臺灣高等法院107年度勞上字第5號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　107年度勞上字第5號

上訴人

王智明

被上訴人

嘉祥人力資源管理顧問有限公司

法定代理人

陳小萍

訴訟代理人

葉繼升律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年11月23日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第131號第一審判決提起上訴，本院於107年7月31日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按解散之公司，除因合併、分割、破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散。公司法第24條、第25條分別定有明文。故於清算程序完結前，法人之人格於清算範圍內，仍然存續，必須待清算完結後，法人格始得歸於消滅。經查，被上訴人公司已於民國(下同)105年12月1日為解散登記，並選任陳小萍為清算人，惟尚未清算完結，除經被上訴人陳明在卷外，並有被上訴人公司變更登記表、股東同意書附卷可稽(本院卷第161-163、206頁)，是被上訴人公司之法人格尚未消滅，仍有當事人能力，並以清算人陳小萍為法定代理人，合先說明。

貳、實體部分：

一、上訴人起訴主張：伊自102年12月30日起受僱於被上訴人，每月薪資新臺幣4萬元。已於105年5月19日向被上訴人提出自105年5月19日起至同年月31日之事假申請，並以簡訊告知人事主管，符合被上訴人之請假規則。縱伊未完成請假程序，依公司之公告亦得事後補正請假手續。詎伊於105年6月1日銷假上班時，被上訴人竟不准伊補正，反於當日以伊無正當理由，繼續曠工3日以上、1個月內曠工達6日為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第6款之規定，未經預告而非法終止兩造之僱傭關係。爰依兩造之勞動契約，聲明請求：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應自105年6月1日起至伊復職之日止，按月於每月30日給付伊4萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

⑶被上訴人應自105年6月1日起至伊復職之日止，按月提撥2,400元至伊於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。⑷被上訴人應給付105年度之年終獎金4萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑸確認兩造間105年6月24日四份公告之懲處公告不存在。⑹願供擔保，請准宣告假執行。(原審判決上訴人敗訴，上訴人僅對上開聲明⑴、⑵、⑶、⑷部分提起上訴，對聲明⑸部分未聲明不服，已告確定，不在本院審理範圍)。並於本院上訴聲明：

(一)原判決關於駁回下列第二、三、四、五項之訴部分廢棄。

(二)確認兩造間僱傭關係存在。

(三)被上訴人應自105年6月1日起至伊復職之日止，按月於每月30日給付伊4萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

(四)被上訴人應自105年6月1日起至伊復職之日止，按月提撥2,400元至伊於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

(五)被上訴人應給付105年度之年終獎金4萬元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被上訴人則以：㈠依公司之工作規則，員工如有請假之必要，應事先填寫請假單，經公司權責人員核准後，始生請假之效力，方得離開工作崗位，否則構成曠工或早退。上訴人於105年5月19日雖曾提出自當日起至同年5月31日止之事假申請，惟未經伊公司權責人員核准，即於同年5月19日、20日、23日、24日、25日、26日、27日未至公司上班，顯有勞基法第12條第1項第6款所定「無正常理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者」之情事，伊於105年6月1日終止兩造間之勞動契約，應屬合法。㈡縱認兩造僱傭關係存在，上訴人轉向他處服勞務所取得之利益，已超過伊應付之工資，不得再向伊請求給付等語置辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回。

三、兩造爭點及本院論斷：上訴人主張，伊已於105年5月19日提出事假之申請，縱未完成請假手續，亦得事後補請假，然被上訴人於105年6月1日即非法解僱伊，讓伊無法補正請假手續，故被上訴人以伊曠職3日為由，於105年6月1日終止兩造勞動契約，並不合法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件所應審究者為：㈠上訴人於105年5月19日提出事假之申請，是否符合被上訴人工作規則所定之請假手續？㈡被上訴人依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止兩造之勞動契約是否合法？㈢兩造間之僱傭關係是否存在？上訴人上訴聲明㈢㈣㈤之請求，是否有理？以下分述之：

(一)上訴人於105年5月19日提出事假之申請，是否符合被上訴人工作規則所定之請假手續？

１、按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件；勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞工請假規則第10條分別定有明文。又被上訴人所訂業經臺北市政府審核通過之工作規則第44條請假手續亦約定：員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於1日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於3日內提送，其工作單位按權責核定之等語，有臺北市政府101年4月19日函及被上訴人之該規定在卷可稽(原審卷第24頁、第33頁反面)。準此，勞工有事須親自處理時，固得請假，然須事先填寫請假單，經權責單位核定後，始可離開工作崗位或不出勤。而工作規則既課以員工有依程序辦理請假手續之義務，倘勞工未依程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益，亦有最高法院97年度台上字第13號判決意旨可資參照。

２、經查，上訴人主張，其已提出考勤卡，向被上訴人申請自105年5月19日至同年月31日之事假，已完成請假手續云云。惟查，依上訴人曾請假之考勤卡所載，請假須經人事主管及執行長簽名，並電腦入檔，始完成請假手續；然其於105年5月19日所載自當日起至31日請假之考勤卡，並未經人事主管及執行長簽名，有考勤卡在卷可查(原審卷第43-44頁)。足見，上訴人未經被上訴人核准請假，而未完成請假手續甚明。上訴人既未完成請假手續，卻於105年5月19日上午9時1分起即離開工作崗位，同年5月20日、5月23-5月27日均未上班，迄至5月30日始回公司上班，亦有上訴人之打卡資料附卷可參(原審卷第45頁)，可認上訴人於5月間已有6日未到班，則被上訴人辯稱，上訴人未經准假即離開工作崗位達6日，已符合勞基法第12條第1項第6款所定無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日之要件，尚可採信。

３、上訴人雖主張，伊之前均是填完考勤卡放入人事單位設置之公文夾，無庸等核准即可離開，不知被上訴人不准假；且依104年12月8日之公告及105年2月1日之晨會報告，被上訴人准許員工事後補請假，已拋棄核准員工請假之權限；被上訴人知悉伊去檢舉，始故意不讓伊補請假云云。惟查，上訴人主張未經核准請假即可離開等語，已與工作規則第44條之約定不符，已難採信。且被上訴人之前任人事主管藍清宙於本院證稱：我當人事主管時，如是我收集請假單給執行長批核時，執行長若不准假，我會打電話告訴員工未被核准，請員工直接向執行長報告等語(本院卷第174頁)，即員工請假未經核准時，人事主管即會告知員工未准假。而查，被上訴人之新任人事主管王子文於上訴人105年5月19日9時1分離勤後，即於同日10時38分撥打上訴人之行動電話，自係循例告訴上訴人未被准假之事；因上訴人未接聽，再於同年5月26日13時50分撥打電話，仍無人接聽，嗣於同日13時56分以簡訊通知上訴人：我是人事子文，撥您手機無法連繫上，發簡訊給你。因你請事假天數為13天，假單上並無述明事由，公司請您說明事由並提出證明。上訴人則回稱：我提供數10件不法的資料及證據到勞工局，還有辦理私事，私事應無提出證明之必要吧。王子文再回稱：…還要生活下去，不在當下這一口氣上折騰，對你來講才是有助益，好好的協商，好聚好散，你下一個東家如來做確認時，我們也有一個好說法，請再好好思考一下，如果願意談，可透過我向公司提出等語，有撥打電話紀錄及簡訊在卷可憑(原審卷第136-137頁、231頁反面)。被上訴人之人事主管既請上訴人補正請假事由，並勸上訴人與被上訴人好好協商，自是告知上訴人其請假未被核准之意。則上訴人主張，不知被上訴人未准假云云，並無可採。次查，被上訴人104年12月8日公告第3點(第1、2點與本件無關)之內容為：相關假別之申請，應於請假、休假前提出，如有急迫情事者亦應於下個工作日提出。假別之申請，如有積累延遲提出3日者，視同未經本公司准許，概以曠職、缺勤論處等語；105年2月1日晨會報告為：同仁之考勤表應盡快交到資訊部，如出席異常部分，請盡快完成請假手續等語(原審卷第62、64頁)，已明示請假應事先提出，有急迫情事者，始可於銷假日補請假。而查，王子文已以簡訊通知上訴人補正請假事由，然上訴人則以向勞工局檢舉而拒絕為之，已如上述。則上訴人請假之原因係向勞工局告發被上訴人，自非屬「有急迫情事」，應無上開公告所定於銷假日補請假之適用。況上訴人於105年5月26日與王子文通訊後已知悉未被准假，若有補請假之意，理應於5月30日、31日至被上訴人公司上班時(原審卷第45頁)，提出補正事由，卻不為之，自難認有補請假之意。被上訴人既透過人事主管請求上訴人補正請假事由，自無拋棄請假核准之權限，亦無不准上訴人補請假之意，是上訴人前開主張均無可採。則被上訴人辯稱，上訴人未依工作規則完成請假手續，未被核准請假，堪可採信。

(二)被上訴人依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止兩造之勞動契約是否合法？上訴人既未依工作規則完成請假手續，且未被核准請假，則其於105年5月19日上午9時1分起、同年5月20日、5月23-5月27日，計有6日半未上班(原審卷第45頁)，即應依104年12月8日公告第3點所定以曠職或缺勤論處，而有曠工之情，符合勞基法第12條第1項第6款所定無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日之要件，從而被上訴人依該條款，於同年6月1日通知上訴人終止勞動契約，核屬有據。上訴人主張被上訴人終止勞動契約不合法，要無可採。

(三)上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在及上訴聲明㈢㈣㈤之請求，是否有理？被上訴人終止兩造之勞動契約既為合法，兩造間之僱傭關係自105年6月1日起即不存在，則上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在及上訴聲明之其他請求，即均無理由，不應准許。

四、綜上所述，上訴人依勞動契約之約定，請求如上訴聲明所示，均無理由，均不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。