109年度勞上字第178號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：110 年 10 月 19 日

臺灣高等法院民事判決 109年度勞上字第178號上訴人即附帶被上訴人赫徠森國際企業有限公司法定代理人深町政則訴訟代理人吳志勇律師蔡佳蓁律師被上訴人即附帶上訴人曾競瑩訴訟代理人卓品介律師丘信德律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國109 年9月8日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第82號第一審判決提起上訴，被上訴人為一部附帶上訴，本院於110年10月5日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於㈠命上訴人給付本息及開立非自願離職證明書，並該部分假執行之宣告，㈡駁回附帶上訴人後開第三項請求，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄㈠部分，附帶上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上開廢棄㈡部分，上訴人應給付附帶上訴人新臺幣壹拾柒萬伍仟陸佰伍拾伍元，及自民國一〇九年三月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其餘附帶上訴駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用關於上訴部分，由附帶上訴人負擔，關於附帶上訴部分，由上訴人負擔百分之三十五，餘由附帶上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人即附帶上訴人（下逕稱被上訴人）主張：伊自民國102年4月20日起受僱於上訴人即附帶被上訴人（下逕稱上訴人）擔任社長室室長，負責會議安排、接待、與廠商及日本會長之溝通聯絡、公務事項審核、人員面試及請假核可、整理各類報表及社長（即法定代理人）與社長夫人之私人事務等，108年間每月工資新臺幣（下同）12萬元。伊因焦慮症無法工作，於108年5月17日以電話請社長夫人通知社長伊於17日至24日請病假，並告知會計管理部主管兼人事雷雅筑，請職務代理人黃旭昕即業務課長代為處理公司事務，且於休養期間協助公務，於同年月27日上班時並以該段期間請特別休假為由補填假單，應已完成請假手續。上訴人於108年6月5日以伊無故曠工3日以上為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止勞動契約不合法，違反勞動法令，伊於108年6月10日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，上訴人應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付資遣費368,548元，及依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定開立非自願離職服務證明書。兩造間僱傭關係於108年6月6日至10日間仍存，上訴人拒絕受領伊提供勞務，伊無補服勞務之義務，上訴人應依民法第487 條規定給付工資2萬元。另伊於103年9月30日起至108年5月19日延長工時（下稱加班）如附表所示，上訴人應依修正前後勞基法第24條、第39條規定給付延長工時工資（下稱加班費）513,030元（附表所示為515,590元，僅請求513,030元，見本院卷二第220頁）。爰起訴請求上訴人給付901,578元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，開立非自願離職證明書予伊。（未繫屬本院部分，不另贅述）二、上訴人則以：被上訴人對公司經營、管理具高度決策權限，可自行決定上下班時間，且無須受公司人事考核，兩造間係成立委任契約。縱為僱傭，被上訴人於108年5月17日至24日間，未依規定請假即曠職，後雖稱請病假但無醫療證明，且雖擅將病假改為特別休假，但事後請特別休假應經伊核准，伊並未核准，其確有無正當理由曠工之情，伊於108年6月5 日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬合法。被上訴人於102年5月1日簽署同意切結書（下稱系爭系爭切結書），同意伊以獎金或津貼名義及總額方式給付加班費，其因此每年較一般員工領取更高額之獎金，不得再請求加班費；伊未要求被上訴人加班，兩造未合意其得以Line對話紀錄、Instgram發文紀錄作為出勤紀錄，該等紀錄無從證明其有加班；且其於109年1月17日始請求加班費，103年11月前之加班費請求權罹於消滅時效等語，資為抗辯。三、原審判決：㈠上訴人應給付被上訴人388,548元，及自109年3 月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。並駁回被上訴人其餘之訴。及依職權宣告假執行並准供擔保免為假執行。上訴人就其敗訴部分提起上訴，上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人給付本息及開立非自願離職證明書部分，及該部分假執行之宣告，均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。並為一部附帶上訴，聲明：㈠原判決關於駁回被上訴人後開第二項請求部分廢棄。㈡上訴人應再給付被上訴人513,030元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。上訴人則答辯聲明：附帶上訴駁回。（原審判決駁回被上訴人其餘請求部分，未據其上訴或附帶上訴，非本院審理範圍）四、兩造不爭執事項（見本院卷二第175頁）：㈠被上訴人自102年4月20日起在上訴人公司擔任社長室室長（總經理）職務，103年9月每月工資105,000元，104年2月、8月、10月、105年1月、106年1月起依序調整為每月工資11萬元、113,000元、118,000元、101,000元、12萬元（註：被上訴人嗣就105年間工資101,000元一事撤銷自認，主張應為12萬元）。㈡被上訴人曾簽署系爭切結書（見原審卷第55頁），內容記載：「本人同意因於赫徠森公司內擔任部門主管之管理職務，工作時間有時難以固定，故就因延長工時所生之加班費用，同意赫徠森公司綜合本人之工作上之表現後，另行定期以獎金或津貼方式補償，無庸隨同固定薪資報酬給付」、「102 年5月1日」。㈢被上訴人於102年4月20日至105年2月間均有打卡，105年3月起未打卡。㈣被上訴人於108年5月17日至24日間未到職。㈤上訴人於108年6月5日寄發電子郵件予被上訴人，並檢附將於 108年6月6日發出之公告，通知被上訴人依勞基法第12條規定，於108年6月6日終止勞動契約，解雇事由為：108年5月17日至26日無故曠工3日以上（見原審卷第127-129頁）。㈥被上訴人於108年6月6日寄發臺北長春路郵局第861號存證信函予上訴人，上訴人於當日收受（見原審卷第133-135頁）。五、被上訴人主張上訴人於108年6月5日終止勞動契約不合法，其於同年月10日依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，上訴人應給付資遣費、108年6月6日至10日間工資，並開立非自願離職證明書，另應給付附表所示加班費等語，均為上訴人否認，並以前詞抗辯。兩造爭點為：㈠兩造間契約關係為僱傭或委任？㈡如為僱傭，上訴人於108年6月6日終止兩造間契約關係，是否合法？㈢被上訴人依勞退條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費368,548元，有無理由？㈣被上訴人依民法第487條規定，請求上訴人給付108年6月6日至10日間工資2萬元，有無理由？㈤被上訴人依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求上訴人給付非自願離職證明書，有無理由？㈥被上訴人依勞基法第24條、第39條規定，請求上訴人給付如附表所示加班費513,030元，有無理由？茲審酌如下：㈠兩造間契約關係為僱傭或委任？ ⒈按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號判決參照）。 ⒉經查，被上訴人任社長室室長，按月受領定額工資；系爭切結書並記載：「本人同意因於赫徠森公司內擔任部門主管之管理職務，工作時間有時難以固定，故就因延長工時所生之加班費用，同意赫徠森公司綜合本人之工作上之表現後，另行定期以獎金或津貼方式補償，無庸隨同固定薪資報酬給付」等節，為兩造所不爭執，可見被上訴人係按月受領薪資，並與上訴人約定加班費可由上訴人公司綜合其表現後，定期以獎金方式給付。是雖上訴人於103年至107年間每年均有發給被上訴人年度獎金一事，有上訴人公司薪資所得名冊、支給明細可證（見原審卷第335-347頁），並為兩造所不爭執（見本院卷二第257頁），但該等獎金應與加班費有關，非被上訴人受任經營公司取得之獲利。則以被上訴人每月獲固定報酬，無額外就公司經營利潤分取報酬等節觀之，足認經營成本與風險均由上訴人承擔，被上訴人不負擔公司營運責任，應非為自己之營業勞動，而是從屬於他人經濟活動以獲致報酬，為上訴人之利益而提供勞務，兩造間契約關係應具經濟上從屬性。 ⒊被上訴人工作內容包括會議安排、接待、與廠商及日本會長溝通與聯絡、公務事項審核、人員面試及請假核可、整理各類報表及社長與社長夫人之私人事務一事，為兩造不爭（見本院卷一第127頁），由其中處理社長及社長夫人之私人事務觀之，已可見上訴人對被上訴人應有一定之指揮監督權。又被上訴人之職位隸屬於社長室，上訴人請假需告知社長，並填具請假表乙節，有組織圖、請假表、被上訴人與社長間108年4月16日及5月2日Line對話紀錄可證（見原審卷第61、121、217頁）；且被上訴人主張其於105年前每日均需統計前日訂單數量並向會長報告等語（見本院卷二第15頁），上訴人亦表示：公司告知被上訴人應於翌日上班時統計後提出報告等語（見本院卷二第17頁）；足徵被上訴人係襄助社長管理、處理公司事務，請假需告知社長，且需每日提出報告向會長報告。再者，上訴人於108年6月6日公告：被上訴人於108年5月17日至5月26日未事先向主管申請而無故曠職3日以上，自108年6月6日起正式終止與被上訴人間勞動契約等語（見原審卷第129頁），堪認上訴人對於被上訴人曠工一事，給予被上訴人懲戒性解雇。綜合前述，上訴人對於被上訴人之工作應有一定之指揮監督權，兩造間契約關係應具人格從屬性。 ⒋上訴人雖抗辯被上訴人工作內容尚包括員工聘僱、公司經營方針之決定及經營管理，並以被上訴人為公司簽署之合作開發合約書，組織圖為據。但此合作開發合約書之立約人欄記載：「甲方：赫徠森國際企業有限公司、負責人：深町政則、代表人：曾競瑩」等文，並蓋有公司章、負責人章、被上訴人章（見原審卷第214頁），則此合作開發合約書至多僅能證明：被上訴人經上訴人公司授權而代表上訴人公司簽署此一合約，尚無從證明：合作開發合約書之內容係由何人決定一事。上訴人以合作開發合約書主張：被上訴人擔任社長室室長得決定公司經營方針及經營管理，無庸受公司指揮監督云云，不足為取。再者，由組織圖雖可知被上訴人得管理社長以下之公司員工，但無從由此推論被上訴人無庸受社長即上訴人法定代理人之指揮監督。是以，上訴人前開抗辯，非為可採。 ⒌上訴人復抗辯：被上訴人得自行決定上班時間，晚於9時上班，亦不會遭記為遲到或早退，被上訴人之身分非一般員工，兩造間契約關係應欠缺人格從屬性云云。然被上訴人於108 年2月以前上班均需打卡乙節，為兩造所不爭執，且上訴人以被上訴人曠職為由給予懲戒性解雇，已如前述。則縱上訴人對於被上訴人部分遲到、早退行為未予追究，亦難以此逕自推論兩造間契約關係毫無人格從屬性。上訴人此一抗辯，同無可採。 ⒍據上，兩造間契約關係具備經濟上、人格上從屬性，被上訴人主張兩造成立僱傭關係等語，信屬有據。上訴人抗辯兩造間契約關係之性質為委任云云，為無所據。㈡如為僱傭，上訴人於108年6月6日終止兩造間契約關係，是否合法？ ⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決參照）。且所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號判決參照）。 ⒉上訴人抗辯被上訴人請假應經社長同意，惟於108年5月17日至24日間未請假即無故曠職3日以上，其於108年6月6日依勞基法12條第1項第6款規定終止勞動契約應為合法等語。被上訴人則主張其因焦慮症發作身心狀況不佳而於108年5月17日早上以電話向社長夫人確認搬家事宜時，請社長夫人代為向其身旁之社長轉達108年5月17日至24日請假一事，並再三確認社長已經知悉後告知人事主管雷雅筑，請職務代理人黃旭昕代為處理公司業務，應已完成臨時病假之請假程序等語。⒊經查，上訴人公司人事規章第16條第1項、第2項、第4項第2款規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫年度假表（等同請假單），敘述明理由，告知職務代理者取得核定，並經直屬主管及該部門主管核定後，方可離開工作崗位或不出勤…」、「如遇疾病或臨時重大事故，得於當日早上以電話聯絡直屬主管或業務課長，無法聯繫成功直屬主管者，則聯絡上一階該主管，以此類推。核准後告知所屬相關負責人員，同時所屬單位主管需安排所屬課員之職務代理人，並告知該部門單位主管，同時須通報社長室（等同於公司）及人事部」、「臨時的事假/病假/特休之申請等，需符合第一則與第二則之請假手續規範。能否適用於特休假期辦理依公司最終核准與否」等語（見原審卷第151、153頁)。可見，上訴人公司規定：員工請病假應事先請假獲准，如遇疾病或臨時重大事故，應於當日早上以電話聯絡直屬主管獲准，始符規定，且員工臨時請假是否得適用特別休假一事，由公司決定。⒋被上訴人於108年3月6日、4月16日、5月2日均係以Line向社長請假乙節，有各該日被上訴人與社長間Line對話紀錄可參（見原審卷第217-220頁），堪認被上訴人如需臨時請假，得以Line向其直屬主管即社長為之，請假手續甚為便利。且被上訴人於108年5月17日至24日間，曾經使用Line與雷雅筑聯繫一情，有兩人間Line對話紀錄可稽（見本院卷一第167-179頁），顯然被上訴人於108年5月17日至24日間無不能使用Line之情形，其如欲臨時請假，應以Line或他法向社長為之。又本件並無被上訴人於108年5月17日至24日間以Line直接向社長請假之對話紀錄。且被上訴人雖主張：其於108年5月17日與社長夫人通話時，請社長夫人向身旁之社長轉達，其於當日至24日間請假之意云云，並提出108年5月17日被上訴人與社長夫人間之Line對話紀錄為證（見本院卷一第161-163頁）。但上訴人否認被上訴人曾於108年5月17日以此方式就該日至24日之出勤予以請假。依前述Line對話紀錄至多僅證明被上訴人於108年5月17日上午曾與社長夫人通話（通話內容無從得知），且其中並無被上訴人請夫人向社長轉達5月17日至24日間請假之記載。再者，被上訴人於108年5月17日與雷雅筑聯繫時，並未提及任何有關其已經於同年月20 日至24日（週一至週五）間請假之事，甚於同年月19日（週日）下午5時27分方稱：「明天我暫時也還是不會進公司」、同年月20日下午5時39分始另稱：「這禮拜我暫時不打算進公司」等語（見本院卷一第167-172頁），即被上訴人係於108年5月19日始決定翌日不進公司上班，於同年月20日始決定該週均不出勤。是被上訴人主張其於108年5月17日請社長夫人向社長表示：其於該日至同年月24日間請臨時病假云云，難認有據。從而，上訴人抗辯被上訴人未於同年月17日至24日間請假等語，堪可採信。是以，被上訴人應有未依人事規章第16條第1項、第3項規定辦理請假手續之情，亦有不依規定請假之無正當理由未出勤之事。 ⒌被上訴人固主張其於108年5月初因處理社長租屋事宜而精神焦慮、失眠，並陸續出現頭痛、急性扁桃腺發炎之情形，於108年5月16日晚間因身心狀況無法負荷，決定聽從醫師囑咐好好休養，故於108年5月17日至24日間未到班，縱未請假亦係有正當理由不到班。但被上訴人於108年5月17日仍有與社長夫人聯繫處理搬家事宜，有該日其與社長夫人間Line對話紀錄可證（見原審卷第107-109頁），其是否全然無法提供勞務，並非無疑。且被上訴人於108年5月6日、10日、14日雖因急性上呼吸道感染而就醫（見原審卷第257頁），但是否會造成被上訴人於108年5月17日至24日間無法提供勞務，並非無疑，且被上訴人於108年5月17日至24日共計8日間並未就醫；其所提台安醫院108年6月11日診斷證明書則記載：「病人自述於2019年5月13日開始，因上述原因（按：焦慮症、無預兆偏頭痛，非頑固性，未伴有偏頭痛重積狀態、失眠）等症狀原因影響日常生活及工作能力，於同年6月5日及11日至本院門診就診」等語（見原審卷第125頁），即關於被上訴人自108年5月13日起因焦慮症、頭痛、失眠而影響日常生活及工作能力之記載，乃醫師依據被上訴人自述所為記載，並非醫師之診斷結果；參諸上訴人於108年6月5日通知被上訴人因其於108年5月17日至26日曠工3日以上，依勞基法第12條解雇之意旨（見不爭執事項㈤），本件自無從以被上訴人於108年6月5日、11日就醫時自述之情形，逕認被上訴人於108年5月17日至24日（週五）間因病而未能提供勞務；再者，被上訴人所提其於108年5月17日至24日間與雷雅筑間Line對話紀錄，僅能證明被上訴人自述其狀況不好。是本件尚無從以被上訴人所提證據認定其於108年5月17日至24日長達6個工作日均無法提供勞務。況縱被上訴人確實因身心狀況之故不能於108年5月17日至24日間出勤，但被上訴人於此段期間仍以Line與雷雅筑聯繫，如前所述被上訴人如欲請假，依公司規定僅需以Line向社長請假為之即可，其顯無不能依規定請假之情形，被上訴人自有不依規定請假之無正當理由未到班之情，已如前述。是以，被上訴人主張其因正當理由而未於108年5月17日至24日間出勤云云，難認有據。 ⒍被上訴人另主張員工如經公司同意，可臨時請特別休假，並於休假完畢後補填假單，其得決定是否准員工臨時請特別休假，歷來均自行決定請病假或特別休假，其於108年5月27日上班時填寫請假表，排定於108年5月17日至24日請特別休假，應已完成休假，非無正當理由未出勤。然按勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」、第39條中段規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。是勞工應事先排定特別休假，否則雇主如何與勞工協商調整，或徵得勞工同意而於休假日工作。又被上訴人於108年5月17日至24日間係未請假即未出勤乙節，已如前述，其自無事先排定於該等期間請特別休假之情。再者，上訴人公司規定員工臨時請特別休假，公司保有核准之權，亦如前述，而被上訴人請假需向社長為之，其就108年5月17日至24日間未請假即未到班一事，得否事後排定特別休假，自亦須經社長之同意；至被上訴人之請假表雖由被上訴人就其請假為核准簽章（見原審卷第121頁），但被上訴人需受社長指揮監督，且請假須經社長同意，均如前述，被上訴人之請假表上縱無社長核准之欄位，亦無從證明被上訴人可自行決定是否請假及任何假別；是被上訴人主張其得代表公司同意自己事後請特別休假云云，難認有據。則被上訴人主張其事後排定108年5月17日至24日為特別休假日，其未到班係有正當理由云云，不足為取。 ⒎被上訴人又抗辯其於108年5月17日至24日間雖未至公司上班，但實際上仍有從事公務，非曠職云云。但被上訴人工作內容包括會議安排、接待、與廠商及日本會長溝通與聯絡、公務事項審核、人員面試及請假核可、整理各類報表及社長與社長夫人之私人事務乙節，前經本院認定，且被上訴人於108年5月17日至24日間並未到職，為兩造不爭，被上訴人依約定應到職卻未到職，本有未依債之本旨提供勞務之情。況且，依被上訴人與雷雅筑於108年5月20日至23日間Line對話記錄所示（見本院卷一第172-176頁），被上訴人於108年5月20日稱：「這禮拜我暫時不打算進公司」、「但有薪資的事情」、「所以我會準備開始弄」、「會需要你的勞健保跟出勤」，雷雅筑則回以：「明天給你資料」等語，可見被上訴人於108年5月20日並無其所述之提供勞務之舉；且被上訴人於108年5月21日並未與雷雅筑以Line聯絡；而雷雅筑於108 年5月22日寄送勞健保、員工聯邦薪轉、出勤紀錄、請假資料等電子檔予被上訴人，被上訴人則回以：「我可能要週末才能處理」等語，足徵被上訴人於108年5月22日亦無其所述之提供勞務之行為；且被上訴人雖於108年5月20日在週三責任者會議群組傳送訊息，但僅係要求他人代為處理，並非自己提供勞務（見原審卷第111頁）；此應可見被上訴人確實自108年5月20日起至24日止連續三日未以其所述之方式提供勞務之情。從而，被上訴人上開主張，不足為採。 ⒏綜上，上訴人抗辯被上訴人連續三日以上未請假且無正當理由未出勤，其於108年6月5日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約合法等語，信屬有據。㈢被上訴人依勞退條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費368 ,548元，依民法第487條規定，請求上訴人給付108年6月6日至10日間工資2萬元，及依勞基法第19條、就業保險法第25 條第3項規定，請求上訴人給付非自願離職證明書，有無理由？經查，上訴人於108年6月5日依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約合法，已如前述，被上訴人當無從於108年6月10日再為終止，其以上訴人終止不合法為據主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，而依勞退條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費368,548元，及依民法第487條規定，請求上訴人給付108年6月6日至10日間工資2萬元，並依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求上訴人給付非自願離職證明書，自無理由。㈣被上訴人依勞基法第24條、第39條規定，請求上訴人給付如附表所示加班費513,030元，有無理由？ ⒈經查，系爭切結書記載被上訴人於102年5月1日簽署之意旨，被上訴人雖主張上訴人因未給付加班費遭裁罰，方要求其簽署系爭切結書，其係倒填日期，並提出裁罰資料為證（見原審卷第255頁），但裁罰資料僅能證明上訴人遭裁罰之事，與被上訴人何時簽署系爭切結書無必然之關聯，此一主張不足為取。又兩造於系爭切結書約定，被上訴人之加班費由上訴人綜合被上訴人工作表現後，另行定期以獎金或津貼方式補償，無庸隨同固定薪資報酬給付乙節，如前所述，被上訴人雖主張此一約定違反勞基法第24條、第39條，且未經核備，應為無效，但此一約定並未涉及加班費之計算，此一主張不足為取。兩造既以系爭切結書約定上訴人給付之年度獎金包含加班費，被上訴人主張其受領之獎金或津貼不含加班費云云，亦難認有據。 ⒉上訴人於103年至108年間給付被上訴人之年度獎金依序為105 ,000元、23萬元、240,977元、24萬元、156,000元、0元乙節，為兩造所不爭執（見本院卷二第257頁）。被上訴人另主張如上訴人給付之獎金包含加班費，以被上訴人與其他員工受領獎金之標準比較，其所受領之獎金應僅其中一半為加班費等語，而上訴人雖否認此節，但亦陳稱：被上訴人與其他員工相較，表現正常等語（見本院卷二第258頁）；且被上訴人主張受領之年度獎金數額約莫係以其每月工資2個月計算，其他員工受領之年度獎金數額約莫係以每月工資1個月計算乙節，有全員工薪資一覽表、支給明細可稽（見原審卷第339-347頁）；綜合被上訴人表現與其他員工相較並無不同，及前述獎金差異等情，並衡諸常情，被上訴人主張其所得年度獎金一半為加班費等語，尚可採信，上訴人抗辯被上訴人所得年度獎金均為加班費云云，難認有據。是以，被上訴人於103年至108年受領之加班費數額依序為52,500元、115,000元、120,488元、12萬元、78,000元、0元；以此與被上訴人請求之103年至108年如附表所示加班費，即依序為58,712元、275,108元、1,667元、11,751元、149,018元、19,334元相較，可知上訴人給付之105年、106年加班費高於被上訴人請求者，被上訴人就各該年度應不得再行請求，惟被上訴人請求103年、104年、107年、108年加班費部分，則需加以審酌。 ⒊被上訴人陳稱其工作時間為週一至週五，週休二日，上訴人則陳述兩造約定被上訴人週一至週五需進公司，週六、日則視公司需要而定等語（見本院卷二第14頁）。又依修正前後勞基法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。則由兩造陳述互核以觀，被上訴人如於週六、週日、勞基法第37條所定休假日應雇主要求提供勞務，上訴人即應依勞基法第24條、第39條規定給付加班費。再者，關於平日加班費部分，上訴人主張週一至週五上班時間為9時至18時，其於18時後提供勞務，被上訴人應給付加班費，上訴人則抗辯兩造未約定被上訴人上班時間為9時至18時，其可自行決定上班時間，遲到、早退不受懲處，被上訴人以其於18時後提供勞務請求加班費，為無理由等語。查被上訴人任社長室室長，襄助社長管理、處理公司事務，已經本院認定如前，且上訴人公司員工上班時間為9時至18時，衡情，被上訴人主張約定平日正常工時為9時至18時等語，尚屬可採。又被上訴人對遲到早退不受懲處一事，雖不爭執，但上訴人並未提出被上訴人於附表所示平日遲到早退之證據，其以此為由抗辯被上訴人如於附表所示平日之18時後加班不得請求加班費云云，為無足取。茲就被上訴人主張之103年、104年、107年、108年加班費是否有理由，依序審酌如下： ⑴按73年7月30日公布施行勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」、105年12月21日修正公布施行勞基法第24條則就原文字略做調整並增列第2項、第3項，其第2項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」、第3項規定：「前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計」。107年1月31日修正公布、3月1日施行勞基法第24條則刪除第3項規定。再按，73年7月30日公布施行勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，105年12月21日修正公布施行勞基法第39條（現行法）規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。 ⑵103年部分： ①週六、週日部分：被上訴人主張每日均需統計、報告前日訂單數量，為上訴人所承認（見本院卷二第17頁），則被上訴人主張其於週六、週日統計報告前日訂單數量，乃係應雇主要求提供勞務等語，信屬有據。又被上訴人主張其於附表所示103年週六、週日統計報告前日訂單數量一事，業據提出各該日之Line對話紀錄為證（見本院卷一第184-195、198- 202頁）；且被上訴人主張統計需以公司電腦系統為之，統計及報告時間需時約1小時等語，上訴人訴訟代理人當庭表明需與當事人確認後陳報（見本院卷二第15頁），陳報時並未就此節加以否認，有民事補充上訴理由㈠狀可徵（見本院卷二第17-19頁），衡情被上訴人主張於附表所示103年週六、週日統計報告所需工作時間為1小時，其加班時數如附表此部分所示等語，尚可採信。 ②平日部分： A.附表編號1至4、7-10所示均係被上訴人以Line傳送前日訂單統計報告，有各該日之Line對話紀錄可證（見本院卷一第183-185頁）；又被上訴人以公司電腦系統統計報告所需工作時間為1小時，如前所述，且被上訴人就附表編號1至4、7-10主張之加班時間均未高於1小時，少於1小時而以30分鐘計部分雖有部分與30分鐘略有差異，但上訴人對於以30分鐘計並未加以爭執。是被上訴人主張其於附表編號1-4、7-10所示時間加班，加班時數如附表此部分所示等語，同為可採。 B.編號31部分：依被上訴人所提Line對話紀錄，被上訴人於103年12月17日傳送前日訂單統計結果，且應會長要求而自18時58分至20時36分與會長、接機人員聯絡有關會長接機、入住飯店事宜事宜（見本院卷一第196-198頁）。是以，被上訴人主張於103年12月17日18時至20時36分因訂單統計報告及接待會長事宜而加班，加班時數如附表此部分所示等語，信屬有據。 C.編號36部分：依被上訴人所提Line對話紀錄，被上訴人於103年12月31日18時24分至59分間傳送翌日訂單相關訊息予翌日應處理該事務之人，並告知自己將離開公司等語（見本院卷一第202-203頁），是被上訴人主張其於103年12月31日加班時間及加班時數如附表編號36所示，應為可取。 ③從而，被上訴人主張其於103年之加班時數如附表所示等語，應為可採。又兩造均不爭執被上訴人103年9月起每月工資105,000元，被上訴人主張平日每小時工資、一日工資如附表所示（元以下無條件進位，下同），即屬有據。是上訴人就被上訴人於103年之平日加班、週六、週日加班部分，依73 年7月30日公布施行勞基法第24條、第39條規定，應給付之加班費為58,712元，扣除其已給付之52,500元，尚餘 6,212元。上訴人雖就附表所示103年11月以前之加班費為時效抗辯，但上訴人係以年度獎金給付加班費，已如前述，且103年之年度加班費於104年1月給付，有104年年度所得名冊可證（見原審卷第335頁），上訴人亦自承發薪日為27日（見本院卷二第69頁），則被上訴人於109年1月17日起訴請求103年9月至11月之加班費應難認已經罹於請求權時效，上訴人此一抗辯，尚難採信。 ⑶104年部分： ①週六、週日、勞基法第37條所定休假日部分：被上訴人就勞基法第37條所定休假日部分，係以內政部人事行政局公佈之公務人員行事曆為據，上訴人就此未予爭執，兩造應有合意以公務人員行事曆所載休假日作為勞基法第37條所定休假日，並就不足日數為挪移之情形，則如被上訴人於公務人員行事曆所載休假日應上訴人要求而提供勞務，上訴人即應依勞基法第37條規定給付加班費。被上訴人主張附表所示104年週六、週日、勞基法第37條所定休假日統計報告前日訂單數量，及於104年4月25日至26日至香港出差2日，於104年8月1日至香港出差1日經上訴人公司發布於官方臉書訊息，於104年8月29日16時10分至19時14分處理會長交代事項即香港訂房事宜，104年9月12日7時48分至8時42分、16時30分至17時30分處理會長交代事項即登記會長班機時間、處理會長香港旅遊行程、104年9月13日報告前日訂單及處理大將軍名片事宜等事，業據提出Line對話紀錄為證（見本院卷一第204-214、216-237、242-246、252-253、258-262、266-267、271-281、285-301、305-314、316-321、323-328、333-335、338-347、354-358、368-380、390-392、396-415、420-435、439、442-446、451-455頁），信屬有據。又被上訴人統計及報告前日訂單需時約1小時已如前述，則被上訴人主張其因雇主要求而於附表所示104年週六、週日及勞基法第37條所定休假日提供勞務，加班時間、加班時數如附表此部分所示等語，堪可採信。 ②平日部分： A.僅統計報告前日訂單部分：被上訴人主張附表所示104年平日純因統計報告前日訂單資料而於附表加班時間欄所示時間加班部分，業據提出各該日之Line對話紀錄為證（見本院卷一第215、239-242、247-250、254-258、268-272 、282-285、302-304、314-315、358-368、380-389、393-395、415-420、435-438、440-441、447-450頁），依前述理由，被上訴人就此部分主張加班時數如附表所示，亦可採信。 B.A以外部分： a.編號81部分，被上訴人雖主張於104年5月12日18時至19時54分因辦理會長交代事項而於公司加班，但依其所提該日Line對話紀錄（見本院卷一第265頁），被上訴人僅於19時52分至54分間應會長要求傳送關於接機車輛時間、位置之訊息與會長，參諸被上訴人傳送此等訊息與會長尚須與接機人員聯繫，一般約莫10分鐘以內可以完成，是此部分被上訴人之加班時間應以10分鐘計。 b.編號109部分，被上訴人雖主張於104年8月25日加班處理統計報告前日訂單、應會長要求外出幫會長找禮物等事而加班；但依其所提該日Line對話紀錄（見本院卷一第321-322頁）所示，被上訴人於該日18時後並無傳送前日訂單之統計報告，且被上訴人係於該日19時16分至19時59分間告知會長有關公司業務之緊急事項、禮物之相關事項，衡以被上訴人於傳送緊急事項前應已有一定之處理時間，是此部分被上訴人之加班時數以1小時計，應為合理。 c.編號113、116、121、122部分，被上訴人主張其於104 年9月1日、11日、14日、15日各於附表所示加班時間統計報告前日訂單數量、應會長要求辦理其交代事項（訂房、名片、中國大陸地區Wifi事項查詢、入境中國大陸地區通關等事宜），應以附表此部分所示加班時數計算加班費等語，業據提出該日Line對話紀錄為證（見本院卷一第329-330、336-338、350-351頁），信屬有據。 ③從而，被上訴人於104年之加班時數除104年5月12日為10分鐘、104年8月25日為1小時外，均如附表所示。又兩造不爭執被上訴人之104年1月工資為105,000元、104年2月至7月每月工資為11萬元、104年8月至9月每月工資113,000元、104年10月至12月每月工資118,000元（見不爭執事項㈠），被上訴人主張104年1月、2月至7月、8月至9月、10月至12月平日每小時工資、一日工資如附表所示，即屬有據。則除104年5月12日、8月25日加班費依序為102元（計算式：458.3×4/3×10/60）、628元（計算式：470.8×4/3）外，其餘被上訴人主張104年平日加班、週六、週日、勞基法第37條所定休假日加班費均為可採，是被上訴人依73年7月30日公布施行勞基法第24條、第39條規定得請求上訴人給付之104年加班費為273,359元（計算式：附表所示104年總額275,108－附表所示1 04年5月12日加班費1,223－附表所示104年8月25日加班費1,2 56＋本院認定104年5月12日加班費102＋本院認定104年8月25 日加班費628），扣除上訴人已給付之115,000元，尚餘158,359元。 ⑷107年部分：被上訴人雖主張於107年如附表所示之日加班如附表此部分所示，但被上訴人所提通訊軟體證據（見本院卷一第472-721頁）僅得證明被上訴人於各該日期所示時間曾主動或被動與廠商聯繫或處理客訴，但尚無法證明上訴人曾要求被上訴人必須於各該日期及時間處理，而被上訴人並未提出上訴人要求其需於非上班時間處理之證據，尚難認被上訴人係應雇主要求而提供勞務，其就此部分自不得請求上訴人給付加班費。 ⑸108年加班費部分：經查，關於被上訴人主張如附表所示108年加班部分，其中編號238、239部分，被上訴人主張其為處理社長搬家事宜，於108年5月15日18時至23時加班4小時、5月16日18時至翌日2時30分間加班4小時乙節，業據提出其與邱隨珍、房屋仲介及社長夫人間各該日期之Line對話為證（見原審卷第79-81 、91、97、99、107頁），信為可採。其中編號240部分，被上訴人雖主張其為處理相同之事而於108年5月17日8時30分至13時加班，但此本為被上訴人之上班時間，且被上訴人於該日請假不合法已經本院認定如前，其主張於此日加班云云，不足為取。其中編號241部分，被上訴人雖主張其於108年5月18日10時30分至20時間為處理社長搬家事宜而應雇主要求加班，但其所提Line對話紀錄僅得證明其於該日10時30分至17時間應雇主要求處理社長搬家事宜一事（見原審卷第85、103-104頁），被上訴人之加班時數應為6小時30分鐘。其中編號242部分，被上訴人雖主張於108年5月19日11時30分至14時為處理搬家事宜而應雇主要求加班，但所提證據為其與雷雅筑間Line對話紀錄，而此紀錄中並無其主張之加班情事，主張不足為採。是被上訴人於108年5月15日加班4小時、16日加班4小時、18日加班6小時30分鐘，可以認定。又被上訴人108年每月工資12萬元，為兩造不爭（見不爭執事項㈠），平日每小時工資500元（計算式：120,000÷240），5月15日、16日均為平日，18日為勞基法第36條所定休息日，則被上訴人依現行勞基法第24條規定，應得請求上訴人給付108年加班費11,084元【計算式：（500×2×4/3＋500×2×5/3）＋（500×2×4/3＋500×2×5/3）＋（500×2×4/3＋500×4.5×5/3）】。 ⑹綜據前述，被上訴人依73年7月30日公布施行勞基法第24條、第39條、現行勞基法第24條規定，得請求上訴人給付 103年、104年、108年加班費6,212元、158,359元、11,084 元，合計175,655元。六、綜上所述，被上訴人依73年7月30日公布施行勞基法第24條、第39條、現行勞基法第24條規定，請求上訴人給付175,655元，及自起訴狀繕本送達翌日即109年3月17日（送達證書見原審卷第185頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，洵屬有據，應予准許；逾此加班費之請求及依勞動契約、勞退條例第1條第1項、民法第487條、勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求部分（下合稱加班費以外請求），均為無理由，應予駁回。原審就上開加班費以外請求為上訴人敗訴之判決，及就上開應予准許之加班費請求為被上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴人、被上訴人上訴、附帶上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二、三項所示。至於上開加班費請求不應准許部分，原審為被上訴人敗訴之判決，並無不合。被上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其附帶上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由，被上訴人之附帶上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第2項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　19　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官吳燁山法官趙雪瑛正本係照原本作成。赫徠森國際企業有限公司不得上訴。曾競瑩如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　10　　月　　19　　日書記官郭晋良

臺灣高等法院109年度勞上字第178號

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