臺灣高等法院106年度重勞上字第15號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度重勞上字第15號

上訴人

曾慶義

訴訟代理人

呂曼蓉律師

訴訟代理人

謝易哲律師

被上訴人

昕濤科技股份有限公司

法定代理人

李家豪

訴訟代理人

余天琦律師

訴訟代理人

陳怡雯律師

訴訟代理人

施宇軒律師

上一人複代理人

黃雍晶律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國106年3月15日臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於106年12月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人原任職於訴外人九暘電子股份有限公司（下稱九暘電子）旗下子公司即訴外人恆發電子股份有限公司（下稱恆發電子）擔任總經理，瀾起集團則於民國101年8月以美金190萬元之價格向九暘電子購買恆發電子所有之無線網路智慧財產權，並以核發聘僱要約之方式延攬恆發電子包含上訴人在內之大部分研發技術人員，在臺北市內湖區登記成立被上訴人公司。上訴人係因被上訴人公司承諾承接所有轉任員工在恆發電子之服務年資，給予包含上訴人在內的重要核心技術人才3年久任獎金，及瀾起集團母公司MontageTechnology Group Limited（依開曼群島法律成立，總部位於中國上海，下稱瀾起開曼公司）股票認股權等優渥聘僱條件，始說服研發團隊一起選擇加入被上訴人公司，並於101年8月23日起任職於被上訴人。被上訴人聘僱上訴人時，兩造已就上訴人因家庭成員常住美國，自任職恆發電子起即每年往返台美間辦公多次一事商談，經被上訴人同意且成常態，然被上訴人竟於103年11、12月間，在上訴人所帶領之研發團隊成功將無線網路智慧財產權相關技術開發成為產品，預計於104年第1季開始正式量產之際，以上訴人每年回美國辦公次數過多為由，強迫上訴人自動離職，業經上訴人明確拒絕並繼續提供勞務。不料，上訴人仍於103年12月22日接到被上訴人董事長即訴外人泰史蒂芬所寄發，改稱上訴人無法符合被上訴人對總經理職務之要求，董事會業已於該日作成決議自104年1月13日起解除其職務之電子郵件。被上訴人拒絕受領上訴人之給付，自屬受領遲延，上訴人仍得請求給付自104年1月14日起之薪資〔每月新臺幣（下未註明幣別者同）26萬元〕及獎金（春節獎金1個月、端午及中秋獎金各0.5個月）。被上訴人核發之聘僱書明確記載承接上訴人於恆發電子任職期間之年資，則上訴人自101年8月23日至104年1月13日任職被上訴人期間，依勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定，於102年5月、103年5月各取得之10日、14日特別休假，均未休息，以每月薪資26萬元計，得依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求特別休假工資數額如附表所示20萬8,000元。又被上訴人為節省規避給付予上訴人第1年久任獎金而應支出之補充健保費，欲將該久任獎金提前至101年12月28日發放，經上訴人反對後，雖依原預定之102年1月7日發放，卻從上訴人第1年久任獎金中扣取原應由被上訴人負擔之二代健保補充保費4萬元，已構成不當得利。另被上訴人於101年8月23日發予上訴人之聘僱書，已清楚載明給予上訴人10萬股之股票認購選擇權（下稱認股權），並分4年發放，於第1年任滿時，獲得25％即2萬5,000股之認股權，其餘7萬5,000股於第2年至第4年平均領取，每股認購價格為美金3.77元，而斯時瀾起開曼公司已有明確計畫要在美國證券市場上市，且照慣例美國公司股票上市時之最低價格為美金10元，認股權執行後至少可獲得認購價格與上市最低價格（10美元）間差額之明確預期利益，此係上訴人接受聘僱之條件。根據瀾起開曼公司102年在美國申請股票上市時之S1表格（Form S-1）第65頁，可合理得知其正計劃依照一般美國公司上市之慣例，以每股不低於美金10元的價格上市，然其在美國股票上市前約2週時（即提交S1表格後不到1個月）之102年9月26日，竟以每股公允價值錯誤高估，將每股價格遽降為4美元，再以每2.5股併成1股之方式，使每股價格從美金4元重新調升成美金10元，致授予員工之認購股數縮減2.5倍、認購價格提高2.5倍，使上訴人所認購之10萬股縮減為4萬股、認購價格從每股美金3.77元提高至美金9.43元。瀾起開曼公司因於103年11月連同被上訴人一起被訴外人中國上海浦東科技投資公司（下稱浦東公司）正式收購而在美國股票下市，依上訴人與瀾起開曼公司簽訂之選擇權合約第7.3.2條加速條款，上訴人所有經調整減縮後之4萬股全數到期而可行使，當時出售價格為每股22.60元，則被上訴人擅自縮減上訴人所有之認購股數，及提高上訴人之認購價格，造成上訴人受有損害1,497萬1,236.48元〔計算式：4萬股×美金（22.6－3.77）元－上訴人於103年11月已實現之美金28萬5,348.86元＝467,851.14美元，再乘以匯率32元為1,497萬1,236.48元）〕，乃依兩造間之認股權合約所定條件，請求被上訴人賠償損害等情。原審判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請。上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人14萬7,333元及自104年2月5日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，及被上訴人應自104年2月1日起至上訴人回復原有職務之日止，按月於次月5日給付上訴人26萬元及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息（即自104年1月14日起之薪資每月26萬元）。㈣被上訴人應自104年1月14日起至上訴人回復原有職務之日止，按年於每年2月28日給付上訴人26萬元（即春節獎金1個月月薪），第一期給付日為104年2月28日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及被上訴人應自104年1月14日起至上訴人回復原有職務之日止，按年於每年6月30日給付上訴人13萬元（即端午獎金0.5個月月薪），第一期給付日為104年6月30日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及被上訴人應自104年1月14日起至上訴人回復原有職務之日止，按年於每年10月31日給付上訴人13萬元（即中秋獎金0.5個月月薪），第一期給付日為104年10月31日，並自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上訴人24萬8,000元（即未休特別休假工資20萬8,000元及短發簽約第1年之久任獎金4萬元），並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應給付上訴人1,497萬1,236元（即認股權所受損害美金46萬7851.14元，折算新臺幣1,497萬1,236元），及其中772萬7,479元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，其餘724萬3,757元自民事更正聲明暨補充理由狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率5％計算之利息。㈦願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人自101年8月23日起受被上訴人聘任擔任總經理，係常駐於被上訴人負責日常業務執行的最高主管，雖於集團組織上，須向瀾起集團母公司之技術長/資深副總裁尤立中報告處理受任之事務，然無其他職位高於上訴人之人員可管理臺灣之業務，無礙其於總部授權之範圍內仍有充分之自由裁量權，故兩造間為委任而非僱傭關係，並無勞基法之適用。又被上訴人除給予上訴人優渥薪資、各項激勵報酬外，亦同意給予上訴人每年4次、每次2週、全額負擔機票費用之假期，讓其返美與家人團聚。惟上訴人僅以電話、電子郵件遙控業務之工作型態，已與被上訴人達成其於103年12月份離職之共識。詎上訴人未依承諾於103年12月離職，更堅持以在美家中遠距遙控為執行職務常態，被上訴人無奈於103年12月22日召開董事會，由全體出席董事決議通過自104年1月13日起解任上訴人之總經理職務，自屬合法有據。而被上訴人並無對上訴人有3年任期保障之承諾，上訴人以其有久任3年保障為由，請求被上訴人給付月薪，及春節、端午、中秋獎金，自無理由。且上訴人係被上訴人依法委任之經理人，無權依勞基法規定請求未休假工資，亦無應休假而未休假而須轉換工資20萬8,000元之情形；另上訴人依不當得利之法律關係，請求被上訴人給付短發簽約第1年之久任獎金4萬元，亦無理由。另上訴人聘僱書已載明，上訴人可獲得為「瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」，而上訴人已於101年9月17日與瀾起開曼公司簽訂選擇權合約，約定由瀾起開曼公司於101年9月17日授予10萬股認股選擇權，按照下列時程兌現：自101年8月23日起算，滿一年時，兌現25％（即25000股），剩餘75％於嗣後36個月按月平均兌現，每期均於該月末日兌現，足見被上訴人公司已履行對上訴人之義務，被上訴人公司既已履行對上訴人之義務，不論嗣後是否併股、股數及認股價格是否調整、是否私有化下市，被上訴人公司均無任何債務不履行致上訴人受損之情事，上訴人請求被上訴人給付認股權所受損失及應得利益美金46萬7851.14元，折算新臺幣1,497萬1,236元，亦屬無據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人公司於104年11月27日以前，為瀾起集團（MontageTechnology）旗下之子公司，直接隸屬於Montage Technology Hong Kong Limited。瀾起集團母公司Montage Technology Group Limited係一依開曼群島法律成立，總部位於中國上海，曾於美國NASDAQ掛牌之公司（即瀾起開曼公司）。

㈡上訴人原先任職於九暘電子旗下子公司即恆發電子，擔任總經理。101年8月瀾起集團向九暘電子購買恆發電子所有之部分資產、設備、無線網路智慧財產權等，101年8月23日Montage Technology Hong Kong Limited與恆發電子、九暘電子簽署買賣合約書如原審卷二第83頁以下之被證40。

㈢上訴人於101年8月23日起任職於被上訴人公司，兩造間簽立之書面如被證3。

㈣上訴人任職被上訴人公司期間前往美國之日數及申報差旅費如被證5所示。

㈤上訴人任職於被上訴人公司之期間迄104年1月13日止。104年1月13日前上訴人可得領取之薪資及三節獎金，被上訴人已經全數支付。104年春節、端午及中秋獎金被上訴人公司並無給付予上訴人。

㈥上訴人曾與瀾起開曼公司簽訂選擇權合約如被證27。約定由瀾起開曼公司於101年9月17日授與10萬股認股選擇權，行使價格每股3.77美元，按照下列時程兌現自101年8月23日起算，滿一年時兌現25％（即25000股），剩餘75％於嗣後36個月按月平均兌現。

㈦瀾起開曼公司董事會於102年9月2日通過以2.5股併為1股之決議，股東會於102年9月6日通過以2.5股併1股之決議，嗣瀾起開曼公司於102年9月26日以每股10美元，公開發行710萬股，於NASDAQ正式掛牌交易。

㈧瀾起開曼公司董事會於103年6月6日，決議接受上海浦東公司，以每股22.6美元收購100％之股份而私有化，股東會於103年7月31日決議通過此併購案，嗣瀾起開曼公司於103年11月20日自NASDAQ下市。

㈨上訴人於瀾起開曼公司下市前，行使101年8月23日至103年10月23日所取得26個月認股選擇權共21666股（26個月，每月833.33股），共獲得收益28萬5,449.55美元，瀾起開曼公司已支付完畢。

四、兩造爭執事項：

㈠兩造間係僱傭關係或委任關係？上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？

㈡上訴人請求被上訴人給付自104年1月14日起之薪資每月26萬元，及春節獎金1個月月薪、端午及中秋獎金各0.5個月月薪，是否有理由（即上訴聲明㈢、㈣）？

㈢上訴人請求被上訴人給付101年8月23日至104年1月13日之未休特別休假工資20萬8,000元，及短發簽約第1年之久任獎金4萬元，合計24萬8,000元（即上訴聲明㈤），有無理由？

㈣上訴人請求被上訴人給付認股權所受損失及應得利益美金46萬7851.14元，折算新臺幣1,497萬1,236元（即上訴聲明㈥），有無理由？

五、得心證之理由：

㈠兩造間係僱傭關係或委任關係？上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在有無理由？

⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。

⒉經查，依上訴人提出之聘僱書上載明：「您將擔任公司的總經理職務，履行總管全公司事務的工作職責，擔任『總公司』技術長/資深副總裁職務的尤立中先生將成為您的直接上司」等語（見調字卷第17頁）。上訴人並親自決定於名片上使用「總經理」頭銜（見原審卷三第41-43頁）。比較12名同時自恆發電子轉職人員之聘任條件，可發現與其餘11名前恆發電子員工之不同（見原審卷三第270-340頁、卷四第000-0-000-00頁），12名轉職人員中，僅有上訴人一人為總經理，其餘11人之職銜分別為處長、資深經理或資深主管工程師，且職務位階明顯均在上訴人之下。上訴人之月薪高達26萬元，其餘11人之月薪則為17萬至11萬元不等，與上訴人之月薪數額差異甚鉅。僅上訴人一人所屬部門為總經理室，其工作職掌為「總管全公司事務」，其餘11人則分屬研發、行銷及品管等不同業務部門，職務內容均僅限於特定部門或業務範圍。12名轉職人員中，上訴人為位階最高者，次高之6人之直屬長官為上訴人，其餘5人之直屬長官則為各部門主管。上訴人之久任獎金及認股選擇權，為全體研發團隊12名成員分配所得總額約3分之1。而觀之證人尤立中證稱：「（有無談到上訴人在被上訴人公司的具體工作內容？）我不太記得是否有一條一條列出來，如果要讓他在臺灣擔任總經理，就是處理公司一切事務，把公司交給他，我們認為這是他的一個事業，也告訴他瀾起集團是站在投資跟支持的角度，會幫他把事情做好，同時我也說雖然董事長是泰史蒂芬，但臺灣公司主要是做產品研發，在瀾起集團裡面這個產品研發是歸我管，所以他要跟我報告。從公司來說，泰史蒂芬是董事長，上訴人是總經理，但職務上來說，研發的事項上訴人必須跟我報告。」、「（是否可大概描述瀾起集團跟被上訴人公司之間的監督如人事、財務、行政等情形如何？）被上訴人公司在臺灣基本有相當的獨立性。」、「（上訴人在被上訴人公司任職期間真正職務內容為何？跟你之間的權責劃分如何？）我認為上訴人在被上訴人公司是什麼事都可以管，有一個例子公司成立之初，有一位邊小姐負責財務跟行政工作，但上訴人認為她不適合兼任人事工作，所以上訴人自己做人事然後包含薪資部分，……上訴人原則上每個季度會到上海一趟，有時候做工作報告，向集團董事長或總裁報告，順便跟其他部門交流。」、「（在被上訴人公司人事部分是何人決定？）基本上是上訴人決定為主，我們還是會有一個簽核流程，新進人員都會走簽核流程，印象中上訴人在職時，僱了二十幾個工程師，應該都是照他的建議走完流程，……。（你以資深副總裁角色來說除了技術研發以外，是否尚包含人事行政財務方面等職責，這部分與上訴人在被上訴人公司人事行政財務方面職責有何不同？）應該沒有不同，我們要負責自己的部門所有人事問題跟預算問題，公司有人事部跟財務部但是他們提供程序或一些福利制度相關的資源，碰到人跟事跟錢的問題還是要自己解決。不同的地方在於我們負責的範圍跟規模不一樣。」、「財務部分是一定金額以上要簽核才能去做，其他部分應該沒有簽核。」等語（見原審卷五第25頁、第28、29、36、39頁）；證人邊琦蓁證述：「總公司跟我說我的主管是上訴人，我就是照上訴人指示，如果上訴人請我去問總公司，我也覺得有疑慮，就會去問總公司（最後決定權是誰？如果上訴人有決定權為何要報告總公司？）我們公司就像董事長跟總經理的關係，就算總經理決定董事長也要看一下，大部分都是上訴人決定，但會知會總公司。（妳說主管是上訴人，所以日常的財務報告或行政事項會經由上訴人簽署？）會。（你有沒有跳過上訴人跟總公司聯絡或詢問是否核准？）百分之九十五都會問過上訴人。（另外百分之五情形？）特殊狀況，或跟公司規定比較不合的，例子我想不起來。」、「我的年終考核是上訴人考核。至於公司年終考核我不知道，我不是人事。人員聘僱我所看到的，譬如人事的魏道宜小姐之前有跟上訴人說他沒有人事相關經驗比較不適合，上訴人回我說他是公司總經理，他要用誰就用誰，停車的契約是上訴人請我擬的。」、「（上訴人在被上訴人公司的職務內容？）行政大小事務我都會詢問他，工程師也是跟他回報。（被上訴人公司對外簽約是誰代表簽約？）幾乎都是上訴人」、「基本上每一週的週一我會將上一周公司的相關費用寫成這一份電子郵件，單獨給上訴人，因為他是我直屬主管，且是公司總經理，所以必須讓他知道每一週公司大約發生了什麼費用。」、「（有沒有說上海瀾起表示過不同意見，最後還是依照上訴人決定？）就是魏道宜，因為她非HR相關學歷也沒有相關經驗，他之前在美國待的時間久，在臺灣工作經驗很少，之前上訴人告知要錄用他，我有建議這個人不太恰當，但上訴人說他是公司總經理他要僱用誰就僱用誰，且他跟我說上海瀾起已經都同意了，可是據我側面瞭解，上海瀾起也是對這個人有一點疑慮，但他們告訴我臺灣這邊全權由上訴人處理，所以他們沒意見」、「我擔任人事期間他有出國，他並沒有辦理什麼手續，也沒有假卡，從以前在恆發電子就是這樣，恆發電子期間當時同仁的假卡都是放在我這邊，我印象中從來沒看過上訴人的假卡。我沒看過他使用假卡。」、「我擔任人事期間所有員工都要打卡，打卡有異常狀況都要問上訴人。」、「我在昕濤公司任職期間，幾乎所有公司事情我都會先跟總經理口頭或ＥＭＡＩＬ報告，我請假是跟總經理（曾慶義）申請核准，我的考績是曾慶義評分，公司所有付款申請單都是由曾慶義親自簽名或蓋章（曾慶義不在台灣時），根據這種情形，我想我的主管應為曾慶義。並不是所有財務事項都須過蘇琳決定，例如曾慶義要買辦公桌，費用超過公司預算很多，最後也是尊重曾慶義的決定買他要的辦公桌，而且蘇琳一直口頭跟我說臺灣的事情由臺灣這邊處理就好了。」、「財務、行政、人事部門的ＰＲ單全部都需要曾慶義簽名，曾慶義都會在經理處簽名。」等語（見原審卷四第26-37頁、本院卷㈢第88、135頁）；證人陳宗慧即前被上訴人公司數位通訊處長證稱：「（你於職務上與上訴人之關係為何？就哪些事項需要上訴人之協助、合作或批准？）計畫的開發我必須跟上訴人報告進度，如果牽涉到跨部門的合作，我需要上訴人來組織，如果開發過程遇到問題，我需要跟上訴人反應，請求協助。（如果你要請假，或考績部分如何處理？）我的考績是上訴人打的，我請假是跟人事，但上訴人要批准。（如果你的部門有採購需求，怎麼處理？）請助理寫採購單，由我直屬主管就是上訴人簽字批准。」等語（見原審卷五第70頁背面至第71頁）；證人林義淵即被上訴人公司前資深經理、現任處長證稱：「（可否說明您在昕濤任職時，與曾慶義在職務上之互動為何？）第一個我要接受他在研發上面的管理，我們應該正常情形下每週要開會討論我所帶領部門的進度為何，其他方面比如說有一些開銷需要購買東西需要上訴人同意，如果我需要招聘員工，需要跟他討論，也需要他同意。包含招聘員工的職稱跟薪水都要上訴人同意。還有一些年度考核，這部分如果是我的考核是上訴人決定，如果是我的下屬是我考核之後向上訴人報告。加薪部分我的下屬部分我會給建議然後由上訴人決定，我的加薪是由上訴人決定，大致上是如此。（你給上訴人加薪、或考核或招聘職員的建議，上訴人通常照單全收，還是會按照自己的意思去改變內容？）就加薪部分，一般來說我對於我的下屬加薪只是建議上訴人說哪一位員工做的比較好，哪一個員工加比較多，但實際數字我不會建議，因為我不知道預算是多少，也談不上有無按照我的意思，因為我沒有給直接數字。考核部分我的經驗他會尊重我對下屬的考核。招聘員工是我認為合格的上訴人也會尊重，但就薪水部分因為牽涉到錢，上訴人會有比較多考量，就要跟上訴人討論，我會給建議，但這部分比較有修正空間。（你的經驗裡，上訴人決定的內容不管財務、人事，事後再被更上級的老闆變更的機率有多少？）印象中很少，上訴人應該會先口頭或其他方式徵得上級的同意，但決定之後不太會變更。（您的考績由誰打？請假由誰批示？您或您的屬下有採購需求時，向誰提出？由誰批示？）都是向上訴人提出，由上訴人批示。」、「（昕濤公司分為哪些部門？該等部門就其業務各自係向誰報告？該等部門的人事、採購、行政事務由誰批准？）被上訴人公司會分成數位晶片設計、軟體、還有系統應用，基頻跟射頻，還有人事部門、會計部門、行政部門。這些部門應該都是向上訴人報告，但我前面有提到射頻部門後期有一些調整，但我不知道什麼時間。另外還有一個行銷部門，行銷部門向誰報告後期也有調整，時間我沒辦法確定，目前行銷部門不是向被上訴人公司的總經理報告。（早期的被上訴人公司的行銷部門是向上訴人報告？）是。吳曉龍也有做行銷部門的工作。（所以吳曉龍也是向上訴人報告？）是。」、「（就您所知，上訴人在昕濤的工作內容為何？上訴人有無除了研發以外的其他工作？比重如何？您如何知道？）上訴人在被上訴人公司有一些研發的工作跟一些管理的工作。上訴人的工作內容研發工作包含他的專業部分也就是基頻設計，也包含對我們這些研發團隊的進度管理跟溝通協調，其他管理工作比如人事招聘、公司開銷、加薪、升遷這類事務。比重我無法評估。我會知道是因為我跟他報告一些事項必須上訴人核准，所以我知道這些事。（就您的認知，被上訴人公司日常業務，有最後決定權之人為誰？您為何如此認為？）在被上訴人公司事情的決定，我的部分只要上訴人認可就可以，我知道他有上層長官，但他如何跟上層長官溝通我就不清楚，是否要上層長官核准我也不清楚。我就是向上訴人報告不需要再向其他人報告，且事情由他決定，所以我這樣認為。（所以在你經驗中，上訴人必須要等老闆決定才能進一步動作還是不同形式？）我知道有兩件事情他必須得到老闆的同意，一個是開銷部分，公司有規定開銷超過一定範圍就必須由上訴人更上級的長官同意，另外一件是招聘部分，不管是什麼階級的招聘都需要上訴人上面長官同意。其他我就不清楚，應該是他決定就可以」等語（見原審卷五第196-198頁）。再參以被上訴人公司發給員工之聘僱要約，係由上訴人代表被上訴人公司簽名（見原審卷一第101、102頁）。被上訴人公司需要招聘員工，係向上訴人請示，並由上訴人決定各職缺人數、配置等（原審卷一第103-105頁）。被上訴人公司次一年度之人力需求規劃，包括各職缺人數、配置等，係由上訴人決定後告知邊琦蓁，據以編列公司年度預算（見原審卷三第51 -53頁）。被上訴人公司之工作規則修正係由上訴人審閱並親自修改；上訴人對行政主管宣布，將於行政會議中討論工作規則之修正要點（見原審卷三第54-69頁）。被上訴人公司員工之請假係由上訴人核准（見原審卷三第70-73頁）；被上訴人公司新竹辦公室之同仁上下班未確實打卡，員工向上訴人報告並請求上訴人指示（見原審卷三第74頁）。上訴人自行決定不遵守公司規定，告知邊琦蓁放棄向特定個別員工追回久任獎金（見原審卷三第75、76頁）。被上訴人公司員工填載之自我績效考核表（包括財務副理邊琦蓁在內）係由上訴人評核（見原審卷三第77- 83頁）。被上訴人公司之傳票係由上訴人核准、財務報表係由上訴人以經理人身分蓋章（見原審卷一第124、125頁）。被上訴人公司之採購、員工請款，在上訴人權限額度內者，係由上訴人終局核准；超過上訴人權限額度者，仍須經由上訴人核准後，才能進行後續程序（見原審卷三第84-131頁）；財務副理邊琦蓁則每週須向上訴人提報請款明細，臚列被上訴人公司當週所有費用支出供上訴人審閱（見原審卷三第132-147頁）。訴外人魏道宜即上訴人之小姨子，因上訴人堅持而錄用，邊琦蓁曾因魏道宜之差旅費用申報疑似不符被上訴人公司規定而提出質疑，上訴人駁斥邊琦蓁之質疑，自行決定批准魏道宜之特殊個人需求（見原審卷三第148、149頁）。被上訴人公司採購尾牙獎品、進行辦公室配置變更、為搬遷而租車等，均經上訴人核准（見原審卷三第150-152頁）。被上訴人之年度設備預算，係由上訴人擬定（見原審卷三第153-162頁）。被上訴人公司員工之加班費、加班誤餐費及加班交通費係由上訴人批核（見原審卷三第163、164頁）。被上訴人公司之對外採購契約，係由上訴人代表被上訴人公司簽名（見原審卷一第106-116頁）。被上訴人公司承租房屋、車位，係由上訴人代表被上訴人公司簽名（見原審卷一第117-123頁）。被上訴人公司於人力網站之徵才廣告，係由上訴人擇定方案、決定契約期間並代表被上訴人公司簽約（見原審卷三第165頁）。被上訴人公司委請專業廠商服務，係由上訴人與廠商接洽簽約並決定付款時間（見原審卷三第166、167頁）。被上訴人公司員工之個人薪資資訊係由上訴人掌握，財務副理邊琦蓁尚須請上訴人提供員工薪資資訊（見原審卷三第168-180頁）。被上訴人公司辦公室之設計圖面，係由上訴人決定（見原審卷三第181、182頁）。被上訴人公司與房東發生修繕爭議，係由上訴人決定要先自行修繕後向房東請款，上訴人並表示將負責與房東談判，依法處理（見原審卷三第183頁）等情，足見上訴人係常駐於被上訴人公司負責日常業務執行的最高主管，就人事、財務、業務等業務，其授權範圍內，有一定決策權限，而非受僱給付勞務而獲致工資，兩造間應為委任關係。

⒊上訴人雖稱：瀾起集團公司在臺灣成立被上訴人公司後，將被上訴人公司設計為上海瀾起集團在臺灣之研發部門，由瀾起集團公司技術長尤立中掌控所有重大決策，上訴人雖延續總經理職稱，卻不是被上訴人公司營運之最高決策者，一切事項均需得到尤立中許可後方得進行云云。惟按勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決）。意即，是否經理人，判斷之重點並非最後決定權之有無，而在於得否以其自由裁量權形塑、影響其所受任之事務；經理人亦不以全面掌控公司各方面事務為必要，僅負責特定業務者（如財務長、法務長等）仍無礙於其成為經理人。衡以被上訴人公司身為瀾起集團之子公司，集團內之關係企業，除本身之考量外，尚須兼顧集團需求或配合集團調度，此乃關係企業之本質，並無損於各關係企業法人格之獨立性，不因此可將各關係企業均貶為「內部單位」，或認為僅有母公司之決策者屬經營階層，各子公司內部全無經營階層。不論尤立中、蘇琳、徐吟均非被上訴人公司內之人員，瀾起集團台灣方面確無任何常駐人員之層級高於上訴人，即上訴人確係被上訴人公司在台最高層級主管，上訴人亦有前揭一定範圍內人事決策、財務決策、公司業務及對外代表之事實。至上訴人雖提出：被上訴人公司財務副理即訴外人邊琦蓁向上海瀾起集團財務副總裁蘇琳詢問是否要發放被上訴人公司之年終獎金、)邊琦蓁向蘇琳、蘇琳向尤立中詢問被上訴人公司是否要向九暘電子承租8個汽車車位、邊琦蓁詢問尤立中被上訴人公司102年承辦尾牙吃飯及抽獎之預算、被上訴人公司甫成立時台北及新竹辦公室背牆logo圖案、公司章程內容經過尤立中許可、上訴人寫信尋求批准被上訴人公司所簽訂之租約、被上訴人公司之預算編製由尤立中與邊琦蓁進行討論，並由尤立中指揮、上訴人將應徵之工程師履歷表及聘僱提案轉寄予尤立中詢問許可與否、上訴人寄發電子郵件予尤立中詢問被上訴人公司是否可以刊登104徵才廣告、金額在新臺幣1萬元以上之採購均需由尤立中及蘇琳在旁簽署才能呈報到CEO/President簽署後生效、101年10、11月間辦公室設立之相關業務由蘇琳參與、被上訴人公司員工須與上海部門開會、被上訴人公司新竹射頻團隊組織管理非由上訴人掌管、新部門成立非由上訴人掌控、IT部門人事、採購及設置由上海主導等情，因涉全集團之事務（年終獎金發放時點、預算分配、企業形象一致性、研發預算、研發策略考量），或超過上訴人權限範圍，瀾起集團當然不可能放任旗下企業各自為政、毫不過問，最終須經最高決策者之核可，事屬當然，不能以此否認上訴人於被上訴人公司內之位階，甚且否認上訴人就其職掌之一定權限範圍內有獨立裁量決策權限之事實。

⒋上訴人又稱：尤立中101年8月13日寄發之電子郵件中明確表示：「They expect Montage to take all employees sothey are not liable for the severance package,except for people who decline our offer.」(他們(按，ICPlus指九暘)預期瀾起承接所有(恆發)員工，這樣他們(即九暘/恆發)就不需承擔資遣費」，102年4月間，徐吟寄發予上訴人之信件中明確表示：「台灣勞工局規定，只要員工有offer letter，並且公司有支付工資，就是正式的僱傭關係……」，徐吟102年2月19日寄發電子郵件與上訴人討論增加「員工加入恆發的日期」之欄位，以使信息表中可看出各員工加入恆發之日期，以及加入被上訴人公司之日期，以便計算各員工依勞動基準法計算之年資，可證明被上訴人公司確實係依勞動基準法承接上訴人與其他原恆發公司之員工之年資，而屬僱傭關係，此亦係當時三方談判併購案所達成的共識云云。惟上開原則性之陳述，本不必然適用於每位來自恆發電子之員工，每位員工職務內容、與被上訴人公司間勞動契約之性質，仍應個別以觀，此為當然之理，由證人蕭捷勝證稱：「（簽立買賣契約之後，核心人才跟瀾起集團之間的聘僱條件你是否知悉？）不知道。」、「（在三方談論過程對於恆發電子員工將來到瀾起集團或被上訴人公司工作狀況，除了約定這些人多少人過去之外，有無在合約裡面特別約定，這些人過去的話，被上訴人公司或瀾起集團要用什麼福利或其他條件，比如是否有任期保障、是否適用勞基法，是否要給與認股權、價格如何計算、要用什麼薪資等等相關條件？）只有一個原則，要承認年資，至於過去拿了什麼OFFER我不知道。我們前提只是認為要他們過去條件不會比我們差，但OFFER真正內容不清楚。」等語（見原審卷四第279頁背面、第282頁）亦可佐之。而依證人陳宗慧證稱：「（你除研發工作外，有無經手其他業務包含與研發團隊相關之人事、行政、財務工作）？沒有。」（見原審卷五第70頁背面），已可見其與上訴人工作範圍已有相當程度之不同，上訴人稱被上訴人公司僅為研發中心、其只負責研發工作、與其他研發人員相同等語，顯不可採。

⒌上訴人再稱：聘僱書中清楚記載將承接上訴人於恆發電子任職之年資，並累計到在被上訴人公司任職之年資當中，且103年12月16日徐吟之電子郵件係表示被上訴人公司已將上訴人「資遣」，當天第二封電子郵件係要求上訴人依被上訴人公司工作規則繼續向公司提供勞務，且被上訴人公司101年12月1日為上訴人提繳勞工退休金之申報表上清楚載明上訴人屬於「適用勞動基準法本國籍勞工」類別，可證被上訴人公司其實一直以來均認為兩造間是僱傭關係，被上訴人公司也一直依僱傭之法律關係來處理兩造間之權利義務云云。然兩造間契約究屬僱傭契約或委任契約，應以契約之實質關係為斷，即應求諸契約之本質，亦即上訴人裁量權之有無，縱一方當事人主觀上有錯誤認知，甚至因該錯誤認知而採取錯誤步驟，亦不因而變更兩造契約之本質。上訴人實際上縱管被上訴人公司全公司事務，就其職掌權限範圍內有獨立裁量決策權限，已如前述，自不因文字之使用或被上訴人公司解任過程中所為之溝通，影響兩造間係屬委任契約之性質，附此敘明。

⒍綜上，應認兩造間之實際關係為委任契約。上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在自無理由。而按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。被上訴人公司委任上訴人為總經理，自得隨時終止。被上訴人公司董事會決議解任上訴人後，兩造間即已無委任關係存在。

㈡上訴人請求被上訴人給付自104年1月14日起之薪資每月26萬元，及春節獎金1個月月薪、端午及中秋獎金各0.5個月月薪，是否有理由（即上訴聲明㈢、㈣）？

⒈兩造間委任契約於被上訴人公司董事會決議解任上訴人後（被上訴人公司董事會103年12月22日決議自104年1月13日起解任上訴人，見原審卷一第82-83頁、調字卷第23頁）終止，業如前述。

⒉上訴人雖稱有久任3年之保障云云，惟觀以上訴人提出之聘僱書記載：「為獎勵您於公司長久任職，以您的到職日為基準起算三年（以下簡稱「久任期間」）的期間，公司願意以您在職工作每滿一年為條件，支付金額為新臺幣6,000,000元之久任獎金，且每年開始公司將先預付您當年度2,000,000的久任獎金。在每年當中，若您工作未滿一年自動離職或違法違紀被開除，您必須無條件歸回該年的全部久任獎金」（見調字卷第17頁），未見三年任期保障之文字。又觀瀾起集團(Montage Technology)旗下之子公司Montage Technology Hong Kong Limited於101年8月23日與恆發電子及九暘電子三方共同簽訂之合約（下稱三方合約），僅於第5.1條約定：「乙方及丙方應盡力使附件三所列之核心人才及其他乙方經理人或員工接受甲方所提出之聘僱條件，並與昕濤科技簽署聘僱合約。」（見原審卷二第84頁背面），並無具體約定提供上訴人或其他任何恆發電子、九暘電子人員之聘僱條件，亦無由佐證有上訴人所謂三年任期保障之承諾。再由證人尤立中證稱：「（三年久任獎金部分除了你剛說的希望員工在三年盡量不要離職，另外是否有談到保障上訴人三年內不被公司解雇？）沒有保障，是鼓勵大家留任不是保障，我們保留評估員工工作的權利。（提示被證三，上面的聘僱書有提到「若工作未滿一年自動離職或違法違紀被開除必須無條件歸回該年的久任獎金」是否與你剛所述的情況一致？）我想是一致的，因為我們的意思員工主動離職，必須繳回久任獎金，如果是公司請他走我們就不追回，但如果員工違法違紀被開除的話公司還是會追回。」等語（見原審卷五第25頁）；證人林義淵證述：「（您有無獲得被上訴人公司之久任獎金？您對久任獎金之理解為何？您是否認為領取久任獎金的期間，等於被上訴人公司給您的保障任期期間？）我有領久任獎金，應該是三年期的，久任獎金基本是每年一開始先給你，如果沒有待滿一年就要全額退還，我的認知是公司想要員工持續留在公司工作，是否是一個保障我個人不會這樣認知，不能說拿到久任獎金公司就不能請你離開」等語（見原審卷五第200頁），均不能證明被上訴人公司對來自恆發電子之員工有3年任期保障之承諾。上訴人以其有久任3年保障為由，請求被上訴人給付月薪，及春節、端午、中秋獎金（即上訴聲明㈢、㈣），亦無理由。

㈢上訴人請求被上訴人給付101年8月23日至104年1月13日之未休特別休假工資20萬8,000元，及短發簽約第1年之久任獎金4萬元，合計24萬8,000元（即上訴聲明㈤），有無理由？

⒈查兩造間為委任契約，並非僱傭契約關係，業如前述，自無勞動基準法之適用，故上訴人依勞動基準法第38條、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，請求被上訴人給付上訴人於101年8月23日至104年1月13日任職於被上訴人公司所取得之特別休假應付工資20萬8,000元，即屬無據。

⒉次查被上訴人並不否認因上訴人要求，將上訴人之久任獎金發放時點由公司統一發放時點之101年12月28日改為102年1月7日，並將被上訴人公司因此額外支付4萬元之補充保費自給付予上訴人之久任獎金中扣除。雖被上訴人公司財會人員於12月27日以電郵告知此項4萬元之額外開支須由上訴人負擔時，上訴人係回覆：「這是個愚蠢的決定，但我不會加以爭執」（Okay Lily.This is a silly decision but I will not argue about it.），惟尚不能證明上訴人確已同意或接受負擔被上訴人公司因此產生之額外費用4萬元。上訴人依民法第179條不當得利之法律關係，請求被上訴人給付短發簽約第1年之久任獎金4萬元，自有理由，應予准許。

㈣上訴人請求被上訴人給付認股權所受損失及應得利益美金46萬7851.14元，折算新臺幣1,497萬1,236元（即上訴聲明㈥），有無理由？

⒈依聘僱書中記載；「公司將平攤四年給予您共計100,000股瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」等文（見調字卷第17頁），被上訴人公司確實負有給予上訴人10萬股瀾起集團激勵性股票認購選擇權之義務。而上訴人已於101年9月17日與瀾起開曼公司簽訂選擇權合約，約定由瀾起開曼公司於101年9月17日授予10萬股認股選擇權，按照下列時程兌現：自101年8月23日起算，滿一年時，兌現25％（即25000股），剩餘75％於嗣後36個月按月平均兌現，每期均於該月末日兌現（見原審卷一第180頁），是聘僱書僅約定須給付10萬股瀾起開曼公司認股權，上訴人已經如數取得，自當認被上訴人公司已履行對上訴人之義務，不論瀾起開曼公司是否調整股數、認股價格，均不影響被上訴人公司已履行對上訴人之義務之事實。上訴人雖主張被上訴人公司於聘用上訴人之初，曾對上訴人承諾「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」云云，為被上訴人所否認。經查：上訴人提出之聘僱書，其上僅記載「經董事會批准，公司將平攤四年給予您共計100,000股瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」，此外別無其他保證股票價值之記載（見調字卷第17頁）。而Montage Technology Hong Kong Limited、恆發電子及九暘電子間三方合約，並無具體約定提供上訴人或其他任何恆發電子、九暘電子人員之聘僱條件（見原審卷二第83-88頁），亦無由佐證被上訴人有將來瀾起集團股價必然不低於10美元之承諾。且證人尤立中證稱：「（在聘僱書上還有認股權，上訴人接受被上訴人公司聘用時，認股權行使價格如何決定？）聘用時應該還沒有談定行使價格，公司先提出認股權，事後開董事會去追認，公司還有另外的流程去定行使的價格，這是一定的流程，但不是隨時在做的事情，行使價格是瀾起集團董事會決定，董事會會針對當時業務情況及後續發展前景來定當時的認股權行使價格，所以原告的認股權行使價格事後決定，不是聘用時決定。（上訴人有無對行使認股權價格表示意見？）當時並不知道價格，所以只能定性而非定量的表示意見，當時沒有價格，無法對價格高低表示意見，……。」、「（在聘用上訴人的過程中，是否有約定這些股票選擇權在瀾起集團上市時會用什麼樣價格上市？）這事情沒辦法保障，也沒辦法約定，因為有很多變化，包含公司的情形跟市場大環境變化，所以沒辦法保障。」等語（見原審卷五第25頁背面至第26頁背面），明確表示並無上訴人所謂「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」之承諾；證人陳宗慧證述：「（你在102年8月從恆發轉至昕濤公司時，是否有被授予員工認股權？）有。（何時才被上訴人知認股價格？）我印象只有針對彼此之間的合約內容，就是認股的合約，但是合約記載的數字我忘了。」、「（你在取得選擇權時有人跟你保證股數跟價格？）沒有。」等語（見原審卷五第68、75頁），亦無法佐證在選擇權合約簽訂前被上訴人公司對上訴人或其他員工有何具體承諾；證人林義淵證稱：「（您獲得選擇權時，公司方面有無做任何說明？有無承諾瀾起股票一定上市？有無保證上市價格一定高於行使價格？有無保證一定以特定價格上市？有無保證股票必須維持上市？）我們領到選擇權，公司有告知正在美國上市的流程當中，但是也沒有給予一個上市的確切日期，價格部分我沒有收到這樣的暗示，會用什麼樣的價格上市，所以我沒有收到這樣的通知，也不會有什麼特定價格。維持上市的事情也沒有提到。（公司有無保證上市價格一定高於行使價格？）沒有。」、「公司沒有告訴我是預估多少錢上市，所以10元或是4元這些價格我都不知道。」等語（見原審卷五第200頁背面、第203頁背面），也無法佐證在選擇權合約簽訂前被上訴人公司對上訴人或其他員工有何具體承諾。又衡酌認股權係指公司與員工約定，員工於服務滿一定期間後，得約定價格及數量等條件，向公司買入其股票；公司於員工要求依上開約定買進股票時，有依約定條件出售其股票之義務。其目的在於激勵員工努力工作以提升公司股票之價值，並給予員工留任之動機。蓋公司股票價格愈高，員工行使認股權可獲得之差價利益愈大，使公司、員工可同蒙其利；反之，若員工工作懈怠，公司股票價格下跌，甚至低於公司承諾員工之行使價格，則認股權亦毫無價值。若給予認股權之目的真係在保障上訴人之將來收益，被上訴人公司或瀾起開曼公司大可直接承諾於未來每年發給上訴人相當於「股數X（10美元-行使價格）」之金錢即可，何必花費高額成本發行認股選擇權？亦見上訴人之主張並不可採。綜上所述，尚難認被上訴人公司曾對上訴人承諾「將來瀾起集團股價必然不低於10美元」，上訴人以此要求被上訴人公司賠償嗣後瀾起開曼公司對股數、認股價格進行變更而生之損害，並無理由。

⒉又上訴人與瀾起開曼公司簽訂之選擇權合約本文即載明：「本選擇權係依瀾起科技集團有限公司2006年股權激勵計畫授與，且須受本契約所附之選擇權約款及2006年股權激勵計畫之拘束。」(The Option is granted under the MontageTechnology Group Limited 2006 Share Incentive Plan (the "Plan")and subject to the Terms and Conditionsof the Option (the "Terms")attached to th is OptionAgreement (incorporated herein by this reference)andto the Plan)（見原審卷一第180頁），顯見上訴人就認股選擇權之授與、價格、行使等約定，同意受2006年股權激勵計畫及選擇權約款之拘束，可認上訴人可請求授與、兌現認股選擇權、可行使認股選擇權之對象，均為其選擇權契約之相對人瀾起開曼公司，並非被上訴人公司，縱上訴人所稱其所獲得之認股權股數遭縮減、行使價格遭提高，因此受有重大損失云云，亦僅得向瀾起開曼公司為請求，非得轉而謂被上訴人公司未履行聘僱書上所載承諾及義務，而向被上訴人公司請求賠償。

⒊況上訴人所授與之10萬股認股權，依原訂兌現時程，應先於102年8月23日兌現其中2萬5,000股，此後每月再兌現2,083.33股，但於102年9月經併股後，上訴人獲得之認股選擇權（無論是否已兌現）均以2.5股併為1股，是上訴人之認股權總數由10萬股調整為4萬股，行使價格由美金3.77元調整為9.43美元，第1年兌現之股數亦調整為1萬股，此後每月兌現之股數則調整為833.33股，於103年11月20日瀾起開曼公司私有化（即自NASDAQ下市）時，上訴人已兌現之認股權總數為2萬1,666股（計算式：26個月×833.33股＝21,666股，併股調整前為26個月×2,083.33股＝54,166.58股），其餘1萬8,334股（40,000股－21,666股＝18,334股，併股調整前為100,000股－54,166.58股＝45,833.42股），尚未兌現。而瀾起開曼公司於103年10月31日發給全體持有認股權之員工書面通知，說明其將被併購，員工所持有已兌現可行使之認股權均可於103年11月5日前表示套現。若員工選擇套現，瀾起開曼將以每股22.6美元之價格，扣除行使價格後，以現金給付給員工（見原審卷一第252頁）。上訴人按照瀾起開曼公司上開通知，將已兌現之2萬1,666股認股選擇權全數套現，並已實得收益美金28萬5,449.55元，為上訴人不爭執（即不爭執事項㈨），並有匯款記錄可稽（見本院卷二143至145頁）。亦即於瀾起開曼公司私有化時，上訴人已無任何「已兌現未行使」之認股權。嗣私有化完成後，買方上海浦東公司承擔所有尚未行使之認股選擇權（見原審卷三第226至228頁），上訴人尚未兌現之認股權仍按照原訂時程，以每月833.33股之進度持續兌現（見原審卷三第229頁）。上訴人於104年1月13日經被上訴人董事會決議解任，於解任時，其已兌現而未行使之認股權，即為103年11月21至104年1月13日2個月間之1,667股認股權（計算式：833.33×2＝1,666.66，小數點以下四捨五入），瀾起開曼公司已於106年5月3日通知上訴人可就該1,667股認股權行使權利（見本院卷一第157頁），上訴人自可逕向瀾起開曼行使認股權而獲益。另依選擇權合約之股權激勵計畫第5.7.1條規定，雙方服務關係終止時，其認股權亦於同日終止，無論其認股權是否已發放或行使，上訴人於104年1月13日經解任時，尚未兌現之其餘認股權1萬6,667股（18,334股－1,667股＝16,667股），已因解任而不繼續兌現，自不得行使。

⒋上訴人主張：併購時買方上海浦東公司未依股權激勵計畫第7.3.2條加速條款給付其認股權行使利益，被上訴人係債務不履行云云。惟查，股權激勵計畫第7.3.2條本文記載：「在遵守第7.3.4條至第7.3.6條規定的前提下，如果發生控制權變更事件（或者在控制權變更事件前，加速實現這一進程的必要事件）：(a)各期權將立即兌現並且可行權」、但書記載：「但是，如果管理者沒有其他明確規定，對於管理者已就股權獎勵的替代、承付、交換或延續或結算做出其他規定的任何獎勵，則不適用此類加速條款，或在此情形下，獎勵將根據相關條款以其他方式持續存在。」等語（見原審卷一第232頁背面），顯見於符合第7.3.2條但書規定之情況下，第7.3.2條本文之加速條款即無適用餘地。瀾起開曼公司因併購而私有化時，買方上海浦東公司明確承諾將按照原有條件承擔所有已兌現未行使，以及尚未兌現之認股權，此由瀾起開曼私有化前發給全體員工之通知明確記載：「買方將承擔激勵計畫項下授與的且在兼併交易交割時（簡稱「生效時」）未償的所有股票期權（簡稱「未償期權」）且該等股票期權均將根據因兼併而確定的兌換率進行調整並兌換為購買買方普通股的期權（簡稱「已承擔期權」）。……除上文所述之外，您未償期權的條款和條件（如：兌現、到期日、聘用終止規則和其他規定等）將不受兼併的影響。兼併交易完成交割後，您對任何已承擔期權的行使以及根據該等行使而發行的買方普通股仍須遵守一切適用法律，包括（但不限於）遵守外管局各項要求」等情即明（見原審卷三第226頁）。換言之，買方上海浦東公司已經表明其承擔舊認股權之方案，亦即按照原有認股權之條款、條件承擔，並無變動。是以，就買方承擔之認股權，顯已符合第7.3.2條但書所稱「已就股權獎勵的替代、承付、交換或延續或結算做出其他規定」之要件，自無加速條款之適用，上訴人謂：買方未提出舊股權獎勵之替代、承付、交換或延續或結算方案云云，並無可採。

⒌綜上，聘僱書中所載「公司將平攤四年給予您共計100,000股瀾起科技集團有限公司的激勵性股票認購選擇權」等語，被上訴人公司既已履行對上訴人之義務，不論嗣後是否併股、股數及認股價格是否調整、是否私有化下市，被上訴人公司均無任何債務不履行致上訴人受損之情事，上訴人請求被上訴人給付認股權所受損失及應得利益，並無理由，不應准許。

六、綜上所述，上訴人依民法第179條不當得利之法律關係，請求被上訴人給付短發簽約第1年之久任獎金4萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104年10月9日（於104年10月8日送達被上訴人-見調字卷第36頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又本件命被上訴人給付部分，上訴人聲請宣告假執行，惟因被上訴人之上訴利益未逾150萬元，經本院判決後即告確定，無宣告假執行之必要，上訴人此部分聲請，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。