臺灣高等法院109年度勞上易字第83號｜法律人

臺灣高等法院民事判決 109年度勞上易字第83號上訴人余佾嫺訴訟代理人白宗益被上訴人致新科技股份有限公司法定代理人謝南強訴訟代理人任秀妍律師複代理人陳美惠律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國109年4月22日臺灣新北地方法院108年度勞訴字第168號第一審判決提起上訴，本院於109年9月8日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、本件上訴人於原審起訴及本院主張：伊自民國（下同）99年12月15日起受僱於被上訴人，經外派至中國大陸地區上海辦公室，擔任業務副理一職，兩造約定薪資為每月新臺幣（除另標明者外，下同）4萬5,800元及人民幣6,000元。詎伊於108年5月27日受被上訴人預告依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款解僱，兩造間勞動契約於108年6月30日終止。惟被上訴人仍有多項費用未給付，爰依勞基法第38條第4項請求被上訴人給付108年度未休特別休假（下稱特休）之工資差額1萬6,662元；依勞基法第14條第4 項準用第17條，及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項，請求被上訴人給付資遣費差額9萬4,737元；另依勞基法第29條規定請求被上訴人給付107年應得員工分紅35萬4,669元；並依勞動契約及獎金發放辦法請求被上訴人給付108年上半年之年終獎金3萬3,050元、績效獎金6萬2,646元，總計56萬1,764元等情。並聲明：被上訴人應給付上訴人56 萬1,764元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被上訴人則以：伊以年度計算特休，且採特休先休制，上訴人自99年12月15日起迄108年6月30日止於伊處任職，依勞基法第38條規定，上訴人於108年12月15日起享有15日特休，即120小時，伊於108年度核給上訴人特休121小時，已優於勞基法規定。且依勞基法規定，上訴人於未實際任滿年度，依勞基法本無特休，然伊之休假制度施行細則（下稱系爭休假細則）第4.8.1 條之規定依在職月份比例計算核給60.5小時，扣除上訴人已休時數42小時，伊已依其時薪275.4元折計給付薪資5,095元。又伊所給付之三節獎金本非工資，然其計算上訴人離職前6個月之平均工資時已將三節獎金計入，以上訴人在伊公司任職共8.54年計算，其已先後給付資遣費28萬3,962元、4萬5,498元，並無積欠上訴人任何費用。至績效獎金則係伊為激勵員工士氣，按各部門表現由主管依各人表現發給，非屬經常性給付，自不應列入平均工資計算。另年終獎金、績效獎金，依伊制定之獎金發放辦法第2條後段規定，均以「發放時仍在職員工為發放對象」，上訴人既已離職，自不得請求108年度上半年度之年終獎金、績效獎金。又上訴人於108年1月28日既已領取107年度績效獎金10萬元，已符勞基法第29條規定，上訴人無從再請求伊發放該年度之紅利，況107 年度之紅利實際於108年12月25日發放，斯時上訴人已不在職，亦不符領取資格。故上訴人各項請求，均無理由等語置辯。三、原審就上訴人之請求，判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人 56萬1,764元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自99年12月15日起至108年6月30日止受僱於被上訴人，並外派至大陸地區上海辦公室，任業務副理，約定月薪為4萬5,800元及人民幣6千元。工作年資共8年6個月又16日。㈡兩造間勞動契約於108年6月30日經被上訴人依勞基法第11條第4款合法終止。被上訴人已先後給付上訴人資遣費28萬3,962元、4萬5,498元。㈢上訴人108年度特休時數為121小時，已休42小時。被上訴人於108年7月5日就上訴人特休未休部分，已給付5,095元。㈣被上訴人公司於108年股東常會決議通過提列員工酬勞現金1億640萬658元，發放日期為108年12月25日。㈤上訴人108年上半年度業績達成率為110%。五、本件之爭點：㈠上訴人得否依勞基法第38條第4項規定，請求被上訴人給付108年度特休未休之工資差額？金額若干？㈡上訴人得否依勞基法第14條第4項準用第17條、勞退條例第12 條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費差額？金額若干？㈢上訴人得否依勞動契約、獎金發放辦法，請求被上訴人給付108年上半年之年終獎金、績效獎金？金額若干？㈣上訴人得否依勞基法第29條規定，請求被上訴人給付107年度員工分紅？金額若干？茲分別析述如下：㈠上訴人得否依勞基法第38條第4項規定，請求被上訴人給付10 8年度特休未休之工資差額？金額若干？ ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作五年以上十年未滿者，應給予特別休假每年十五日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6 項定有明文。次按被上訴人所制定之系爭休假細則第3.3 條、4.8.1條分別規定：「從每年1月1日開始至該年12月31日止，定為一個休假年度」、「離職人員之特別休假時數，依在職月份按比例計算，每月15日以前離職者當月年資不計，每月16日以後離職者以滿月份計，其離職年度之特休假計算式如下：離職年度之特休假=當年度原應享有之特休時數×當年度在職月數/12」（見原審卷第112-113 頁）。而特休依各員工到職日之年度計算標準，依系爭休假細則第3.1.1條規定如該細則所附之附表。細繹該附表，以上訴人於99年12月15日到職，其第1年即享有特休5小時，次年度仍享有7日之特休，即係自到職日起即依勞工實際任職月數之年資即可折計而享有特休，而非以任滿「年」資為計算特休之標準，優於斯時勞基法第38條規定任職滿1年後始享有7日特休之規定。再觀諸系爭休假細則第4.8條、4.8.1條分別規定：同仁於離職時若尚有未休之休假，其應休未休之時數，由人事單位折算薪資發給，若超休部分亦應扣回其薪資；離職人員之特別休假時數，依在職月份按比例計算，每月15日以前離職者當月年資不計，每月16日以後離職者以滿當月份計等情（見原審院第113 頁），益見被上訴人所制定之特休制度，乃勞工就其實際工作年資按月即得計入折算特休時數，且於每年伊始即得先行休假，僅離職時如已超休應予扣回，顯較勞基法所定以勞工實質任滿之工作年資，按「年」計算特休之日數為優，是系爭休假細則就特休所為之規定，自屬有效。 ⒉上訴人108年度特休時數為121小時，已休42小時，兩造間勞動契約於108年6月30日經被上訴人依勞基法第11條第4 款合法終止，均為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡、㈢)，則被上訴人所核給上訴人之特休時數，確已優於上訴人依勞基法所定依其任職年資所得享有每年15日即120小時。又依被上訴人所制定之系爭休假細則，既係以實際任職年資即可按月於當年度折計休假，且其休假年度係指日曆年度，已如上述，而上訴人僅任職至108年6月30日止，則上訴人於108年度之特休時數自僅得比例折算其該年度之任職日數即2分之1，為60.5小時。上訴人既已休畢42小時，揆諸上開規定，上訴人僅得請求被上訴人發給其未休畢時數18.5小時之工資。 ⒊查，兩造不爭執上訴人於108年度時薪為275.4元（見本院卷第80頁），則上訴人得請求被上訴人給付之特休未休工資為5,095元（275.4×18.5=5094.9，元以下4捨5入）。被上訴人於108年7月5日就上訴人特休未休部分，已給付5,095元，既為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），上訴人自無從再請求被上訴人特休未休之工資。㈡上訴人得否依勞基法第14條第4項準用第17條、勞退條例第12 條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費差額？金額若干？ ⒈按雇主依勞基法第14條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，觀諸勞基法第14條第4項、第17條規定至明。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。又按平均工資為事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦定有明文。且當日不計入，觀諸勞基法施行細則第2條第1款規定至明。⒉兩造間勞動契約於108年6月30日經被上訴人依勞基法第11條第4款合法終止，為兩造所不爭執，揆諸上開規定，上訴人自得請求被上訴人給付資遣費。惟上訴人得請求之資遣費數額若干，則因兩造就績效獎金是否列為工資據以計算平均工資則多所爭執（見本院卷第46頁）。經查： ⑴系爭勞動契約於108年6月30日終止，揆諸上開規定，自應以108年6月30日前6個月即107年12月30日起至108年6月29日（下稱系爭期間）所得之工資總額除以該期間之總日數，據以計算其平均工資。 ⑵觀諸獎金發放辦法第4條（見原審卷第61頁），被上訴人就績效獎金（即季獎金）之規定為：依營運績效，由總經理每年核定發放金額或比例，於年終時發放，更於該辦法第2條明訂獎金發放當日已離職者不予發放，是其性質已非純屬勞務之對價，而係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵；參以兩造所不爭執之上訴人105年至107年工作業績數據，對照當年度所領取之績效獎金數額（見本院卷第67頁、第80頁），並無制度性之計算標準，純繫於總經理就個別員工當年度業績表現予以核定，性質上自非屬勞務對價之經常性給與，而非工資，故上訴人於系爭期間所領取之績效獎金，不應計入計算平均工資。又兩造間就上訴人於系爭期間所領得之薪資含三節獎金，計算之平均工資為月薪7萬7,117元，並不爭執（見本院卷第46頁），故應據此計算上訴人所得領取之資遣費。上訴人之工作年資為8年6個月又16日，亦為兩造所不爭執，則上訴人所得請求之資遣費應為32萬9,290元【77117×｛4.25+(16/365×1/2)｝=329290，元以下4捨5入】。被上訴人已先後給付上訴人之資遣費28萬3,962元、4萬5,498元，共計32萬9,460元，已逾被上訴人應給付之上開資遣費數額，故上訴人不得再請求被上訴人給付資遣費。㈢上訴人得否依勞動契約、獎金發放辦法，請求被上訴人給付1 08年上半年之年終獎金、績效獎金？金額若干？ ⒈按年終獎金或績效獎金：依甲方（按即被上訴人）訂定之年終獎金、績效獎金核發辦法給付，觀諸兩造簽訂之聘僱合約第4條約定（見原審調解卷第65頁）至明。次按觀諸被上訴人訂定之獎金發放辦法（見原審卷第61頁）第3條、第4條，可知該辦法所稱之獎金包括年節獎金及季獎金，年節獎金則有春節獎金、端午節獎金、中秋節獎金；季獎金則係依營運績效，由總經理每年核定發放金額或比例，為績效獎金。春節獎金、端午節獎金、中秋節獎金發放時間分別為該三節前；季獎金之發放時間則為年終時。又該獎金辦法第2條後段就獎金發放之對象已載明：「發放對象為本公司正式員工…獎金發放當日已離職者亦不予發放」，是故被上訴人之正式員工須於年終獎金、績效獎金發放日時仍在職者始得領取。 ⒉依上開獎金辦法，被上訴人於108年年終時始發放108年度績效獎金，上訴人既於108年6月30日離職，斯時已不在職，揆諸上開規定，上訴人即無從請求被上訴人按在職比例計算給付108年上半年之績效獎金及年終獎金。 ⒊至上訴人辯稱系爭獎金發放辦法並未公告，其不知悉，對其不生效力云云。然查，系爭獎金發放辦法全文雖未於被上訴人內部網站中公告，為被上訴人所不爭執（見本院卷第45頁），惟其辯稱已有紙本資料置於人事室可供員工隨時查閱，且上訴人已知悉等情。依上訴人不爭執已公告且其已知悉（見本院卷第47頁）之工作規則第36條（見原審卷第201頁）已明揭：為激勵員工追求績效，提振員工工作士氣，公司訂有考績獎金及節慶獎金發放辦法，其發放對象均以獎金發放日仍在職之同仁等情；且被上訴人於100年1月核發99年度年終獎金及績效獎金時，曾以電子郵件告知員工依系爭獎金辦法所訂，年終獎金、季獎金之發放對象及計算方式，有該電子郵件附卷可稽（見原審卷第117-118頁）；復佐以證人即被上訴人人資經理吳惠珍於原審證稱：「我從89年3 月1 日開始…新人報到當天所應該知道注意事項的部分，都是由我做簡介」、「基本上新人報到流程…我們會就做一些比較主要的相關資料做說明，例如員工福利部分，第一年我們就會預先按照到職月數比例給予特休。享有所謂的勞保、健保、團保，特別是三節獎金部分，除了年薪12個月之外，端午0.5 個月、中秋0.5 個月，年終1 個月，我都會說明如何發放。例如端午獎金部分我們是以1 月16日到4 月15日的在職比例，中秋是以4 月16日到7 月15日。年終部分7 月16日到1 月15 日的在職比例，但是如果沒有試用期滿就是兩千元，這樣的算法，就在我還沒有到公司就立下的規則，這樣的算法從來沒有改過，所有新進人員到職的時候，我都會說明的…」、「我會去做特別說明（獎金發放部分）的，基本上會去講就是三節的部分。其他的部分我沒有辦法作保證，因為這是有關於個人的考績，因為員工分紅跟績效獎金是不固定的」、「之前我們並沒有把這個（獎金發放）辦法放在一個公開的網站上沒有錯，在業界裡面薪資及獎金發放都當成一個機密，公司並不太想放在一個公開的地方，讓員工流傳出去，但是三節獎金部分，我們在新進人員報到的時候都有介紹，發放的時候也都有薪資單，在99年到100 年的時候，還會特別發一個電子郵件告知獎金入帳了。三節獎金是大家都會有的，績效及分紅的部分，我們就不會特別發電子郵件，因為不是每個人都會有。後來三節獎金就不會再發電子郵件了，因為都會按時發放，所以就沒有再特別發」等語（見原審卷第143-145頁），是上訴人已明知被上訴人就節慶獎金、季獎金另訂有系爭獎金發放辦法，且亦知悉系爭獎金辦法就節慶獎金、季獎金之發放對象及方式，是其上開所辯，自不足採。㈣上訴人得否依勞基法第29條規定，請求被上訴人給付107年度員工分紅？金額若干？ ⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。是該獎金或分配紅利僅擇一為之即符上開規定，而該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，自非工資。至該獎金或紅利如何分配，乃企業自治事項（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。是如雇主已於營業年度終了後，在盈餘範圍內，就全年工作並無過失員工，依其制定之辦法，按其業務之表現給予獎金，縱未分配紅利，尚難認違反上開規定。 ⒉被上訴人公司107年度有盈餘，並於108年股東常會決議提列員工酬勞現金1億640萬658元，發放日期為108年12月25日，固為兩造所不爭執之事實。然依兩造所簽訂之聘僱合約第4條約定：「㈡員工分紅配股：依甲方（即被上訴人）訂定之在職員工分紅配股辦法規定辦理」（見原審調解卷第65頁），被上訴人就此並未提出分紅配股辦法，惟依其所提出之「員工績效評估作業實施辦法」第5條規定：「經由公正客觀之績效考核以作為年度調薪、獎金、晉升、員工分紅配股之依據」（見原審卷第250頁），是各員工之分紅配股，需參考其當年度績效考核結果而定，並非齊頭式平等發放。又參酌被上訴人所提出，上訴人不爭執其數據正確之上訴人105年至107年之業績金額（見本院卷第80頁、第102頁），上訴人業績金額有逐年下滑之情事，與卷附被上訴人各年度員工分紅提列明細（見調解卷第45頁）中所見，107年度所提列之分紅總金額較前2年度為高之走勢相反，則被上訴人基於上訴人107年之業績表現，及斟酌上訴人所不爭執之被上訴人於108年1月28日已發放上訴人107年度績效獎金10萬元（見調解卷第27頁、本院卷第81頁），決定不另給予上訴人107年度紅利，且該績效獎金乃為激勵員工士氣、提升經營效率，具獎勵性質之給與，已如上述，則揆諸上開說明，被上訴人所為自與勞基法第29條規定無違。上訴人無從再依勞基法第29條規定請求被上訴人給付107年度紅利。六、綜上所述，上訴人依勞基法第38條第4項請求被上訴人給付108年度特休未休之工資差額；依勞基法第14條第4項準用第17條，及勞退條例第12條第1項，請求被上訴人給付資遣費差額；另依勞基法第29條規定請求被上訴人給付107年員工分紅；並依勞動契約及獎金發放辦法請求被上訴人給付108年上半年之年終獎金、績效獎金，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴判決，及駁回其假執行之聲請，理由雖未盡相同，結論則無二致。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　22　　日勞動法庭審判長法官方彬彬法官周群翔法官沈佳宜正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　109 　年　　9 　　月　　22　　日書記官紀昭秀

臺灣高等法院109年度勞上易字第83號

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