臺灣高等法院 - 107年度重勞上字第46號（給付薪資等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣高等法院民事判決 107年度重勞上字第46號上訴人張茵婷訴訟代理人郭彥麟王淑琍律師被上訴人新加坡商安華高科技股份有限公司台灣分公司法定代理人 Low Pong Chuen 訴訟代理人余天琦律師施穎弘律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國107 年5 月1 日臺灣士林地方法院106 年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴，本院於109 年1月15日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國96年11月26日起在美國當地之美商Broadcom Corporation （下稱為博通公司）任職，100 年9 月間調至「美商博通國際研發服務股份有限公司臺灣分公司」（下稱博通臺灣分公司），擔任設計工程師，每月薪資新台幣（下同）14萬4418元。105 年2 月1 日新加坡商安華高科技股份有限公司（下稱安華高公司）全球併購博通公司，新公司名稱為「Broadcom Limited」（下稱新博通公司），旗下包含在臺灣之博通臺灣分公司及被上訴人。嗣自106 年1 月1 日起博通臺灣分公司之業務全部轉讓予被上訴人承受，博通臺灣分公司包含伊在內之全體員工均由被上訴人留用並承接原有之年資福利（不論105年2月1日合併前後或106年1月1日承受前後，均以被上訴人稱之）。又伊前於105年5 月12日至同年11月22日期間申請育嬰假，於105 年11月23日復職；然被上訴人竟於106 年3 月17日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要」之規定片面終止兩造之勞動契約。然博通公司（含博通臺灣分公司）雖於105 年7 月間將公司無線網路組中之物聯網（Internet of Things，IOT ）部門出售予賽普拉斯半導體集團（Cypress Semiconductor Corporation，下稱賽普拉斯公司），惟無變更被上訴人之公司經營事項，仍是以網路通訊為主要業務，其尚且持續招聘員工，自無「業務性質變更有減少勞工必要」之情事。又被上訴人雖曾於106 年2 月提供位於新竹辦公室之職缺（下稱系爭新竹職缺），惟被上訴人未提供從原工作地點臺北調職至新竹所需之一切必要協助，包含因此增加之通勤費用、托嬰服務、提供遠距上班等，更拒絕與伊溝通協商，顯未符合調職五原則；且倘認被上訴人已構成業務性質變更，其亦未盡應安置適當工作之義務。則被上訴人逕以勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，自屬違法。伊已寄發存證信函，表明繼續提供勞務之意思，並於106 年4 月18日向臺北市政府勞動局申請調解，於106年6 月28日調解不成立，爰依僱傭契約關係請求被上訴人給付自106年3 月17日起至復職日止，每月給付薪資14萬4418 元，及依勞工退休金條例第6條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人按月提撥8666元至伊勞工退休金專戶等語。並於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人93萬1729元，及自起訴狀繕本送達之翌日（106 年12月1 日）起至清償日止按年息5 ％計算之利息。㈡被上訴人應自106 年10月25日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人14萬4418元，及自每月26日起算至清償日止按年息5 ％計算之利息。㈢被上訴人應自106 年3 月25日起至上訴人復職為止，按月提撥8666元至上訴人於勞工保險局之勞工退休金專戶。㈣願供擔保請准宣告假執行。【原審判決上訴人全部敗訴，上訴人全部聲明不服，提起上訴】並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人93萬1729元，及自106 年12月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈢被上訴人應自106 年10月25日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人14萬4418元，及自每月26日起算至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈣被上訴人應自106 年3 月25日起至上訴人復職為止，按月提撥8666元至上訴人於勞工保險局之勞工退休金專戶。㈤願供擔保請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人原係擔任物聯網部門之設計工程師，並自105 年5 月23日起因育嬰假留職停薪，期間賽普拉斯公司收購博通公司旗下（含博通臺灣分公司）之所有物聯網部門及業務，並於105 年7 月5日完成收購，物聯網部門之大部分員工亦同意賽普拉斯公司提供之新聘僱要約，惟上訴人以仍在育嬰留職停薪期間，雇主不得任意終止勞動契約為由而繼續由伊公司雇用。然伊公司既將物聯網部門之業務全部出售，已無職缺可提供予上訴人，自屬業務性質變更而有減少勞工之必要，伊公司並於105 年11月23日上訴人復職前、後，其電腦使用權限尚不及開通前，以紙本方式提供海外各關係企業職缺供其勾選，再由公司人資部門聯繫各職缺主管確認，嗣二週後上訴人取得電腦使用權限，亦得以網路查詢職缺系統自行申請，然因上訴人無法配合應聘職缺至國外工作，或有不符合職缺要求等，而未能提供適當工作。嗣106年2月間，伊公司臺灣新竹辦公室開出職缺，經優先面試後，於106年3月6日通知上訴人為第1 順位錄取候選人，然上訴人以其要在臺北辦公室遠距工作、每兩周進新竹辦公室一次，無法配合至新竹工作為由，未接受系爭新竹職缺，惟伊公司早於105年4月22日即發布禁止員工遠距工作之通知，且系爭新竹職缺需在現場操作機台，不適合以遠距方式提供勞務，上訴人截至回覆期限仍拒絕至新竹上班，伊公司乃以郵件通知上訴人撤回該職缺要約，並視為其不接受此職位，上訴人亦無表示異議，顯見其確實拒絕系爭新竹職缺。伊公司嗣後向上訴人提出合意終止勞動契約之資遣方案，仍為上訴人拒絕。伊公司既已窮盡所有可能提供上訴人適當之新職務，已善盡安置義務，伊依勞基法第11條第4 款規定終止兩造間勞動契約，自屬適法。上訴人請求薪資及提撥勞工退休金，自無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。三、經查上訴人自96年11月26日起在美國當地受僱於博通公司，於100 年9 月間調至博通臺灣分公司，於物聯網部門擔任設計工程師，每月薪資14萬4418元；嗣105年2 月1 日安華高公司全球併購博通公司，新公司名稱為新博通公司，旗下含有博通公司與安華高公司在全球各地之子公司或分公司，包括斯時在台灣之博通臺灣分公司及被上訴人公司。上訴人自105 年5 月12日起申請育嬰假，迄於105 年11月23日復職；其後博通臺灣分公司自106 年1 月1 日起解散登記，並將既存業務轉讓予被上訴人，被上訴人乃於105 年12月間與博通臺灣分公司全部員工（含上訴人）簽約留用，上訴人之薪資待遇、職稱均不變，原工作年資亦由被上訴人承認。又被上訴人於106 年3 月17日依勞基法第11條第4 款規定向上訴人為終止勞動契約之意思表示，上訴人乃於106 年4 月18日向臺北市政府勞動局申請調解，於106 年6 月28日調解不成立等情，已有上訴人請假申請表、僱傭契約移轉備忘錄通知、終止勞動契約信件、被上訴人承受聘僱上訴人通知信件、離職證明書、申請育嬰假信件、解雇通知信件、博通公司臺灣分公司及上訴人登記資料為證（原審卷第56頁至59頁、90頁至96頁、125 頁至128 頁、208 頁至210 頁、214 頁、216 頁，本院卷一第171頁、173頁，本院卷二第423頁至445頁、471頁至488頁），並為兩造所不爭執（見原審卷第338 頁至340 頁，本院卷二第499頁至500頁，本院卷三第285頁至286頁），堪先認定。四、然上訴人主張被上訴人依勞基法第11條第4 款規定所為前揭終止勞動契約意思表示，並未生效，伊已表明繼續提供勞務，被上訴人應依勞動契約給付薪資及提撥退休金等情，則為被上訴人否認，並以前揭陳詞為辯。本院判斷如下：㈠按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。查被上訴人抗辯：上訴人原在物聯網部門擔任工程師，嗣博通公司（含博通臺灣分公司）於105年7月5日將其全球物聯網部門及其業務出售予賽普拉斯公司，賽普拉斯公司在臺灣之關係企業對於博通臺灣分公司物聯網部門人員提供聘用通知，上訴人雖以育嬰假期間不得更換雇主為由，繼續留任（見原審卷第220頁至222頁、259頁），然因物聯網部門及上訴人之原職務已因賽普拉斯公司收購而不存在，構成業務性質變更，且有減少勞工之必要等情，業據其提出博通公司內部公告及網頁公告為證（原審卷第53頁至55頁，本院卷二第379頁至381頁）。依上開公司內部公告記載「賽普拉斯半導體今晨稍早宣布將收購博通的無線物聯網（IOT）事業。博通持續竭力耕耘行動裝置、無限接取、機上盒、及其他非物聯網應用之無限連接業務…」等語（原審卷第54頁），及其網頁公告略以：博通公司出售物聯網事業係為專注於與物聯網無關之存取及行動性（access and mobility）之無線連線，包括服務使用機上盒、無線連線、智慧型受機、筆記型電腦客戶等語（本院卷二第379頁），可知其係將無線通訊中之物聯網事業均出售予賽普拉斯公司，並使事業組織得以專注經營非物聯網之無線連接業務，核屬一部分部門業務變更至灼。再參酌被上訴人陳稱物聯網部門人數原為93人一節（本院卷二第383頁），核與勞動部勞工保險局（下簡稱勞保局）108年6月3日函文檢送之投保單位人數資料表顯示博通臺灣分公司之投保人數於105年6月為421人，於105年7月則銳減為329人，減少92人，要屬相當，可認其因此減縮之人力已佔公司全部人力之21.8％（即92/421＝0.218），則被上訴人陳稱物聯網部門出售後，公司已無從事此項業務之需要，自有減少該部門原有員工之必要，亦堪可採。準此，被上訴人既因全球經營之決策，將其物聯網部門全數出售，使其公司業務或組織發生結構性改變，並有減少勞工之必要，則被上訴人抗辯此已構成勞基法第11條第4款所定之「業務性質變更而有減少勞工必要」情事，核非屬無據。且此事實之認定，自不因物聯網部門原屬之組別（無線網路組）是否仍有BCA、WCC部門存在、被上訴人其後所營之非物聯網無線通訊業務是否獲利，而受影響，亦不因被上訴人之後曾招募其餘部門之員工數人（參後述）而異其認定。上訴人徒以被上訴人仍從事無線通訊研發工作，原同屬無線網路組之BCA、WCC部門未遭裁撤、被上訴人之登記事項未變更及有獲利等情，主張被上訴人不構成業務性質變更及有減少勞工必要，尚非可取。㈡次按勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號判決參照）。又解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。查上訴人固主張：縱認被上訴人係屬業務性質變更而有減少勞工之必要，然其並未善盡安置勞工之義務等語，然為被上訴人否認。且查： ⒈被上訴人於出售物聯網部門時，賽普拉斯公司曾對物聯網部門人員提供聘用通知，上訴人係以其育嬰假期間不得更換雇主為由繼續留任，已於前述。又被上訴人抗辯：伊公司於上訴人復職前之105年10月份起，即透過電子郵件提供各地關係企業之職缺並協助聯繫，嗣上訴人於105年11月23日復職但尚未開通電腦使用權限之二週內，亦曾兩次提供職缺紙本數百筆供其勾選，並協助與各職缺之聘任主管聯繫，嗣上訴人電腦使用權限開通後，亦得自行登錄人事徵才系統查詢各關係企業之職缺，惟均因上訴人無法配合在國外工作，或不符合應聘職缺條件，而未能提供職位安置等情，已提出其公司人資職員與上訴人之信件及詢問職缺信件、上訴人自行申請職缺文件、供上訴人勾選之職缺紙本等件為證〔原審卷第6 0頁至69頁、70頁至89頁、98頁至118-1頁、138 頁至179 頁，本院卷二第161頁至165頁、169頁至192頁、193頁至227頁，本院卷三第415頁至443頁、445頁至570頁。其中本院卷三第415頁至443頁、445頁至570頁部分係兩次所提供職缺紙本之全部（下分稱第一、二次全文版），另本院卷二第169頁至192頁部分則係第二次所提供職缺紙本中經上訴人勾選之頁數部分（下稱第二次勾選版）〕。上訴人雖否認被上訴人提出之第二次勾選版、第一、二次全文版之文書真正，然參酌該第一次全文版（本院卷三第415頁至443頁）已涵蓋上訴人自行保存第一次勾選之職缺資料（本院卷一第193頁至197頁），其餘頁數所載之格式亦與上訴人保存之資料一致；另第二次全文版（本院卷三第445頁至570頁）則涵蓋第二次勾選版（本院卷二第169頁至192頁），亦包含上訴人自行保存該次勾選之職缺紙本第1頁（本院卷一第199頁），而該第一頁記載勾選數量25個，乃與第二次勾選版或第二次全文版顯示已勾選數量為26個相近，各頁記載格式復均相同；上訴人又未能提出與第一、二次全文版或第二次勾選版內容不同之文書為佐，堪認被上訴人所提上開文書均屬真正，而足採憑。上訴人僅以：印象中頁數沒那麼多、不確定打勾是否為伊所為云云，而否認上開文書之真正（本院卷三第346頁），難謂恰當。上訴人雖又主張：被上訴人禁止伊直接向應聘主管聯繫，卻未就伊勾選之職缺盡力詢問，亦無告知結果，信件用語更暗示伊難搞，自無盡力安置云云。然： ①被上訴人針對上訴人於紙本上勾選之職缺，確實有向應聘主管詢問，且向上訴人告知結果乙節，已有其前揭提出之詢問職缺信件可佐（原審卷第70頁至89頁、98頁至118-1頁，本院卷二第193頁至227頁；另經被上訴人整理如本院卷二第161頁至165頁之附表一、二、三所示），並有上訴人自行提出之信件可稽（原審卷第220頁至222頁），被上訴人復已說明有部分職缺未詢問，係因上訴人紙本勾選後迄至人資部門聯繫時，該等職缺已經關閉無從詢問等情，而此與經驗法則亦屬無悖，堪屬可信。另被上訴人之資深人事經理己○○復到庭證述：上訴人於105年11月回任二個星期後即有使用電腦權限，可上網看公司內部職缺，並跟聘任經理聯絡；另公司在上訴人預定回任時間前一個月即105年10月左右，即開始提供職缺給她，於上訴人回任尚無法使用電腦之二星期期間，亦有列印職缺紙本供其勾選；上訴人勾選後，伊等即跟聘任主管聯絡及確認勾選職缺是否仍開缺，但有些職缺雖開著，但可能已有確認的offer，即沒有進一步面談之機會，另亦有聘任主管表示該職位不適合遠距，或者是上訴人之經驗不合適，亦有原開的職缺已關閉不找人；於上訴人詢問結果時，均有告訴她目前無進一步面談機會，但未告知詳細原因。但之後上訴人取得使用電腦權限後即得自行申請等語（本院卷一第440頁至442頁、444頁），足徵被上訴人所述非虛。況上訴人於復職二週後即取得電腦使用權限，可自行登錄上網查閱各關係企業之職缺，其原在紙本勾選之職缺是否已完成招聘或仍開缺，上訴人即得知悉，並得再次申請，且被上訴人既於網路清楚揭示各職缺情形，實難認有何刻意不為詢問或隱瞞結果之必要。 ②又被上訴人詢問信件上使用「legal protected LOT 」（被法律保護之留職停薪）之詞，核與上訴人基於法律規定而申請留職停薪之事實相符，被上訴人將上訴人之客觀工作需求、個人資料告知徵聘公司，自符合一般公司內部之管理或聘用之程序，難認有何故意將上訴人形容為麻煩人物之感或足以影響對方雇用上訴人之意願。上訴人主張：被上訴人於協助申請信件使用「從法律保留的留職停薪回來」之標籤，係向對方暗示伊為麻煩人物，造成其轉任新職之阻礙云云，顯屬其個人主觀臆測之詞。另被上訴人已否認上訴人不得自行與應聘主管聯繫，且上訴人確曾自行向應徵主管表達意願乙節，有其提出之信件可稽（本院卷一第43頁至45頁），況被上訴人為盡其安置勞工之義務，為上訴人向應聘主管詢問，亦難認有何失當之處。 ③再者，被上訴人之各關係企業位於世界各地，是否開出職缺即應以公告為斷，被上訴人既將已開出之職缺提供予上訴人勾選，則就上訴人勾選有意願之職缺應徵主管，雖有數人曾於回覆時提及「可再詢問其他團隊或主管」等語（本院卷一第185頁、187、191頁），然此既僅建議性質，而非在提供已確實開出卻未公告之職務，且渠等建議之團隊倘確已開出職缺，上訴人自得於紙本或網路資料查得並為申請，自不能以被上訴人未再進一步詢問應聘主管建議之他職，即遽謂其未盡安置義務。 ④況且，上訴人所勾選之職務均位於國外，並無位在臺北之職缺，此為上訴人所自承（本院卷二第269頁），自與上訴人要求在臺灣工作，無法搬遷至其他國家，如在國外或臺北以外地區，僅可遠距上班，或二週一次至外地上班之條件或意願（原審卷第67頁，本院卷一第111頁，本院卷二第94頁），顯然不合。上訴人不能因其未能覓得符合當時所提出條件之職缺，遽指被上訴人未善盡安置之義務。 ⒉次查，被上訴人位於新竹辦公室之BCA部門，曾於106年2月15 日開出二名系爭新竹職缺，並於翌日（16日）即安排上訴人優先面試，復於同年3月6日通知上訴人其為第一順位錄取候選人，並提出要約，惟上訴人於同年月8日以無法配合每日前往新竹工作且無通勤補助為由拒絕系爭新竹職缺等情，已有系爭新竹職缺之徵才公告（106年2月15日公告）及主旨為「2017年2月16日面試主管研發工程師職位（ID：R001597/R001598）」之往來郵件（含中譯文）可考（本院卷一第99頁，本院卷二第489頁至495頁，下稱系爭新竹職缺信件）。觀諸系爭新竹職缺信件，被上訴人公司資深人事經理己○○（An ita）已於106年3月6日上午10時43分向上訴人表示：本公司將你納為最優先人選，希望提供你擔任所面試職位之要約（offer），該職位自需要週一至週五每天早上9點至下午6點在新竹辦公室上班。本要約自本通知信件起3個工作日內有效。請於3月8日前以書面回覆，逾期要約被取消，並認為你不接受此職位等語（本院卷二第490頁），然上訴人於同年3月8日下午1時19分回覆表示：我一直盡力安排家庭事務。目前計畫是讓我每兩周一次，於週五至新竹辦公室上班，因通勤時間較長，且高額的通勤費用無法報銷，這已是我最大的極限。若Roger同意讓我週一至週五、早午9點至晚上6點於臺北辦公室遠距工作，以及每兩週一次，於週五至新竹實驗室上班、可報銷通勤費的話，我將相當樂意接受此職位」等語（本院卷二第489頁），顯未接受被上訴人提供此系爭新竹職缺之要約。上訴人雖稱其上開回覆僅在提出個人需求，並無拒絕，被上訴人自當再提供托嬰福利、臺北新竹交通費補助、遠距上班或至少每日彈性上班等協助，被上訴人卻未給予上開協助，亦未再與伊協商，不符合調職五原則，難認其已盡安置之義務云云。惟查： ①被上訴人於系爭新竹職缺信件載明「應於106年3月8日下班前回覆是否接受要約」，乃定有承諾期限，上訴人倘未於期限內為承諾，自失其拘束力。然上訴人於106年3月8日下午另提出「週一至週五早午9點至晚上6點於臺北辦公室遠距工作，以及每兩週一次於週五至新竹實驗室上班」之與被上訴人原要約明顯不同之內容，並表明「這是我最大的極限」等語，依民法第160條第2項規定，自視為其拒絕原要約而為新要約，之後即無再向被上訴人表示願意按要約內容接受系爭新竹職缺。從而被上訴人於106年3月8日下午6時14分寄送郵件向上訴人回覆：你婉拒我們提供之工作條件…。感謝你提供條件，然如同招聘經理和同事在面試時所說明的，應聘者必須在新竹辦公室上班，否則將無法在沒有DVT工作站的情況下工作。因此本公司不得不婉拒你的建議。根據錄取通知，至3月8日為止，你尚未接受要約，因此本公司取消該要約，並認為你不接受此職位等語（本院卷二第489頁），與法自無違背。上訴人事後改稱其並無拒絕系爭新竹職缺，僅在提出個人需求云云，難謂有據。 ②又被上訴人因將物聯網部門出售，已構成組織結構變更而有減少勞工之必要，此業於前述，則於上訴人留職停薪復職後，若被上訴人無適當工作可供安置時，即得依勞基法第11條第4款終止勞動契約。至勞基法第10條之1 揭示調動五原則，係為避免雇主權利濫用任意變更勞動條件進行調職所為之限制，且於違反時，員工得拒絕新職務繼續留任舊職務，二者截然不同。是上訴人主張被上訴人提供系爭新竹職缺，自需再提供托嬰福利、差勤補助、遠距上班、每日彈性上班等協助，否則因未符合調職五原則，不能謂已盡勞基法第11條第4款之安置義務云云，已乏所據。且查，被上訴人於105 年4月22日即公告禁止員工遠距工作，但同意於員工有彈性工時之特殊需求，可與主管討論，此有該通知可稽（本院卷一第479頁）；另被上訴人之面試官於面試時，已向上訴人表明系爭新竹職缺須管理DVT工作站，臺北辦公室沒有DVT 工作站，需在新竹工作，該工作預期有90％時間待在新竹實驗室，如開發的案子處於調適階段，會有六個月時間100％待在新竹實驗室等情，亦有系爭新竹職缺信件可參（本院卷二第489頁至491頁）；證人即系爭新竹職缺主管丁○○亦證述：因帶晶片及路由器測試過程常會有不預期的情況發生，測試人員即所招募職缺人員需在機台旁協助解決問題及討論測試結果，進一步決定下一步驟，故不適合遠距，伊掌管之部門亦無員工遠距工作；又因工程師通常要能獨立作業，故二職缺工作性質雖類似，必要時可互相支援，但因負責測試的專案是完全不同的，所以無法調整為其中一人不到新竹工作，此會增加另一人的工作。公司雖規定上班時間是九時至下午六時，但實際上係由經理決定，伊的部門都是彈性上下班，但不適合遠距等語（本院卷一第429頁至435頁）。顯見系爭新竹職缺之工作內容及性質，確實無從配合上訴人所為在臺北遠距上班之要求。至被上訴人於系爭新竹職缺信件雖記載上班時間為「週一至週五上午九點至下午六點」，但此每日上班時間非無彈性調整之空間乙情，除有證人丁○○前述證詞可稽，亦有被上訴人之員工證人乙○○證述：伊於98年搬到桃園大溪，公司主管給伊很大工時彈性協助；伊交通時間要花一小時半，公司給予電話補助，如有什麼事情用電話通知，到公司上班時間無庸是早上9時下午6時等語足考（本院卷一第429頁），上訴人更自承：復職期間，公司規定早上9時至下午6時，但伊沒有打卡，無庸準時上下班，屬於責任制，伊通常8時許上班、5點多下班等語（本院卷二第269頁）；顯見上訴人明知公司雖規定每日上下班時間為上午9時至下午6時，但此時間乃有彈性，非強制性。另再參酌上訴人於系爭新竹職缺信件係要求被上訴人提供其遠距工作及交通補助，而無提及應給予新竹地區之托嬰福利，且被上訴人抗辯公司職工福利委員會業與臺北市及新竹市登記立案之托兒機構簽約辦理托兒服務，並將此資訊公告在公司網路，得提供托嬰協助等情，亦提出職工福利委員會與托兒機構艾唯兒幼兒園、台北市私立愛寶貝托嬰中心之契約書為證（本院卷一第139頁、141頁），亦據證人己○○證述：公司為依照性別工作平等法規定提供適當托兒設施，以聯合職工福利委員會名義向外和托育兒機構簽約，以優惠的價格或優先入學方式提供給員工，這是伊於101年間前即有的，並以職福會名義在公司內部網站公告特約廠商資訊，105年間簽約之托兒所位於新竹、臺北各一家；上訴人於106年2、3 月間與伊溝通系爭新竹職缺時，並未曾詢問托兒設施，上訴人拒絕系爭新竹職缺後，亦無告知是因公司未提供托兒設施等語（本院卷一第436頁至437頁），可認實在。上訴人主張被上訴人未能提供遠距工作、每日彈性上下班、托嬰服務、通勤費用補助等，故系爭新竹職缺非屬適當工作，被上訴人未盡安置義務云云，尚有未洽。 ③再者，現今社會每日自臺北通勤至新竹上班者，乃事所常見，縱通勤時間及交通費支出較多，亦難以此即認系爭新竹職缺非屬適當之工作；況上訴人自承系爭新竹職缺與伊原有工作內容相當，顯見上訴人已具備被上訴人所提供系爭新竹職缺之勝任條件。詎上訴人卻以最大限度為在臺北遠距上班、隔週一次週五至新竹工作、補助交通費為由，拒絕被上訴人提供之系爭新竹職缺工作。則依前揭說明，被上訴人既已提供適當新職務善盡安置義務，然為上訴人拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，自不能再謂被上訴人未善盡安置之義務。 ⒊上訴人雖再主張：被上訴人於伊復職期間及離職後，尚有招聘以下之員工，部分職缺乃伊足以勝任或加以訓練即得勝任，被上訴人卻未提供並告知有上開職缺，亦未給予機會訓練，顯見係刻意在伊復職期間靜止其人事調動，不提供適當職務而為安置，違反誠信等語，並提出個人考績、績效考核表、學歷證明、推薦函等足資證明學經歷資料為佐（原審卷第287頁至326頁，本院卷一第373頁，本院卷三第27頁至78頁）為佐。然查： ①洪敬倫之職位；洪敬倫係於上訴人通知復職（105年10月24日）前之105年10月4日即與被上訴人簽署勞動契約，並於上訴人復職（105年11月23日）前之105年11月7日到職，此有被上訴人提出之雇用契約可參（本院卷一第415頁），自難於上訴人復職後提供予其擔任。 ②鄭安哲、李建霖之職位：鄭安哲、李建霖均為替代役，並分別於105年1月7日、105年3月17日即在被上訴人公司服役，此有研發替代役退役證明書可參（本院卷一第417頁，本院卷二第386頁）。可見鄭安哲、李建霖二人所任之職務，自非屬得安置上訴人之適當職務至灼。 ③柯菁郁之職位：被上訴人抗辯柯菁郁於99年11月8日即任職，惟因傷病留停，於105年12月30日復職並重新加保紀錄等情，已提出傷病留停申請書為證（本院卷一第419頁），亦難認係屬得安置上訴人之職位。 ④吳武順之職位：被上訴人抗辯吳武順（Eric Wu)原隸屬於公司銷售部門，因該部門不再對部分Data Center產品或客戶提供支援服務，包括吳武順負責之Dell USH產品在內，然因CCX部門認為Dell USH產品之支援仍屬重要且同意接辦此項業務，故於105年11間將吳武順調至CCX部門，繼續擔任對Dell USH產品之支援工作等情，已據提出主管聯絡郵件為證（本院卷二第403頁）。顯見吳武順所調之新職位係因尚開特別目的所開立，且非屬適於上訴人之職務，難認被上訴人應提供上訴人此項職務。 ⑤李宗軒之職位（編號R001482）：被上訴人陳稱編號R001482職缺係在上訴人在職期間就已經開出，地點在美國矽谷，上訴人未於職缺紙本上勾選乙節，已有第一、二次全文版可稽（本院卷三第432頁、545頁），迄上訴人復職並取得電腦使用權限後，亦未見其有內部職缺系統申請。嗣因該編號R001482職缺一直無適當人選應聘，應聘主管Louise乃於106年4月20日聯繫被上訴人無線系統組經理甲○○，提及如臺灣有適當人選，即考慮將該職缺移到臺灣，之後經由甲○○推薦李宗軒，並於106年4月26日經應聘主管面試通過後，被上訴人於106年5月12日雇用李宗軒等情，亦有被上訴人提出之李宗軒同意書、106年4月20日至5月6日期間往來電子郵件可證（本院卷三第113頁、273頁至279頁），並經證人甲○○證述：該職缺係因一位資深的美國工程師即將離職，美國主管Louise於106年4月中詢問伊臺灣是否有適當人才可以從事此職缺，這個職缺原本開在美國，但美國找不到人，所以請伊看臺灣有無合適人選，如果有，推薦讓他們面試，如面試通過就會將缺轉到臺灣來；之後伊推薦李宗軒，並於106年4月底通過美國主管之面試，大約5月中即將此職缺轉到臺灣，並由伊來管理。李宗軒之工作地點在新竹，此工作不適合遠距；李宗軒面試時，上訴人已不在公司任職等語甚詳（本院卷三第390頁至392頁、393頁）。是該職缺既於上訴人離職後始移至臺灣，本無徵詢並安置上訴人該職務之可能，上訴人主張其可勝任或經過訓練即可勝任該職務，被上訴人未提供該職務即未善盡安置義務云云，自難採憑。 ⑥丁彥之職位（編號R002230）：被上訴人抗辯編號R002230之職缺係因原員工林漢紋（Maco Lin）離職，迄至106年4月21日始開出職缺徵人，該職位係從事IC設計，且需熟悉台積電16奈米之製程，丁彥應原任職於台積電，故於106年8月1日雇用丁彥，上訴人並不適合此職務，亦難經短期訓練即達可勝任之程度，且該工作地點在新竹，並未符合上訴人之要求等情，已據提出丁彥之人事資料及同意書為證（本院卷二第397頁至398頁，本院卷三第114頁）。被上訴人寬頻通訊部門經理丙○○亦到庭證述：編號R002230職缺須從事高速電路及數位類比轉換，且因產品係在台積電生產，故須對台積電半導體製程熟悉，丁彥前一個工作是在台積電，而且負責16奈米，符合這個職缺；此工作地點在新竹，不適合遠距工作。該職位原員工Maco Lin係於106年1月離職，但於106年4月經高層批准才對外招聘。如以上訴人之學經歷，因無從事IC設計經驗，至少要經過3、4年之訓練和學習才能符合需求，但因產品有必需上市之時間，無法等這麼久等語（本院卷三第397頁至400頁）。是該編號R002230職缺既係於上訴人離職後始招聘，且非上訴人經短時間訓練或學習即足勝任，工作地點又為上訴人已拒絕之新竹辦公室，且無從遠距工作，則被上訴人未提供該職務予上訴人，難認有何未盡安置義務之情事。 ⑦連珠均之職缺（編號R002626）：連珠均原係大同事業科技股份有限公司（下稱大同公司）派遣至伊公司之派遣人員，於派遣契約106年6月30日到期後，始自大同公司離職，並擔任被上訴人正職人員乙節，已據被上訴人提出大同離職證明書、連珠均之人事資料為證（本院卷二第393頁、395頁至396頁）。且被上訴人陳稱上訴人應不適於此職位工作之情，亦有證人即被上訴人無線網路部門經理戊○○證述：此職位第一部分是須具備焊接精密零件之能力，此項技能通常要經2、3年以上之訓練才可做到；第二部分是須了解PCB 印刷電路板之製造，包括PCB 的阻抗控制跟材料的選擇，此影響組裝之良率，也是需要2、3年以上之經驗；第三部分要有PCB 組裝之控制能力，包含組裝廠錫爐溫度曲線控制、組裝後板子錯誤分析、調整製具及改善良率，這部分需要3至5年時間才能熟悉。連珠均原為派遣人員，並從事上開工作，因其組裝良率高達90％至95％，經國外工程師討論後決定聘用連珠均來負責整個組裝工作，因此特別開缺將連珠均轉為正職。該職位之工作地點在新竹，因需要從事即時焊接工作，且要幫工作師找料，而料的倉庫位於新竹，故不適合遠距工作等語（本院卷三第401頁至402頁），可資佐證。顯見該職務係上訴人離職後始因應公司特殊需求所產生，且應非上訴人經短期訓練即足勝任之工作。從而被上訴人未提供此職務予上訴人，難認其未盡勞基法第11條第4款所定之安置義務。 ⑧魏子崴、王煌文之職位（編號R001597、R001598）：被上訴人抗辯系爭新竹職缺本開出二個，一個提供予上訴人優先面試，另一對外招聘，並於106年2月17日聘任魏子崴，嗣上訴人於106年3月8日拒絕系爭新竹職缺，伊公司始再對外招聘，並於106年3月31日聘任王煌文，二人工作地點均在新竹等情，已有魏子崴、王煌文之人事資料、同意書存卷可參（本院卷二第387頁至388頁，本院卷三第111頁、112頁）；並經該二職位之主管丁○○證述：公司在106年2月份開出編號R001597、R001598的二個職缺，是從印度移到臺灣來，一個職缺走正常流程招募，放在104 人力銀行並由人事部門公開對外招募，另外一個職缺就是留給上訴人。二個職缺工作內容相同，均不適合遠距方式工作，現二職缺之雇用員工一個住臺北，一個住新北，目前均每天通勤到新竹上班。公開招之職缺係在106年2月決定人選，另一個職缺則是106年3月份上訴人無法接受後才另對外招募王煌文，王煌文係於106年5月2日正式工作等語（本院卷一第429頁至433頁）。則此二職務既為上訴人拒絕之系爭新竹職缺或與之相同內容、地點者，上訴人再主張被上訴人未提供上開職缺，或質疑其雇用魏子崴、王煌文之程序，進而指稱被上訴人未盡安置義務云云，難謂有據。 ⑨呂美慶、林俊明之職位：被上訴人主張呂美慶係原負責產品行銷（Product Marketing）之員工邱仲慶在106年4月28日離職後始應聘，林俊明則係因原負責該職務之員工章中龍於106年5月31日離職始應聘等情，已提出邱仲慶離職信件、林俊明之人事資料、同意書及張中龍之退保記錄為憑（原審卷第129頁至131頁，本院卷二第399頁至402頁，本院卷三第115頁）。上開職缺既發生在上訴人離職後，被上訴人自難提供上開職務安置上訴人，亦堪認定。 ⑩末依勞保局108年6月3日函檢送之關於博通臺灣分公司及被上訴人公司之投保資料，顯示博通臺灣分公司於物聯網部門出售後至105年12月底，公司人數呈現逐月降低趨勢；嗣於106年1月1日博通臺灣灣分公司員工由被上訴人承受時時，被上訴人之投保人數為388人，然之後仍逐月降低，至106年8月份僅剩307人（本院卷一第333頁、335頁、353頁）。由此可徵證人己○○證述：106年間被安華高公司合併後，即做人力盤點，人力情況較為緊張，因人力會過剩，於106年2、3月核准王煌文職缺往前推，上一個被核准的職缺為105年10月、11月之洪敬倫，故根本無法預測下一個職缺何時會再開等語（本院卷一第428頁至439頁），堪認為真。故於上訴人復職之期間，被上訴人縱鮮少為人事調動並開出新職缺，亦難認被上訴人係為終止與上訴人之勞動契約，刻意不提供新職所致。上訴人徒以被上訴人曾雇用上開人員，主張被上訴人故意於其復職期間呈現人事靜止狀態，是為合理化將其解雇所為之訴訟準備，不應認其已盡安置義務云云，均無足取。㈢基上，被上訴人抗辯其確係因業務性質變更，有減少勞工之必要，且自上訴人105年11月復職起迄至106年3月17日終止勞動契約止之期間，提供各關係企業之職缺，及系爭新竹職缺，但因上訴人無法配合應聘職缺之工作地點，或有不符合職缺要求等情況而未果，其確已提供安置義務等語，堪認有據。從而被上訴人於106年3月17日依勞基法第11條第4款規定向上訴人為終止契約之意思表示，自屬適法。兩造間之勞動契約既已經被上訴人合法終止，上訴人請求被上訴人給付106年3月17日以後之薪資及提撥勞工退休金，即屬無據。五、綜上所述，上訴人依勞動契約關係，請求被上訴人給付上訴人93萬1729元及自起訴狀繕本送達之翌日起算之法定遲延利息，暨自106 年10月25日起至上訴人復職之日止按月給付上訴人14萬4418元及自每月26日起算之法定遲延利息；以及依勞工退休金條例第6條第1項、第31條第1項請求被上訴人應自106 年3 月25日起至上訴人復職為止，按月提撥8666元至其勞工退休金專戶，均無理由，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 109 年 2 月 12 日勞動法庭審判長法官陳秀貞法官林哲賢法官邱景芬正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 2 月 13 日書記官陳泰寧附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院107年度重勞上字第46號

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