臺灣高等法院民事判決

上訴人

羅珮菁

訴訟代理人

林財生律師

被上訴人

臺灣路威股份有限公司

法定代理人

徐偉華(MICHAEL SCHRIVER)

訴訟代理人

陳文靜律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年7月5日臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第77號第一審判決提起上訴，本院於109年8月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。查上訴人主張被上訴人於民國107年7月30日濫用經濟上地位，迫使上訴人處於締約未完全自由情況下，在被上訴人「員工勸告/糾正處理紀錄」（下稱系爭紀錄）「員工意見」欄記載「本人同意上述內容要求自行離職，希望公司特許處理，離職日為2018年7月30日」等內容（下稱系爭內容），與被上訴人合意終止僱傭關係，乃違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款強制規定，該合意終止僱傭契約為無效；又縱使兩造合意終止僱傭關係非構成脫法行為而無效，上訴人所為自願離職意思表示係遭被上訴人詐欺、脅迫所為，上訴人已於同年9月17日撤銷該意思表示，兩造間僱傭關係仍存在等語，為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係存否已不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，此項危險得以對於確認判決除去之，應認上訴人提起本件確認之訴有確認之利益，合先敘明。

二、按當事人不得提出新攻擊或防禦方法，但對於第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限。又未於準備程序主張之事項，除有下列情形之一者外，於準備程序後，行言詞辯論時，不得主張之：該事項不甚延滯訴訟者。民事訴訟法第447條第1項第3款、第276條第1項第2款定有明文。上訴人主張被上訴人於本院言詞辯論時始提出上訴人最後任職之太平洋崇光百貨股份有限公司（下稱SOGO百貨）復興專櫃檔案櫃照片及電腦螢幕畫面，為逾時提出之防禦方法云云（見本院卷第562、569至573頁）。惟查被上訴人提出上開照片及電腦螢幕畫面係對其於一審所提上訴人違反工作規則情節重大之防禦方法之補充，且不甚延滯訴訟，仍應許其提出，亦先敘明。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：伊自83年9月1日起受僱於被上訴人公司，97年2月29日至101年10月16日調任至同屬LV（LOUIS VUITTON）國際集團（下稱LV集團）之澳門、上海LV公司任職，於101年10月17日起再度受僱於被上訴人擔任店長，年資併計，嗣於107年7月1日調職為顧客顧問（Client Advisor），每月薪資除本薪7萬2,200元、伙食津貼2,400元外，尚有業績獎金及其他應稅等經常性給付。被上訴人於107年7月30日以伊於同年月22日未經主管同意批准逕為客戶即訴外人曲雅麟辦理退貨，且於完成換貨流程前即讓曲雅麟取走總價值新臺幣（下同）8萬1,000元商品，違反被上訴人店舖手冊（Store Handbook，下稱系爭店鋪手冊）第1.7條、第3.1條情節重大，其得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告解僱伊，然伊未違反系爭店鋪手冊規定，縱有違反，情節亦未達解雇之程度，被上訴人為規避勞基法第12條第1項第4款規定，濫用其經濟上優勢地位，被上訴人人事經理李彩蓮、店經理戢朋儒於同年月30日約談伊時，向伊表示伊所為已構成解僱事由，且如遭解僱，伊名聲全毀，未來無法在同業工作等語，並不斷以解僱為由對伊施壓，致伊未有充分思考機會，於違反自由意志情形下，應被上訴人要求在系爭紀錄上記載系爭內容自請離職，與被上訴人合意終止僱傭關係，乃違反勞基法第12條第1項第4款強制規定，有失誠信，對伊顯失公平，該合意終止僱傭契約為無效。又縱使兩造合意終止僱傭關係非脫法行為，伊所為自願離職意思表示係遭被上訴人詐欺、脅迫，伊已於同年9月17日撤銷該意思表示，兩造間僱傭關係仍存在等情。爰依兩造間勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項規定，求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月於每月25日給付上訴人8萬4,420元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止加計法定遲延利息。㈢被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月提繳5,256元至上訴人退休金專戶之判決（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月於每月25日給付上訴人8萬4,420元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止加計法定遲延利息。

㈣被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月提繳5,256元至上訴人退休金專戶。㈤第㈢、㈣項聲明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人曾於107年5月13日因短收貨款致伊損失1萬2,000元，經伊於同年6月8日以「最後警告」糾正之，上訴人如於未來3個月內再發生超過1萬元以上之損失，將終止僱傭關係。未料，上訴人於同年7月22日為訴外人曲雅麟退換貨時，又違反系爭店舖手冊第1.7條、第3.1條規定，未經主管同意、授權及未依換貨流程，即讓客戶曲雅麟帶走價值8萬1,000元商品，經樓長黃婉岑即時發現方未實際造成損失，上訴人行為嚴重違反工作規則，伊乃於同年月30日依勞基法第12條第1項第4款規定，向上訴人為終止僱傭契約意思表示，惟上訴人表示希望能於1個月後自請離職，經伊拒絕，兩造達成合意於同日終止僱傭關係，上訴人始在系爭紀錄上記載系爭內容，伊並無詐欺或脅迫上訴人，上訴人請求伊給付薪資及提繳勞工退休金，並無理由。又如認上訴人請求有理由，上訴人每月所得其中其他應稅部分性質為獎金，非經常性給與，不得列為工資請求範圍，且應扣除其自他處服勞務所得報酬等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（本院卷第67、68、144、145頁）

㈠被上訴人屬於LV國際集團，上訴人自83年9月1日起受僱於被上訴人；上訴人於97年2月29日以後先後前往同屬LV國際集團之澳門、上海LV公司任職，101年10月17日起再受僱於被上訴人擔任店長，被上訴人承認上訴人在LV國際集團其他公司任職年資。（原審卷第95至101頁）

㈡兩造約定上訴人之薪資應按月於當月25日發給，約定薪資為7萬4,600元（本薪加伙食津貼）。被上訴人於107年7月25日發給上訴人本薪7萬2,200元、伙食津貼2,400元、業績獎金7,596元、其他應稅（Profit sharing）2,224元、加班費833元，合計8萬5,253元，並依月提繳工資7萬6,500元，為上訴人提繳6%勞工退休金4,590元。（原審卷第49、69頁）

㈢被上訴人曾因上訴人於107年5月13日短收貨款致被上訴人損失1萬2,000元，而於107年6月8日以「最後警告」糾正之，並表示若3個月內再發生超過1萬元之損失，將終止僱傭契約，嗣經上訴人同意，被上訴人自107年7月1日起調整上訴人職務為顧客顧問（Client Advisor）。（原審卷第109、111頁）

㈣被上訴人於107年7月30日以上訴人違反工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，向上訴人表示終止僱傭契約後，上訴人在系爭紀錄之「員工意見」欄手書記載系爭內容，並在「員工簽名」欄簽名（原審卷第113頁）。

㈤兩造不爭執原審原證1至18及被證1至14形式上真正。

四、上訴人主張其於107年7月22日辦理客戶退換貨程序未違反工作規則，被上訴人不得逕行終止勞動契約，且被上訴人濫用經濟上優勢地位，迫使上訴人處於締約未完全自由情況下，與被上訴人合意終止僱傭關係，違反勞基法第12條第1項第4款強制規定，該合意終止僱傭契約為無效，又縱使兩造合意終止僱傭關係非構成脫法行為而無效，上訴人所為自願離職意思表示係遭被上訴人詐欺、脅迫所為，上訴人已於107年9月17日撤銷該意思表示，兩造間僱傭關係仍存在，其依兩造間勞動契約、民法第487條前段及勞退條例第14條第1項規定，請求確認僱傭關係存在，被上訴人按月給付薪資及提繳勞工退休金等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，則本件爭點厥為：㈠上訴人於107年7月22日所為退換貨程序是否已構成勞基法第12條第1項第4款規定事由？被上訴人得否不經預告終止兩造間僱傭契約？㈡兩造於107年7月30日合意終止僱傭關係，效力如何？㈢上訴人依民法第92條撤銷自請離職之意思表示，有無理由？㈣上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及命被上訴人給付薪資暨提撥退休金，有無理由？

㈠上訴人於107年7月22日所為退換貨程序是否已構成勞基法第12條第1項第4款規定事由？被上訴人是否得不經預告終止兩造間僱傭契約？

⑴按僱主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，訂定共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。查被上訴人所訂系爭店鋪手冊規定：「所有銷售必須輸入RMS系統（即被上訴人retail management system內部系統）」、「每一筆完成的銷售（無論所銷售產品的數量和類別如何）都必須對應一筆RMS系統的交易紀錄」、「所有與產品有關的文件（應當交予顧客的文件）都必須填寫完整並在銷售完成時交給顧客」、「在租賃型百貨公司中，所有銷售必須同時輸入RMS系統和商場的結帳系統」（系爭店舖手冊第1.1條）、「對於退回的產品無法提供退款。鼓勵顧客調換其他產品，特殊情形可考慮出具Credit notes（除非當地法律法規有特殊規定或由店鋪經理視具體情況靈活處理）」、「所有退回商品必須經過店鋪經理或其他管理人員的批准，並在銷售黃單上簽名」（系爭店鋪手冊第1.7條）、「每一件離開店鋪的產品必須全額支付」、「每筆支付必須立即錄入RMS系統中」（系爭店鋪手冊3.1條），有被上訴人所提出系爭店鋪手冊規範在卷可據（本院卷第501、503頁、原審卷第115、305頁），上訴人亦不爭執系爭店鋪手冊之真正，如不爭執事項㈤所載，是系爭店鋪手冊為規範上訴人販售商品之工作規則，上訴人應受系爭店鋪手冊拘束。

⑵查曲雅麟曾於107年6月28日至被上訴人設於SOGO百貨復興館專櫃退換商品，就貨號M48878（11萬7,000元）、M60867（1萬4,100元）商品，更換貨號N42262（6萬8,500元）、M43678（6萬0,500元）、LP0084（8,600元）商品，補足差額6,500元，已完成更換程序之情，業據上訴人陳明在卷（原審卷第151頁），且有RMS交易紀錄（原審卷第217頁、本院卷第247頁），並為被上訴人所不否認，被上訴人並陳明該次換貨已經完成RMS登錄程序等語（本院卷第563頁）。而曲雅麟於同年7月22日下午6時許再至SOGO百貨復興館被上訴人專櫃退換貨號M94482（16萬3,000元）商品，帶走貨號N41408（4萬3,100元）、貨號Z0704U（2萬1,400元）、貨號M61695（1萬6,500元）商品，但未完成RMS系統登錄，嗣曲雅麟經通知再回專櫃辦理退換貨程序，經主管戢朋儒同意，於晚間8時5分完成退換貨號M94482（16萬3,000元）商品，換成貨號N41408（4萬3,100元）、貨號M0000T（1萬8,300元）、貨號M61695（1萬6,500元）、貨號N41033（7萬1,000元）、貨號M42265（3萬0,300元）商品，補足差額1萬6,200元，已完成RMS系統登錄之情，則有被上訴人提出RMS系統未完成登錄畫面照片（原審卷第309頁）、換貨清單（原審卷第313頁）、RMS交易紀錄（本院卷第247頁）。而上訴人就曲雅麟於同年7月22日下午6時許退換貨號M94482（16萬3,000元）商品，帶走貨號N41408（4萬3,100元）、貨號Z0704U（2萬1,400元）、貨號M61695（1萬6,500元）商品，其未經主管同意完成電腦登錄前，已將更換商品交予曲雅麟，換貨程序乃違反規定之情，表示無意見等語（本院卷第200頁），核與證人戢朋儒於本院稱107年7月22日經當時店內上訴人主管即樓長黃婉岑告知，上訴人未完成出單交易即由曲雅麟取走商品等語相符（本院卷第290至291頁），及與系爭紀錄「事實發生的經過」欄所載「我沒經過主管同意，答應客人取走3件商品」（原審卷第113頁）等語一致，是被上訴人抗辯上訴人就曲雅麟該次換貨未經主管同意，且未完成RMS系統登錄，違反系爭店鋪手冊第1.7條、3.1條有關換貨程序規定，自屬有據。上訴人雖主張曲雅麟更換商品已刷卡補足差額4,200元云云，而曲雅麟刷卡4,200元之情，確有SOGO百貨109年4月7日函及所附WEBPOS銷售交易明細-綜合查詢表（本院卷第221、223頁）可據，然上訴人上開換貨既未經主管同意，且未完成RMS系統登錄，違反系爭店鋪手冊第1.7條、3.1條換貨程序，已如上述，曲雅麟刷卡不足差額之情，不影響上訴人確已違反系爭店鋪手冊第1.7條、3.1條規定事實。

⑶被上訴人以其訂有員工手冊（下稱系爭員工手冊），員工手冊內容包括人員招聘、工作日程與標準、薪酬福利、員購、假期及請假、工作績效考核、教育訓練、公司規則及指引、健康與安全等事項規範之情，有被上訴人所提系爭員工手冊在卷可據（本院卷第409至493頁）。上訴人雖主張系爭員工手冊所在電腦路徑有權限限制，非所有電腦均可連線進去，其在臺灣沒有看過等語，但上訴人不否認之前在澳門、上海擔任主管曾看過之前版本等語（本院卷第534頁），可見系爭員工手冊確實早已訂定，且上訴人於101年10月17日起再度受僱於被上訴人時乃擔任店長，亦為被上訴人主管，確定知悉系爭員工手冊規範存在事實，足見系爭員工手冊亦為規範兩造之工作規則，被上訴人以系爭員工手冊已構成兩造勞動契約內容之一部等語，自屬有據。查系爭員工手冊第8條「公司規則與指引」第8.1總則訂有：「第二類規則」、「違反下列規定可能會受到口頭警告，書面警告、無薪停職及/或解雇，視個別情況決定」、「不服從；拒絕遵守法定與合理之指示；無視任何法律命令或被指定之工作內容；或有意拖慢或疏忽職責。在工作時或在工作地方內妨礙他人工作、惡作劇、或行為不檢」、「第一類規則」、「違反下列規則可能引致懲處，嚴重者予以終止雇用」、「持續違反第二類規則」（本院卷第467至469頁），依上述員工手冊規範，被上訴人員工如有持續違反第二類規則，將構成懲戒性解僱事由。查被上訴人抗辯上訴人前於102年4月、104年5月間分別因未依規定執行活動及輸入錯誤交易資訊，經主管為口頭勸告之情，有被上訴人提出員工勸告/糾正處理紀錄可據（原審卷第103、105頁），上訴人又於107年5月13日因短收貨款，致被上訴人損失1萬2,000元，被上訴人於107年6月8日以「最後警告」糾正之，並陳明若3個月內再發生超過1萬元之損失，將終止僱傭契約之情，則有不爭執事項㈢所示，並有系爭紀錄可稽（原審卷第109頁），嗣上訴人於同年7月22日因違反系爭店鋪手冊第1.7條、3.1條有關換貨程序，未經主管同意完成電腦登錄前，讓曲雅麟帶走貨號N41408（4萬3,100元）、貨號Z0704U（2萬1,400元）、貨號M61695（1萬6,500元）商品，被上訴人據此抗辯上訴人因持續違反系爭員工手冊第8條「公司規則與指引」第8.1總則第二類規則「不服從；拒絕遵守法定與合理之指示；無視任何法律命令或被指定之工作內容；或有意拖慢或疏忽職責。在工作時或在工作地方內妨礙他人工作、惡作劇、或行為不檢」規範，其依據上開第一類規則「違反下列規則可能引致懲處，嚴重者予以終止雇用」、「持續違反第二類規則」規定，以上訴人持續違反第二類規則且情節嚴重終止兩造間僱傭契約，自屬有據。

⑷復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決參照）。是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（見最高法院101年度台上字第2033號判決意旨參照）。查被上訴人為國際知名之精品公司，其販售商品價值均屬不菲，且結帳程序嚴格執行攸關員工之管理紀律及公司營收暨帳目之正確性，當屬公司營業之重要事項，倘勞工多次故意或過失不依雇主規定完成結帳程序，經雇主施以警告仍不尊重，自難期待雇主繼續雇用，而屬違反工作規則情節重大。上訴人前於102年4月未與副理及店經理溝通，同意repair team月目標可以打折，未依規定執行活動，104年5月因為客戶刷信用卡輸入錯誤交易資訊，已經主管為口頭勸告，又於107年5月13日短收貨款致被上訴人損失1萬2,000元，經被上訴人於107年6月8日以「最後警告」糾正之，並表示若3個月內再發生超過1萬元之損失，將終止僱傭契約之情，已如前述，上訴人確係多次因故意或過失，未經主管同意承諾同仁業務目標及多次發生帳目錯誤情事，經被上訴人數次警告，最近一次最後警告為107年6月8日，距離曲雅麟換貨時間同年7月22日僅1個月餘，上訴人竟仍未生警惕之心，再未遵守系爭店鋪手冊第1.7條、3.1條有關換貨程序，無視被上訴人RMS系統登錄得確保財務紀錄正確性，並可避免與客戶衍生爭議有損商譽，竟逾越權限，未經主管同意完成電腦RMS系統登錄前，即讓曲雅麟帶走價值共8萬1,000元之貨號N41408（4萬3,100元）、貨號Z0704U（2萬1,400元）、貨號M61695（1萬6,500元）商品，商品價值顯逾最後警告所載1萬元金額，被上訴人據此主張上訴人已嚴重違反系爭員工手冊，其得以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約，即屬合法。

⑸上訴人雖以曲雅麟於107年7月22日退換貨時因擬更換之3個男包，專櫃僅有1個商品，其餘2個商品需向其他分店調貨，始得交付予曲雅麟，其方允其取走選定之商品，因樓長黃婉岑表示不要一次賣3個相同男包予同一客戶，方請曲雅麟回店內再做更換，該次退換貨實際未發生損失，違規情節尚無嚴重至得終止僱傭關係，且同樣任職於被上訴人擔任櫃員之其他員工何家興，在未開立發票及單據情況下讓客人帶走價值57萬6,900元商品，並未遭被上訴人解僱，上訴人換貨行為未造成被上訴人損失，卻遭終止勞動契約，被上訴人處置不公平云云。然系爭店鋪手冊已規定「相同商品不得換出超過兩項」，業據被上訴人提出系爭店鋪手冊修正規定（本院卷第377頁）為據，並經證人戢朋儒證述在卷（本院卷第291頁），被上訴人所提樓長黃婉岑錄音譯文亦為相同陳述（本院卷第374頁），上訴人讓曲雅麟更換相同男包3件，已先違反上開退換貨規定，再者，上訴人確實未經主管同意完成電腦登錄前，即讓曲雅麟帶走商品，又證人即店經理戢朋儒已證述退換貨要完成登錄列印換貨清單才完成交易，假設沒有出單，客人主張不換了，要帶走商品，如何證明客人之前已經換走商品，當天是樓長發現有異狀，樓長去問上訴人才知道這件事，客人沒有出單結帳，就把貨品帶走，其說要追回來，若當天樓長沒有發現，不知道損失會有多大等語（本院卷第291、293頁），而曲雅麟於107年7月22日下午6時許退換貨因未完成RMS系統登錄即取走商品後，樓長黃婉岑要求上訴人聯繫曲雅麟再回專櫃辦理退換貨程序，於晚間8時5分完成退換貨程序之情，已如前述，並有上訴人提出Line對話紀錄（原審卷第283、285頁）、被上訴人提出Line對話紀錄（原審卷第311頁）可據，可證當時樓長黃婉岑因發現換貨交易異狀告知戢朋儒，戢朋儒要求追回已換商品，經上訴人聯繫曲雅麟回店再辦理退換貨程序，是上訴人上開退換貨程序雖未造成實際損失，然此與被上訴人員工即早發現換貨交易異狀事後補救有關，且上訴人未完成RMS系統登錄即讓曲雅麟取走貨號N41408（4萬3,100元）、貨號Z0704U（2萬1,400元）、貨號M61695（1萬6,500元）商品，確已讓被上訴人陷於未登錄系統可能發生如證人戢朋儒所證述損害之危險狀態中，其以107年7月22日換貨實際未發生損失，違規情節尚無嚴重至得終止僱傭關係云云，自未可採。至於上訴人所陳同樣任職於被上訴人擔任櫃員之其他員工何家興，在未開立發票及單據情況下讓客人帶走價值57萬6,900元商品，並未遭被上訴人解僱之情，證人戢朋儒已證述沒有看過有一家店這樣做等語（本院卷第295頁），且被上訴人已陳述上訴人所舉其他員工行為也違反規定，但因未經通報，被上訴人方未處理，且上訴人違反規定非第1次，已經給予最後警告，上訴人仍然違規，主管通報人事部門，認為情節嚴重，所以依法終止契約等語（本院卷第533頁），可見被上訴人未曾同意得未登錄RMS系統即可任由客人攜走商品，且上訴人違規情狀是否構成懲戒性解僱事由，乃係就上訴人違反工作規則情狀以為判斷，上訴人以其他員工有相同情事，主張被上訴人處置不公平云云，自未可採。

㈡兩造於107年7月30日合意終止僱傭關係，效力如何？

⑴查被上訴人於107年7月30日以上訴人違反工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，向上訴人表示終止僱傭契約後，上訴人在系爭紀錄之「員工意見」欄手書記載系爭內容，並在「員工簽名」欄簽名之情，已如不爭執事項㈣所載，且有被上訴人所提系爭紀錄（原審卷第113頁）可據，被上訴人抗辯兩造已合意終止契約關係，自屬有據。

⑵上訴人雖以被上訴人為規避勞基法第12條第1項第4款規定，濫用其經濟上優勢地位，不斷以解僱為由對其施壓，致伊未有充分思考機會，於違反自由意志情形下，應被上訴人要求在系爭紀錄上記載系爭內容自請離職，乃違反勞基法第12條第1項第4款強制規定，合意終止僱傭契約為無效云云。然為被上訴人所否認，且證人戢朋儒證稱：伊於107年7月30日陪同上訴人接受人事部經理李彩蓮約談，因伊為店經理及主管，被上訴人在每個約談的情況下，都會是三方一起，陪同是慣例，約談當下，人事部經理與上訴人確認事情經過後表示情節嚴重，根據之前警告信有提及要按公司標準出貨流程，要跟上訴人解除僱傭關係，訪談結束後，上訴人要求伊詢問李彩蓮是否可以員購，經李彩蓮拒絕，伊與上訴人2人準備一起回去辦理交接，到一樓大門外抽煙，上訴人想了一下後，說可否改成自行離職，還要1個月的通知期，伊與上訴人再回去找李彩蓮，伊進去詢問李彩蓮，李彩蓮說依勞基法規定做相關解僱程序，伊告知上訴人，上訴人要求再幫忙講一下，伊乃再進去詢問李彩蓮，告訴李彩蓮可否考量上訴人工作多年，依其意願自行離職，李彩蓮說事情很嚴重，可讓上訴人自行離職，但不可以有1個月通知期，經其告知上訴人李彩蓮回覆結果，上訴人說好，乃自行填寫系爭紀錄（原審卷第113頁）員工意見欄，上訴人寫完後，李彩蓮對於字句有意見要求修正，上訴人修改完後伊再交予李彩蓮，約談當天就是給上訴人申辯機會，上訴人之前有談到懲處最終決定是否會調店，伊只能轉達上訴人意願，當天未感受到要脅迫或暗示上訴人自請離職等語（見本院卷第286至290頁）。由證人戢朋儒證詞可知，107年7月30日約談當天，被上訴人人事部經理李彩蓮係先確認事情經過後，再向上訴人為終止僱傭關係意思表示，結束約談，上訴人與戢朋儒離開至建物外面抽煙談話後，上訴人主動要求戢朋儒詢問李彩蓮延後1個月自請離職可能性，經戢朋儒詢問李彩蓮後，李彩蓮仍持按勞基法規定解僱意見，然經上訴人要求後，戢朋儒再次詢問李彩蓮，並告知李彩蓮是否考量上訴人工作多年情狀，李彩蓮方同意上訴人自請離職，但不能延後1個月，上訴人同意後，乃自行填寫系爭處理紀錄之系爭內容之情，自請離職乃上訴人主動提議，李彩蓮原不同意，係上訴人要求戢朋儒再次詢問李彩蓮，且經戢朋儒告知李彩蓮考量上訴人已工作多年情狀，李彩蓮方同意上訴人自請離職，遭解僱可能衍生不利益乃上訴人自己所考量，被上訴人並未以之作為要求上訴人自行離職之理由，由此可知，上訴人主張被上訴人濫用其經濟上優勢地位，不斷以解僱為由對伊施壓，致伊未有充分思考機會，於違反自由意志情形下，應被上訴人要求在系爭紀錄上記載系爭內容自請離職云云，並未可採。

⑶況且，上訴人於107年7月22日因未遵守系爭店鋪手冊第1.7條、3.1條有關換貨程序規定，逾越權限，未經主管同意完成電腦RMS系統登錄前，即讓曲雅麟帶走價值顯逾1萬元之貨號N41408（4萬3,100元）、貨號Z0704U（2萬1,400元）、貨號M61695（1萬6,500元）商品，因屬持續違反系爭員工手冊第8條「公司規則與指引」第8.1總則第二類規則，被上訴人已得依上開第一類規則，以上訴人持續違反第二類規則且情節嚴重終止兩造間僱傭契約，被上訴人並已以上訴人因違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，已如前述，被上訴人並無規避勞基法第12條第1項第4款規定，施壓上訴人自請離職必要，是上訴人主張其自請離職係遭被上訴人濫用經濟上優勢地位，於違反自由意志情形下，應被上訴人要求在系爭紀錄上記載系爭內容自請離職，自請離職係脫法行為，有失誠信，對上訴人顯失公平，違反強制規定而無效云云，自未可採。

㈢上訴人依民法第92條請求撤銷自請離職之意思表示，有無理由？

⑴按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項固有明文。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年度台上字第2948 號判決意旨參照）。

⑵上訴人主張其自請離職係遭詐欺或脅迫，其已撤銷意思表示之情，固據上訴人提出郵局存證信函（原審卷第51至57頁）、郵件回執（原審卷第59頁）為證，然已為被上訴人所否認，且證人戢朋儒既已證述係上訴人主動要求自請離職，當天沒有感受到有要脅迫或暗示上訴人自請離職之情，已如前述，上訴人未提出其他證據，足以佐證上訴人主張遭詐欺或脅迫事實，是上訴人以其遭詐欺或脅迫而自請離職，其得依民法第92條請求撤銷自請離職之意思表示，自屬無據。

㈣上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，並聲明請求被上訴人給付薪資及提撥退休金，有無理由？查上訴人於107年7月30日既已自請離職，並經被上訴人同意，兩造已經合意終止僱傭契約關係，上訴人主張兩造間僱傭關係仍存在，並依兩造間勞動契約、民法第487條前段、勞退條例第14條第1項規定，請求㈠確認僱傭關係存在、㈡被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月於每月25日給付上訴人8萬4,420元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止加計法定遲延利息、㈢被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月提繳5,256元至上訴人退休金專戶，均無理由。

五、綜上所述，上訴人請求確認㈠兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約、民法第487條前段、勞退條例第14條第1項規定，請求㈡被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月於每月25日給付上訴人8萬4,420元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止加計法定遲延利息、㈢被上訴人應自107年8月1日起至復職日止，按月提繳5,256元至上訴人退休金專戶，均於法無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人提起上訴，求予廢棄改判，為無理由，其上訴應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞動法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。