臺灣高等法院106年度勞上易字第37號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度勞上易字第37號

上訴人

姚之皓

訴訟代理人

彭上華律師

被上訴人

汎宇電商股份有限公司

法定代理人

李宗悌

訴訟代理人

李基益律師

複代理人

陳明煥律師

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國105年9月30日臺灣士林地方法院105年度湖勞訴字第1號第一審判決提起上訴，並減縮起訴聲明，本院於106年10月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件上訴人原依兩造間之僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）起訴請求被上訴人給付薪資新臺幣（下同）73萬6,002元，及年終獎金6萬元，嗣於本院改為僅請求給付薪資73萬6,002元，被上訴人對上訴人減縮起訴聲明既表示無意見（見本院卷第84頁正背面），依民事訴訟法第446條第1項本文之規定，自應予准許（以下關於年終獎金之請求亦不再論列）。

二、上訴人主張：伊自民國（下同）103年4月1日起受僱於被上訴人，原擔任董事長特助，嗣調任行政資源處副總、行銷企畫部總工程師，每月薪資8萬元（即平均日薪2,667元，元以下四捨五入）。詎被上訴人於104年2月26日以伊欲將公司代理之醫療系統轉介至其他公司為由，終止系爭僱傭契約，惟伊並無被上訴人所述違反智財權暨保密協議書（下稱系爭保密協議）及競業禁止行為，縱然有之，被上訴人既稱104年1月14日即知悉上開事實，卻遲至104年2月26日始為終止意思表示，已逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項規定之30日除斥期間，被上訴人之終止不合法。雖被上訴人嗣以伊不能勝任所擔任之工作為由而於104年3月1日寄抵離職證明書，復於104年4月8日勞資爭議調解時提出伊不能勝任工作之理由，但伊並無不能勝任工作情事，且被上訴人於104年2月26日僅依勞基法第12條第1項第4款規定表達終止系爭僱傭契約之意，不得隨意增加終止事由，被上訴人事後之終止亦非合法，兩造間之僱傭關係繼續存在。然被上訴人於104年2月26日取回進出公司管制門之磁卡，兩造勞資爭議調解時，伊亦表示願提供勞務，仍遭被上訴人拒絕，伊自無須補服勞務，得依民法第487條前段規定請求給付薪資。被上訴人於104年3月5日逕自匯入伊帳戶之13萬7,497元僅足扣抵104年2月1日至同年3月24日止之薪資，尚應給付104年3月25日起至同年12月31日止之薪資73萬6,002元。爰依系爭僱傭契約為請求，並聲明：㈠被上訴人應給付伊73萬6,002元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年2月1日（見本院卷第48頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息（下合稱73萬6,002元本息）；㈡願供擔保，請准宣告假執行。

三、被上訴人則以：上訴人擅自更改與伊客戶中科實業股份有限公司（下稱中科公司）、日本GIS株式會社（下稱GIS公司）於103年11月27日開會之時間，並藉故退出不參與該代理權之洽商事宜，致伊當時無法順利與各該公司洽談產品（系統服務）之代理事宜，嗣更利用參與洽談機會，向訴外人即中科公司代表陳清峯推銷其自行在外所成立華頓有限公司（下稱華頓公司）之產品較伊生產者為佳，已違反上訴人所簽署智財權暨保密協議書（下稱系爭保密協議）及系爭工作規則第14條第2項第10款規定，伊法定代理人李宗悌於調查確認後之104年2月26日，依勞基法第12條第1項第4款規定口頭終止系爭僱傭契約，未逾同法條第2項之除斥期間，應屬合法，上訴人無由請求給付薪資。又伊原欲借重被上訴人在美國之學經歷以完成英文版網頁設置工作，但被上訴人歷時半年仍無法順利完成，嗣又無法完成每週產值表（即成本追蹤表）製作工作，已經兩次調（降）職務處分，迨調任行銷企畫部總工程師後，工作表現仍不如預期，經評定為不及格，顯不能勝任工作，復無相關職位可安排，伊依勞基法第11條第5款規定寄抵離職證明書予上訴人，亦已合法終止系爭僱傭契約，自無給付薪資之義務等語，資為抗辯。

四、原審駁回上訴人之請求，上訴人不服提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決（除減縮部分外）廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人73萬6,002元本息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

五、兩造不爭執之事項（見本院卷第100頁背面、第142頁）：

㈠華頓公司於102年7月26日經臺北市政府（下稱北市府）核准設立登記，上訴人為唯一股東兼公司負責人（見原審卷第59-61頁）。

㈡上訴人自103年4月1日起受僱於被上訴人，原擔任董事長特助，月薪8萬元，103年8月1日調任董事長特助兼任行政資源處副總，月薪10萬元，103年11月1日調任行銷企畫部總工程師，月薪8萬元（見原審卷第113-115頁，第235頁正背面）。

㈢上訴人於103年4月1日簽署系爭保密協議（見原審卷第53-56頁）。

㈣被上訴人寄送：「填表日期104年2月26日、離職原因：勞基法第11條第5款規定」之離職證明書予上訴人（上訴人於104年3月1日收到該離職證明書）；並匯款13萬7,497元給上訴人（見原審卷第18頁、第235頁正背面-第236頁）。

㈤上訴人於104年3月2日向北市府申請勞資爭議調解，兩造於104年4月8日（本院卷100頁筆錄誤植為104年4月18日）調解不成立（見原審卷第19頁）。

㈥被上訴人於105年間對上訴人提出涉犯背信罪嫌之刑事告訴，臺灣士林地方法院檢察署檢察官於106年2月9日以105年度偵字第1583號處分不起訴，被上訴人聲請再議，經發回續行偵查，尚未偵結（見本院卷第44-45頁）。

六、上訴人主張被上訴人雖以其違反勞動契約或工作規則情節重大為由終止系爭僱傭契約，惟已逾30日除斥期間，縱未逾期，其既無被上訴人指訴之違反系爭保密協議及競業禁止行為，且被上訴人不得任意增加終止事由，被上訴人之終止仍不合法，被上訴人既拒絕受領其所提供勞務，自應如數給付薪資等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是本件所應審酌者為（見本院卷第101頁正背面）：㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定所為終止是否已逾同條第2項所定30日期間？如未逾期，上訴人有無系爭工作規則第14條第2項第10款所定違反公司保密義務，其情節重大，且有具體事實之情事？被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約，有無理由？㈡上訴人有無系爭工作規則第14條第3項第5款所定之員工對於所擔任之工作不能勝任之情事？被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，有無理由？茲析述如下：

㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定所為終止是否已逾同條第2項所定30日期間？如未逾期，上訴人有無系爭工作規則第14條第2項第10款所定違反公司保密義務，其情節重大，且有具體事實之情事？被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約，有無理由？

⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。又此30日係屬法定除斥期間，其期間經過時權利即告消滅。此項除斥期間有無經過，縱未經當事人主張或抗辯，法院亦應先為調查認定，以為判斷之依據（最高法院106年度台上字第2017號裁定參照）。另所謂「知悉其情形」，係指雇主對勞工有上開得終止契約事由有所確信者而言（最高法院104年度台上字第167號判決參照）。

⑴上訴人主張被上訴人於104年1月14日即知悉其涉嫌背信而有違反系爭保密協議及競業禁止行為，遲至104年2月26日始依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約，已逾同條第2項之30日除斥期間云云。經查：

①依被上訴人變更登記表及證人即被上訴人法定代理人李宗悌所述（見原審卷第26頁，本院卷第108頁），被上訴人已設立多年，資本額達5億1,300萬元，目前約有70名員工（見本院卷第108頁），可見被上訴人係有一定組織編制及營運規模之法人，縱證人即時任被上訴人營運長之廖啟泰及證人即中科公司法定代理人陳清峯於原審證述104年1月14日晚上之聚會中，陳清峯對廖啟泰告知：上訴人曾向伊及GIS公司代表曾根啟雄（與陳清峯合稱為陳清峯等2人）推銷上訴人自行在外所成立公司，及可以該公司與GIS公司另談合作等語（見原審卷第85、87、81-82頁），亦僅廖啟泰一人獲悉，難認被上訴人於斯時即知悉上訴人有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事。又證人廖啟泰於前開聚會後之1、2天向李宗悌報告，雖經證人廖啟泰及李宗悌證實（見原審卷第87-88頁，本院卷第110頁背面）。惟上訴人是否確有陳清峯所稱行為，該行為是否違反忠誠義務或屬於背信行為，攸關上訴人之操守，自待查證方能確認，且陳清峯等2人係被上訴人之監察人周可夫所引薦（見原審卷第86、79-80頁證人廖啟泰及證人陳清峯證詞），上訴人亦稱陳清峯是周可夫之舊識（見原審卷第74頁），周可夫與其等之關係顯較密切，由周可夫再次查證，應更能查悉事實，故證人李宗悌證述：「廖啟泰告訴我之後，我找周可夫查證有無此事…」等語（見本院卷第109頁背面），足堪信實。另陳清峯等2人與被上訴人洽談合作，原係由上訴人負責，迭經上訴人陳明，被上訴人除應向陳清峯等2人查證外，洽談期間上訴人收發之電子郵件內容，不失為可佐之證據，自亦當查核之，此徵證人廖啟泰證述：「後來在原告的電子郵件裡發現一封通知陳清峯改會議時間的信件，但未通知其他人。」等語（見原審卷第87頁），更足明李宗悌係在向陳清峯等2人查證，及查核上訴人電子郵件後，始確知上訴人與陳清峯等2人接洽代理業務時所發生之事實。至確知之時點，證人李宗悌證述：「廖啟泰告訴我之後，我找周可夫查證有無此事，周可夫確認有這回事，廖啟泰也有跟該兩名日商代表確認屬實，並邀請他們到被上訴人公司親口跟我說有上開經過，我認為這是操守的問題，如果公司員工都這樣做的話，所以我必須要處理，但廖啟泰說適逢農曆年節，等到農曆年節之後再說。因上訴人是姚久龍（即上訴人父親）透過石教授介紹的，就與姚久龍先生約在中研院咖啡廳見面，我就向他說明要上訴人與該2名日本人的對話情形，並表達要解僱上訴人的意思，姚久龍回稱他認為我處理的很對。離開咖啡廳回被上訴人辦公室，就當面告訴上訴人，被上訴人因為上開的事情要解僱上訴人，…」等語（見本院卷第109頁背面），上訴人亦不否認李宗悌是在農曆春節假期結束後之104年2月26日對其表達終止之意（見原審卷第12頁），則證人李宗悌另證之：「（問：你證述有請廖啟泰去調查，周可夫也去調查，最後日本人到公司再次告訴你事情經過的確切時間？）…大概是104年1月14日陳清峯告知廖啟泰約1-2週的時間，日本人到我辦公室說明時，原審的訴代劉偉立律師也在場，但未作紀錄。」（見本院卷第110頁），應在104年1月16日廖啟泰對其報告約2週（即104年1月30日左右）而接近農曆春節（104年2月18日為除夕，見本院卷第133頁背面）時知悉上訴人確有陳清峯所稱行為，並在此時確認該行為已違對被上訴人之忠誠義務（此部分另論述於後）。故李宗悌在104年2月26日以上訴人有陳清峯所指不忠誠行為已涉嫌背信為由，代表被上訴人當面對上訴人表達終止系爭僱傭契約之意思（見本院卷第109頁背面-第110頁證人李宗悌證言），應未逾30日之除斥期間。

②次依廖啟泰於104年12月11日寄予石教授（即介紹上訴人任職之友人）之電子郵件（下稱系爭電子郵件）所載：「104年1月14日晚間我與兩位日本夥伴在台北市○○○路000巷00號的串藏餐廳餐敘時，由中井先生（即陳清峯）面告此事，他還說了日本人不會因為私利而違反對公司之忠誠，企業員工應該對企業忠誠（當時讓我這個中國人感到羞愧）。當時曾根先生也在場，也證實了此事。我在數日後向李博士（即李宗悌）報告，之後李博士為了謹慎，還特請本公司監察人周可夫先生向中井先生查證，中井確認的確有此事。」（見本院卷第77頁），上訴人對系爭電子郵件又表示無意見（見本院卷第85頁），可見李宗悌於聽取廖啟泰報告後，並非當下即評斷上訴人有不當之行為，而是先指示周可夫進行查證。因此周可夫查證及陳清峯等2人前往被上訴人公司親口向李宗悌證實之時間，並無可能於104年2月26日當面解僱上訴人之後。又細繹李宗悌於104年4月14日寄予姚久龍之電子郵件，其主旨記載：「有違託付」，文末又載：「我必須向你道歉了，你們夫婦曾當面要求照顧兒子，你們是這樣正派可親的」（見本院卷第74頁），上訴人對該電子郵件亦無意見（見本院卷第85頁），足認李宗悌與姚久龍在上訴人104年5月4日提起訴訟（見原審卷第12頁）前之關係不錯，李宗悌於決定解僱上訴人時，衡情應會顧及情誼而更加慎重，不僅經過查證，且先向姚久龍說明，此參以上開電子郵件另載：「…那天我們在中研咖啡廳說的事，回公司後就直接告訴之浩（即上訴人），通知他我希望他的記錄，在職場上為創業而離職不會是負面，…」亦明。故被上訴人仍係在經過調查確認且接近104年2月18日（除夕）農曆年前之時，始確信上訴人有違背忠誠義務之行為，被上訴人於農曆年後之104年2月26日以上訴人違背忠誠義務為由而向上訴人表達終止系爭僱傭契約之意，自無逾30日除斥期間。

③至證人李宗悌就被上訴人訴訟代理人之詢問，另證稱：「（問：你告知上訴人背信將其解僱，而上訴人當場大怒後，有無再去查證？）因上訴人大怒，我請周可夫去查證，周可夫詢問該2名日本人後，該2名日本人後有到被上訴人公司說明，…前開證述有請周可夫去查證，及該2名日本人到被上訴人公司說明都是在當面解僱上訴人之後，約一、兩週的事情。…」「（問：上證稱日本人有到被上訴人公司開會，該行為是在農曆前？後？）農曆年後。」「（問：在農曆年後有無將查證結果告訴上訴人？有無再以此理由將上訴人解僱？）沒有，…」云云（見本院卷第110頁背面），與其前就此所為之證述及系爭電子郵件內容相互矛盾，復與經驗法則不符，當係因年事已高，當日證述時間過久，而為與事實不符之證述，殊難採之。

⑵雖上訴人主張廖啟泰既經由陳清峯告知其有不忠誠行為，李宗悌即無指示周可夫向提供消息之陳清峯再為調查之必要，足見被上訴人於該公司營運長廖啟泰104年1月14日獲悉時即已知悉，被上訴人在104年2月26日之終止確逾30日除斥期間云云。惟上訴人係透過李宗悌友人之推薦而任職，為上訴人所是認（見原審卷第71頁，本院卷第108頁），李宗悌在上訴人任職期間與上訴人父親關係不錯，亦如前述，則上訴人是否對被上訴人為不忠誠行為，以李宗悌之立場，衡情應會審慎處理，尚無可能在僅有陳清峯片面陳述之情形下，即遽以認定，更無可能未經查證即貿然終止系爭僱傭契約。是上訴人以廖啟泰知悉之時點，抗辯李宗悌於斯時亦已知悉，遲至104年2月26日之終止已逾除斥期間云云，並不可採。

⒉次按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」之要件，則應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決參照）。

⑴被上訴人抗辯上訴人有系爭工作規則第14條第2項第10款所定違反公司保密義務，其情節重大，且有具體事實之情事，其依勞基法第12條第1項第4款規定所為終止應屬合法等語。經查：

①系爭工作規則第14條第1項第4款、第2項第10款規定：「員工有下列情形之一，公司得不經預告解僱並終止契約，員工不得請求加發預告期間工資及資遣費：1.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。前項第4款所稱之違反勞動契約或工作規則情節重大者如下：10.違反公司保密義務，其情節重大且由具體事實者。」（見本院卷第61頁背面-第62頁）。本件依不爭執事項㈡、㈢所述，上訴人於103年4月1日受僱於被上訴人時，已簽署系爭保密協議，此屬於兩造間勞動契約（即系爭僱傭契約）之一部分，亦經上訴人陳明（見本院卷第85頁），上訴人自有遵守系爭保密協議之義務。又被上訴人為資訊軟體、資訊處理、電子資訊供應服務業（見原審卷第28頁變更登記表），其董事長、執行副總及資深技術副總所組成經營團隊又均具電子商務及資訊等科技背景（見原審卷第51頁被上訴人網頁），有關技術、商譽、營業秘密、智慧財產權等之保護，及競業禁止、禁止挖角等規範，即甚重要，此稽之系爭保密協議第1條約定：「協議目的：乙方（即被上訴人，下同）為保持企業長期技術領先及提升競爭力以增進企業獲利使得以增進乙方福利為目的所投入之人力、財力及物力所取得或累積之技術、商譽、智慧財產權等無形資產，並避免因公司內部人員故意或過失之不當行止，使公司機密資訊洩露，以及在職或離職人員進行與乙方同性質之競爭或挖角行為，造成公司之企業經營績效或企業形象之損失的風險預防，特約定本協定書以茲雙方共同遵守。」即明（見原審卷第53頁）。故系爭保密協議應係勞工對雇主之忠誠義務所衍生之規範，如有違反該協議且情節重大，即該當系爭工作規則第14條第2項第10款所定情形，並符合該工作規則第14條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大之規定，被上訴人非不得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約。雖上訴人主張被上訴人於本院始提出其違反系爭工作規則第14條第2項第10款規定之抗辯，已逾時提出云云，惟被上訴人僅係就其在原審所辯上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大之具體事實為補充，核非新防禦方法，無民事訴訟法第447條第1項本文之適用，附此敘明。

②又GIS公司是開發長期照護醫療系統軟體之公司，透過陳清峯引介，希能談妥由被上訴人代理該公司軟體之合作事宜等語，已經證人廖啟泰證述在卷（見原審卷第86頁），且為上訴人所是認（見原審卷第123頁），堪認上訴人與陳清峯等2人所洽談合作事宜，涉及被上訴人之營業秘密。依系爭保密協議第2條協議範圍內容「保密協定內容」第1項第1點約定：「甲方同意對於其任職期間所知悉或接觸或取得或持有之乙方或其他客戶或事業夥伴之資訊、文件等，甲方負有保密義務，且非經乙方書面同意，甲方不得將前述機密資訊為違背其工作範圍外之使用，或將其洩露、告知、交付或轉移他人或對外發表。」（見原審卷第54-55頁），上訴人對其洽談所知悉、接觸、取得之資訊，即有保密義務，且不得任意作為違背其工作範圍之使用。

③惟證人陳清峯證述上訴人原定於103年11月27日下午2時會面洽談合作事宜，卻將該會議時間更改為當日上午11時，周可夫並未參與上午之會議，下午始到場等語（見原審卷第81-82頁），證人廖啟泰亦證述事後查核上訴人之電子郵件，確認上訴人並未將該日會議時間提早至上午11時一事通知被上訴人之其他人士（見原審卷第87頁），被上訴人復提出上訴人更改會議時間之電子郵件為證（見原審卷第101-104頁）；上訴人在103年11月27日與陳清峯等2人洽談代理GIS公司業務之經過，又經證人陳清峯證述：「當天本人是和被告公司（即被上訴人，下同）約下午2點，但是原告（即上訴人，下同）說他沒時間所以改約早上，所以早上我們就先和原告開會，下午再和被告公司開會，上午開會的時候只有我們3個人，我、曾根和原告，原告是被告指定負責我們公司業務的，一開始由曾根先生介紹他們的軟體產品，後來姚先生說中科產品可以由被告公司直接處理，但是被告對於醫療軟體比較弱，原告自稱是姚特助說他自己對醫療軟體方面比較清楚，也做很久，可以約另外的時間再談，至於約誰沒有講得很清楚，我那時候感覺這個案件我們可以請別的公司不是被告來處理。」「（問：別的公司是誰？）姚特助別的公司，意思就是不是被告公司。」「…後來吃飯是我、曾根和廖啟泰，才聊這件事情，我要求說你們公司現在是雙頭馬車，為何約開會要約早上、下午，一家公司開兩次會，同樣的話要說兩次，也才講到說上次開會時姚先生有講到說軟體的事情就由別家處理…」「（問：就您剛才所述原告向你說明還有合作的機會，你感覺原告好像有別的公司，原告是如何和你說？）原告說的是滿模糊的，但是我的印象他說這個我們可以到我的別的公司去處理，我的理解是姚特助對醫院軟體這一塊比較有能力，他有跑過，由他代理日本產品的機率滿高的。」「（問：如照你所述原告在和你、曾根開會時說有軟體可以找他的公司是對誰說的？）是對我們兩人說，是說可以另外再談…。」等語（見原審卷第80-84頁）。上訴人顯然藉由其所製造與陳清峯等2人單獨會面洽談代理GIS業務之機會，提及其個人在醫療軟體領域之專業及經驗，並表示可與其另外商談合作事宜，不無利用其執行職務所知悉及接觸之資訊以謀取個人利益之情事，難謂其無系爭保密協議第2條「保密協定內容」第1項第1點所定忠誠義務之違反。

④證人陳清峯固另證述上訴人僅表示可以另外洽談醫療軟體之合作，沒有要伊主動聯絡，上訴人也沒有說要去找伊等語（見原審卷第84頁）。惟上訴人任職被上訴人期間除擔任董事長特助，並曾調任行政資源處副總負責會計、出納、後勤等行政事務人員之管理、督導及執行，另調任行銷企畫部總工程師協助新產品開發、支援業務人員推廣產品，亦如不爭執事項㈡所述（另參本院卷第86頁上訴人之陳述），其任職期間接觸之被上訴人營業秘密，顯非僅GIS公司及中科公司之業務資訊。矧上訴人一再以前所述方式與被上訴人其他合作或潛在合作對象接洽，對被上訴人營運及商譽難謂無何妨害，對被上訴人之事業統制權及內部秩序維持之影響亦非謂不重大，尤其上訴人之任職係經由李宗悌友人之介紹，任職之初即安排擔任董事長特助之職務，對上訴人之信任更深（見本院卷第107-108頁證人李宗悌證詞），上訴人前開違反忠誠義務行為，應已嚴重破壞該信任關係，自難期被上訴人以解僱以外之手段而繼續兩造間之僱傭關係。依前揭說明，堪認上訴人違反系爭工作規則第14條第2項第10款之情節已達重大之程度，應認被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約為合法。

⑵雖上訴人主張其僅與陳清峯見過三次面，分別為103年11月4日、11月27日與104年1月14日，除電子郵件外，並無以任何形式或在被上訴人公司以外場所接觸，與陳清峯等2人顯不熟識，依經驗法則，其豈敢輕言開口意圖私接GIS業務，且其受僱被上訴人時，即將經營電子硬體之華頓公司交由他人經營，亦無與被上訴人競爭業務之意圖云云。惟被上訴人之監察人周可夫既引介陳清峯，陳清峯再引介曾根啟雄，而與被上訴人洽談GIS公司專精之醫療軟體業務，被上訴人應有發展該項業務之意願，此亦經上訴人陳述李宗悌因知悉其之醫療軟體開發經驗，邀請其一起開發及合作等語在卷（見本院卷第108頁），則縱被上訴人所屬員工僅上訴人有開發醫療軟體之專業及經驗，於上訴人於代表被上訴人與陳清峯等2人洽談GIS公司醫療軟體代理業務之際，上訴人之專業及經驗等同於被上訴人之能力。但依上訴人所陳：「僅表示被告公司過往雖無醫療產業實績，但個人之前曾開發過相關產品，GIS公司可放心與被告公司合作」（見原審卷第123-124頁）、「該次與上訴人之會議自11點開始，僅歷時1個小時…，是上訴人為使曾根啟雄等人留下可放心與被上訴人公司進行合作之印象，以利被上訴人公司能獲得代理該醫療軟體之機會，乃於聽取曾根啟雄之介紹後，向陳清峯及曾根啟雄說明自己對於醫療軟體方面有經驗，細節部分可再約其他時間詳談，係為爭取系爭業務由被上訴人公司代理承辦之負責任作為」（見本院卷第12頁），上訴人竟表示被上訴人之能力欠缺，自己始有該領域之能力，衡之一般社會觀念，此意謂GIS之醫療軟體業務不適合交由被上訴人，宜由上訴人代理，自不可能接續對陳清峯等2人表示「GIS公司可放心與被告公司合作」。況上訴人早在102年7月26日即經核准設立所營事業包括資訊軟體服務業、電子資訊供應服務業、資訊軟體批發業及及智慧財產權業等與資訊軟體相關業務之華頓公司，且為公司唯一股東兼負責人（見原審卷第59-60頁公司及分公司基本資料查詢、不爭執事項㈠），再加上上訴人自陳之美國喬治華盛頓大學電腦科學碩士學歷、負責軟體專案執行及新產品開發之經歷，上訴人所述「細節部分可再約其他時間詳談」，當係證人陳清峯證述之上訴人表示可另外再洽談醫療軟體業務之意。且證人陳清峯係將中科公司之指紋辨識卡片及骨傳導助聽器硬體業務（見原審卷第79頁證人陳清峯證詞）交予被上訴人代理，就醫療軟體之代理業務並無利害關係，與上訴人又無嫌隙，倘非親自見聞，當無甘冒涉犯偽證罪責而為迴護被上訴人證言之必要，證人陳清峯之證言應堪採信。故上訴人以前詞主張其無不忠誠行為云云，並無足採。

⑶上訴人又主張其與陳清峯等2人於103年11月27日之會議，本即安排由其一人參加做先期了解，電子郵件副本抄送目的僅係知會，陳清峯均僅與其協調開會時間，並無配合被上訴人其他人之時間，嗣103年11月24日其因被上訴人技術副總熊源樹之安排，需於103年11月27日下午至行政院農業委員會動植物防疫檢疫局簡報，方與陳清峯協調將103年11月27日下午2點之會議提前至上午11點，嗣廖啟泰臨時表示希望讓董事長知悉，乃在協同廖啟泰迎接陳清峯等2人時徵詢於當日下午安排與董事長見面，並非其故意製造與陳清峯等2人單獨會面機會，103年11月27日之兩次會議亦非其所造成云云（見原審卷第153-154頁）。查廖啟泰於103年11月11日所寄發之電子郵件中提及：「醫療這方面Brain（即上訴人）有些connection就看看它的系統如何…有無機會？」，雖據上訴人提出電子郵件為證（見本院卷第16頁）；而陳清峯於103年11月11日以電子郵件通知上訴人更改原訂103年11月20日之會議日期，上訴人回覆同意改為11月27日下午2點舉行會議，嗣熊源樹臨時通知上訴人參加103年11月27日下午之跨部門會議，上訴人乃詢問陳清峯可否更改會議時間，經協調後改為103年11月27日上午11時，亦經上訴人提出電子郵件為證（見原審卷第163頁，本院卷第18-20頁）。惟如上訴人所言廖啟泰是103年11月27日上午11點臨時要安排陳清峯等2人與被上訴人法定代理人於當日下午會面，廖啟泰豈可能於短時間內即邀集法定代理人李宗悌、執行董事許靜華、監察人周可夫一同與會（見本院卷第40頁），足見李宗悌等人原本即預定要參與103年11月27日下午2點之會議，堪認證人廖啟泰於原審所證「第2次會面是103年11月27日…，但在第2次會面，約上午11時，我才發現2位已經至公司，但我並未被告知會議時間已經更改，由於我中午有約，故先由原告與他們談，請其下午再來一次…」（見原審卷第86-87頁）等語為真實，上訴人將103年11月27日下午2時開會時間副知廖啟泰、熊源樹、張文杰、nana、Huber Chow等人（見原審卷第163頁），應非僅單純知會之意。又上訴人既稱廖啟泰、熊源樹、張文杰（業務）及周可夫亦參與103年11月4日第一次與陳清峯之會議（見本院卷第13頁），證人陳清峯亦證稱另一位廖執行長（嗣改稱營運長）與上訴人一起負責等語（見原審卷第81頁），則103年11月27日下午因臨時任務，即非不得委由廖啟泰或參與第一次會議之其他人員代理出席。又縱僅上訴人有開發醫療軟體之相關背景及經驗，亦非不得另訂會議日期。且上訴人回覆同意將會議改為103年11月27日下午2點之電子郵件已副知廖啟泰、熊源樹、張文杰、nana、Huber Chow等人（見原審卷第163頁），顯是將會議日期通知參與第一次會議之人員，則與陳清峯協議更改會議時間後，自應再為通知。然上訴人並未為之，甚且在與陳清峯等2人單獨會議時提及被上訴人無醫療軟體之實績，其個人則有開發醫療軟體之經驗，其對被上訴人之忠誠度確令人起疑。是上訴人依陳清峯與上訴人協調會議日期及上訴人臨時接獲任務，主張其無將自陳清峯等2人所獲悉機密資訊用於其工作範圍以外用途之不忠誠行為云云，亦不足採。

⑷上訴人另主張103年11月27日上午之會談僅歷時1小時，未能就細節事項進行深入討論與了解，乃約定擇日再談，故其在隔日即寄發電子郵件予陳清峯，詢問再次面談之時間，經陳清峯回覆，始知廖啟泰已於103年11月27日下午之會議商議於同年12月4日再次進行會議，但其在該日另有會議，僅得向陳清峯致歉，其後李宗悌又告知該案轉由被上訴人執行董事許靜華負責，其遂依許靜華指示，評估代理GIS業務之利弊得失，並未私下與陳清峯等2人接洽，足見其無將該業務轉介至其自行設立公司之意圖云云，並提出電子郵件為證（見原審卷第166頁，本院卷第21-23頁）。惟上訴人既稱廖啟泰安排陳清峯等2人於103年11月27日下午2點與李宗悌會面（如⑶所述），上訴人顯然知悉下午之會議會照常舉行，則當日下午之會議情形及已否另訂會議時程，詢問廖啟泰即可獲悉，其於103年11月28日詢問陳清峯再次面談時間（見本院卷第23頁）之用意為何，亦非無疑。又證人廖啟泰證述被上訴人在103年11月27日下午2點之會議中決定要代理GIS之產品（見原審卷第87頁），可知上訴人將未能參與103年12月4日下午2點會議之回覆電子郵件副知給李宗悌及廖啟泰（見原審卷第166頁），及向許靜華提出評估報告（見本院卷第22-23頁），均在被上訴人與GIS公司決定合作之後，上訴人當然應協助該合作案之進行。上訴人以其仍從旁協助，主張其無私接業務之意圖而無違背忠誠義務云云，仍不可採。

⒊依上所述，被上訴人於104年2月26日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約，並未逾同條第2項之除斥期間，而上訴人確有被上訴人所指訴違反系爭工作規則第14條第2項第10款規定且情節重大之情事，被上訴人之終止自屬合法，為有理由。

㈡上訴人有無系爭工作規則第14條第3項第5款所定之員工對於所擔任之工作不能勝任之情事？被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，有無理由？系爭僱傭契約已經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定而合法終止，則上訴人有無不能勝任工作情事及被上訴人是否另依勞基法第11條第5款規定合法終止系爭僱傭契約，即無審酌之必要。

七、從而，系爭僱傭契約既因被上訴人之合法終止而告消滅，被上訴人無給付薪資義務，上訴人依系爭僱傭契約，請求被上訴人給付73萬6,002元本息，於法無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭