臺灣高等法院107年度勞上字第98號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 107年度勞上字第98號

上訴人

劉保秀

訴訟代理人

謝孟馨律師

被上訴人

香港商恆富國際有限公司台灣分公司

法定代理人

恆亞伯拉罕 IBRAHIM I.I.EL-HINN

訴訟代理人

舒正本律師

複代理人

王俊權律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國107年6月5日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第331號第一審判決提起上訴，本院於108年2月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按民事訴訟法第463條準用第256條規定：「不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。」。經查上訴人於原審主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項規定，請求被上訴人給付上訴人預告期間工資新臺幣（下同）3萬4,000元、資遣費16萬3,153元及核發非自願離職證明書。嗣經原審判決駁回上訴人之請求，上訴人聲明不服提起上訴，並於本院補充主張另依勞工退休金條例第12條第1項請求被上訴人給付資遣費3萬4,000元，並依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書等語。經查上訴人於本院補充請求之內容，均與原審請求相同，僅補充法律上之陳述，則依前開規定，並非屬訴之追加，先予敘明。

二、上訴人主張：上訴人自民國（下同）96年10月11日起至106年5月15日止，受僱於被上訴人擔任業務助理，每月薪資自104年12月起調整為3萬4,000元（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於106年5月17日以上訴人長期遲到早退、工時嚴重不足、長期於上班時間上網瀏覽與工作無關之網站、使用通訊軟體對外聯絡私事、聊天、未定期更新維護網頁與操作手冊、未妥適處理國外參展事宜等為由，依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定解僱上訴人，違反勞基法第14條第1項第6款規定。上訴人向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於106年6月20日、7月3日調解均不成立，則上訴人自得依法終止系爭勞動契約。爰依勞基法第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴人給付上訴人預告期間工資3萬4,000元、資遣費16萬3,153元及核發非自願離職證明書（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人據此提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人19萬7,153元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。

三、被上訴人則以：上訴人任職期間出勤狀況經常異常、工時嚴重不足、藉故外出遲滯不歸、任意請假、工作時間任意瀏覽與工作無關之網頁或利用通訊軟體聊天，雖經被上訴人法定代理人多次規勸、告誡，惟上訴人非但未改善卻變本加厲，嗣於106年5月9日上午，訴外人任斐斐經理即被上訴人法定代理人之妻（下稱任斐斐）至工廠視察業務時，發現上訴人有遲到情形予以勸誡，上訴人竟以言語頂撞，並隨即上網瀏覽與工作無關之網頁，經告誡後，上訴人仍連續2日遲到，全無悔改之意。被上訴人為此以上訴人違反勞基法第12條第1項第2款、第4款事由，不經預告終止系爭勞動契約，自屬合法，未逾比例原則等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：

㈠上訴人自96年10月11日起受僱於被上訴人擔任業務助理，每月薪資自104年12月起調整為3萬4,000元，被上訴人於106年5月17日以上訴人有勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，通知上訴人於106年5月15日終止系爭勞動契約。

㈡上訴人於106年5月31日以律師函催告被上訴人辦理相關之資遣費、預告工資及開立非自願離職證明等事宜，並向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於106年6月20日、7月3日到場調解均不成立。

㈢上訴人於106年7月31日提起本訴，並依勞基法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意思表示。

五、兩造爭執要點為：被上訴人得否依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定終止系爭勞動契約？上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約？上訴人得否請求被上訴人給付資遣費16萬3,153元、預告期間工資3萬4,000元及開立非自願離職證明書？茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：

㈠被上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止系爭勞動契約？

⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，勞基法第12條第1項第2款定有明文。所謂「侮辱」，係指故意使人難堪為目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑、輕蔑或攻擊之意思，足以對於個人在社會上所保持之人格及地位，達貶損其評價之程度。

⒉經查被上訴人主張：其法定代理人恆亞伯拉罕（下稱恆亞伯拉罕）之妻即任斐斐經理於106年5月9日上午至工廠視察業務時，發現上訴人於10時14分才到工廠上班，乃規勸上訴人：「工廠規定8點鐘上班、5點下班，你5點鐘準時下班，是否可以早點來上班？」等語，但上訴人竟以極為輕蔑、不肖之口吻回稱「你以為我喜歡來嗎？」等語，當場侮辱任經理，而有勞基法第12條第1項第2款所定勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為之解僱事由云云。上訴人則主張其對任斐斐所為上開言語僅係表達「要不是負責人或工廠主管指派我到工廠作客製化操作手冊，我也不會來工廠」之意，並非侮辱任斐斐。惟查任斐斐為上訴人之主管，其對上訴人出勤狀況有指揮監督權限，上訴人不服勸誡反回稱「你以為我喜歡來嗎？」等語，其態度固屬不佳，而欠缺職場上對主管應有之禮儀，然上開言語仍不致貶損任斐斐於社會上之人格評價，且客觀上亦難認上訴人之上開言論已達「重大侮辱」之程度。是被上訴人依勞基法第12條第1項第2款規定，終止系爭勞動契約云云，應屬無據。

㈡被上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約？

⒈按勞基法第12條第1項雖規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，惟所謂「情節重大」，應參酌事業之性質，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判是否達到懲戒性解僱之程度。次按人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等均已無法維護其經營秩序，始得為之。

⒉被上訴人辯稱：上訴人經常遲到早退，於105年度短少工時逾100小時，106年1月至5月離職前止短少工時逾40小時，其中於5月8日至11日至樹林工廠上班，每日均10時以後到班，5時下班，扣除午休1小時，實際每日工時不到6小時等語，固有105、106年度出勤紀錄影本可證（見原審卷一第116至131頁）；且上訴人於上班時間使用社交軟體聊天，午休時間過長，違反勞動契約或工作規則，情節重大情形云云，亦有證人林瑞儀即被上訴人所屬業務助理於原審之證言，恆亞伯拉罕、任斐斐與上訴人於106年5月15日之談話錄音譯文，恆亞伯拉罕與上訴人於105年6月20日之談話錄音譯文可稽（見原審卷一第133至134、141至147頁、卷二第25至33頁）。惟查被上訴人既容許員工自由上班，為被上訴人所不爭執，若認要改正上訴人之上班習慣，即應預先告知，甚或應公平對待所有員工，就上訴人上班時數不足部分，命令補足上班時數。再查上訴人之上開行為雖有不當，但尚不能認為已對被上訴人及所營事業造成危險、傷害被上訴人之商業競爭力、或破壞被上訴人內部秩序紀律之維護。且被上訴人應於可期待範圍內，採用對上訴人權益影響較輕之措施，例如告戒、記過、減薪或其他較應為之方式，矯正上訴人短少工時之情形，同時保障上訴人之工作權。此外被上訴人並未證明其已不能期待採用解僱以外之懲處手段而繼續系爭勞動關係，因此無從認為上訴人違規行為之情節已達重大程度。從而被上訴人辯稱：依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約云云，並不可採。

⒊被上訴人另辯稱：上訴人怠於定期更新公司網頁，未確實核對105年10月25日至10月28日俄羅斯展官方邀請函，疏漏填寫105年11月25日義大利MIAC衛生紙展關於被上訴人之基本資料，未將委外製作機器之電控程式存檔收錄於被上訴人公司，怠忽職守違反工作規則云云。惟查被上訴人所稱上開情事，核屬雇主依勞基法第11條第5款所定勞工不能勝任工作之事由；但本件被上訴人係依勞基法第12條第1項第4款規定，主張上訴人違反勞動契約或工作規則且情節重大，因此終止系爭勞動契約，是被上訴人以上訴人有前揭怠於職務之行為，辯稱依勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約云云，並不可採。

㈢上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約？得否請求被上訴人給付資遣費16萬3,153元、開立非自願離職證明書及給付預告期間工資3萬4,000元？

⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文。勞工依上開第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內終止契約（勞基法第14條第2項本文規定參照）。經查被上訴人於106年5月17日通知上訴人，依勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，於106年5月15日終止系爭勞動契約，上訴人於106年5月31日以律師函催告被上訴人辦理相關之資遣費等事宜，均為兩造所不爭執，已如前述，是據此足證上訴人至遲於106年5月31日即已知悉被上訴人違反勞工法令之情形。則依勞基法第14條第2項本文規定，上訴人應於106年6月30日前，依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約。惟查上訴人遲至106年7月31日始提起本訴，並以起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意思表示，有起訴狀可稽（見原審調解卷第2頁）。從而依上說明，上訴人終止系爭勞動契約之形成權行使，已逾30日之除斥期間，並不合法。是上訴人不得依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人發給勞工資遣費。至於上訴人終止系爭勞動契約，是否發生民法第488條第2項本文規定之效力，則屬另一法律問題，附此敘明。

⒉次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。另按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，以便於依就業保險法相關規定申請失業補助。惟查本件上訴人終止系爭勞動契約，其形成權之行使，已逾勞基法第14條第2項本文規定之30日除斥期間，並不合法，有如前述。從而上訴人不得請求被上訴人發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。是上訴人此部分請求，即屬無據。

⒊又按雇主未依勞基法第16條第1項第3款規定，於30日前預告依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，始依同法第16條第3項規定，對勞工負有給付預告期間工資之義務。經查被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，並不合法，且被上訴人並非依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，均如前述，則上訴人即無從依勞基法第16條第3項規定請求被上訴人給付預告期間工資3萬4,000元。是上訴人此部分主張，即屬無據。

六、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3項、勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條及就業保險法第11條第3項等規定，請求被上訴人給付預告期間工資3萬4,000元本息、資遣費16萬3,153元本息及核發非自願離職證明書，尚非正當。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，結論並無二致。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。

勞工法庭