110年度勞上字第87號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：111 年 06 月 01 日

臺灣高等法院民事判決 110年度勞上字第87號上訴人鐳射谷科技股份有限公司法定代理人蔡清華訴訟代理人陳建瑜律師李劭瑩律師被上訴人林耀章訴訟代理人陳昭琦律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國110年4月6日臺灣新北地方法院109年度勞訴字第157號第一審判決提起上訴，本院於111年5月11日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。原判決主文第二項、第三項關於「民國一百零九年四月二十四日」之記載，應更正為「民國一百零九年四月二十五日」。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國106年8月14日起受僱於上訴人擔任應用工程部工程師，負責樣品測試等工作（下稱系爭勞動契約）。上訴人於109年4月14日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定資遣伊，並通知伊於109年4月24日終止系爭勞動契約。惟上訴人未具體表明伊有何不足以勝任工作之情形，亦未給予伊改善機會，不符解僱最後手段性原則，其終止契約並不合法，兩造間僱傭關係仍屬存在。上訴人既於 109年4月14日對伊為資遣通知，即屬預示拒絕受領勞務給付之意思表示而為受領遲延，伊仍得請求報酬。爰依系爭勞動契約、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判決如附表所示（原審就此部分為被上訴人勝訴判決，上訴人就其敗訴部分提起上訴。被上訴人就其敗訴部分並未聲明不服，不予贅述）。並答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：被上訴人不能勝任所擔任之工作，且對伊之客戶多次為不實之檢舉，侵害伊之商譽，經伊自107年起多次輔導、溝通，並以停止調薪方式懲戒未果，被上訴人又違反公司加班需事先經主管同意之規定，於109年4月8日工作會議中與主管爭吵，嗣後又煽動同事與其同流合汙，更藉機汙衊上級主管，破壞公司團隊精神及形象，違反員工忠誠義務。伊於109年4月14日召集會議，向被上訴人表示因其不適任所擔任工作，而依勞基法第11條第5款規定解僱被上訴人，被上訴人並無異議，且簽署員工終止聘僱書、填寫離職申請書，積極與伊討論資遣費、加班費等費用計算，表示會再與伊聯繫領取非自願離職證明書等文件。惟被上訴人於會後即未再與伊聯繫，顯見系爭勞動契約已合法終止而不存在，伊對被上訴人即無給付工資或提繳勞工退休金義務等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項為：(本院卷第238至239、486頁) ㈠被上訴人於106年8月14日受僱於上訴人，擔任應用工程部工程師，負責樣品測試等工作，每月工資為5萬5,000元，給付工資日為次月5日，自106年12月1日起調整每月工資為6萬元，復自107年5月1日起調整每月工資為6萬6,000元。㈡上訴人於109年4月14日資遣被上訴人，並通知被上訴人於 109年4月24日終止系爭勞動契約，被上訴人任職至109年4月24日。㈢上訴人於109年4月15日寄送存證信函予被上訴人，依勞基法第11條第5款資遣被上訴人。㈣上訴人於109年4月24日將預告工資2萬2,000元、資遣費8萬9, 026元、特休未休工資8,525元、加班補休工資2萬0,361元、109年4月工資（工資結清至4月24日）匯款至被上訴人工資轉帳帳戶內。㈤被上訴人於109年4月26日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於109年5月12日經調解未能成立。四、兩造爭執要點為：㈠兩造是否合意終止系爭勞動契約？㈡上訴人得否依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約？㈢被上訴人得否請求上訴人給付工資並提繳勞工退休金？茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：㈠兩造是否合意終止系爭勞動契約？ ⒈上訴人於109年4月15日寄發存證信函予被上訴人並載明：「一、本公司於民國109年4月14日依勞基法第11條第5款予以資遣林耀章先生（即被上訴人）。二、林耀章先生當下並未簽妥及辦理終止聘僱作業。」（見原審卷二第57頁）。足證上訴人雖曾於109年4月14日向上訴人為終止系爭勞動契約之意思表示，但被上訴人並未同意，上訴人始另以存證信函向被上訴人表示依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。被上訴人雖於109年4月27日下午5時54分以電子郵件請求上訴人提供非自願離職證明（見原審卷二第95頁），經上訴人於109年4月28日下午6時26分以電子郵件回覆，確認被上訴人是否已無異議並同意前往公司領取非自願離職證明（見原審卷二第94頁）。被上訴人則於109年4月28日下午8時54 分以電子郵件覆稱：伊於109年4月25日接獲上訴人存證信函載明依勞基法第11條第5款規定予以資遣，惟伊並無法定資遣事由，上訴人不得無故非法終止系爭勞動契約，特發信向上訴人表示伊將繼續於公司工作之意願等語（見原審卷二第94頁）。則綜合上開一切情狀，應認為上訴人自109年4月14日起至109年4月28日止均認為被上訴人並未同意終止系爭勞動契約，方於接獲被上訴人關於提供非自願離職證明之請求時，再次詢問被上訴人是否同意終止契約，則據此足證兩造並未於109年4月14日合意終止系爭勞動契約，不因被上訴人不諳法律而請求上訴人提供非自願離職證明而異。 ⒉證人林芬琪即上訴人所屬行銷業務協理兼人事主管固於原審到庭結證稱：上訴人於109年4月14日召集會議，由伊主持，那天下午四點多，請被上訴人到公司會議室，他進會議室後，伊跟他說今天所有談話內容都會錄音，他也同意。伊直接跟被上訴人說公司不能用你了，他回答可以，在談話過程中，他只針對資遣預告日及終止聘僱日算法表示有問題，沒有說不想讓公司資遣。當天準備給被上訴人的文件有資遣明細清算表、終止聘僱的文件、離職留職申請書、非自願離職證明，但他沒有領取非自願離職證明，他說他要回去算一算再來簽名，如果錢的部分有問題，就多退少補。伊沒有跟被上訴人說要依照勞基法第11條第5款規定資遣他等語（見原審卷二第208、212至213頁）。惟依上訴人不爭執係記載當日談話全部內容之錄音譯文全文（見原審卷二第241至256頁）所示，林芬琪與被上訴人之對話為：「（林芬琪）因為你應該是前一週還是兩週，你們在會議上，你有提出來，希望公司資遣你。（被上訴人）我沒有提喔。（林芬琪）我不管，那我們就講，反正現在公司也沒有辦法用你了。（被上訴人）可以呀」等語（見原審卷二第241頁）。被上訴人則主張：所謂「可以啊」等語，是指上訴人依法資遣伊，伊才同意接受等語（見本院卷第488頁）。此外遍觀上開錄音譯文並無記載兩造相互表示終止系爭勞動契約之意思表示一致，被上訴人甚至於頻稱：「不想簽啦……我不想加（這幾個字）啦，我要回家了……不然就先不要簽啊，到時到法院再談啊」等語（見原審卷二第251頁），則據此足證兩造並無於109年4 月14日合意終止系爭勞動契約。是被上訴人此部分主張，應屬有據。上訴人辯稱：兩造業已合意終止系爭勞動契約云云，並不可採。㈡上訴人得否依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約？ ⒈按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法。且雇主資遣勞工，必以其無從繼續僱用勞工，經使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得為之，以保障勞工權益。雇主若尚有其他經濟上可行之迴避解雇手段，例如記過、降級、減薪、留職停薪等，即不得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。 ⒉證人林芬琪於原審結證稱：伊於109年4月14日並未直接跟被上訴人說要依勞基法第11條第5款規定資遣他等語，已如前述。且遍觀109年4月14日會議談話錄音譯文全文（見原審卷二第241至256頁），並無任何文字載明上訴人終止系爭勞動契約之事由及法令依據，則據此足證林芬琪於109年4月14日會議中僅就資遣費、加班費等費用之計算與被上訴人一再討論，並無明示預告終止系爭勞動契約之事由及依據，核與勞基法第11條規定保護勞工之意旨不符，難認上訴人於109年4月14日終止系爭勞動契約為合法，自不生終止效力，亦不因上訴人於109年4月15日寄發存證信函予被上訴人、其上記載資遣事由為勞基法第11條第5款規定而有影響並得以補正，且上開存證信函亦未載明終止事由。至上訴人雖辯稱：被上訴人於109年4月14日前即已知悉終止事由云云。然為被上訴人所否認，且依當日錄音譯文所示，上訴人既未明示終止事由及依據，又如何期待被上訴人能確實知悉上訴人係以何項事由及法令依據為終止。是上訴人此部分所辯，尚無可採。⒊證人曹忠義於原審證稱：伊對被上訴人做過輔導，請被上訴人用正確的工作態度面對問題，伊覺得被上訴人我行我素等語（見原審卷二第223至224頁）。證人陳政哲於原審證稱：伊看過被上訴人考核資料，並屢次告知被上訴人，他均不予理會。被上訴人在員工間散布如果公司開除他，他就會去通知客戶，公司設備產出能力欺騙客戶，公司擔心他去跟客戶亂講，所以不知如何處理。公司於109年開除被上訴人後，他馬上就真的去告知公司客戶以上的事情，伊也被客戶通知，被客戶公司調查，109年已經結案。被上訴人任職期間，公司並無任何懲處被上訴人之書面記錄。因為被上訴人在客戶端表現不佳，公司把他調到內勤，沒有書面通知他，從108年中開始，公司就沒有讓他去客戶端出差，就表示已將他調至內勤。伊曾請林芬琪研擬懲處規定，但因為林芬琪不想因人而設，所以沒有做這個規定等語（見原審卷二第 218至220頁）。則據此足證上訴人並無對被上訴人施行輔導改善計畫，僅命曹忠義、陳政哲對被上訴人為口頭輔導，以未讓被上訴人出差之方式，且未用正式書面通知，表示將被上訴人調為內勤工作。 ⒋證人林芬琪於原審證稱：伊沒有把與客戶的討論告訴被上訴人，因為他比較容易因為一些小事生氣，所以有些工作的事情，伊不會直接告訴他。公司對於員工考核結果不佳的處理方式，是不予調薪，獎金比一般員工少。伊沒有直接跟被上訴人說，因為他的行為是如果伊講了，他就會四處批評公司、批評主管，所以伊選擇不說。被上訴人任職期間，公司並無任何懲處被上訴人之書面記錄，對被上訴人之輔導部分，有跟他的直屬主管曹忠義說，沒有關於輔導、績效改善計畫及嘗試調職之文書資料。總經理陳政哲有要求伊就被上訴人之行為研擬獎懲，伊沒有做，但伊有向陳政哲解釋為何沒有做。伊跟曹忠義說請他針對被上訴人的工作態度去輔導，伊不清楚之後輔導過程等語（見原審卷二第209至210、212、214至216頁）。則據此足證上訴人雖由陳政哲要求林芬琪研擬懲處被上訴人，惟因林芬琪忌憚被上訴人之反彈，未正式以書面為懲處，僅消極不予被上訴人調薪、減少獎金，並無使用記過、降級或減薪等其他迴避解僱之手段。 ⒌從而上訴人於終止系爭勞動契約前，既僅由被上訴人之直屬主管曹忠義、總經理陳政哲以口頭輔導被上訴人，以未讓被上訴人出差之方式，表示由被上訴人擔任內勤工作，並未以正式書面方式調整被上訴人之職務，則依其情事均不能認為具備懲戒性質，無從促使被上訴人改善其工作表現。此外上訴人並無舉證證明對被上訴人提供教育或訓練，以協助被上訴人改善工作績效，亦無採取任何懲戒處分如記過、降級、減薪、留職停薪等手段，且上訴人亦自陳其公司文化多以口頭、誠實互信方式溝通協調，而於書面資料、對話紀錄保存等書證資料較為缺乏等語（見本院卷第288頁）。則上訴人既無對被上訴人施行輔導改善計畫，亦無確認被上訴人於客觀上不能符合上訴人之經濟上期待，即逕行終止系爭勞動契約，因此不能認為與解僱最後手段性原則相符。上訴人雖辯稱：因被上訴人性格偏激、暴躁易怒，上訴人始採取不調薪、調內勤等較輕手段，促使被上訴人改善未果，不得已而解僱被上訴人云云。經查上訴人迴避使用其他改善被上訴人工作績效之方法如減薪等，卻因忌憚被上訴人反彈而驟然施以解僱之終極手段，徹底剝奪被上訴人之工作權，顯然輕重失衡，有違解僱最後手段性原則。是上訴人所辯，並不足採。被上訴人主張系爭勞動契約未經合法終止，請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。 ⒍至於上訴人另聲請訊問證人廖奕瑋即被上訴人之同事、何孟南即上訴人之副總經理、劉鎧瑜即上訴人之中區客服經理，以證明被上訴人不能勝任所擔任之工作云云。經查即令被上訴人有上訴人所主張不能勝任工作之情事，惟上訴人於109 年4月14日並未明示預告終止系爭勞動契約之事由及法令依據，其終止並非合法，不生終止效力等節，已如前述，則上訴人再聲請訊問證人廖奕瑋、何孟南、劉鎧瑜云云，即無必要。此外依證人林芬琪即人事主管、曹忠義即被上訴人之直屬主管、陳政哲即總經理之證言，足證上訴人終止系爭勞動契約不符解僱最後手段性原則，亦如前述，則證人廖奕瑋、何孟南、劉鎧瑜均非上訴人所屬具有輔導並懲戒被上訴人最後權限之人員，其證言即無從為有利於上訴人之認定，亦無調查之必要，附此敘明。㈢被上訴人得否請求上訴人給付工資並提繳勞工退休金？ ⒈工資部分： ⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第 234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。 ⑵兩造並無合意終止系爭勞動契約，且上訴人不得依勞基法第1 1條第5款規定終止系爭勞動契約，已如前述。惟上訴人業於109年4月14日會議時告知被上訴人，系爭勞動契約於109年4月24日終止，被上訴人翌日起不必上班，且上訴人業於 109年4月24日將預告工資、資遣費、特休未休工資、加班補休工資、109年4月工資（工資結清至4月24日）匯款予被上訴人，為兩造所不爭執，則據此足證上訴人預示拒絕受領被上訴人提供勞務之意思表示。然被上訴人並未於109年4月14日會議時與上訴人合意終止系爭勞動契約，復於109年4月28日以電子郵件向上訴人表達繼續工作之意願，亦如前述，足證被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人。但上訴人仍於109年4月30日以電子郵件向被上訴人表示系爭勞動契約業已終止云云（見原審卷二第93頁），足證上訴人拒絕被上訴人提供勞務。從而依上說明，上訴人即應負受領遲延之責，且被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。從而被上訴人依系爭勞動契約、民法第487條本文、第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定，請求上訴人於109年5月5日給付被上訴人自109年4月25日起至109年4月30日之工資1萬 3,200元（計算式：66,000×6/30＝13,200），及自109年5月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；以及自109年6月5日起於每月5日給付工資6萬6,000元，及自各次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語，即屬有據。 ⒉提繳勞工退休金部分：按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。經查被上訴人每月工資為6萬6,000元，為兩造所不爭執，則依勞動部勞工保險局勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表所示（見原審卷二第23頁），上訴人於109年4月24日前按6萬6,800元之6%計算為被上訴人提繳勞工退休金，每月金額為4,008元（計算式： 66,800×6%＝4,008）。系爭勞動契約並未經合法終止，已如前述，則被上訴人依上開規定請求上訴人自109年4月24日起至被上訴人復職日止，按月提繳4,008元至其勞工退休金個人專戶，即屬有據。五、綜上所述，被上訴人依系爭勞動契約、民法第487條本文、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，求為確認系爭勞動契約存在，並請求上訴人應給付如附表所示薪資、以及按月提繳勞工退休金，自屬正當，應予准許。從而原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就上訴人應給付部分依職權宣告假執行，另依上訴人之聲請酌定相當擔保金額為免假執行之宣告，理由雖有不同，結論並無二致。上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。又被上訴人係任職至109年4月24日止，則原判決主文第二項、第三項關於「民國109年4月24日」之記載，應更正為「民國109年4月25日」，併予敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　 6　月　 1 　日勞動法庭審判長法官陳容正法官劉素如法官邱琦正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　1 　　日書記官廖月女附表：編號一確認兩造間僱傭關係存在。二上訴人應自109年4月25日起至被上訴人復職之日止，於109年5月5日給付被上訴人1萬3,200元，及自109年5月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，其餘部分按月於次月5日給付被上訴人6萬6,000元，及自各次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三上訴人應自109年4月25日起至被上訴人復職之日止，按月提繳4,008元至被上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

臺灣高等法院110年度勞上字第87號

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