臺灣高等法院九十年度勞上易字第三五號

台灣高等法院民事判決　九十年度勞上易字第三五號

上訴人

香港商樂金商事有限公司

法定代理人

李基園

被上訴人

甲○○

右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十年八月二十八日

臺灣臺北地方法院九十年度勞訴字第三號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之聲

明之擴張，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決除免假執行部分外，關於第二項命上訴人給付被上訴人薪資及其法定利息部分與該部分假執行宣告及訴訟費用之裁判均廢棄。

㈡右廢棄部分被上訴人在第一審之訴及第二審擴張之訴均駁回。

二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：

㈠被上訴人對公司主管有重大侮辱之行為，上訴人自得依勞動基準法第十二條第一項第二款之規定，得不經預告終止僱傭契約：上訴人並無以督察查帳為由，刁難被上訴人請款，被上訴人既取得上訴人總經理核可給付暫付款，本應循程序向總務許釧嬌請款，卻轉而怒罵上訴人副理崔智映，是其上開行為已非誤知公司請款程序之情緒性反應，純係藉故向其主管崔智映咆哮，而構成重大侮辱。又被上訴人曾多次挑釁公司主管，其粗暴無理之行為，非一時情緒失控，而係其輕蔑不尊重雇主及職場倫理之性格所使然。另被上訴人於九十年三月一日中午許，未經上訴人同意，擅自侵入上訴人公司拍照。而被上訴人多次侮辱主管之行為，均各足以構成解僱事由，惟上訴人一再容忍，僅予警告促其改過，其始終不知悔改，上訴人為免公司管理發生困擾，始解僱被上訴人，自非權利濫用。再被上訴人係上訴人總經理之座車駕駛兼特別助理，該職位需以信賴為基礎，然被上訴人一再侮辱公司主管，雖部分侮辱情事解僱權已罹時效，惟上訴人對被上訴人之指揮調動已顯力不從心，且被上訴從未就先前侮辱行為，表示歉意，及至本件解僱事由發生，上訴人始將之解僱，亦即本件解僱處分是上訴人最後不得已手段。

㈡對被上訴人陳述之抗辯：被上訴人並無根據指稱上訴人給予員工壓力，竟蓄意抹黑被害人崔智映。又上訴人於八十六年十二月繼續僱用被上訴人，實係因其一再懇求，念其誠意，再予僱用，益證上訴人之寬宏大量。

㈢又勞動基準法固係保障勞工權益為主，惟亦負有促進社會經濟發展之使命。上訴人雖為外商公司，但一向注意國內勞工權益，從未開除勞工，亦無發生勞資問題，及至本次事故，始解僱無法指揮調動之員工，係行使上訴人合法之權益。

三、證據：除援用原審提出者外，並聲請訊問證人崔智映。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：㈠上訴駁回。㈡如主文第二項所示。

二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：

㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條定有明文。本件上訴人非法解僱上訴人，上訴人已依法向其提出準備勞務給付之通知，於原審程序中，除請求短少之加班費外，就工資部份僅先請求至一審言詞辯論終結之日止之遲延工資。嗣於二審程序中依法擴張請求至二審言詞辯論終結日止（按即九十年十二月二十六日）之工資。

㈡對上訴人上訴理由之陳述：

⒈就八十八年七、八月間及八十九年四月二十六日侮辱部分：上開二件侮辱事件，實係上訴人無中生有，且依上訴人所述，何以被上訴人辱罵上訴人總經理，上訴人竟未為懲戒？又上訴人已於原審撤回上開二件侮辱情事之抗辯（見原審勞訴卷第十二頁），依民事訴訟法第四百四十七條規定，應受拘束不得更行主張，顯係故意延滯訴訟而為主張。

⒉就八十九年五月二十四日、三十一日部分：被上訴人於八十九年五月二十四日並無口氣囂張，係崔智映單方面為難被上訴人。而同年月三十一日部分，被上訴人已經總經理核可請領暫付款，崔智映仍以督察查帳為由，刁難被上訴人，始引起被上訴人情緒激動，並無侮辱之意。且被上訴人之工作態度良好，並無上訴人所稱態度惡劣。

㈢被上訴人之行為，不構成勞動基準法第十二條第一項第二款重大侮辱：崔智映係上訴人會計副理，而被上訴人為總經理座車駕駛兼特別助理，是崔智映並非被上訴人之直屬主管。本件爭執起因實係被上訴人於八十九年四月二十六日，依勞動基準法向上訴人總經理反應薪資調幅及加班費問題，引起上訴人反感，上訴人即對被上訴人多所刁難，乃至於八十九年五月三十一日，因崔智映一再刁難請領暫付款，引發被上訴人一時短暫之情緒反應，並無侮辱之意，自不符勞動基準法第十二條第一項第二款要件。是上訴人就此為懲戒解僱權之行使已屬權利濫用，並不符解僱最後手段性及比例原則。

㈣按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主申訴，雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分，勞動基準法第七十四條定有明文。本件被上訴人因依法向雇主申訴加班費，上訴人隨即刁難被上訴人請款，並於一個月間，尋隙加以解僱，而被上訴人自任職以來，未受上訴人懲戒，基於公平原則，應由上訴人舉證，其解僱並非針對被上訴人申訴加班費一事。

理由

甲、程序方面按訴之廢更、追加或提起反訴，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第四百四十六條第一項但書、第二百五十六條第二款分別定有明文。本件被上訴人於本院審理中擴張訴之聲明，請求上訴人再給付如主文第二項所示之聲明，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。

乙、兩造爭執要旨被上訴人於原審起訴主張：伊自八十六年十二月五日起受僱於上訴人，擔任總經理之駕駛兼特別助理，每月薪資新台幣（下同）四萬二千元，上訴人於八十九年五月三十一日，違法預告於同年六月二十日終止系爭僱傭契約，並積欠被上訴人加班費八萬四千四百二十二元，爰依僱傭契約之法律關係，請求上訴人給付加班費，及自八十九年六月二十一日起至第一審言詞辯論終結日止（嗣於本院擴張請求至本院言詞辯論終結日，即九十年十二月二十六日止之薪資），於每月底給付薪資四萬二千元，及分別自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息，並依侵權行為之法律關係，請求賠償非財產上損害十萬元（按原審判命上訴人應給付被上訴人加班費及准八十九年六月二十一日起至九十年七月三日止部分薪資暨其遲延利息外，其餘請求部分予以駁回，而上訴人僅就薪資部分聲明不服，其餘部分未據兩造上訴而告確定）等語。上訴人則以：被上訴人對其主管崔智映副理為重大侮辱行為，並曾侮辱上訴人總經理，其行為符合勞動基準法第十二條第一項第二款及上訴人所制定之社規第十三條第七款之規定，上訴人自得依法終止系爭僱傭契約等語，資為抗辯。

丙、得心證之理由

一、兩造不爭執部分查本件上訴人係以經營一般進出口貿易業及代理國內外有關廠商產品之投標報價經銷業務為業者，屬國際貿易業，有上訴人之認許事項變更表可稽（見原審簡易卷第十三頁），依行政院勞工委員會台勞動一字037237號函（見原審勞訴卷第七六頁），應自八十七年三月一日起，適用勞動基準法之規定，是本件兩造間之僱傭關係即有勞動基準法之適用。又被上訴人主張自八十六年十二月五月起受僱於上訴人，擔任總經理座車司機兼特別助理，月薪四萬二千元。嗣上訴人於八十九年六月一日，對被上訴人預告於同年月二十日終止僱傭契約等事實，業據提出僱用契約、勞工保險卡為證（分見原審簡易卷第八頁、原審勞訴卷第五二頁），並為上訴人所不爭執，應堪信為真正。

二、本件所應審究者，為上訴人片面終止僱傭契約是否合法，亦即本件被上訴人有無多次辱罵上訴人總經理及會計副理之行為；如有上開行為，其行為是否足以構成勞動基準法第十二條第一項第二款所規定之對於雇主、其他共同工作之勞工有重大侮辱行為。

三、就被上訴人是否曾辱罵上訴人總經理及會計副理之爭議部分

㈠上訴人主張被上訴人曾於八十八年七、八月間及八十九年五月中（於原審係稱八十九年四月二十六日）辱罵、恐嚇被上訴人主管即上訴人之總經理玄昌振等情，雖經證人崔智映於本院審理時證稱：我有看過一次，是八十八年夏天在老闆（即上訴人之總經理）的辦公室，是有關老闆請他處理行動電話的問題，老闆好像不滿意他處理的結果，老闆的聲音是大了一點，甲○○（即被上訴人）就把行動電話摔到沙發上，並說：不幹就是了，有用台語罵三字經等語（見本院卷第七一、七二頁）。但查證人崔智映現仍係上訴人之員工，且與被上訴人曾多次發生爭執，所為證言，難免有偏頗之虞，不能盡信。且縱如證人所述，亦僅能證明被上訴人於八十八年七、八月間有辱罵上訴人總經理之行為，然此已逾勞動基準法第十二條第二項所定之三十日除斥期間，尚難以該事由據為終止兩造僱用契約。其次，就八十九年五月中所稱之侮辱部分，上訴人並未舉證以實其說，已難採信，況衡諸常情，如被上訴人已曾發生過辱罵主管之情事，事後再犯，上訴人應就此給予懲戒，然上訴人自承均僅口頭告戒被上訴人，實與常情不符，益見上訴人此部分主張，尚未盡其舉證之責，不足採信。

㈡上訴人再主張被上訴人於八十九年五月二十四日、三十一日辱罵上訴人會計副理崔智映，構成重大侮辱等語。經查：

⑴上訴人主張被上訴人於八十九年五月二十四日將請款單丟向崔智映，以囂張口氣要求其改善工作態度一節，然核證人許釧嬌於原審證稱：去年五月份左右，原告（即被上訴人）與崔智映因為錢的問題，發生爭執。崔智映認為原告（即被上訴人）的工作態度，她不滿意，原告坐著，崔智映站著，原告否認態度不好。音量有點大聲。沒有對罵，只是彼此堅持意見。大約持續三分鐘左右。後來同事把崔小姐帶出去。我並沒感受到雙方的態度有何不好等語（見原審勞訴卷第一二五頁），核與證人崔智映證稱該日要求被上訴人改善工作態度一事相符，堪認證人許釧嬌前述證詞應係指八十九年五月二十四日部分，參以證人許釧嬌既受僱於上訴人，衡諸常情，其所為之證言應無故意對上訴人不利之理，而依其證詞，並不足以證明於被上訴人於八十九年五月二十四日辱罵崔智映，是上訴人所稱被上訴人於八十九年五月二十日曾辱罵崔智映等語，不足採信。

⑵就八十九年五月三十一日部分，經證人崔智映於原審證稱：原告（即被上訴人）很激動的拿著申請單丟到我桌上，用力拍我桌子說「你以為你是老闆娘、他媽的」等語，核於證人王衍昇於原審證稱：原告（即被上訴人）與崔智映發生衝突當時，我在講電話，他們在後面，我眼睛沒看到，但聽到原告（即被上訴人）說「你以為你是老闆娘嗎？他媽的」。語氣如何，沒有很注意等語相符，被上訴人亦自承證人王衍昇之證言實在（見原審勞訴卷第十九、二十頁），堪認於八十九年五月三十一日，被上訴人確與會計副理崔智映，就請領暫付款一事發生爭執，被上訴人並以「你以為你是老闆娘嗎？他媽的」等語，辱罵崔智映等情為真正。

四、被上訴人之行為是否構成重大侮辱之爭議部分

㈠按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第二款定有明文。本件上訴人係主張被上訴人辱罵上訴人會計副理崔智映之行為，構成重大侮辱，依上開規定終止僱傭契約。是本件應探究者，即被上訴人前開行為是否構成重大侮辱，而符合該法條之規定。按勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受公法即勞動基準法之監督。亦即勞動基準法乃為保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所制定，此為勞動法規之基本原則。解釋與適用勞動法規，自不得背離上開基本原則。而勞動基準法第十二條係有關雇主懲戒解僱權之規定，即勞工有法條所列舉之事由時，雇主得不經預告，單方終止勞動契約，然為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，僱用人行使該條解雇權，應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。

㈡被上訴人固曾再於八十九年五月三十一日辱罵上訴人會計副理崔智映，然查上開衝突事件之起因，被上訴人雖辯稱係因崔智映刁難其請領暫付款，而為情緒性之反彈等語，然經證人許釧嬌於原審證稱：本件原告（即被上訴人）可以直接跟會計請領暫付款，但督察來不方便，必須先通過我審核才能去領款等語（見原審勞訴卷第一二六頁），核與證人崔智映所稱請款情節相符，是上訴人主張並非蓄意刁難被上訴人請款，而係因應督察查核，始改變請領暫付款之方式等語，應可採信。然觀之證人許釧嬌於原審證稱：如果老闆（即上訴人之總經理）有簽請款單，就會同意原告（即被上訴人）先領暫付款，又稱：視款項（即被上訴人請領之暫付款）之大小，三萬元以內，我可以決定。總經理核可，款項多少都可以發等語（見原審勞訴卷第一二六、一二七頁），及被上訴人辯稱嗣經總經理同意核准請款，亦為證人崔智映於本院審理時所自承在卷，並稱：請款單上有總經理簽名，他（被上訴人）就應該向許小姐（上訴人總務許釧嬌）請款，我並未負責發放款項等語（見本院卷第七二頁），可知被上訴人與崔智映雖就請領暫付款之程序認知不同，然被上訴人基於已得上訴人總經理批准請款，仍為會計副理崔智映所拒絕，主觀上認請款遭刁難，而以「你以為你是老闆娘嗎，他媽的」辱罵崔智映，該辱罵行為固使崔智映當場感到難堪，然觀之本件衝突起因及相關情狀，被上訴人之辱罵語句，係攻擊指控崔智映不服從總經理指示之意，雖有不當，應予以非難，然依社會通念，尚難認有上訴人所稱係暗示崔智映與總經理有曖昧關係之意，是被上訴人此辱罵行為，客觀上尚難認有達重大之程度。

㈢再查，被上訴人之工作內容乃係負責管理，維護公司車輛及協助總經理特別事務，有僱用合約在卷可證（見原審簡易卷第八頁），又經證人王衍昇於原審證稱：原告（即被上訴人）的職務是司機，工作內容為業務上需要配合開車，員工向老闆請示，核准後，原告（即被上訴人）開車配合業務，跟我配合的情況還不錯等語，及證人許釧嬌證稱：原告（即被上訴人）偶而在業務上幫忙我，工作狀況不錯等語（分見原審勞訴卷第十九、一二五頁），堪認被上訴人於執行職務時，與同事間相處情形不錯，核與上訴人所稱被上訴人蔑視上司，枉顧職場倫理並粗暴無理，踐踏他人人格之情形不符，尚難認被上訴人之個性就上訴人公司之秩序、和平足以產生障礙，則被上訴人此一辱罵主管之行為，僅係單純偶發，自難認其情節已達重大侮辱之程度，從而，上訴人逕行對被上訴人為解僱行為，應屬無效，不生終止之效力。

㈣至上訴人主張依社規第十三條第七款約定解僱被上訴人等語，然查上訴人之員工許釧嬌於原審證稱：是原告（即被上訴人）離職之後才制訂的社規，工作手冊則是以前公司舊有的手冊等語（見原審勞訴卷第一二七頁），核與被上訴人所辯相符，是被上訴人上開辱罵行為自不受該社規拘束，而係依被上訴人於原在職期間所約定之2000年工作手冊所規範，從而，上訴人主張依該社規第十三條第七款之規定，解僱被上訴人，自屬無據。又查該2000年工作手冊（見原審勞訴卷第一三三頁）係規定其他事項一律依照Employment Agrement，而依該英文工作規則第二十三條第Ｅ項第⑴款所規定：「If,where the employee threatens, commitsa violent act against or grossly insults the company, surpervisors,fellow employee or others on the company's premiss,the company maydischarge an employee and terminate the employment contract with- outgiving prior notice.」（員工有威脅、施暴或重大侮辱公司、主管或同事之行為者，公司得解僱該員工，並得不經預告終止僱傭契約），核與勞動基準法第十二條第一項第二款之規定相符，然被上訴人之行為並未構成重大侮辱，已如前述，自亦不構成該條約定，上訴人自不得依此解僱被上訴人。再依該英文工作規則第二十二條第一項之規定，依員工所犯過失之情節，將懲戒處分分為警告、小過及大過三種，其中已考量各行為之客觀情狀、程度等，規定適當之處分，是被上訴人上開辱罵行為，雖屬攻擊、指控同事，然依此情節，應僅得依該工作規則第二十二條第一項規定，給予被上訴人懲戒處分，即具公平及相當性，上訴人如依此主張終止僱傭契約，實係濫用其懲戒解僱權。

㈤綜上所述，本件被上訴人之辱罵行為，尚未達於重大侮辱之程度，而未構成勞動基準法第十二條第一項第二款之事由，亦不該當上訴人所制定之工作規則第二十三條第Ｅ項第一款之事由，是上訴人解僱被上訴人之行為自屬違法，而不生終止勞動契約之效力。從而，兩造間之僱傭關係自仍合法存在，被上訴人依僱傭關係請求上訴人給付薪資，自屬有據。

五、關於被上訴人得否請求薪資報酬

㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第四百八十七條定有明文。次按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院四十八年台上字第八八七號判例參照）。本件被上訴人請求上訴人給付薪資，自應就薪資債權發生之一般要件（即學說上所謂權利發生事實）負舉證責任，而上訴人抗辯被上訴人因不服勞務而有轉向他處服勞務所取得或怠於取得利益，應自報酬額內扣除之，並非本件薪資債權發生所須具備之一般要件事實，乃屬僱用人之抗辯事實，亦即係學說所稱權利障礙事實，且係有利於僱用人之事實，自應由僱用人即上訴人就此部分之事實，負舉證責任。

㈡參以內政部七十四年十一月十五日（）台內勞字第三五七一七二號函令：「勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視雇主解僱行為是否合法而定」之意旨，足見雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第四百八十七條前段規定，雇主仍有發給工資之義務。本件上訴人片面終止勞動契約之行為，於法不合，已如前述，堪已認定上訴人有給付薪資之義務。至上訴人以應扣除被上訴人於此一期間轉向他處服勞務所取得或怠於取得利益為抗辯論據，然此既為被上訴人所否認，上訴人即應負舉證之責，惟上訴人並未提出相關事證以實其說，自難信為真實，此一抗辯自不可採。是被上訴人固自八十九年六月二十一日起，未實際提供勞務，惟其未繼續給付勞務，係可歸責於上訴人之事由所致，揆諸前揭說明，被上訴人自仍得請求上訴人繼續給付自八十九年六月二十一日起至九十年十二月二十六日（即本院言詞辯論終結之日）止，此一期間之薪資報酬。

㈢綜上，被上訴人本於勞動契約，請求上訴人給付加班費八萬四千四百二十二元及薪資七十六萬四千六百三十元（即原審認定之加班費，及薪資為八十九年六月份薪資一萬五千四百元，八十九年七月份至九十年六月份共十二月薪資五十二萬三千六百元，九十年七月一日至三日薪資四千二百元，再加上於本院擴張請求之之九十年七月四日至三十一日薪資三萬七千八百元，九十年八月份至九十年十一月份共四月薪資十六萬八千元，及九十年十二月一日至九十年十二月二十六日言詞辯論終止日之薪資三萬五二百三十元），及加班費八萬四千四百二十二元部分，自九十年七月四日至清償日止，及每月薪資均自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息（詳如附表所示），為有理由，應予准許。計算式如下：

１、原審加班費：84422元

２、原審薪資部分：15400+504000+4200=523600元

３、本院薪資部分：37800+168000+35230=241030元

⑴九十年七月四日至三十一日：00000-0000=37800元

⑵九十年八月至十一月：42000×4=168000元

⑶九十年十二月一日至二十六日：42000÷31×26=35230 元（元以下四捨五入）從而，本件被上訴人得再請求上訴人給付二十四萬一千零三十元（即九十年七月四日至九十年十二月二十六日之薪資），及如附表所示每期金額及利息起算日至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息。

六、綜上所述，本件被上訴人之主張為可採，上訴人之抗辯均無足取。從而，被上訴人本於系爭勞動契約，請求上訴人給付八十四萬九千零五十二元，及法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人給付加班費八萬四千四百二十二元及自八十九年六月二十一日起至九十年七月三日止之薪資五十二萬三千六百元及遲延利息部分，而駁回其餘之請求，本院核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。被上訴人於本院擴張訴之聲明部分，請求上訴人再給付二十萬一千零三十元（即九十年七月四日至九十年十二月二十六日之薪資）及如附表所示每期金額及利息起算日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，爰由本院判決如主文第二項所示。

七、兩造其餘攻擊防禦方法，依上開理由，對本判決不生影響，爰不再逐一論駁。

八、據上論結，本件上訴為無理由，被上訴人擴張訴之聲明為有理由，爰判決如主文。

民事第九庭