內容任職滿5年所設之激勵性、恩惠性給與，而與被上訴人因喪失轉換工作自由所給予之競業禁止補償實屬有間，自難逕認被上訴人每月所領取之5,000 元特別獎金即為系爭競業禁止條款之代償；另自上訴人所提之被上訴人薪資明細（見原審卷第78頁）觀之，縱認屬實，因該薪資單中非僅未表徵競業禁止代償項目，亦未能區分被上訴人所受領之「技術津貼」中屬於「專業技能」與「競業禁止代償」之範圍各為何，是上訴人僅泛言主張被上訴人所受領之技術津貼屬競業禁止之代償云云，亦不足採。況參諸本件非但系爭協議書之約定並未註明該筆5,000 元之特別獎金為系爭競業禁止條款之代償，甚且約定系爭競業禁止條款之系爭協定書上亦未有任何關於代償之約定，自難肯認上訴人業已提供因職業自由受限之代償予被上訴人，揆諸前揭說明，益徵系爭競業禁止條款要非妥適。

㈤綜上所述，系爭競業禁止條款係單方面加重被上訴人之責任，且上訴人並未舉證說明其有何值得保護之營業秘密利益，以及系爭競業禁止條款限制被上訴人競業之對象、區域、職業活動範圍，已使被上訴人無法依其專長就業，且所禁止被上訴人利用其習得之專業知識技能以謀求新職期間長達2 年，導致被上訴人之職業自由因此完全受限，其限制之手段既非合理且無必要，亦無給予被上訴人合理比例之補償措施，並有欠公平，是堪認系爭競業禁止條款顯然過度限制勞工於離職後之職業選擇自由，違反憲法保障人民工作權價值之公共秩序及善良風俗，自應為無效。

七、上訴人主張被上訴人違反系爭競業禁止條款，以及請求被上訴人給付500萬元，有無理由？

㈠查上訴人並未舉證說明其有何值得保護之營業秘密利益，且系爭競業禁止條款限制被上訴人競業之對象、區域、職業活動範圍、工作職務內容並不明確、限制之手段並非合理而必要、亦無給予被上訴人相當比例之補償措施，堪認系爭競業禁止條款顯然過度限制勞工於離職後之職業選擇自由，違反憲法保障人民工作權價值之公共秩序及善良風俗，應為無效乙情，業如前述，則上訴人以系爭競業禁止條款係屬有效為據，進而主張被上訴人違反系爭競業禁止條款，依據系爭協定書第9 條第2 款約定，請求被上訴人應立即賠償懲罰性違約金500 萬元云云，自屬無據，不應准許。

㈡承前，上訴人主張被上訴人應賠償懲罰性違約金500 萬元云云，既屬無據，並非可取，則就被上訴人抗辯上開違約金約定數額是否過高等情，本院即無再予審究必要，附此說明。

八、從而，上訴人主張被上訴人違反系爭競業禁止條款，依據系爭協定書第9 條第2 款約定，請求被上訴人給付其500 萬元之懲罰性違約金，及自支付命令聲請狀繕本送達翌日（即105 年3 月31日，見支付命令卷第20頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不逐一論列，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。