臺灣高等法院106年度勞上易字第97號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度勞上易字第97號

上訴人

李錫煌

被上訴人

聯華電子股份有限公司

法定代理人

洪嘉聰

被上訴人

聯穎光電股份有限公司

法定代理人

陳文洋

共同訴訟代理人

黃恩旭律師

共同訴訟代理人

李佳玲律師

共同訴訟代理人

鄭勵堅律師

上一人複代理人

王靖夫律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國106年8月30日臺灣新竹地方法院106年度勞訴字第29號第一審判決提起上訴，本院於107年3月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：伊於民國（下同）79年間任職被上訴人聯華電子股份有限公司（下稱聯華電子公司）之6A廠，職稱為工程師，嗣聯華電子公司將該6A廠轉讓予其子公司即被上訴人聯穎光電股份有限公司（下稱聯穎光電公司），伊遂受安排轉任於聯穎光電公司，且於104年1月13日與被上訴人簽署「員工轉職協議書」（下稱：系爭協議書），約定聯華電子公司應確保包括伊在內之舊屬員工，均得於聯穎光電公司繼續工作2年以上，否則該舊屬員工可以轉回到聯華電子公司工作。伊轉入聯穎光電公司後，工作勤勉表現良好，惟該公司內部搞派系，欲將舊員排斥在外，伊身為資深主任工程師，卻遭訴外人即另名職員周文榮，毫無道理地指定伊必須每日下樓至警衛室旁，替同事拿取便當，並提到3樓給大家吃，若不順從則會遭到周姓員工等人揶揄，周姓員工等人處處故意整伊，並曾於100年11月間發生傷害、朝伊身上丟擲飲料、揮打等事件，但聯穎光電公司卻對伊施壓，伊無奈之下，祇得和解撤回刑事告訴。聯穎光電公司仍持續放任霸凌事件發生，例如公司同事會不讓伊使用辦公室電燈、會藉故爭吵等等，公司主管皆視若無睹，伊並得到C等考績，未能受發獎金及紅利。嗣聯穎光電公司竟依勞動基準法第11條第5款規定為由，於105年10月25日對伊通知資遣。聯華電子公司已違反系爭協議書，應確保伊於聯穎光電公司繼續任職至少2年之約定，故應賠償伊在聯穎光電公司任職之差額5月又5日之薪資，以每月薪資98,700元計算，應給付509,950元。另伊被迫資遣，於105年度尚有200小時休假未休，聯穎光電公司應給付代金8萬元。又聯穎光電公司縱容職場暴力霸凌，致伊情緒低落、適應障礙、失眠緊張、焦慮、憂鬱，須持續前往醫院門診及服藥，故伊得依勞動基準法、職業安全衛生法、侵權行為損害賠償等規定，請求聯穎光電公司賠償50萬元，及依不當得利規定返還認股款20萬元。並聲明：㈠聯華電子公司應給付上訴人509,950元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡聯穎光電公司應給付上訴人78萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人就其中請求聯華電子公司給付509,950元，請求聯穎光電公司給付休假代金8萬元、損害賠償50萬元部分聲明不服，提起上訴；另請求聯穎光電公司返還認股款20萬元敗訴部分，未據聲明不服，已告確定）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下列第二、三項之訴部分廢棄。

㈡聯華電子公司應給付上訴人509,950元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢聯穎光電公司應給付上訴人58萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被上訴人則以：系爭協議書並無對轉任員工一律保證任職至少2年之承諾，聯穎光電公司亦無將上訴人轉回聯華電子公司之義務，上訴人對彼此間之約定內容有誤解，故請求聯華電子公司給付未滿兩年之薪資損失，自屬無據。另聯穎光電公司於辦理上訴人資遣事宜時，已從寬從優計算休假代金且已給足，並無積欠情事。又上訴人所稱之職場暴力罷凌事件，係發生於100年間，當時上訴人還任職於聯華電子公司，因提便當問題與周姓員工發生爭執，其2人於事發後已和解息訟結案，此與聯穎光電公司無關，亦非上訴人任職於聯穎光電公司期間所生事故。因上訴人績效考核未達標準又拒絕改善，對於其所擔任之工作確不能勝任，不得不予資遣等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。

三、本件上訴人主張伊於79年間任職聯華電子公司之6A廠，嗣聯華電子公司將該6A廠轉讓予聯穎光電公司，伊乃轉任於聯穎光電公司，並簽署系爭協議書，約定聯華電子公司應確保包括伊在內之舊屬員工，均得於聯穎光電公司繼續工作2年以上，否則可轉回聯華電子公司工作。惟伊轉入聯穎光電公司後，遭周文榮及其他員工排擠，並曾於100年11月間發生傷害等事件，伊在聯穎光電公司施壓下，祇得和解撤回刑事告訴，但聯穎光電公司仍持續放任霸凌事件發生，公司主管皆視若無睹，伊並得到C等考績。嗣聯穎光電公司竟於105年10月25日依勞動基準法第11條第5款規定為由，對伊通知資遣。爰依系爭協議書約定，請求聯華電子公司賠償伊在聯穎光電公司任職未滿2年之薪資差額509,950元；請求聯穎光電公司給付伊於105年度尚有200小時休假未休之代金8萬元，及賠償伊因受職場霸凌所受之損害50萬元等語；惟此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者厥為：㈠上訴人依系爭協議書請求聯華電子公司給付薪資差額509,950元，有無理由？㈡上訴人請求聯穎光電公司給付105年度休假未休代金8萬元，有無理由？㈢上訴人以遭周文榮及其他員工霸凌為由，請求聯穎光電公司賠償50萬元，有無理由？

四、得心證之理由：

㈠上訴人依系爭協議書請求聯華電子公司給付薪資差額509,950元，有無理由？本件上訴人主張伊自聯華電子公司轉職聯穎光電公司，並與被上訴人於104年1月13日簽署系爭協議書等情，業據其提出系爭協議書及員工轉職乙公司（按即聯穎光電公司）權利說明書（下稱系爭權利說明書）影本各1份為證（見原審調解卷第12頁、第13頁），並為被上訴人所不爭執。上訴人另主張依系爭協議書約定，聯華電子公司應確保包括伊在內之舊屬員工，均得於聯穎光電公司繼續工作2年以上，否則可轉回聯華電子公司工作云云；惟此為被上訴人所否認。按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號民事判例意旨參照）。次按原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於「借調」，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間；若非基於「借調」關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作，該員工前後年資或於關係企業之年資，如無勞動基準法第10條情事者，依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資，因此約定係優於法律，當然優先，且勞資雙方應從其約定〔行政院勞工委員會（87）台勞資二字第025697號函釋意旨參照〕。經查：

⒈觀諸系爭協議書載明：「本協議書係由聯華電子股份有限公司（以下簡稱甲公司），與甲○○（以下簡稱員工）以及聯穎光電股份有限公司（以下簡稱乙公司）共同協議簽訂……。緣員工（按即上訴人）同意終止其與甲公司（按即聯華電子公司）間之勞動契約，並進一步同意成為乙公司（按即聯穎光電公司）之員工，為此，當事人等同意條件如后：1.轉職日期：當事人等確認並同意，員工係自西元（下同）2015年4月1日或其他甲公司通知之日（以下簡稱轉職基準日）起受僱於乙公司，甲公司與員工雙方間之勞動契約關係自轉職基準日之前一日終止。2.權利義務：2-1：若員工自轉職基準日起繼續無間斷任職於乙公司，則甲公司承諾於員工任職乙公司期間提供員工之權益，請參閱附件-員工轉職乙公司權利說明書（以下簡稱權利說明書）。若員工因任何因素於轉職基準日後未繼續無間斷任職於乙公司（包括但不限於員工自願離職或乙公司依勞動基準法規定終止勞動契約），則附件權利說明書所載內容自動失效……」等語（見原審調解卷第12頁）可知，上訴人與聯華電子公司同意雙方間之勞動契約於104年3月31日終止，上訴人並自104年4月1日起轉任職於聯穎光電公司，並成為聯穎光電公司之員工。則上訴人非屬自聯華電子公司借調至聯穎光電公司工作，與聯華電子公司仍存續勞雇關係，而係終止與聯華電子公司間之勞雇關係，與轉任職之聯穎光電公司成立新的勞雇關係。聯華電子公司則承諾，若上訴人自104年4月1日起繼續無間斷於聯穎光電公司任職，聯華電子公司同意在上訴人任職聯穎光電公司期間，提供上訴人如系爭權利說明書所載之權益。是兩造即應同受系爭協議書及系爭權利說明書之拘束。

⒉另依系爭協議書第2條：「2-1：若員工自轉職基準日起繼續無間斷任職於乙公司，則甲公司承諾於員工任職乙公司期間提供員工之權益，請參閱附件-員工轉職乙公司權利說明書。若員工因任何因素於轉職基準日後未繼續無間斷任職於乙公司（包括但不限於員工自願離職或乙公司依勞動基準法規定終止勞動契約），則附件權利說明書所載內容自動失效……」約定，及系爭權利說明書第3條（轉職工作權）記載：「甲公司（按即聯華電子公司）承諾員工（按即上訴人），自轉職基準日起算兩年內，若乙公司（按即聯穎光電公司）因公司營運需要影響人力需求而必須減縮人力，甲公司屆時將依營運人力狀況，妥善安排轉回甲公司任職，轉回時，原轉職乙公司時保留且尚未結清之舊制退休金年資，及合併員工任職乙公司之工作年資及休假年資，皆予以承認。」等語（見原審調解卷第13頁）可知，聯華電子公司係對上訴人承諾，上訴人自104年4月1日起繼續無間斷任職於聯穎光電公司之2年內期間，倘聯穎光電公司因營運狀況須減縮人力時，聯華電子公司將依當時營運人力狀況，妥善安排上訴人轉回該公司任職，及承認上訴人在聯穎光電公司之工作年資及休假年資等，並無聯華電子公司保證轉任職之舊屬員工（包括上訴人在內），均得在聯穎光電公司繼續工作2年以上，否則可轉回聯華電子公司工作之承諾。是上訴人主張依系爭協議書（含系爭權利說明書），聯華電子公司承諾保證包括伊在內之舊屬員工，均得於聯穎光電公司繼續工作2年以上，否則可轉回聯華電子公司工作云云，尚乏依據。

⒊再者，上訴人係因任職聯穎光電公司期間，因績效考核未達標準，經聯穎光電公司主管羅德明、陳邦紹於105年6月3日邀集其他單位人員及上訴人共同研商如何協助改善上訴人之工作表現，會中並依上訴人能力擬定績效改善計劃表，為期3個月，惟上訴人屆期仍無法達成改善目標，致遭聯穎光電公司於105年10月25日依勞動基準法第11條第5款規定資遣乙節，有資遣通知書影本、績效改善計劃表影本、及105年6月3日績效改善討論協調會場之錄音譯文勘驗結果在卷可按〔見原審調解卷第18頁、第66頁，本院卷㈠第228頁至第291頁〕。顯見上訴人係因不能勝任工作而遭聯穎光電公司資遣，此與系爭權利說明書第3條所載，聯華電子公司承諾，倘聯穎光電公司因營運狀況須減縮人力時，聯華電子公司將依當時營運人力狀況，妥善安排上訴人轉回該公司任職之條件不合。

⒋從而，上訴人主張依系爭協議書（含系爭權利說明書），聯華電子公司承諾保證包括伊在內之舊屬員工，均得於聯穎光電公司繼續工作2年以上，否則可轉回聯華電子公司工作為由，請求聯華電子公司給付自105年10月26日起至106年3月31日止，共5月又5日之薪資差額509,950元，為無理由，不應准許。

㈡上訴人請求聯穎光電公司給付105年度休假未休代金8萬元，有無理由？再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。又按原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求（最高法院20年上字第2466號民事判例意旨參照）。本件上訴人主張伊於105年度尚有200小時休假未休之情，固據其提出人事請假（休假）申請表影本為憑（見原審調解卷第19頁），惟此為聯穎光電公司所否認，並辯稱：伊於辦理上訴人資遣事宜時，已從寬從優計算休假代金且已給足，並無積欠情事等語。經查，依前揭人事請假（休假）申請表所載，10年以上員工特別休假最多以240小時為限，截止105年10月13日止，上訴人於104年度共有補休假16.5小時、特休假239小時、彈性假48小時，合計303.5小時，扣除已請假之時數220.5小時，剩餘83小時未休；105年度共有補休假9.5小時、特休假240小時、彈性假64小時，合計313.5小時未休。依兩造不爭執上訴人每月薪資98,700元（見原審勞訴卷第17頁、第69頁）計算，上訴人每小時薪資為411.25元（計算式：98,700÷30÷8＝411.25）。依此計算，聯穎光電公司應給付上訴人104年度未休假工資34,134元（計算式：411.25×83＝34,134，小數點以下四捨五入），105年度未休假工資128,927元（計算式：411.25×313.5＝128,927，小數點以下四捨五入），以上合計163061元（計算式：34,134＋128,927＝163,061）。依聯穎光電公司所提出上訴人之未休假代金計算表所示（見原審勞訴卷第9頁），截止105年10月25日止，上訴人於104年度共有補休假16.5小時、特休假239小時、彈性假48小時，合計303.5小時，扣除已請假之時數220.5小時，剩餘83小時未休；105年度共有補休假9.5小時、特休假240小時、彈性假40小時，合計289.5小時未休，並另有特別休假差額時數34小時。依此計算，聯穎光電公司應給付上訴人104、105年度及特別休假差額時數未休假工資合計167,173元〔計算式：411.25×（83＋289.5＋34）＝167,173，小數點以下四捨五入〕。而聯穎光電公司於扣除餐費、體檢費後，已於105年11月29日將未休假代金165,663元匯入上訴人薪資帳戶乙節，亦有上訴人離職結算表、員工薪資冊在卷可參（見原審勞訴卷第10頁、第11頁）。且上訴人於原審亦自認伊有領取未休假代金163,061元（見原審勞訴卷第69頁至第70頁）。則無論係依上訴人所主張伊於104、105年度共有休假時數396.5小時（計算式：83＋313.5＝396.5）未休，或依聯穎光電公司之計算，上訴人於104、105年度及特別休假差額時數共有休假時數406.5小時（計算式：83＋289.5＋34＝406.5）未休，然聯穎光電公司既已將上訴人未休假時數如數發給代金，即無上訴人所稱積欠未休假時數代金之情事。是聯穎光電公司辯稱伊於辦理上訴人資遣事宜時，已給足休假代金，並無積欠情事等語，尚堪採信；上訴人主張伊於105年度尚有200小時休假未休之情，並未舉證以實其說，其此部分主張，尚乏依據。從而，上訴人請求聯穎光電公司給付105年度休假未休代金8萬元，為無理由，不應准許。

㈢上訴人以遭周文榮及其他員工霸凌為由，請求聯穎光電公司賠償50萬元，有無理由？復按以侵權行為為原因，請求回復原狀或賠償損害者，應就其權利被侵害之事實負立證之責（最高法院19年上字第38號民事判例意旨參照）。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院48年台上字第481號民事判例意旨參照）。本件上訴人主張其得依勞動基準法、職業安全衛生法、民法侵權行為法則等規定，因聯穎光電公司一再縱容放任周文榮及其他員工對伊暴力罷凌之發生，故對聯穎光電公司有50萬元之損害賠償請求權云云；惟此為聯穎光電公司所否認。是依舉證責任分配法則，應由上訴人對於侵權行為之發生及損害結果暨兩者間具相當因果關係各節，負說明及舉證責任。查，依上訴人提出之臺大醫院新竹分院、國軍新竹地區醫院分別出具之診斷證明書所載，上訴人係於100年11月24日至臺大醫院新竹分院急診，診斷受有左臉挫傷、眩暈、右手第三指挫擦傷0.2公分之傷害；於103年5月13日起至國軍新竹地區醫院就診，就醫時主訴係於公司遭遇暴力事件而出現相關症狀，並持續接受該醫院精神科藥物及心理治療（見原審調解卷第14頁、第20頁）等情可知，上訴人前述所受傷害及自述曾於公司遭遇暴力，均發生於104年4月1日上訴人與聯穎光電公司成立新僱傭關係以前；另上訴人於原審亦自承提領便當係陸陸續續於100年9月至11月之間發生，地點在聯華電子公司云云（見原審勞訴卷第19頁），此亦係發生於104年4月1日上訴人與聯穎光電公司成立新僱傭關係以前，均與聯穎光電公司對員工之管理無涉。至上訴人雖另稱聯穎光電公司的同事懷疑伊把工具藏起來，同事關燈，聯穎光電公司的高層都知道主管主導暴力云云（見原審勞訴卷第18頁至第19頁），然上訴人並未舉證以實其說。是上訴人請求聯穎光電公司賠償50萬元，尚屬無據。

五、綜上所述，上訴人依系爭協議書、勞動基準法、職業安全衛生法、侵權行為損害賠償等規定，請求聯華電子公司應給付上訴人509,950元、聯穎光電公司應給付上訴人58萬元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審就前開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭