臺灣高等法院民事判決

上訴人

萬星呈

被上訴人

美麗信酒店股份有限公司

法定代理人

徐明潭

訴訟代理人

陳正謙

李向華

上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國110年9月30日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第138號第一審判決提起上訴，本院於111年3月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人於民國95年2月16日收受被上訴人之員工任用通知書（下稱系爭任用通知書），被上訴人僱用上訴人擔任調酒員，試用期薪資每月新臺幣（下同）2萬6,500元（下稱系爭勞動契約）。惟被上訴人於同年月22日依約報到時，竟遭被上訴人拒絕，被上訴人已違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條第1項規定，兩造間僱傭關係依然存在，被上訴人應給付110年2月19日前5年之積欠薪資159萬元（即2萬6,500元X12個月X5年=159萬元）。就此，依系爭勞動契約聲明請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人並應給付上訴人159萬元本息；㈢被上訴人應自110年2月19日起按月給付上訴人2萬6,500元，及各期給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。詎原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應給付上訴人159萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈣被上訴人應自110年2月19日起，按月於每月19日給付上訴人2萬6,500元，及各期給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被上訴人則以：被上訴人寄發系爭任用通知書予上訴人，除通知上訴人於95年2月22日至公司報到，並附有僱用條件即：㈠擔任調酒員職務；㈡薪資為2萬6,500元；㈢試用期3個月等，此屬要約之意思表示，待上訴人完成報到手續後，系爭勞動契約方才成立。惟上訴人於95年2月20日即寄發建議書（下稱系爭建議書）予被上訴人，希望被上訴人改以薪資4萬元之資深調酒員聘用，依民法第160條第2項規定，上訴人已拒絕被上訴人之要約而為新要約，而被上訴人就此並不同意，並電告上訴人不必再為報到，且於上訴人前來時亦當場拒絕其報到，可認系爭勞動契約並未成立，兩造間不存在僱傭關係。縱系爭勞動契約成立，被上訴人於試用期內對上訴人已拒絕其報到而為終止系爭勞動契約之意思表示。又上訴人於15年後始為本件請求，其請求之薪資除因該期間內上訴人故意不尋找工作而有怠於取得利益，應依民法第487條但書規定扣除外，亦有違反誠信原則等語。並答辯聲明：上訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第139頁）：

（一）被上訴人有寄發系爭任用通知書予上訴人，並經上訴人於95年2月16日收受送達。

（二）上訴人有於95年2月20日之前寄發系爭建議書予被上訴人公司，並經被上訴人公司收受後，被上訴人公司有於同年2月21日以電話聯繫上訴人。

四、得心證之理由：上訴人主張被上訴人有於上揭時間以系爭任用通知書聘僱上訴人擔任調酒員，兩造間已有成立系爭勞動契約。惟被上訴人依約報到時竟遭被上訴人拒絕，被上訴人有違反勞基法第11條、第12條第1項規定，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，及依系爭勞動契約請求被上訴人給付薪資等語。惟為被上訴人所否認，並為前開辯述。茲就本件爭點分論如下：

（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之；要約經拒絕者，失其拘束力；將要約擴張、限制或為其他變更而承諾者，視為拒絕原要約而為新要約，民法第153條、第155條、第160條第2項定有明文。次按契約如因要約與承諾而成立者，其承諾之內容必須與要約之內容完全一致（客觀上一致），契約始能成立；若當事人將要約擴張、限制或為其他變更而承諾者，應視為拒絕原要約而為新要約，契約尚不能成立（最高法院103年度台上字第1844號判決意旨參照）。

（二）查被上訴人有寄發系爭任用通知書予上訴人，並經上訴人於95年2月16日收受送達等情，為兩造所不爭（見不爭執事項㈠），而參系爭任用通知書之內容：「萬南廷（即上訴人原名）先生您好：恭喜您成為本酒店的一員，擔任『調酒員』職務，試用期之月薪為26,500元整。每月薪資於次月5日發放。試用3個月，期滿時單位主管將視工作表現給予考核評估，調整薪資。請台端於95年2月22日備妥戶口名簿等資料證件辦理報到事宜。」等語（見原審卷第17頁），可見系爭任用通知書業已載明兩造間勞動契約之薪資、試用期間、發放薪資日期等必要之點，應認被上訴人已有以此向上訴人發出要約之意思表示。至上訴人雖主張上訴人於95年2月16日收受系爭任用通知書時，系爭勞動契約即為成立云云；惟參諸上開規定及判決意旨，契約須一方當事人為要約，另一方當事人就契約必要之點為承諾之合致，方為成立。而依系爭任用通知書所載，被上訴人係以系爭任用通知書載明其所提供之勞動條件通知上訴人，上訴人就此倘為同意，即請其於95年2月22日攜帶相關資料證件進行報到。是系爭任用通知書僅為被上訴人單方之要約，尚待上訴人就此為一致之承諾後，兩造間方有成立勞動契約，此如同上訴人陳稱其不同意系爭任用通知書上所載試用期3個月等語（見本院卷第83頁、第139頁），可見上訴人尚認其可再為決定是否同意被上訴人所提出之勞動條件，益徵在上訴人未為一致之承諾前，上訴人縱有收受系爭任用通知書，兩造間之勞動契約仍未成立，是上訴人前開主張，自不足採。

（三）承上，上訴人固有收受系爭任用通知書；然其旋於95年2月20日前寄發系爭建議書予被上訴人公司（見不爭執事項㈡），並載明「本人原95年2月22日以調酒員26,500元起薪任用，望貴飯店改以資深調酒員40,000元起薪任用。吾則不甚感激，懇請經理轉承主管，謹書」等語（見原審卷第51頁），而提出與原要約內容所示職位別（由調酒員變為資深調酒員）、薪資（由2萬6,500元變為4萬元）、試用期有無等有別之勞動條件內容，並要求將系爭建議書轉呈主管等情，由此可見上訴人係要以系爭建議書所載內容變更系爭任用通知書原載之勞動條件，否則上訴人既已收受系爭任用通知書，自毋須特於95年2月22日報到之前，另提出系爭建議書之必要。是上訴人提出系爭建議書自屬變更系爭任用通知書之要約，非單僅係上訴人所謂之建議云云。從而系爭建議書應視為上訴人已拒絕原要約而為新要約。

（四）又依上訴人陳稱，被上訴人公司有先於95年2月21日白天電話給我，且其於95年2月22日辦理報到時，被上訴人公司陳國才襄理出面拒絕上訴人辦理報到等語（見原審卷第115頁、本院卷第138頁）。就此，被上訴人公司亦辯稱，被上訴人有先於95年2月21日以電話通知上訴人不用報到，翌日上訴人前來，被上訴人亦拒絕其報到，並造成騷動等語（見原審卷第45頁、本院卷第81頁），足證被上訴人有就系爭建議書所為新要約為拒絕，而未承諾等情。則上訴人所提新要約業經被上訴人拒絕而失其效力，是兩造就系爭勞動契約之必要之點既未曾達成合致，系爭勞動契約自始即未成立。

（五）另系爭勞動契約自始即未成立，自無上訴人所謂被上訴人有無違反勞基法第11條、第12條第1項規定之問題，則上訴人以被上訴人有違反上開規定作為主張依據云云，自不足採。

五、綜上所述，系爭勞動契約自始即未成立。上訴人主張兩造間之僱傭關係依然存續，並依系爭勞動契約請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人159萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自110年2月19日起，按月於每月19日給付上訴人2萬6,500元，及各期給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均無理由，而予駁回。原審所為上訴人全部敗訴之判決，認無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

勞動法庭