109年度勞上字第25號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：109 年 09 月 29 日

臺灣高等法院民事判決 109年度勞上字第25號上訴人客誠科技有限公司法定代理人李宜晃訴訟代理人林芝羽律師複代理人許瀞之律師被上訴人劉怡如曾奕鵬共同訴訟代理人陳以蓓律師林伯川律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國108 年11月27日臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第200號第一審判決提起上訴，本院於109年9月15日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止」、「第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明」，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。上訴人之法定代理人原為胡亦嘉，嗣變更為李宜晃，茲據李宜晃聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部商業司商工登記公示資料附卷可稽（見本院卷第139-147頁），核無不合，應予准許。貳、實體方面 被上訴人於原審起訴及本院主張：㈠伊等原為紅谷資訊股份有限公司（下稱紅谷公司）員工，因境外公司美團於民國（下同）106年10月30日收購紅谷公司，並留用紅谷公司員工，且將紅谷公司之人事、資產及愛評網業務均置於上訴人之下，因此，上訴人於107年6月29日與伊等簽訂聘僱合約（下稱系爭契約），約定由上訴人分別聘僱被上訴人劉怡如擔任媒體及資深產品運營經理，月薪為新臺幣（下同）5萬5,000元（本薪5萬2,600元、伙食津貼2,400元），聘僱被上訴人曾奕鵬擔任技術經理，月薪為14萬5,000元（本薪14萬2,600元、伙食津貼2,400元），且均約定伊等任職於紅谷公司之年資，上訴人均予以承認，並載明劉怡如、曾奕鵬於紅谷公司之到職日依序為97年11月1日、107年6月1日。㈡嗣街口網絡股份有限公司（下稱街口公司）收購上訴人後，於108年3月27日完成股權變更登記，並由街口公司法定代理人胡亦嘉（下逕稱其姓名）擔任上訴人新任法定代理人，街口公司旋於108年3月下旬派員至上訴人公司進行資產清點。胡亦嘉於108年4月1日晚上9時3分以附表編號1之電子郵件通知包括伊等在內之18名員工：「⑴即日起，任何業務進件皆停止，已進件未蓋章也不會蓋章，明日立即與商戶說明不執行。⑵已簽約已付款未執行的案件，必須於4/14日完成履行商戶合約。⑶已簽約未付款案件，明日必須與商戶解除合約，讓商戶不用付款。剩餘8名員工（即包括伊等在內之8名員工，下稱系爭8名員工），必須於4/14日前全部完成，不然視為違背指示，違反勞動契約，將予以開除免職」（下稱系爭指示），訴外人蔡佩修遂代表系爭8名員工以附表編號2電子郵件回信表示系爭指示要求執行之工作內容及時限顯不合理，且不應片面變更員工之勞動條件，詎胡亦嘉於同日收信後，不願善意溝通，回信批評員工前揭合理質疑，無端指控員工是跟隨愛評網創辦人起舞。胡亦嘉再於108年4月2日晚上7時49分以附表編號7之電子郵件通知系爭8名員工：「你們8人不履行公司指派的任務，現起立即開除。請明天中午前把東西清空，明日中午並不得再進入辦公場所。明日下午所有在辦公室之物品將視為公司資產」，胡亦嘉片面變更員工工作內容及訂立不合理時限，伊等僅係提出質疑，並未拒絕提供勞務，甚至表示會堅守崗位等語，詎胡亦嘉卻立即將系爭8名員工以前揭郵件通知立即解僱，而不經預告終止契約之行為，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，此顯損害伊等之權益，伊等自得不經預告終止與上訴人間之勞動契約。又伊等已於108年4月2日晚上10時7分以附表編號8之電子郵件向上訴人為終止契約之意思表示。計算至108年4月2日止之年資，劉怡如、曾奕鵬之資遣費依序為 30萬6,699元、6萬2,449元，未休工資依序為1萬1,229元、1萬4,500元，且上訴人積欠劉怡如、曾奕鵬108年4月1、2日之薪資各3,667元、9,667元未支付。故伊等依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條第4項之規定及系爭契約之約定，請求上訴人如數給付，劉怡如並依就業保險法第11條第3項及勞基法第19條之規定請求上訴人開立非自願離職證明書，並聲明：⒈上訴人應依序給付劉怡如、曾奕鵬各32萬1,536元、8萬6,616元，及均自108年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；⒉上訴人應開立非自願離職證明書予劉怡如；⒊第1、2項聲明願供擔保請准宣告假執行（被上訴人就其餘敗訴部分，未據聲明不服，已告確定，非本院審理範圍，茲不贅述）。 上訴人則以：㈠伊於108年4月1日以電子郵件下達之指示並未變動被上訴人之職務及工作內容，而係要求被上訴人於職務範圍內完成履行與客戶間之合約內容，被上訴人稱伊「變動其職務及工作項目」、「要求被上訴人執行與平時職務內容顯不相關之工作」云云，顯無理由。又系爭8名員工反映案件量有百件故拒絕執行，伊即說明其業務案件量認定之依據，並尋求系爭8名員工之協助以釐清案件數量之落差，就所需作業時間仍有協調之餘地，惟被上訴人態度惡劣、不願與胡亦嘉溝通協調、屢次不服從工作指示，並拒絕於團隊分工之範圍內提供勞務，已致公司業務淪為空轉，其等之行為除破壞伊之管理及業務運作，復嚴重背離伊當初聘雇其等之原意，堪認被上訴人已違反勞工對雇主之忠實義務及兩造之勞動契約，客觀上已難期待伊採用解雇以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之要件。伊依雙方間之系爭契約第3條及勞基法第12條第1項第4款合法解僱，被上訴人主張伊違反勞動契約或勞工法令，自屬無據，被上訴人自不得向伊請求資遣費。㈡伊因被上訴人有勞基法第12條第1項第4款之情事而合法解僱被上訴人，故劉怡如請求伊開立非自願離職之證明書，不符合就業保險法第11條第3項之規定，為無理由。且被上訴人於108年4月1日、2日均無刷退紀錄，顯見被上訴人於該2日均未出勤、無提供任何勞務，被上訴人雖有於108年4月1日、2日間因工作事項之爭執而以電子郵件互為連繫，惟觀附表所示之內容係被上訴人不願接受伊工作指示而拒絕提供勞務，客觀上顯難認被上訴人有何提供勞務予伊之行為。原判決認被上訴人於108年4月1日、2日有出勤之事實，顯違論理法則與經驗法則。從而，被上訴人不僅未依伊之指示執行職務，甚至有無正當理由曠職的情形，故被上訴人請求伊給付特休未休薪資、積欠薪資及開立非自願離職之證明書等均無理由等語，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決上訴人應給付劉怡如、曾奕鵬各3 2萬1,536元、8萬6,616元，及均自108年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並附條件為假執行及免為假執行之宣告，及上訴人應開立非自願離職證明書予劉怡如，駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就其餘敗訴部分，未據不服，已告確定，非本院審理範圍，茲不贅述）。 兩造所不爭執之事項：㈠上訴人於107年6月29日各與劉怡如、曾奕鵬簽訂系爭契約，約定由上訴人分別聘僱劉怡如擔任媒體及資深產品運營經理，月薪為5萬5,000元（本薪5萬2,600元、伙食津貼2,400元）；聘僱曾奕鵬擔任技術經理，月薪為14萬5,000元（本薪14萬2,600元、伙食津貼2,400元），且均約定被上訴人任職於紅谷公司年資，上訴人均予以承認，並載明劉怡如、曾奕鵬於紅谷公司之到職日依序為97年11月1日、107年6月1日，有聘僱合約可參（見原審卷第39-46頁）。㈡上訴人之法定代理人於108年3月27日變更登記為胡亦嘉，109年 6月29日變更為李宜晃。㈢胡亦嘉與上訴人之員工間有為如附表所示電子郵件內容之往來，其中胡亦嘉於108年4月2日下午7時49分以附表編號7所示之電子郵件通知系爭8名員工代表蔡佩修，開除系爭8名員工，蔡佩修於同日下午9時將該電子郵件轉寄給系爭8名員工。蔡佩修代表系爭8名員工於108年4月2日下午10時07分以附表編號8所示郵件，依勞基法第14條第1項第6款之規定為終止本件勞動契約之意思表示，經上訴人於同日收受。㈣系爭8名員工於108年4月12日委由律師寄發存證信函予上訴人重申，其等於108年4月2日下午10時07分以附表編號8所示郵件，依勞基法第14條第1項第6款之規定為終止本件勞動契約之意思表示，並請求上訴人給付結算至4月2日止之薪資、資遣費、特別休假未休工資等，有存證信函可參（見原審卷第63-71頁）。㈤計算至108年4月2日止之年資，劉怡如、曾奕鵬之資遣費依序為 30萬6,699元、6萬2,449元，未休工資依序為1萬1,229元、1萬4,500元。㈥劉怡如、曾奕鵬108年4月1、2日之薪資依序為3,667元、9,667元，上訴人並未支付。㈦本件被上訴人之請求如有理由，遲延利息之起算日為108年5月3 日。 本件之爭點：㈠上訴人以附表編號7之電子郵件，依勞基法第 12條第1項第4款之規定解僱被上訴人，是否合法？㈡被上訴人以附表編號8之電子郵件，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭契約，是否合法？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費、特休未休薪資、積欠薪資及開立非自願離職之證明書，是否有理由？茲分別析述如下：㈠上訴人主張其以附表編號7之電子郵件，依勞基法第12條第1項第4款解僱被上訴人，為不合法： ⒈按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇主之解僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則而情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，法院應就勞工違反工作規則之具體情事，在客觀上是否已難期待雇主尚可採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，及雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當為審查；而勞工之違規行為態樣、初次或累次、違規係因故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均屬法院審查是否達到懲戒性解僱之衡量標準。 ⒉經查： ⑴胡亦嘉於108年4月1日晚間9時3分寄發附表編號1之郵件予包括被上訴人在內之18名員工，除對未遭開除之系爭8名員工下達自同年4月3日起不准帶任何私人物品進入辦公室，且4月均不准請事假等指示外，另就業務執行方面，其下達：「1.即日起，任何業務進件皆停止，已進件未蓋章也不會蓋章，明日立即與商戶說明不執行。2.已簽約已付款未執行的案件，必須於4/14日完成履行商戶合約。3.已簽約未付款案件，明日必須與商戶解除合約，讓商戶不用付款」，並要求「客誠剩餘8名員工，必須於4/14日前全部完成，不然視為違背指示，違反勞動契約，將予以開除免職」等語。經蔡佩修於翌日下午以附表編號2電子郵件回覆上開要求執行之工作內容及時限並非合理等情（見不爭執事項㈢）。又觀諸兩造後續往來如附表編號3、4所示郵件內容，可知兩造就關於胡亦嘉以附表編號1所為應於期限內完成之業務件數確有明顯落差。且系爭8名員工代表蔡佩修尚以附表編號4郵件告知胡亦嘉除業務件數落差外，亦因胡亦嘉以附表編號1郵件開除其餘8名員工後，人力僅有之前的1/2，且至胡亦嘉所要求之期限（即108年4月14日週日）為止，扣除108年4月4日至7日之四天假期及等待裁示之時間，僅餘5 個工作天（即108年4月8日至13日），且每件合約之條件、期間與執行問題尚有不同等情（見不爭執事項㈢），堪認系爭8名員工代表蔡佩修以上開郵件係向胡亦嘉表達其附表編號1所為系爭指示，因尚有人力短缺、業務件數及不同商家間合約條件尚有不同，其等有完成時程期限上之困難，及系爭指示尚非合理等情。準此，被上訴人前揭意見之陳述，僅係就上訴人所為工作之指示表示其等不知如何遵從所為之陳述及溝通，尚難以此形成被上訴人有拒絕服從胡亦嘉命令或指示之心證。是以上訴人執此辯稱被上訴人拒絕受上訴人法定代理人指揮監督，一再拒絕履行指示云云，自非可採。 ⑵系爭8名員工代表蔡佩修以附表編號4郵件表示兩造對於已簽約付款但未執行之業務件數有所差異後，胡亦嘉雖再以附表編號5郵件回稱前開編號1、3郵件所載業務件數係經前創辦人所告知，並提出訴外人何吉弘所寄發之電子郵件為憑（見原審卷第101-102頁）。然胡亦嘉於附表編號5郵件亦載稱：「所有與商家合約，有多少付款未執行等我們本來就不知道，只有你們知道。我方人員有請你們創辦人提供，我在昨日由創辦人提供給我的數字就是我直接波出來的數字。所以以我發信時的認知，我並沒有刁難你們。至於到底有多少，我們要能清查我們自己才能知道」等語，可認胡亦嘉系爭指示僅依上開何吉弘所寄發郵件上所載「已簽約，已付款，已開發票，未執行:34家」為憑，於以附表編號7開除被上訴人等系爭8名員工前，並未再行查明或詢問何以與被上訴人所告知之件數有所差異，且上訴人並未舉證證明被上訴人所述件數有何捏造不實致有故意拒絕履行之情事。參以胡亦嘉於附表編號5該郵件中載稱「你們的演戲作秀實在令人作噁」、「……說實話留你們一點也沒有意義，也不是案件多少的問題了，我們寧願先基於創辦人給的數字，先開除你們，再去自己處理所有剩餘案件，至少這樣我們做事沒有阻礙」等語，益證上訴人並未就被上訴人所表達系爭指示因有人力短缺、件數過多、時程不足（即自108年4月3日至108年4月14日僅餘6個工作日）等情予以查明，以確認系爭指示是否合理可行，亦未與留任之系爭8名員工溝通協調。因此，胡亦嘉系爭指示同時開除其餘8名員工，並命系爭8名員工完成原上訴人公司之業務，顯已增加該等留任之系爭8名員工之工作量，故經被上訴人說明其等認系爭指示尚非合理及未能履行之緣由（即人力、件數、時程上之困難），實難認其等有違反系爭聘僱合約第3條第2項所定未遵守上訴人指示之情，或有何已達無法期待被上訴人繼續系爭契約之重大程度，上訴人自不得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約。遑論，上訴人未曾先對被上訴人為教育、告誡或記過等其他較輕微之懲戒手段，以維護其經營秩序，即逕自下達系爭指示後，旋即於108 年4月2日下午7時49分以附表編號7之郵件開除被上訴人，其就發布系爭指示至開除被上訴人時，僅相距不到24小時之時間，自難謂上訴人除解僱一途外，並無其他途徑可為，其終止自屬違反解僱最後手段性原則而不合法。 ⑶至上訴人另以胡亦嘉已於同年3月28日通知訴外人葉卉婷、何吉弘將於翌日派街口公司人員至上訴人公司清點資產，然經原上訴人公司之員工質疑街口公司人員身分，並妨礙電腦清點程序之進行，且被上訴人以附表編號6郵件一再指責胡亦嘉之態度，顯見雙方無法再就工作之進展進行理性之溝通，客觀上已難期待以解僱以外之手段而繼續兩造間勞動契約云云，並提出108年3月29日晚間街口公司人員至上訴人公司清點資產之對話譯文為參（見本院卷第99-113頁）。然觀諸該譯文中並未載有被上訴人二人之發言紀錄，難認與上訴人所稱終止與被上訴人間勞動契約有何關連，自不足為上訴人有利判斷之依據。又上訴人以蔡佩修代表系爭8名員工在附表編號6郵件以「在抱怨不配合之前應該要先檢視你的代理人們在突然要求點交當天是拿什麼樣的嘴臉對待所有員工的」、「為什麼數據差這麼多，請你自己翻完之後再來找理由」、「客誠的新雇主如有任何不當、不合現實、不明事理的要求，是否要毀滅員工對公司的信賴。對你的最後一點忍耐，選擇權是在你」等語指責胡亦嘉態度，致雙方無法再就工作之進展進行理性之溝通為由，主張其僅得採用解僱之手段云云。然核其文字語義無非係對胡亦嘉以附表編號5郵件所稱「…你們從頭開始就是極差的態度面對新的雇主，我們人員根本無法去執行任何動作，我不了解這錯在哪裡，你們的演戲作秀實在令人作噁」等語，及因上訴人片面以系爭指示要求被上訴人於6個工作日內完成與客戶間之履約及解約等節，表達質疑及不滿。審酌系爭指示有關上訴人與客戶間合約簽約、解約程序、解約理由及履約條件，該時程內能否與客戶間完整聯繫及適當溝通，既關係上訴人之業務發展至切，且系爭指示亦以系爭8名員工如未能於期限前完成即予以開除免職，則系爭指示是否合理明確，亦與系爭8名員工權益至切，非不得於公司新任法定代理人發布系爭指示時予以建言、討論。則被上訴人就此節以附表編號2、4之郵件向胡亦嘉說明系爭指示有何不合理之處，縱有語氣不耐，仍難認係對上訴人公司或法代、主管為惡意攻詰；再參以胡亦嘉曾於附表編號5中載稱「你們的演戲作秀實在令人作噁」等語，故被上訴人等以其認受有委屈及情緒因而回以上開文句，固非職場倫理所許，但情有可原。且核其前後往來之郵件內容等節，客觀上尚難認被上訴人所為係出於惡意或係對胡亦嘉有重大侮辱之行為，致須解僱手段處理之。故上訴人執此主張其解僱已符合最後手段性云云，殊屬無據。 ⑷從而，上訴人主張被上訴人不服從胡亦嘉之指揮監督，拒絕履行系爭指示而屬情節重大，並非可採；且上訴人亦未先對被上訴人為其他較輕微之懲戒手段，以維護其經營秩序，即於隔日逕將被上訴人解僱，亦違反解僱最後手段性原則。則上訴人於108年4月2日下午7時49分以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭契約，並非合法，自不生終止之效力。㈡被上訴人以附表編號8之郵件，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭契約，為有理由： ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工以該規定終止契約者，應自知悉其情形之日或於知悉損害結果之日起，30日內為之，此觀勞基法第14條第1項第6款、第2項之規定自明。又雇主無正當理由終止勞動契約，拒絕受領勞工之勞務給付，自屬違反勞動契約損害勞工權益，勞工得依上開規定終止勞動契約。 ⒉查上訴人於108年4月2日下午7時49分依勞基法第12條第1項第4款規定，以附表編號7之電子郵件解僱被上訴人為不合法，業如前述，則上訴人非法解僱被上訴人之行為，顯違反勞動契約及勞基法第12條第1項第4款之規定，因而損害被上訴人之權益，是被上訴人於108年4月2日下午10時07分以附表編號8所示郵件，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭契約，經上訴人於同日收受（見不爭執事項㈢），被上訴人所為之終止，既未逾30日，揆諸前揭說明，自堪認系爭契約已經被上訴人於108年4月2日合法終止。㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費、特別休假未休工資、積欠工資及開立非自願離職之證明書，為有理由： ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休條例第12條第1項亦定有明文。查被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約，既為合法，已如前述，又計算至108年4月2日止之年資，劉怡如、曾奕鵬之資遣費依序為30萬6,699元、6萬2,449元一節，復為兩造所不爭執（見不爭執事項㈤），則被上訴人依勞工退休條例第12條第1項，請求上訴人如數給付，即屬有據。 ⒉次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿五年以上十年未滿者，每年十五日，十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1、4項定有明文。查計算至108年4月2日止之年資，劉怡如、曾奕鵬之未休特別休假工資依序為1萬1,229元、1萬4,500元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈤），是被上訴人依勞基法第38條第4項規定，請求上訴人給付此部分之未休特別休假之工資，為有理由，應予准許。 ⒊又按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。勞基法第22條第2 項前段、民法第486條前段分別定有明文。又依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條訂有明文。查系爭契約於108年4月2日終止，被上訴人主張劉怡如、曾奕鵬108年4月1、2日之薪資依序為3,667元、9,667元，上訴人並未支付一節，為上訴人所不爭執（見不爭執事項㈥）。雖上訴人抗辯：依照被上訴人108年4月1 、2日出勤紀錄，其不符合上下班之時間或無出勤紀錄，出勤紀錄亦未註記有忘打卡或下班未刷之情形，是被上訴人無出勤，亦未提供完整勞務，其無庸支付云云。然查，就上訴人之出勤記錄中有實際出勤時間為與實際退勤時間相差數秒之情形，有出勤紀錄可參（見原審卷第107、109頁），足見被上訴人於當時確有出勤打卡，自堪認為被上訴人當時已經至上訴人公司提供勞務。又兩造於108年4月1、2日間因為上述工作事項之爭執而以電子郵件互為聯繫，已如前述，就此過程，尚難認為非屬公司業務事項之處理，堪認被上訴人已為上訴人提供勞務。再者，被上訴人主張於108年4月2日留用員工仍持續更新愛評網臉書粉絲專頁之商家資訊等情，亦據其等提出愛評臉書粉絲專頁之列印資料以資為據（見原審卷第187-189頁）。準此，上訴人於108年4月2日留用包含被上訴人在內之系爭8名員工後，系爭8名員工既能按胡亦嘉前一晚之指示，彙整出公司所有關於合約簽訂狀況、發票開立情形、商戶是否付款及是否執行等環節予胡亦嘉，衡情其等自須出勤整理始能提供，且系爭8 名員工於108年4月2日仍持續更新愛評網臉書粉絲專頁之商家資訊，堪認被上訴人於108年4月1日、2日均有出勤，提供勞務。至出勤記錄中雖有被上訴人於1秒或數秒後即有退勤打卡之記錄，但勞工前往公司出勤打卡提供勞務數秒後，隨即進行退勤打卡，花費上班交通時間而只要上班數秒鐘，顯然與常情不符。且打卡人員是否能夠於1秒或數秒之短暫期間，同時進行出勤打卡及退勤打卡共2次之打卡程序，亦非無疑，是被上訴人主張出勤時間與退勤時間相隔僅1-3秒，此明顯不合理之時間間距應非真實正確之紀錄等語，非屬全然無據，因此，前揭出勤記錄尚難採為上訴人有利事實之認定基礎。從而，被上訴人主張其等因胡亦嘉指示，而需要彙整所有合約簽訂狀況、發票開立、是否付款、是否執行等事項之確認，即屬出勤值勤等語，堪為可採。則被上訴人依系爭契約，請求上訴人依序給付劉怡如、曾奕鵬各3,667元、9,667元，應屬有據。 ⒋再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，同法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。是以勞工倘依勞基法第14條第1項各款所列事由終止勞動契約時，自得請求雇主發給非自願離職證明。查兩造間之系爭契約業經被上訴人於108年4月2日依勞基法第14條第1項第6款之規定合法終止，已如前述，是以被上訴人自上訴人離職，即符合就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」，則劉怡如請求上訴人發給非自願離職之證明，依上開說明，洵屬有據。㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條、第233條第1項分別定有明文。查被上訴人請求上訴人給付資遣費、特休未休工資、積欠工資等部分為有理由，已如前述，又被上訴人前以附表編號8所示郵件請求上訴人於30日內給付（見不爭執事項㈢），則被上訴人就上開經准許之部分，併請求自108年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，亦應予准許。 綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，既為合法，系爭契約因此終止，被上訴人分別依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條第4項及系爭契約之約定，請求上訴人依序給付劉怡如32萬1,536元（計算式：資遣費30萬6,699元＋未休特別休假工資1萬1,229元＋薪資3,6 67元＝32萬1,595元，劉怡如就原審駁回逾32萬1,536元部分，未據上訴）、曾奕鵬8萬6,616元（計算式：資遣費6萬2,449元＋未休特別休假工資1萬4,500元＋薪資9,667元＝8萬6,616元），及均自108年5月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及劉怡如依勞基法第19條規定，請求上訴人開立非自願離職證明書，均屬有據，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並就判命金錢給付部分依兩造之聲請，分別准予供擔保為宣告假執行、免為假執行之諭知，於法並無違誤，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　29　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官陳婷玉法官謝永昌正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　29　　日書記官王增華附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。附表：編號寄送時間寄送人郵件內容收件人備註 1 108年4月1日下午9時 03分胡亦嘉【客誠人事部分】 ⒈何○弘、…。以上8位因過份曠職，嚴重違反勞動契約，即日起(2019/04/01)立即開除免職，不予給付任何資遣費。且今年過度曠職，1-3月皆曠職多日，三月不予給薪，並將追究之前給予的薪資。 ⒉黃○煥、連○珠。以上2位無勞動契約，不給薪，若為員工，也因曠職開除，並將追究之前給予的薪資。【客誠工作場所部分】 ⒈自2019/4/3起，任何私人物品不得帶入辦公室，請於2019/4/2清空自身私人物品，2019/4/3起，任何在辦公室之物品皆可歸屬公司財產。 2.請假相關事宜，任何事假於四月皆不准許，病假請附上醫院證明。【客誠業務部分】 1.即日起，任何業務進件皆停止，已進件未蓋章也不會蓋章，明日立即與商戶說明不執行。 2.已簽約已付款未執行的案件，必須於4/14日完成履行商戶合約。 3.已簽約未付款案件，明日必須與商戶解除合約，讓商戶不用付款。客誠剩餘8名員工，必須於4/14日前全部完成，不然視為違背指示，違反勞動契約，將予以開除免職。已被解職之員工於2019/4/2收拾自身物品，自2019/4/2 3PM起，不得再進入辦公場所，否則公司將追究刑事責任。任何在職員工亦不得協助解職員工進入，否則予以開除免職並追究刑事責任。全部員工原證4（見原審卷第49頁） 2 108年4月2日下午3時 12分蔡佩修 Hi,客誠負責人胡先生：您好，關於胡先生於0000年0月0日下午9:03未經協商以email單方面通知佩修，身為客誠剩餘8名員工必須於2019年4月14日前全部完成您開除之業務同仁未執行之項目，包括數件未簽約不執行業務案件說明、近百件已簽約已付款未執行案件、數件已簽約未付款案件解約等工作內容，以上項目包括業務人員工作內容，與佩修和客誠科技有限公司簽訂之勞動契約職務與專長不符，因此佩修並不同意此工作內容的調動。由於您已於信件中明白指示若佩修未能完成，將予以開除免職。佩修將向勞動局相關單位諮詢此工作指示內容是否合法，以維護權益。而佩修已於2019年3月28日提出事假申請依先前信件指示將請假相關事宜email，但皆未收到任何回覆，佩修目前已於南部新樓醫院等候明日手術。相關證明請參考附件。如有任何文件需補齊，請隨時與我聯繫。謝謝胡亦嘉被證1（見原審卷第97-98頁） 3 108年4月2日下午3時 35分胡亦嘉客誠剩餘8位員工如下：（表格略...)從原創辦人提供各位的職責，本就應該有能力且在本身工作內容內完成業務案件。另根據原創辦人4/1提供之業務量為下:目前業務單位仍持續有相關已銷售產品服務正在進行，數量如下:已簽約，已付款，已開發票，未執行:34家已簽約，未付款，已開發票，未執行:3家已簽約，未收款，未開發票，未執行:2家並非你所指的百件業務量因現你已明確告知不願意執行，因此若還有意願執行，請於今日下午5點前通知。不然只能視為不配合工作內容，今日5點後即會將你解職。系爭8名員工被證1（見原審卷第95-97頁） 4 108年4月2日下午4時 33分蔡佩修代表系爭8 名員工胡先生：回覆你這封不客氣的信件，我們必須站在友善的立場告知你下面客誠所有的業務情況，並不如你所想像： 1.已簽約、已開發票、已付款、未執行(包含未開始/未完成)，自2018年起，共計104件。 2.已簽約，未收款，未開發票，未執行，共計2件。 3.已簽約，未付款，已開發票，未執行，共計8件。以上共計114件，是你所認知的3.3倍，而目前人力卻只有過去的1/2，扣除4/4-4/7的四天假期，以及等待胡先生裁示的時間，胡先生你的要求是要現在剩下的8個人在5個工作天內完全消化並擺平114件專案，並且還先不管所有的合約條件、期間與執行問題。這根本是不可能的情況，也不是常人會開出的合理要求，明顯為難留用員工，我們對於這樣不合理的片面要求必須要提出嚴正的抗議，請正視你的指示與認知有不合現實的問題。你個人想做什麼樣的裁示我們受留用的8個人自是無權過問，但你的裁示是否合法，所有的書面記錄與現實資料都自有公評，如你無法解決這等不合理的勞動條件變動與要求，進而解雇我們任何一人，受非法解雇者將會提出相應的法律程序，我們實在不願意決裂至此，也希望請你好自為之。留任共計8位客誠同仁以我為代表，表達上述回應，並附上並且附上其他7位留任同仁簽名，以茲證明。胡亦嘉原證5（見原審卷第51頁） 5 108年4月2日下午5時 38分胡亦嘉回復你們對我方人員完全不客氣的行徑與態度 ⒈所有與商家合約，有多少付款未執行等我們本來就不知道，只有你們知道。我方人員有請你們創辦人提供，我在昨日由創辦人提供給我的數字就是我直接波出來的數字。所以以我發信時的認知，我並沒有刁難你們。至於到底有多少，我們要能清查我們自己才能知道，但對於前兩次去辦公室你們離譜的態度，我們也很難去清查，我們只能依照創辦人給的數字為依據。若不是這個數字，我們會控告創辦人詐欺。 ⒉昨日有發郵件，善意態度一切都好談，但很明顯的是，你們從頭開始就是極差的態度面對新的雇主，我們人員根本無法去執行任何動作，我不了解這錯在哪裡，你們的演戲作秀實在令人作噁。 ⒊我還是同樣一句話，願意解決問題就來談，昨天已經說過了，有多少未結案件，必須讓我們在沒有任何阻礙的情況下去確認我們才能知道，不然我只能先相信你們的管理者給的數字。因此以我現在的認知，件數事實是不多。 ⒋最後還是，如果你們要表達善意，可以明天來談，提出怎麼最好解決問題，提出要多久時間解決未結案件，我們也會保障你們的勞工權益。如果你們還是一樣寧願聽從你們創辦人的話來對新雇主展現惡意（起源於原創辦人要求完全不合理的離職費用，創辦人說自己是勞方我真的覺得離譜至極，導致犧牲你們真正員工權益，我難以理解你們繼續護著他們做什麼)，千篇一律的回答跟信件，說實話留你們一點也沒有意義，也並不是案件多少的問題了，我們寧願先基於創辦人給的數字，先開除你們，再去自己處理所有剩餘案件，至少這樣我們做事沒有阻礙。 ⒌選擇在你們，我表達得很清楚了，要對抗就來，要強硬我們絕對更強硬，我們絕對不怕，要來善意談和，我們對員工都是非常善意對待跟保護的。話到這裡，你們選擇，並請於今日晚上12點前回覆，如果不願意善意合作，我們必定將你們立即開除。系爭8名員工原證6（見原審卷第55頁） 6 108年4月2日下午7時 18分蔡佩修代表系爭8 名員工 Hi, 胡先生:首先謝謝你快速地回覆我們的訊息，接下來請你擦亮你的眼睛和清醒你的腦袋，請看清楚我們表達的立場，不要再妄加揣測：一、創辦人三人的選擇與權利主張怎麼做，與我們沒有關係，我們也不想要知道你們之間的恩怨或糾結，一間公司的營運者不應該因為別處踢到了鐵板就幻想所有人就是同氣連枝的對抗你、不應該不順你意就動不動放話解雇相脅，在抱怨不配合之前應該要先檢視你的代理人們在突然要求點交當天是拿什麼樣的嘴臉對待所有員工的，這實在不是在你的高度上應該要對待我們的態度。二、我們已經在中間的過程中盡量配合提供完整的清冊，為什麼數據差這麼多，請你自己翻完之後再來找理由。另外，儘管你的文字令人不悅，我們的教養實在無法對你講出「你們的演戲作秀實在令人作噁」這類攻擊語言，希望胡先生不要再有任何對還願意跟你溝通的人有任何重大侮辱行為，在你的言談之中，我們真的看不到到底有什麼善意態度。三、希望你所謂的善意是能通盤了解我們所熱愛的愛評的業務後，能夠主動理解我們目前面臨的窘境與你所要求的各種不利條件，你不應該是一個高高在上的資方叫我們去跟你談什麼善意，人力與勞動條件你應該要清楚地找個有經驗的人資幫助你，而不是半夜操辦生殺大權頤指氣使。你所說的選擇權從來不在我們這一方，我們是對客誠依約給付我們的勞務，客誠的新雇主如有任何不當、不合現實、不明事理的要求，是否要毀滅員工對公司的信賴，對你的最後一點忍耐，選擇權是在你。你沒選擇之前，我們不會離開愛評的工作崗位，你也不用幻想我們在維護別人、對抗你們，但我們絕對基於事理之前展現強硬，這是爭取自我權利的現實。留任共計8位客誠同仁以我為代表，表達上述回應，並附上其他7位留任同仁簽名，以茲證明。胡亦嘉原證7（見原審卷第57頁） 7 108年4月2日下午7時 49分胡亦嘉你們8人不履行公司指派的任務，現起立即開除。請明天中午前把東西清空，明日中午並不得再進入辦公場所。明日下午所有在辦公室之物品將視為公司資產。蔡佩修。蔡佩修於同日下午9時將此電子郵件轉寄給系爭8名員工原證8（見原審卷第59頁） 8 108年4月2日下午10時07分蔡佩修代表系爭8 名員工 Hi,胡先生：關於你於2019年4月2日下午7:49以 email信件通知我，告知立即將我方等原留用之8人(即彭郁紋、…李莉甄、蔡佩修、曾奕鵬、蔡雨臻、黃若蓁、陳建謀）立即開除一事，來信所述不履行公司指派任務一事並不屬實，且此舉已涉即違反勞動基準法第14條第1項第6款之情事違法終止勞動契約違反勞動法令致有損勞工權益之虞。請你依法於30日內給付我等8人至4/2之薪資、未休假折抵、預告工資以及資遣費，否則我等8人將依法提出訴訟維護權益。留任共計8位客誠同仁以我為代表，表達上述回應，並附上其他7位留任同仁簽名，以茲證明。胡亦嘉原證9（見原審卷第61頁）

臺灣高等法院109年度勞上字第25號

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