臺灣高等法院106年度勞上易字第2號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　106年度勞上易字第2號

上訴人

歐惠妮

被上訴人

美商德盟全球凱展股份有限公司台灣分公司

法定代理人

莫麥克 Michael Anthony Memoli

訴訟代理人

涂文勳律師

　　　　　　林玉如

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國105年11月29日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第47號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於107年6月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限；民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院95年度台上字第1573號民事判決意旨參照）。查，本件上訴人在原審依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1規定，請求延長工時加班費新臺幣（下同）53,451元；依勞基法第36條、第39條規定，請求例假工資345,894元；依勞基法第37、39條規定計算，請求加倍發給休假工資126,384元；依勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第24條第3款規定，請求應休未休之特別休假折算工資63,857元；依性別工作平等法第14條之規定請生理假1日，請求發給生理假工資37,250元；及依兩造間於民國（下同）簽訂之時薪制勞動契約（下稱系爭勞動契約）約定，請求系爭展示外工作時間加計工資即備攤工時工資41,094元、收攤工時工資82,188元、開會填寫展示紀錄表工時工資66,185元，及加計遲延利息，並聲明被上訴人應給付上訴人933,896元，及其中816,303元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息〔見原審卷㈡第68頁〕。嗣上訴人上訴後，追加請求：㈠99年5月6日至104年5月10日延長工時工資（替吃工資部分）113,513元，及其中99,277元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡99年5月6日至104年5月10日依系爭勞動契約計算之時薪工資差額135,149元，及其中118,139元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢99年5月6日至103年7月31日延長工時加班費141,924元，及其中123,700元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息〔見本院卷㈠第52頁、第59頁、卷㈡第33頁至第37頁、第139頁至第140頁〕，經核其前揭追加請求之基礎事實，與原審起訴主張之基礎事實為同一，均係本於兩造間勞動契約所衍生之爭執，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第2款規定相符，自應予准許。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：伊於99年4月30日與被上訴人簽訂系爭勞動契約，擔任時薪制展售專員工作，約定每小時薪資為130元，並自99年5月6日起至104年5月10日期間（下稱系爭任職期間），於好市多（Costo）賣場新竹店，擔任展售專員，最後1次調薪後每小時工資為165元，伊離職後，被上訴人於104年6月19日為伊辦理退保。然被上訴人尚積欠伊工資、相關費用及遲延利息未為給付，詳述如下：

㈠系爭任職期間，伊每2週扣除例假以外之工作時數均超過勞基法所規定之84小時正常工作時數約6.1215小時，就超過84小時部分，伊得依照勞基法第24條、第30條及勞基法施行細則第20條之1規定，按伊最近1次調薪之平常日時薪165元計算，請求給付延長工時加班費53,451元，及應給付日至104年5月10日遲延利息7,869元。

㈡伊自99年5月6日至103年7月31日，兩造約定每週至少有1日休息日作為例假，然大部分每週均未休例假，但被上訴人並未給付例假日工資予伊，伊得依勞基法第36條、第39條規定，請求按時薪165元計算，乘以8.583小時計算例假日工資；另該期間內7日均上班部分，可能有部分天數上班7小時、4小時，伊亦得依勞基法第36條、第39條加倍發給工資規定，請求被上訴人就伊工作7日部分，其中1日按平常日之時薪165元計算，加倍發給例假上班工資，總計應給付伊345,894元，及各應給付日至104年5月10日之法定遲延利息42,515元。

㈢伊於系爭任職期間，90％之休假日（國定假日），均與被上訴人約定於休假日出勤，每次各8.583小時，則伊得依勞基法第37條、第39條規定，以時新165元計算，請求被上訴人加倍發給工資126,384元，及應發給日至104年5月10日遲延利息15,534元。

㈣伊於任職期間均未曾申請特別休假，各年度已經終了，以時薪165元計算，伊得依勞基法第38條、第39條（勞基法施行細則第24條第3款）規定，請求被上訴人折算發給伊應休未休之特別休假折算工資63,857元，及應發給日至104年5月10日遲延利息5,254元。

㈤系爭任職期間，伊每月均請有生理假1日，以伊時薪165元計算，伊得依性別工作平等法第14條規定，請求被上訴人折算發給半薪工資37,250元，及應發給日至104年5月10日遲延利息4,722元。

㈥伊於99年5月6日至103年7月31日之每個工作日開始計算排班工時前，均依被上訴人規定，按被上訴人所給資訊單所列用具及配備備齊當日展售商品用具，每次均需花費0.25小時（被上訴人未將此備攤期間計入工時計薪）。是伊得依時薪165元計算，請求被上訴人加給上開期間上班日備攤費用總計41,094元，及應發給日至104年5月10日遲延利息6,048元。

㈦伊於99年5月6日至103年7月31日，每個上班日結束正常工時後，均依被上訴人規定，整理當天展售之用具配備，每次均需花費0.5小時（被上訴人未將此收攤時間計入工時計薪），依時薪165元計算，伊得請求被上訴人給付上開期間上班日收攤費費用總計82,188元，及應發給日至104年5月10日遲延利息12,096元。

㈧伊於系爭任職期間，每個工作日出攤開始正常工作時數前及結束後，均依被上訴人規定開會、填寫當日報表，各均花費工時1/6小時，伊得依時薪165元計算，請求上班日開會及填寫報表工時之工資總計66,185元，及應發給日至104年5月10日遲延利息8,250元。

㈨上開積欠工資及相關費用（不含上開遲延利息部分）總計816,303元，均已屆清償期，伊得請求自104年5月6日至104年9月20日之遲延利息共計15,305元，以及上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息。

㈩並聲明：⒈被上訴人應給付上訴人933,896元，及其中816,303元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：美商德盟全球凱展股份有限公司（下稱德盟公司）係為好市多（Costco）賣場量身訂做、服務於好市多賣場的專業商品展售公司，伊為德盟公司在台灣所設立之分公司，專為台灣各地區之好市多賣場提供優質、專業商品展示及銷售服務。伊之員工分為月薪制員工及時薪制展售專員（sales-advisor），工作時段係採取輪班制，一班為4小時、7小時或最高8小時，每週由展售專員先自行劃定班表，再由排班人員參考此劃定班表排班。週一至週日之各時段皆可自由排班，工作時段係由展售專員自由決定，偶有展售專員自行劃定之班表若同時在同一天或同時不在某一天時，均另能以協調方式調用被上訴人其他人力支援派補，故展售專員均能自行排定欲休息之例休假或特別休假。上訴人自99年起擔任時薪制展售專員，與伊簽有系爭勞動契約，並領有伊為明確勞資雙方權利義務所製作、發給之「展售專員員工手冊」（下稱系爭手冊）。系爭勞動契約約定上訴人薪資以小時為計算單位，締約初期平均每小時工資為130元，並將例假、國定休假及特別休假等工資折入時薪內計算，且兩造所約定之時薪高於以基本工資加計例休假、特別休假工資之時薪。是上訴人不得再重複請求例休假、特別休假工資。又依伊檔存上訴人系爭任職期間之工時紀錄所示，上訴人並未有每2週工時有超過84小時之情事，上訴人並未舉證以實其說。另上訴人備攤、收攤、開會、填報表業務工作（下稱系爭展示外工作，分稱其項目名稱），依伊所定工作規則及指令，本均得於上訴人所排定之排班工時4小時或7小時內完成，伊並於排班工時中預留半小時作為系爭展示外工作之時間，上訴人復未舉證證明其係於每日展示工作時間外，另加時為系爭展示外工作，則其請求加計系爭展示外工作時間，計付工資，或以此加計工時，計算請領加班費，均屬無據。且伊從未明示、默示要求上訴人須於排班工時外從事系爭展示外工作，業務上亦無此需要，縱因上訴人任意拖延工作而有系爭展示外工作時間工時，亦不在伊之預期範圍中，伊不負給付延長工時工資義務。甚者，上訴人填寫每日展示紀錄表（下稱系爭展示紀錄表），計入其每日實際工時，若業務上真有延長工時需要，伊從未禁止上訴人得填入系爭展示紀錄表，算入排班工時內計薪，故縱使上訴人真有系爭展示外工作時間，衡情上訴人應已自行填載於系爭展示紀錄表，並經伊計薪付訖。再者，伊係採自由排班制，從無員工欲請特別休假，而經主管駁回不准之情形，倘上訴人於系爭任職期間未請特別休假，均係基於個人原因，欲增加工資收入所致，要非可歸責於伊之事由，伊可不發給特別休假工資為補償。另上訴人並未舉證證明其曾於排定出勤日有向伊申請生理假之情事，則其請求生理假工資，即屬無據等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並於本院追加請求；其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決駁回上訴人下列第2項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人933,896元，及其中816,303元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應另給付上訴人113,513元，及其中99,277元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應另給付上訴人135,149元，及其中118,139元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應另給付上訴人141,924元，及其中123,700元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則為答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

四、兩造於原審協議簡化後之不爭執事項〔見原審卷㈡第206頁至第211頁背頁、第264頁至第269頁〕：

㈠德盟公司係為好市多（Costco）賣場量身訂做、服務於好市多賣場的專業商品展售公司，總部位於美國加州聖地牙哥市，至西元2014年止全球員工數高達41,000名。被上訴人為德盟公司之台灣分公司，設立於95年，專為台灣各地區之好市多賣場提供優質且專業的商品展示及銷售服務，被上訴人網站公司沿革介紹如被證1所示〔見原審卷㈠第35頁至第36頁〕。被上訴人為好市多賣場訓練，及培養量販流通業之第一線展售人才，提供展售服務，曾榮獲行政院經濟部與勞工委員會（即現勞動部）所共同頒發之100年「創造就業貢獻獎」，為台灣績優廠商之一，相關新聞報導如被證2所示〔見原審卷㈠第37頁至第39頁〕。

㈡被上訴人員工分為月薪制員工及時薪制展售專員（salesadvisor）。展售專員之工作地點為好市多賣場；工作內容為協助好市多賣場之消費顧客瞭解商品內容、優點、操作方式及使用上需注意事項（下稱正式展示工作）。展售專員之工作時段係採取輪班制，一班為4小時、7小時或最高8小時，每週由展售專員先自行劃定班表，再由排班人員參考此劃定班表排班，原則上週一至週日之各時段皆可自由排班，但各展售專員自行劃定之班表若同時在同一天或同時不在某一天時，再另以其他方式決定（決定方式兩造有爭執）。被上訴人之展售專員之班別代號、上班時段及上班時數，如原審卷㈠第29頁表格所示，「1S」為早上短班，「2S」為下午短班，短班都是4小時，「3S」即上午短班、下午短班都要上，但中間有休息，1、2則為長班，「1」是早上長班，「2」是下午長班，展售專員都有可能值到這些班別，早期只有1、2兩種班別並無短班，103年8月起，增加其他班別。展售專員薪資係採取時薪制每小時約130元至220元，依年資不同，每年依考績調薪1～2次。例休假得依展售專員個人狀況自行彈性排休，亦有女性同仁之生理假，公司網站資料如被證3所示〔見原審卷㈠第40頁至第42頁〕。

㈢上訴人於系爭任職期間，擔任好市多賣場新竹店時薪制展售專員，離職後，被上訴人於104年6月19日替上訴人辦理勞工保險退保手續完畢〔見原審卷㈠第77頁之被證9〕。

㈣兩造於99年4月30日簽訂系爭勞動契約〔見原審卷㈠第43頁至第44頁之被證4〕。系爭勞動契約約定，上訴人之專員之薪資為時薪制，上訴人於任職之初，時薪為130元，最後1次調薪之平常日之時薪為165元。被上訴人並發給上訴人系爭手冊，經上訴人簽收〔見原審卷㈠第45頁至第60頁之被證5〕。上訴人於系爭任職期間，為被上訴人提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被上訴人均已依系爭勞動契約計算時薪給付完畢。又上訴人工資計算期間為，前1個月21日至當月20日，結算日為每月20日，每月發放1次。

㈤系爭勞動契約第2條約定：員工薪資應以小時為計算單位，排班時數應依實際業務需求及個別工作表現來安排，故無保障一定之工作時數。平時每小時為130元，此薪資之計算方式已包含所有國定假日工資及休假工資，員工不得依勞基法之相關規定，另行要求給付假日工資及休假工資〔見原審卷㈠第43頁〕，而系爭手冊第10點亦有相同說明〔見原審卷㈠第52頁〕。

㈥行政院勞工委員會（下稱勞委會）101年11月6日勞動2字第1010132874號函釋說明：「按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給。」等語〔見原審卷㈠第113頁之被證14，及第112頁至第113頁之被證13勞動部網站說明資料〕。勞動部網站另說明，基本工資並未考慮折入國定休假日之工資，即「勞基法有關國定休假日規定之意旨，在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者，依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行19日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者，卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。」等語〔見原審卷㈠第112頁〕。可知基本工資審議時，並未將國定休假日折入。前揭勞委會函釋意旨後段則稱：「其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額，核計同法第24條之延時工資及第39條休假日出勤工資。」等語。

㈦勞委會及勞動部發布之「每小時基本工資」歷年來迭有調整，依實施時間之不同，每小時基本工資分別如下：96年7月1日每小時95元；100年1月1日每小時98元；101年1月1日每小時103元；102年1月1日每小時109元；103年1月1日每小時115元；104年7月1日每小時120元〔見原審卷㈠第124頁被證16之勞動部網站公布最低工資資料〕。

㈧上訴人於系爭任職期間，其中102年12月30日至104年6月14日期間之預排週班表如原審卷㈠第127頁至第164頁附件1所示〔下稱系爭預排班表，其中代號含意如下：1（早上長班）、2（晚長班）、X（當日不排班）、晚4H（即同上述2S）、早4H（即同上述1S）〕。系爭預排班表為被上訴人派駐好市多賣場新竹店主任，根據員工就下週預先排假之結論參照上述方式排定所得，最後會製作出週班表並公告，以作為下週各員工出勤之依據或計畫。上訴人於系爭任職期間102年12月21日至104年5月11日，被上訴人在好市多賣場新竹店員工所填寫之系爭展示紀錄表，如原審卷㈠第165頁至第327頁附件2所示。系爭展示紀錄表為被上訴人員工每日出勤完畢，出勤員工依公司規定自行所填寫製作，並以此紀錄作為計薪之基礎。依每日展示紀錄表，員工可將正式展示工作工時、替吃、值日、上課、其他之工時及總工時計入。系爭展示紀錄表其中值日、上課、其他項目是103年9月24日所增訂之細項，在103年9月24日前，出勤人員實際上會將每日工作時數計入之項目至少包括：展示時間、替吃時間。系爭展示外工作時間，至少於103年9月24日後員工均得將之計入兩造無爭議。103年9月24日以前之備攤、收攤時間，公司規定「得否」及員工實際上「是否」填寫計入雙方說法不同。上訴人於系爭任職期間，其中103年1月至104年5月期間之員工薪資單如原審卷㈠第328頁至第332頁附件3所示。薪資單右下角均有記載：7小時計薪細項如下所列：包括實際DEMO（按即正式展示工作）時間6.5小時、休息津貼0.25小時、時數津貼0.25小時，或計薪項目包含：實際DEMO時數、時數津貼、指定訓練、會議時數等。

㈨被上訴人人資部門於96年12月20日所發寄予CDS台灣OFFICE即CDS台灣WARE HOUSE（賣場）之名為CDST公告文件之電子郵件〔見原審卷㈡第168頁至第169頁之被證28〕。

㈩觀諸系爭預排班表及系爭展示紀錄表所載，上訴人每2週預排工作時數及實際工作時數均未超過84小時。原審卷㈠第328頁至第332頁之上訴人員工薪資單每月加班時數及加班費均為零。依系爭勞動契約約定，上訴人於系爭任職期間，約定每週至少有1天休息日作為例假，且上訴人大部分每週均有休例假（沒有7天都上班）。系爭任職期間之每年國定休假日各為19日〔見原審卷㈠第112頁勞動部網站揭示〕。上訴人於系爭任職期間，均未曾針對預定排班日向被上訴人提出任何特別休假之申請，亦無提出申請後經被上訴人駁回之紀錄。上訴人各年度特別休假日數為100、101年度各為7日，102、103年度各為10日，104年度為14日。勞委會79年9月15日台勞動二字第21827號函示內容謂：「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」等語〔見原審卷㈡第49頁之被證18〕。82年8月27日台勞動二字第44064號函示內容稱：「當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」等語〔見原審卷㈡第50頁之被證18〕。上訴人曾於104年3月29日有預排班，但實際上因故兩造合意未前往上班，被上訴人並未另外發給薪資。上訴人於系爭任職期間，每個工作日，於展示前，作業流程需按公司所給資訊單所列用具，及配備備齊當日展售商品用具備攤工作。備攤工作時間，依約定應列入被上訴人時薪制展售人員之工時內。上訴人於系爭任職期間，每個工作日，出攤展售工作完畢後，均需整理當天展售之用具配備。收攤工作之時間，依約定應列入被上訴人時薪制展售人員之工時內。上訴人於系爭任職期間，每個工作日，出攤展售後，依被上訴人定需填寫系爭展示紀錄表。開會、填寫日報表之時間，依約定應列入被上訴人時薪制展售人員之工時內。起訴狀係於104年9月21日送達被上訴人〔見原審卷㈠第27頁〕。

五、本件經原審整理並與兩造協議簡化爭點如下〔見原審卷㈡第206頁至第211頁背頁、第264頁至第269頁〕：

㈠上訴人主張其自99年5月6日至104年5月10日任職被上訴人期間，每2週扣除例假以外之工作時數都超過84小時勞基法正常工作時數，就超過84小時之部分，請求依勞基法第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1規定，按其最近1次調薪之平常日之時薪165元計算延長工時加班費53,451元，及應給付日至104年5月10日遲延利息7,869元，暨上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

㈡上訴人主張自99年5月6日至103年7月31日任職被上訴人期間，約定每週至少有1天休息日作為例假，且大部分每週均未休例假，被上訴人並未支付例假工資，依勞基法第36條、第39條規定，以平常日之時薪165元，乘以8.583小時計算日薪；而對於1週7日均上班部分，請求依勞基法第36條、第39條規定，被上訴人就其工作7天部分，其中1天按平常日之時薪165元計算例假出勤加倍工資，總計345,894元，及各應給付日至104年5月10日之法定遲延利息42,515元，暨上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

㈢上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，90％之國定假日，均與被上訴人約定於休假日出勤，每次各8.583小時，按平常日之時薪165元計算，依勞基法第37條、第39條規定，請求被上訴人加倍發給工資126,384元，及應發給日至104年5月10日之遲延利息15,534元，暨上開本金部分另自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

㈣上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，均未曾申請特別休假，各年度已經終了，以時薪165元計算，依勞基法第38條、第39條規定（勞基法施行細則第24條第3款）計算，請求被上訴人折算發給應休未休之特別休假折算工資63,857元，及應發給日至104年5月10日之遲延利息5,254元，暨上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

㈤上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，每月均有依性別工作平等法第14條規定請生理假1日，以時薪165元計算，依性別工作平等法第14條規定，請求被上訴人折算發給半薪工資37,250元，及應發給日至104年5月10日之遲延利息4,722元，暨上開本金另自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

㈥上訴人主張伊於99年5月6日至103年7月31日之每個工作日開始計算排班工時前，均依公司規定，按公司所給資訊單所列用具及配備，備齊當日展售商品用具，每次均需花費0.25小時；結束正常工時後，均依公司規定，整理當天展售之用具配備，每次均需花費0.5小時；每個工作日出攤開始正常工作時數前及結束後，均依公司規定開會、填寫系爭展示紀錄表，花費工時1/6小時，請求上班日備攤工時工資41,094元、上班日收攤工時工資82,188元、上班日開會及填寫系爭展示紀錄表工時工資66,185元，及各應發給日至104年5月10日之遲延利息6,048元，暨上開本金自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？

㈦上訴人主張上開積欠工資及相關費用總計816,303元，均已屆清償期，其得請求自104年5月11日至104年9月20日之遲延利息共計15,305元，是否有理由？

六、另上訴人於本院為下列訴之追加部分，是否有理由：

㈠99年5月6日至104年5月10日延長工時工資（替吃工資部分）113,513元，及其中99,277元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

㈡99年5月6日至104年5月10日依系爭勞動契約計算之時薪工資差額135,149元，及其中118,139元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

㈢99年5月6日至103年7月31日延長工時加班費141,924元，及其中123,700元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息

七、得心證之理由：

㈠上訴人主張其自99年5月6日至104年5月10日任職被上訴人期間，每2週扣除例假以外之工作時數都超過84小時勞基法正常工作時數，就超過84小時之部分，請求依勞基法第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1規定，按其最近1次調薪之平常日之時薪165元計算延長工時加班費53,451元，及應給付日至104年5月10日之遲延利息7,869元，暨上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？本件上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，每兩週扣除例假以外之工作時數都超過84小時勞基法正常工作時數，就超過84小時之部分，依照勞基法第24條、第30條，勞基法施行細則第20條之1規定，被上訴人應給付延長工時加班費53,451元本息云云；惟為被上訴人所否認，並辯稱上訴人並未舉證證明其每2週工時超過84小時之事，故不得請求前開加班費等語。經查：

⒈按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院91年度台上字第2187號民事判決意旨參照）。本件上訴人主張其於系爭任職期間，每2週扣除例假以外之工作時數均超過修正前勞基法第30條所定每2週之正常工時84小時，為被上訴人所否認，自應由上訴人就此有利之事實負舉證之責任。又雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存1年，為兩造系爭任職期間之修正前勞基法第30條第5項所明定。是雇主法定保存勞工出勤之簽到資料年限僅有1年。立法目的無非在於工時之計算及相關資料甚為繁雜，為使勞資間此項有關工時爭議之權利義務早日確定，而有督促勞工，對於其工時之主張，應儘速提出，避免使雇主保存大量勞工出勤紀錄之煩。是於訴訟中，雇主倘未能提出超過訴訟提出時點1年以前之出勤資料，乃屬不可歸責，自不能以此即認勞工就其就勞時之工時主張，不必負舉證責任，或將舉證責任倒置由雇主負擔。

⒉查，被上訴人已依勞基法提出其目前尚保存之上訴人離職前1年半即102年12月21日至104年5月11日之系爭展示紀錄表〔見前開兩造不爭執事項㈧，原審卷㈠第165頁至第327頁〕，已逾修正前勞基法第30條第5項規定之雇主法定保存勞工出勤之簽到資料之1年年限，可謂已盡其訴訟上之證據開示提出責任。故於系爭展示紀錄表紀錄期間以前之上訴人工時資料，既然付之闕如，上訴人又未能提出其他證據資料，以證明其之前之出勤工時若干，則上訴人空言於系爭展示紀錄表紀錄以前回溯至99年5月6日上訴人任職之日期間（即99年5月6日至102年12月20日），每2週均有超過正常工時84小時之延長工作時間，尚乏依據。次查，觀諸系爭預排班表及系爭展示紀錄表記載，上訴人每2週預排工作時數及實際工作時數均未超過84小時〔見前開兩造不爭執事項㈩〕。況經核對系爭展示紀錄表104年3月30日至104年5月11日之記載〔見原審卷㈠第165頁至177頁〕，上訴人每2週之工時約68小時，並未逾84小時。上訴人雖主張加計系爭展示外工作時間之後，即會超過84小時，而應計算延長工時給薪云云。然所謂系爭展示外工作時間，是否存在，上訴人未能舉證以實其說，縱認存在，依系爭契約亦不應計入上訴人之工時〔詳見後爭點㈥之論述〕，上訴人主張應予以加計，已有未洽。再者，經本院於採樣時段每個有出勤之工作日，加計上訴人所指系爭展示外工作時間，即每工作日加計0.25小時備攤時間，0.5小時收攤時間及0.33小時開會、填寫系爭展示紀錄表時間，每2週約80小時，亦未逾84小時。從而，上訴人既未能舉證證明其確有每2週工時超過84小時而有延長工時加班之事實，則其請求延長工時加班費53,451元本息，尚屬無據。

㈡上訴人主張自99年5月6日至103年7月31日任職被上訴人期間，約定每週至少有1天休息日作為例假，且大部分每週均未休例假，被上訴人並未給付例假工資，請求依勞基法第36條、第39條規定，以平常日之時薪165元，乘以8.583小時計算日薪；而對於1週7日均上班部分，依勞基法第36條、第39條規定，被上訴人就其工作7天部分，其中1天按平常日之時薪165元計算例假出勤加倍工資，總計345,894元，及各應給付日至104年5月10日之法定遲延利息42,515元，暨上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？本件上訴人主張伊自99年5月6日至103年7月31日任職期間，約定每週至少有1天休息日作為例假，且大部分每週均有休例假，被上訴人並未照付例假工資，其得依勞基法第36條、第39條規定，請求被上訴人給付工資；另對於例假仍出勤部分（即7日均上班），則得依勞基法第36條、第39條規定，請求被上訴人給付加倍工資，兩者總計345,894元，及各應給付日至104年5月10日之法定遲延利息42,515元云云；被上訴人則辯稱：伊以不低於每小時基本工資之數額給付上訴人時薪工資，可認系爭勞動契約已將例假工資折入時薪內計算，故伊已依勞基法第39條規定，給付例假工資；至上訴人於例假出勤部分，伊均有另行按出勤工作時數給薪，等於加倍發給工資，故上訴人不得再額外為請求等語。經查：

⒈次按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定休假日之工資折入時薪之給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計例休假工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之照給工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號民事判決意旨參照）。況勞動主管機關勞委會自96年以來，為避免之前實務上時薪制勞工，例假工資另外計算之紛擾，於訂定基本工資時薪時，已將例假照給工資折入而訂定基本工資時薪〔見上開兩造不爭執事項㈥〕。故只要雇主與勞工約定之時薪，超過基本工資時薪，如無相反約定，當可認勞雇雙方已將例假工資折入約定時薪內，亦屬當然之解釋。勞動主管機關於多次發佈基本工資時薪時，均同時公布函示指明此意旨〔見上開兩造不爭執事項㈥〕。考慮例假係除不可抗力因素或勞工同意外，勞工應有之休息日，也是幾乎所有時薪制勞動關係中，最基本之休息日，勞動主管機關為求紛擾所為折入作為，應與基本工資立法目的無違，故折入以後，所為合目的之解釋（即不再額外加計例假工資避免紛擾），自亦與法律意旨相符。

⒉查，上訴人99年任職被上訴人初，時薪為130元，嗣後陸續調薪，至104年已達165元〔見前開兩造不爭執事項㈣、㈤〕。而勞委會及勞動部發布之最低工資時薪，至104年7月1日僅調整為每小時120元〔見前開兩造不爭執事項㈦〕。是兩造所約定之時薪，始終均高於最低工資甚多，堪以認定。兩造間既無相反特約，揆諸前揭說明，當可認被上訴人已依勞基法規定，將應照付之例假工資，折入約定時薪。是被上訴人依法僅需給假，而無再另行計算照付例假工資之必要。再者，上訴人於系爭任職期間中，若有出勤提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被上訴人均已依系爭勞動契約計算時薪，給付完畢乙節，為兩造所不爭執〔見前開兩造不爭執事項㈣〕。顯見縱使被上訴人徵得上訴人同意，於例假出勤工作，尚會另外按工時支付時薪，加計原本於例假以外工作日出勤被上訴人所給付折入例假工資之時薪，即等同於被上訴人已依勞基法規定，在勞工於例假出勤時，加倍給付工資。是被上訴人辯稱伊以不低於每小時基本工資之數額給付上訴人時薪工資，實係已將例假工資折入時薪內計算，故伊已依勞基法第39條規定，給付例假工資；至上訴人於例假出勤部分，伊均有另行按出勤工作時數給薪，等於加倍發給工資等語，尚堪採信。從而，上訴人請求自99年5月6日至103年7月31日任職期間之例假工資，及例假出勤工資共計345,894元及遲延利息，即為無理由。

㈢上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，90％之國定假日，均與被上訴人約定於休假日出勤，每次各8.583小時，以平常日之時薪165元計算，依勞基法第37條、第39條規定，請求被上訴人加倍發給工資126,384元，及應發給日至104年5月10日之遲延利息15,534元，暨上開本金部分另自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？本件上訴人主張自99年5月6日至104年5月10日期間，90％之國定假日，均與被上訴人約定於休假日出勤，每次各8.583小時，其得依勞基法第37條、第39條規定，請求被上訴人加倍發給工資126,384元及遲延利息云云；被上訴人辯稱：系爭勞動契約已將休假日工資折入，上訴人若不休而出勤時，除折入部分外，尚得另外計算領取時薪，等於加倍領取，故上訴人不得重複請求等語。經查：

⒈再按勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定休假日之工資折入時薪之給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計例休假工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之照給工資，已如前所述。又勞動主管機關於訂定基本工資時薪時，並未考慮折入國定休假日之工資〔見前開不爭執事項㈥〕。是除非勞雇雙方曾明示約定將休假日工資折入約定時薪內，且所約定時薪金額又超過基本工資加計休假工資者外，自不得任意解釋認定約定時薪即已有折入休假日工資。

⒉查，觀諸系爭勞動契約第2條已載明：「員工薪資應以小時為計算單位，排班時數應依照實際業務需求及個別工作表現來安排，故無保障一定之工作時數，平時每小時為新台幣130元，此薪資之計算方式已包含所有國定假日工資及休假工資，員工不得依勞動基準法之相關規定另行要求給付假日工資及休假工資……」等語〔見原審卷㈠第43頁〕。另證人林觀樂（即被上訴人在好市多新竹賣場之經理）於原審證稱：系爭勞動契約已明定時薪制人員之例假日及國定假日是屬於薪資折入制，所以薪資優於勞基法之規定等語〔見原審卷㈡第258頁背頁至第259頁〕；證人丙○○、乙○○、丁○○於本院證稱：被上訴人已將國定例假日休假之薪資折算在平日之時薪裡面，所以時薪制人員之時薪與其他公司展售人員之時薪相較，高出很多等語〔見本院卷㈢第11頁、第13頁背頁、第19頁背頁〕。顯見兩造已於系爭勞動契約約定，將上訴人所有國定假日工資及休假日工資折入平日之時薪內。次查，上訴人99年任職被上訴人處之時薪為130元，嗣後陸續調薪，至104年已達165元〔見前開兩造不爭執事項㈣、㈤〕。另系爭勞動契約終止後，勞委會及勞動部發布之折入例假工資之最低工資時薪調整至104年7月1日，每小時為120元〔見上開兩造不爭執事項㈥、㈦〕。雖此基本工資時薪，並非上訴人任職期間之基本工資時薪〔系爭任職期間，勞委會及勞動部發布之基本工資時薪均低於120元，見前揭兩造不爭執事項㈦〕，然縱以此加以計算折入休假日工資後，每小時時薪為129.048元【即以104年7月1日折入例假工資之基本工資時薪120元，加計休假日工資，每月休假日工資應為：每小時工資120元×8小時（一日正常工時）×每年休假日19日〔見上揭兩造不爭執事項〕÷12月＝每個月全部正常工時應得之例假日工資1,520元，再除以每月法定正常工時168小時，可得9.048元，即折入休假日工資後之最低時薪要超過120元＋9.048元＝129.048元】。由此以觀，兩造所約定之時薪，始終均高於基本工資時薪加計休假日工資，甚為明確。是兩造間既已明確約定將所有國定假日及休假日工資折入約定之時薪計算，且所約定時薪均高於基本工資時薪加計休假日工資之金額，揆諸首開說明，應可認被上訴人已依勞基法規定，將應照付之休假日工資，折入約定時薪，是倘被上訴人依法給假，自無再另行計算照付休假工資之必要。而上訴人於系爭任職期間中，若有於休假日出勤提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被上訴人均已依系爭勞動契約計算時薪，給付完畢之情，為兩造所不爭執〔見前開兩造不爭執事項㈣〕；且證人丁○○於本院亦證稱：國定例假日如果沒有排休，被上訴人會給付薪資等語〔見本院卷㈢第19頁正、背頁〕，顯見縱使被上訴人徵求上訴人同意，而於休假日出勤工作，均另外按工時支付約定時薪，加計原本於休假日以外工作日出勤被上訴人所給付折入例假工資之時薪，即等同於被上訴人已依勞基法規定，在勞工於休假日出勤時，加倍給付工資。從而，被上訴人以不低於每小時基本工資加計休假日工資之數額給付上訴人約定時薪工資，兩造又約定將休假工資折入約定時薪內計算，若被上訴人給假，由上訴人於休假日休息，可認被上訴人依勞基法第39條規定，已給付應照付之例假工資；若上訴人出勤，因被上訴人已另行按出勤工作時數給薪，等於加倍發給工資，上訴人自不得再額外計算休假工資，請求被上訴人另行給付。是上訴人請求被上訴人給付伊任職期間，90％之國定假日出勤之工資126,384元及遲延利息，尚屬無據。

㈣上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，均未曾申請特別休假，各年度已經終了，以時薪165元計算，依勞基法第38條、第39條規定（勞基法施行細則第24條第3款）計算，請求被上訴人折算發給應休未休之特別休假折算工資63,857元，及應發給日至104年5月10日之遲延利息5,254元，暨上開本金部分各自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？上訴人另主張其自99年5月6日至104年5月10日任職期間，均未曾申請特別休假，各年度已經終了，其得請求被上訴人折算發給其應休未休之特別休假工資63,857元及遲延利息云云；被上訴人則辯稱上訴人不曾請求伊給予特別休假遭拒絕，且未舉證證明未休特別休假之原因可歸責於伊或客觀上上訴人不可能使用該特別休假等語。經查：

⒈第按勞基法第38條之特別休假，應由勞雇雙方協商排定之，且特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條固定有明文。然法令要求人民為一定給付者，屬於剝奪人民財產權之公法行為，自應符合法律保留原則。勞基法母法僅要求雇主給予特別休假，並未規定雇主應無條件將特別休假換算金錢給付勞工，且查勞基法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資。是勞基法施行細則之規定，自應作合憲合法之解釋，亦即必須限於年度終了或勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假，其未休原因屬可歸責於雇主之原因始可。倘勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。又基於若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，實難直接遽認係屬可歸責雇主而未能休畢特別休假。而雇主可歸責之事由，屬於積極事實，通常勞工僅需提出其曾於勞動契約終止前，申請特別休假，遭雇主拒絕之證據資料，即得輕易舉證，或使法院認定勞工係因雇主業務因素無法休畢。且雇主本無另外將特別休假轉換為金錢給付之義務，已如上所述，僅因可歸責特別條件下，使負有給付義務，則此給付之特別要件事實，自應由請求給付之勞工負舉證之責任，方符公平。

⒉查，上訴人於各年度終了或系爭勞動契約終止前1年度期間，未曾有提出特別休假後，遭被上訴人駁回或否准之紀錄乙節，為兩造所不爭執〔見前開兩造不爭執事項〕；上訴人復未舉證證明其於各年度終了或系爭勞動契約終止前，有何因被上訴人方面制度設計或業務客觀情事，形成其提出特別休假申請之障礙，僅泛稱身為雇主之被上訴人應提醒伊請特別休假，並促使其提出特別休假申請云云，自難認已盡其對被上訴人可歸責性之舉證責任。再者，系爭勞動契約之終止，係上訴人於104年5月11日之後，因身體不適就醫即未再前往被上訴人處參與排班出勤，亦未提出任何醫院診斷證明書向被上訴人說明病情狀況並完成請假手續，被上訴人及上訴人之主管、同仁自同年月21日起多次試圖聯繫上訴人，詢問排班事宜不果，經被上訴人催告後，始終止系爭勞動契約等情，有聯絡簡訊、被上訴人104年5月27日、104年6月1日、104年6月12日、104年6月24日函及掛號郵件收件回執等附卷可稽〔見原審卷㈠第64頁至第79頁〕，並無因被上訴人於上訴人無預期之情況下，單方面終止，導致上訴人不及提出特別休假申請之情事。又上訴人本得於被上訴人聯絡時，迅速出面提出特別休假申請，於其欲離職之前，使被上訴人得審酌是否酌給上訴人特別休假，以達到特別休假休憩之目的。若被上訴人否准，自屬可歸責，上訴人即可取得請求轉換為工資給付之正當性。惟上訴人任意失聯，不前往被上訴人處參與排班，提供勞務，亦不提出所累積特別休假之申請，被上訴人自無從為准許特別休假與否之表示，尚難謂被上訴人有未核准上訴人休畢特別休假之可歸責情事。次查，證人林觀樂於原審證稱：如果員工要請特別休假，只要員工在系爭預排班表預先登記，伊一律都依員工意願排定，且因被上訴人時薪制、常任之員工人力資源充沛，調配不成問題，伊從來沒有不准休假之情形，甚至，已於系爭預排班表預排出勤，出勤前臨時要請假，伊也能另外再找其他時薪制人力替補等語〔見原審卷㈡第259頁〕；另證人丙○○、乙○○、丁○○於本院證稱：如果要請休假，事先跟主管講，就不會排入系爭預排班表；如果在排好班表後臨時請休假，主管也會准假並調整班表等語〔見本院卷㈢第7頁背頁至第8頁、第13頁背頁、第19頁〕。顯見被上訴人對時薪制人員（包含上訴人在內）只要提出休假申請，其主管即會准假而不將其排入系爭預排班表，且主管找其他時薪制人力替補，並無因被上訴人之業務關係，致上訴人客觀上無從使用特別休假之情形存在。綜上，上訴人既無請求被上訴人給予特別休假遭拒絕之情，且未舉證證明其未休特別休假，係因可歸責於被上訴人，或客觀上上訴人不可能使用該特別休假，揆諸前揭說明，上訴人自不得於系爭勞動契約終止後，請求被上訴人給付其自99年5月6日至104年5月10日任職期間，應休未休之特別休假工資63,857元及遲延利息。是上訴人此部分請求，為無理由。

㈤上訴人主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，每月均有依性別工作平等法第14條規定請生理假1日，以時薪165元計算，依性別工作平等法第14條規定，請求被上訴人折算發給半薪工資37,250元，及應發給日至104年5月10日之遲延利息4,722元，暨上開本金另自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？上訴人復主張伊自99年5月6日至104年5月10日任職期間，每月均有依性別工作平等法第14條規定請生理假1日，其得依性別工作平等法第14條規定，請求被上訴人折算發給半薪共計37,250元，及遲延利息云云；此為被上訴人所否認，並辯稱上訴人並未舉證證明曾於排定出勤日有向伊申請生理假，故不得請求伊發給半薪等語。經查，證人林觀樂於原審證稱：伊印象中，上訴人從未曾向伊請過生理假等語〔見原審卷㈡第262頁〕，上訴人復未能舉證以實其說，則其主張伊其每月都會於排定出勤日請1日生理假云云，尚難憑採。是上訴人主張依性別工作平等法第14條規定，請求被上訴人給付37,250元及遲延利息，亦為無理由。

㈥上訴人主張伊於99年5月6日至103年7月31日之每個工作日開始計算排班工時前，均依公司規定，按公司所給資訊單所列用具及配備，備齊當日展售商品用具，每次均需花費0.25小時；結束正常工時後，均依公司規定，整理當天展售之用具配備，每次均需花費0.5小時；每個工作日出攤開始正常工作時數前及結束後，均依公司規定開會、填寫系爭展示紀錄表，花費工時1/6小時，請求上班日備攤工時工資41,094元、上班日收攤工時工資82,188元、上班日開會及填寫系爭展示紀錄表工時工資66,185元，及各應發給日至104年5月10日之遲延利息6,048元，暨上開本金自起訴狀繕本送達翌日起計算之法定遲延利息，是否有理由？上訴人又主張伊於99年5月6日至103年7月31日之每個工作日，均於排班工時外之系爭展示外之時間工作，包括備攤工時每次均需花費0.25小時；收攤工時每次均需花費0.5小時；開會、填寫系爭展示紀錄表每工作日工時各1/6小時（0.33小時），其得另分別請求上班日備攤工時之工資41,094元、收攤工時之工資82,188元、及開會、填寫系爭展示紀錄表工時之工資66,185元，並均計遲延利息云云；被上訴人辯稱上訴人並未舉證證明系爭展示外工作係於系爭展示紀錄表之排班工時以外時間所為，故請求伊須於系爭展示紀錄表所載工時外，另為計薪，為無理由等語。經查：

⒈另按雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意，而勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務給付之理，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地。蓋雇主之業務質量，若本無於約定工時外，再延長工作時間之必要，雇主因此得以業務命令指示應於約定工時內完成工作，則勞工違反此等業務命令，增加不必要之工作時間，仍須強令雇主支付工資，顯然非事理之平，更有使勞工於勞動契約約定之工資外，獲取不當利益之可能。

⒉查，依證人林觀樂於原審證稱：展售時間以外之前後15分鐘，各為備攤、收攤的時間，被上訴人的要求，是希望各展售人員將前開備攤、收攤及填寫系爭展示紀錄表的時間，都安排在7小時之工作時數內完成，從未要求展示的時間須達到7小時，其他的工作則額外於7小時之外完成之情形；且被上訴人常常交待主管，正常下班時間一到，就要趕員工下班，不要在賣場逗留。被上訴人給的備攤、收攤時間各15分鐘絕對足夠，以一般能力中等的展售人員而言，15分鐘絕對可以完成備攤、收攤的工作，甚至有些展售人員一下就可以處理完畢，但有些人就是要慢慢來。另依被上訴人規定，展售人員須在收攤工作完畢後才可以填寫系爭展示紀錄表，但伊並沒有特別要求展售人員遵守，所以有些展售人員會在展售過程中填寫，且填寫系爭展示紀錄表的時間很快。另開會就是要確認當日場次的人員有出勤，要點名，這是上班後展示前15分鐘要完成。至於上訴人到底有沒有在排定工時7小時內完成系爭展示外工作，由於收班大家都很忙，伊也忙作帳，並不會特別去注意，只是有時伊忙完時，都會看有哪些人還沒回去，伊就會叫他們快點回去，但有其他員工跟伊說，上訴人總是在班次結束時，很快就會消失不見的那種人等語〔見原審卷㈡第259頁背頁至第260頁背頁、第262頁〕。另證人丙○○於本院證稱：被上訴人在未安排值日人員負責每日之備攤、收攤工作前，係由每個展售人員負責每日之備攤、收攤工作，即於上班打卡後有15分鐘時間做備攤工作，下班前15分鐘做收攤工作，均算在正常上班時間內，如工作超過正常上班時間，被上訴人會發給加班費，但上班後15分鐘及下班前15分鐘，已足夠完成備攤工作及收攤工作。另系爭展示紀錄表是在下班前寫，寫完就可以下班，系爭展示紀錄表所記載之下班時間，就是填寫完系爭展示紀錄表之下班時間，依伊經驗，伊花兩分鐘時間即可將系爭展示紀錄表填寫完畢。又如超過下班時間還未下班，主管會要求展售人員趕快下班，並問明超過下班時間之原因後，會就超過的時間發給薪水等語〔見本院卷㈢第9頁背頁至第11頁〕；證人乙○○於本院證稱：上班後開始做備攤工作，一般約3至5分鐘就可完成，下班前15分鐘開始做收攤工作，都有算在正常上班時間內，並按時數計算薪資。另系爭展示紀錄表是在下班後寫，寫完就可以下班，依伊經驗，伊花1至2分鐘時間即可將系爭展示紀錄表填寫完畢，系爭展示紀錄表所記載之上、下班時間，就是確實上、下班的時間。又如超過下班時間還未下班，主管會要求展售人員趕快下班。另上班打卡後，主管會開會，就是點名，確認每個人都有來上班，約3至5分鐘就可結束，點名的時間有算入正常上班時間等語〔見本院卷㈢第14頁背頁至第17頁背頁〕；證人丁○○於本院證稱：展售人員下班時要填寫系爭展示紀錄表，填寫完畢就可以下班，以伊經驗，不用1分鐘就可以寫完。又如超過下班時間還未下班，主管會要求展售人員趕快下班，就超過下班的時間，被上訴人也會按時計付薪資。另正常上班時間為7小時，15分鐘的備攤工作時間，及下班前15分鐘的收攤工作時間，都算在7小時內，被上訴人都有計付薪資。開始上班後，主管會點名，看人員是否都有到，並交待當日要注意的事項；點名約3至5分鐘就結束，被上訴人就此時間也有計付薪資等語〔見本院卷㈢第21頁至第22頁背頁〕；及被上訴人人資部門於96年12月20日所發寄予CDS台灣OFFICE即CDS台灣WARE HOUSE（賣場）之名為CDST公告文件之電子郵件記載被上訴人要求之工作時間為：「上班時間：早班10：00AM～17：00，展示準備時間是10：00～10：15AM，整理收攤時間是16：45PM～17：00，晚班14：00PM～21：00PM，展示準備時間是14：00～14：15PM，整理收攤時間是20：45PM～21：00，…」等語〔見前開兩造不爭執事項㈨、原審卷㈡第168頁至第169頁〕，可知被上訴人係要求早班展售專員應於預排之正常上班時間7小時內完成備攤、展示、收攤工作，並於展示、收攤工作結束後填寫系爭展示紀錄表，除規定上班後15分鐘及下班前15分鐘各為備攤、收攤時間外，未強制規定展示之時間；並要求各賣場主管下班時間屆至，應要求展售專員趕快下班，不要在賣場逗留。且對一般能力中等的展售人員而言，均可於15分鐘內完成備攤（包含主管點名時間）、收攤的工作。至於填寫系爭展示紀錄表，被上訴人雖要求展售專員應於展示、收攤工作結束後才填寫系爭展示紀錄表，惟有些展售專員利用展售時間填寫，有些展售專員則於收攤工作結束後填寫。縱係於收攤工作結束後填寫，然一般中等能力之展售人員均可於下班前15分鐘內完成收攤工作，而填寫系爭展示紀錄表僅約需1至2分鐘時間，自亦得於下班前15分鐘內完成，並不影響正常下班時間。縱有展售專員於正常下班時間後始填寫完成系爭展示紀錄表，或係因個人工作能力、態度或方法等因素所致，自難要求被上訴人應就上訴人因個人因素造成下班時間延誤，給付延長工時工資。至證人甲○○於本院雖證稱：正職時薪制人員早班之上班時間為8小時，自上午8時至下午5時，中午12時至下午1時為吃飯時間，備攤、收攤時間各為30分鐘，要在上班時間之前提早30分鐘到賣場備攤，下午4時或4時30分開始收攤，備攤、收攤、填寫系爭展示紀錄表、開會的工作時數，並未包含8小時之工作時間內，被上訴人就超過8小時之工作時數並未發給加班費云云〔見本院卷㈡第96頁背頁至第98頁、第99頁背頁至第100頁〕。然證人甲○○與上訴人同為正職時薪制人員，並上早班，惟其所述早班之上班時間，不僅與前開被上訴人人資部門於96年12月20日寄發予CDS台灣OFFICE即CDS台灣WAREHOUSE（賣場）之名為CDST公告文件之電子郵件中，要求早班人員之工作時間為上午10時至下午5時，展示準備時間為上午10時至上午10時15分，整理收攤時間為下午4時45分至下午5時，及證人林觀樂、丙○○、乙○○、丁○○所述，早班人員之上班時間為7小時，上班後之15分鐘為備攤時間，下班前15分鐘為收攤時間不符外，亦與證人甲○○在其所自行填寫之系爭展示紀錄表上所填載之上、下班時間不合〔見原審卷㈠第316頁背頁〕；且對於本院及兩造詢問其時薪多少、有無看過系爭展示紀錄表、證人係幾點開始上班、被上訴人規定之出攤時間是否為上午9時30分等問題，多以時間太久忘記了回應。是證人甲○○前述證詞，尚難憑採。

⒊綜上，上訴人並未舉證證明系爭展示外工作係於系爭展示紀錄表排班工時以外之時間而為，系爭展示外工作亦無於排班工時以外時間作業之必要；且被上訴人已指示規定展售人員應於排定工時即7小時內完成正式展示工作，及系爭展示外工作，縱上訴人於被上訴人所排定之工時外完成系爭展示外工作，惟此既不在被上訴人預期範圍中，自不負給付延長工時工資義務。是上訴人請求被上訴人給付伊於99年5月6日至103年7月31日期間每個工作日之備攤工時之工資41,094元、收攤工時之工資82,188元、及開會、填寫系爭展示紀錄表工時之工資66,185元，暨遲延利息，為無理由。

㈦上訴人主張上開積欠工資及相關費用總計816,303元，均已屆清償期，其得請求自104年5月11日至104年9月20日之遲延利息共計15,305元，是否有理由？承前所述，上訴人請求被上訴人給付前開㈠至㈥之積欠工資等費用，業經本院認為無理由，則其請求上開各項費用自104年5月11日至104年9月20日之遲延利息共計15,305元，自亦為無理由，不應准許。

㈧上訴人於本院為下列訴之追加部分，是否有理由：

⒈99年5月6日至104年5月10日延長工時工資（替吃工資部分）113,513元，及其中99,277元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分：上訴人主張伊於正常上班時間外之替吃時間30分鐘，被上訴人並未發給薪資云云。然查，證人丙○○、楊美綢於本院證稱：替吃就是展售人員去吃飯時，會有另一個展售人員來代替站櫃，替吃時間為30分鐘，算在上班工時內，被上訴人會給付薪資等語〔見本院卷㈢第8頁背頁、第11頁、第20頁〕，證人乙○○於本院雖證稱是在下班時間去替吃，但有發給薪資等語〔見本院卷㈢第14頁〕，另證人甲○○於本院亦證稱：替吃時間，被上訴人有發給加班費等語〔見本院卷㈡第98頁〕。是不論被上訴人派在賣場之主管，係於展售人員上班時間或下班時間，安排其代替另一個展售專員站櫃，均會就其代替站櫃時間算入上班工時發給薪資或加班費，並無積欠展售專員此部分薪資或加班費之情。且上訴人於系爭任職期間中，若有出勤提供勞務，經系爭展示紀錄表計算為工作時數者，被上訴人均已依系爭勞動契約計算時薪，給付完畢等情，為兩造所不爭執〔見前開兩造不爭執事項㈣〕。是上訴人請求被上訴人給付99年5月6日至104年5月10日之替吃工資113,513元及遲延利息，即屬無據。

⒉99年5月6日至104年5月10日依系爭勞動契約計算之時薪工資差額135,149元，及其中118,139元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分：上訴人主張兩造於系爭勞動契約雖約定每小時薪資為130元，惟依被上訴人之網站資料所示，薪資制人員為每小時150元～225元，以每小時150元計算，被上訴人短少給付20元，被上訴人應給付伊前開各項請求工資之差額135,149元及遲延利息云云。惟查，依被上訴人於原審提出被證3之被上訴人之網路徵才資料所示〔見原審卷㈠第40頁至第41頁〕，該資料雖記載時薪制正職人員之時薪為150元～225元，惟該時薪係被上訴人於104年9月30日徵時薪制正職人員時所提供之時薪資料，並非兩造於99年4月30日簽訂系爭勞動契約時，被上訴人對時薪制正職人員所提供之時薪標準，是上訴人以被上訴人104年9月30日之時薪標準，要求伊自99年5月6日受僱時起之時薪亦應比照前開時薪為150元～225元之標準辦理，顯屬無據。況上訴人於104年4月時之時薪已調整為165元，高於104年9月30日徵時薪制正職人員時所提供之最低時薪150元，被上訴人並無短少給付上訴人薪資之情。從而，上訴人主張以被上訴人104年9月30日徵時薪制正職人員時所提供之時薪資料，請求被上訴人給付99年5月6日至104年5月10日依系爭勞動契約計算之時薪工資差額135,149元，及遲延利息，亦屬無據。

⒊99年5月6日至103年7月31日延長工時加班費141,924元，及其中123,700元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分：承前所述，本院既認上訴人請求被上訴人給付每2週超過84小時之積欠薪資、備攤工時工資、收攤工時工資、開會、填寫系爭展示紀錄表工時工資、及替吃時間工資為無理由，則其再擴張請求前開工資之加班費141,924元及遲延利息，亦為無理由，不應准許。

八、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第30條、第36條、第37條、第38條、第39條，勞基法施行細則第20條之1、第24條第3款，性別工作平等法第14條規定，及系爭勞動契約約定，請求被上訴人應給付上訴人933,896元，及其中816,303元自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求：㈠被上訴人應另給付上訴人113,513元，及其中99,277元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應另給付上訴人135,149元，及其中118,139元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被上訴人應另給付上訴人141,924元，及其中123,700元自104年9月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，亦為無理由，併予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭