九十一年度勞上字第四七號（給付工資等） - 臺灣高等法院｜2026 司法院判決書查詢系統

臺灣高等法院民事判決　九十一年度勞上字第四七號上　訴　人即被上訴人　甲○○ 訴訟代理人　陳進會律師上　訴　人即被上訴人　中鼎工程股份有限公司法定代理人　余俊彥訴訟代理人　林慶苗律師複代理人　林炎平律師右當事人間給付工資等事件，上訴人對於中華民國九十一年六月二十七日台灣台北地方法院八十九年勞訴字第一一六號第一審判決提起上訴，本院於九十三年三月九日言詞辯論終結，判決如左：主文原判決關於命上訴人中鼎工程股份有限公司給付超過新台幣貳拾捌萬陸仟參佰壹拾參元及自民國九十年二月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之聲請，暨命上訴人中鼎工程股份有限公司負擔訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分，被上訴人甲○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人中鼎工程股份有限公司其餘上訴駁回。上訴人甲○○之上訴駁回。上訴人甲○○追加之訴及該部分假執行之聲請均駁回。第一審關於命上訴人中鼎工程股份有限公司負擔訴訟費用部分，及第二審訴訟費用關於上訴人中鼎工程股份有限公司上訴部分，由上訴人中鼎工程股份有限公司負擔十分之三，餘由被上訴人甲○○負擔。第二審訴訟費用關於上訴人甲○○上訴及追加之訴部分，由上訴人甲○○負擔。事實甲、上訴人即被上訴人甲○○（下稱上訴人甲○○）方面：壹、聲明：一、上訴及追加起訴聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）右廢棄部分：１、中鼎公司應再給付上訴人甲○○新台幣（下同）三十六萬一千零六十元暨自九十年二月十日起至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息。２、中鼎公司應給付上訴人甲○○上訴人公司之股票五千六百九十一股，並應將該股票，由大華證券股份有限公司股務代理部直接匯入上訴人甲○○於永大證券股份有限公司0000000000號集保帳戶內。（三）中鼎公司應給付上訴人甲○○二百六十八萬四千三百十三元暨自九十二年十二月四日擴張請求續狀繕本送達翌日起至清償日止，依週年利率百分之五計付之利息。（四）中鼎公司應給付上訴人甲○○之股票一萬九千零十三股，並應將該股票，由大華證券股份有限公司股務代理部直接匯入上訴人甲○○於永大證券股份有限公司0000000000號集保帳戶內。（五）願供擔保，請准宣告假執行。二、答辯聲明：上訴駁回。貳、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：一、中鼎公司的調職命令內容為何？調職命令是否正當？（一）中鼎公司之調職命令違反勞工安全衛生法第十四條規定及勞工安全衛生法施行細則第二十五條強制或禁止之規定：中鼎公司的調職命令之新職職稱雖為建造經理，但其職務內容實為工地工安，業據證人張嘉聰證述在卷，而中鼎公司對甲○○之調職皆未曾提供任何職前訓練，本件調職實係先調後訓。而甲○○並不具備勞工安全衛生人員資格，且勞工安全衛生法第十四條規定及勞工安全衛生法施行細則第二十五條之規定屬強制或禁止之規定，中鼎公司將甲○○調職為工地工安，違反前開勞工安全衛生法令強制或禁止之規定，依民法第七十一條規定，該調職行為無效。（二）中鼎公司的調職命令違反中鼎公司工作規則第三十七條及內政部調職五原則，乃屬權利濫用並違背誠信原則，並不正當。１、中鼎公司絕大多數職工屬於設計、建造部門專業人員，建造經理職務皆由設計或建造等專業技術部門人員調升調任，技術部門適任建造經理的人選甚多。業務人員為中鼎公司職工之絕對少數，自七十八年至今被上訴人未曾將業務人員調職為建造人員，甲○○並未有設計或建造部門專業工作經驗，將甲○○自業務經理（三）調職為建造經理（三），實不合理、妥當，亦無業務上之必要性，且調職前後之待遇、休假、工作內容均不相同，對於甲○○的工作條件確實有不利之變更，又上訴人之專長為化工，建造部之工安係屬維護建造工地安全等屬機械土木安全管理事項，調動後工作與原有工作性質並非甲○○之體能及技術所可勝任。２、中鼎公司利用甲○○父親生病需要長期照護而妻子又剛動大手術需要調養之時機趁火打劫，借調職逼令甲○○離職，顯已違反勞動契約。二、中鼎公司終止兩造間勞動契約是否合法？（一）兩造僱傭契約尚屬存在，中鼎公司非法終止兩造契約，該終止契約行為無效：１、甲○○於八十九年一月二十八日即向台北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，並於八十九年二月一日以三重郵局第七二號存證信函通知中鼎公司，則依勞資爭議處理法第七條規定，上訴人不得終止勞動契約。乃中鼎公司猶於八十九年二月九日以同一爭議事件事由終止雙方勞動契約，其終止自非合法。２、勞資爭議處理法乃針對勞資爭議所為之特別規定，其中第七條之規定，旨在保護勞工，避免資方假藉勞資爭議作為終止契約之藉口致損及勞工之權益，乃勞動基準法之特別規定，且為強制及禁止規定，自不許行政機關擅自越權而為解釋。而行政院勞委會七十七年十一月二十九日（七七）台資三字第二七二○一號函釋，賦與由資方依己意決定終止勞僱契約，顯然抵觸且超越上開法律規定，其函釋依憲法第一百七十二條規定，自係無效。退步言，而本件甲○○所聲請之勞資爭議事件，即係有關「職務調動勞資爭議事件」，而中鼎公司以此「勞資爭議事件」本身之爭議事項終止契約，依勞委會上開函釋，亦係不合法。３、中鼎公司於歷次書狀所陳述者，均係其於八十九年二月九日所為之終止勞動契約為有效，並無新的終止勞動契約之意思表示，且其於九十一年七月十六日以台北安和郵局第七二四號存證信函，其內容仍係明載其重申其八十八年二月九日以甲○○經調職拒不就任新職為由終止契約，仍非一新的終止契約之意思表示。（二）依勞動基準法第十二條第二項規定，中鼎公司終止系爭勞動契約之行為顯不合法：中鼎公司於八十九年二月九日寄發台北安和郵局第四三四號存證信函主張終止僱傭關係，已超過勞動基準法第十二條第二項規定之三十日，其終止契約，顯非合法。三、若兩造間勞動契約關係仍有效存在，甲○○請求之各項金額有無理由？（一）中鼎公司於八十九年二月九日非法解僱被上訴人，自屬拒絕被上訴人提供勞務之受領遲延。是被上訴人依民法第四百八十七條第一項之規定請求其給付此項工資，依法有據。（二）勞動基準法為民法有關僱傭關係之特別規定，基於保護經濟上弱者之勞工之權益，民法第四百八十七條條但書規定，自無適用於本件之餘地。縱甲○○為維持全家人生計，以夜間兼差方式提供勞務而有收入，則此乃係因可歸責於中鼎公司違法解僱所造成。若謂甲○○之收入即為中鼎公司之損害，則中鼎公司此項損害，乃係因可歸責於其本身故意之行為所造成及擴大。中鼎公司依民法第二百十七條第一項規定或類推該條項規定，對其損害之全部應自行負責，中鼎公司不得依民法第四百八十七條但書規定主張扣抵。否則，即屬違反民法第一四八條規定之禁止權利濫用原則及誠信原則。（三）依財政部台灣省北區國稅局有關甲○○八十九至九十一年度綜合所得稅各類所得資料清單及綜合所得稅結算申報書所示，甲○○為家庭經濟的主要負責人。而依行政院主計處九十三年一月十二日發布之國內各行政區最低生活費用標準，台灣省每人每月的最低生活費標準約八千五百元。以前開最低生活費標準計算，甲○○一家七口每月最低生活費標準約為五萬九千五百元，每年的最低生活費標準約為七十一萬四千元，三年的最低生活費標準約為二百一十四萬二千元。甲○○八十九年至九十一年三年兼職所得總額一百六十九萬四千元實低於行政院主計處所發布之最低生活費標準。而八十九年三月至九十二年三月，甲 ○○絕大多數的時間都在家裡或醫院照護年邁臥病需要長期照護的父親，除了醫療費用外，尚需長時間使用氧氣治療，一年約需耗用三十六萬元的氧氣費用。此外，甲○○九十二年度勞務所得總計六十六萬二千二百元整，亦低於行政院主計處所發布每年約七十一萬四千元的最低生活費標準。羅父已於九十二年八月二十五日往生，甲○○九十二年度的勞務收入除用以維持全家人基本的生計之外，還必須負擔尊長的喪葬費用，中鼎公司之扣除主張對於甲○○之家庭生計確實有重大影響，請依民法第二百十八條規定，減輕其賠償金額。四、甲○○之擴張請求是否正當？（一）金錢部份：１、年終獎金部分： ⑴中鼎公司九十年度發放平均二點五個月之年終獎金，兩造間勞動契約關係既仍存在，依勞動基準法第二十九條規定，中鼎公司應給付予甲○○九十年度月本薪為七萬七千七百三十二元乘以二點五個月等於十九萬四千三百三十元。 ⑵甲○○九十一年底薪為七萬七千七百三十二元。中鼎公司九十一年度發放職工年終獎金為一個半月底薪，乃擴張請求給付該年終獎金十一萬六千五百九十八元。２、端午節及中秋節節金部份： ⑴中鼎公司九十年端午節及中秋節各發放零點五個月之節金，而中鼎公司於九十年度每月應給付予甲○○每月本薪七萬七千七百三十二元。九十一年端午節及中秋節各發放零點二五個月節金，應給付予甲○○零點五個月本薪共三萬八千八百六十六元。 ⑵甲○○九十二年底本薪應為八萬零六十四元。中鼎公司九十二年度發放職工端午節及中秋節節金各為零點二五個月本薪。擴張請求中鼎公司給付該端午節及中秋節節金各二萬零十六元。３、應休未休特別休假部分 ⑴甲○○於九十年十月一日起至九十一年九月三十日止應有特別休假十七天共一百三十六小時。甲○○九十年度月薪應為七萬九千五百三十二元除以每月工作時數一百八十四小時乘以一百三十六小時，乘以二倍後，得請求中鼎公司給付十一萬七千五百六十九元。 ⑵甲○○於九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止應有特別休假十八天共一百四十四小時。其九十二年月薪應為八萬一千八百六十四元除以每月工作時數一百八十四小時乘以一百四十四小時，乘以二倍後，得請求上訴人中鼎公司即中鼎公司給付十二萬八千一百三十五元。４、工資部分： ⑴中鼎公司應給付甲○○自九十一年一月一日至九十一年十二月三十一日止工資九十五萬四千三百八十四元。 ⑵甲○○九十一年底薪為七萬七千七百三十二元，乘以調薪百分之三，加上每月伙食津貼一千八百元，九十二年月薪應為八萬一千八百六十四元。擴張請求九十二年度一月至六月份薪水四十九萬一千一百八十四元；七月至十二月份薪水四十九萬一千一百八十四元。５、中鼎公司應賠償甲○○父親九十一年三月十七日、九十一年五月二十九日及九十一年十月十八日三次住院之團體保險住院津貼共三萬四千三百元：甲○○之父羅金福自八十八年七月二日出院之後即需長期照護並持續追蹤治療，至今已多次送醫院急診、住院治療，九十一年一月至六月長期臥病在床需人陪伴照護，僅九十一年度內已於九十一年三月十七日送醫院急診住院八天、九十一年五月二十九日因呼吸衰竭及上消化道出血、休克昏迷住進加護病房住院治療二十九天、九十一年十月十八日又急診住院治療十二天，九十一年度共計住院治療四十九天，爰依民法第四百八十七條之一之規定，依中國人壽保險股份有限公司與中鼎公司團體保險保單之父母住院津貼理賠規定為每住院一日理賠七百元，乘以四十九日，中鼎公司應賠償三萬四千三百元住院津貼。（二）員工紅利股票：擴張請求八十九年度五千九百七十股，九十年度六千八百零六股、九十一年度六千零三十六股：依勞動基準法第二十九條規定、被上訴人公司八十九年、九十年及九十一年股東常會之決議及上訴人中鼎公司公司員工紅利配發辦法第４項：員工可配發紅利等於核定可配發紅利總額乘以〔（員工年底底薪×在職天數÷三六五）÷（可分配紅利員工年底底薪×在職天數÷三六五）〕。甲○○ 全年在職天數應為三百六十五天，依上開公式計算，甲○○上訴人甲○○可請求八十九年度員工紅利股票應為五千九百七十股、九十年度員工紅利股票應為六千八百零六股、九十一年度員工紅利股票應為六千零三十六股。參、證據：除援用原審之立證方法外，補提中國人受團體保險保證書、中鼎公司薪資發放明細表、台大醫院診斷書影本三紙、中鼎公司九十一至九十二年股東常會議事錄、中鼎公司員工紅利配發辦法、中鼎公司第八屆第四次董次會議記錄第八案由影本、中鼎公司八十八年度一月、五月、七月及八月應稅免稅薪資查詢表、為證，並聲請訊問證人張嘉聰及向中國人壽保險公司函查中鼎公司投保之團體保險於九十一年三月至十二月底被保險人住院津貼一日數額。乙、被上訴人即上訴人中鼎工程股份有限公司（下稱上訴人中鼎公司）方面：壹、聲明：一、上訴聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）右廢棄部分，被上訴人甲○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。二、答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。貳、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：一、中鼎公司之調職命令並無不當：（一）被上訴人在訂立勞動契約時，已有接受調職之合意：甲○○初進中鼎公司時其職務為專案工程師屬專業技術人員，與行銷業務無涉，然八十年七月一日中鼎公司將甲○○由專案工程師轉調為業務代表時，業務代表之職務與被上訴人所學之化工分屬不同領域且業務代表工作地點並不固定，須常至國外，其亦遵守工作規則之規定，欣然就任新職等情以觀，足證兩造在訂立勞動契約時，並未就工作場所、工作內容有限定之合意。（二）勞動基準法等相關法令為民法之特別法，應予優先適用，況中鼎公司之工作規則係依勞動基準法規定就雇主與勞工間之權利義務事項予以制定，並非定型化契約。且工作規則已送經主管機關准予核備，其合法性當無庸疑。（三）中鼎公司所承攬之工程多為石油化學工程，而一般土木建設或機械工程人員於化工方面之知識則較缺乏，故上訴人公司於建造部門中皆會任用具化工專長及經歷之人員，以協助被上訴人公司所承攬之化學工程設施器材之興建及安裝。而上訴人具美國化工碩士學歷，將被上訴人調至上訴人公司建造部門，借助被上訴人之資歷自對上訴人公司積極發展化學工程承攬有所助益，足見此項調動具有合理、妥當及必要性。（四）被上訴人調職後之工作地點亦係在台北，而被上訴人舊職之職稱為「業務經理（三）」，而所調任之新職職稱為「建造經理（三）」，等級相同。而「建造經理」為「安衛經理」人員之主管，既然身為該等人員之主管，如因業務上需要而須就工安事務加以督導，為理所當然，與甲○○所稱之「安衛業務主管」或「海外工地工安人員」並不相同。而被上訴人所調任之新職於任職之初並不需取得相關勞工安全衛生或管理方面之證書或執照，但若日後依職務內容有取得該等相關證照之必要時，上訴人公司自會協助員工接受相關教育訓練進而取得該等證照，且被上訴人公司對於員工之任何調職皆會予以完整之職前訓練及在職訓練，必先使上訴人熟悉整個工作流程、工作內容、內部人員後始由被上訴人執行其職務。是經過上訴人公司如此完善之訓練程序，被上訴人對於新職亦必能勝任。二、中鼎公司終止勞動契約是否合法？中鼎公司係就甲○○違反勞動契約之情事，依法終止勞動契約，且已有先行調解之事實，並未違反勞資爭議處理法第七條之規定：（一）中鼎公司對甲○○之職務調動具有合理、妥當及必要性，惟被上訴人未稍嘗試即一概以無法勝任為由斷然拒絕，不同意公司變更其現有之職務，形同抗命，中鼎公司援引勞基法第十二條第一項第四款之規定及中鼎公司工作規則第三十七條第二項，並依勞基法第十二條第二項之規定，於與被上訴人溝通失敗，被上訴人仍拒不遵守上開工作規則三十五條等相關約定，認情節已達重大，而終止雙方之勞動契約。（二）依行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日（七七）台勞資三字第二七二○ 一號函之意旨，勞資爭議處理法第七條之規定雖禁止資方於調解程序中終止勞動契約，然若勞方確有終止勞動契約之事由時，資方則不受前揭條文之限制。否則若不問資方之終止契約是否為有理由而一概禁止資方於調解期間行使其終止勞動契約之權利，致使資方於該期間所為之終止勞動契約意思表示一律歸於無效，使其將來於調解不成立時再由資方另為終止勞動契約之意思表示，此則將使本有權終止勞動契約之資方因而造成須多給付勞方於調解期間薪資之損害，且對資方亦不公允。而勞資爭議處理法第七條對於實質上勞方確有違反勞動契約之事由時，資方是否仍須受上開條文之限制，並未有明文之規定，於實務上滋生疑義，行政院勞工委員會始作成上開函釋，藉以為法律之補充，故於具體之事件上，上開函釋應具有拘束之效力。（四）甲○○固於八十九年一月二十八日向台北市勞工局以請求恢復原職及補發應給之年終獎金為由申請調解，惟中鼎公司於八十九年二月九日終止與甲○○之勞動契約時，該次之調解申請尚未經主管機關受理，直至八十九年二月十六日收到台北市政府函時，上訴人始確知被上訴人提出調解申請並進入調解程序。雖上訴人公司之終止勞動契約之意思表示形式上係在被上訴人申請調解之後，但上訴人並非在知悉被上訴人申請調解後，始故意為終止契約之意思表示，應不可解為係故意為不利勞方之行為。況且實質上被上訴人在申請調解前已有違反勞動契約之情形，故上訴人公司終止兩造間勞動契約即為有理由，應無勞資爭議處理法第七條規定之適用。（五）退萬步言，縱認八十九年二月九日上訴人所為之終止勞動未生效力，然中鼎公司於其後及本件訴訟程序中在歷次書狀陳述所為之意思表示亦足以表達終止勞動契約之意思，兩造間之僱傭關係亦已合法終止。且中鼎公司為昭慎重，並再於九十一年七月十六日以台北安和郵局第七二四號存證信函重申終止兩造間勞動契約之意思。三、若兩造間勞動契約關係仍有效存在，甲○○請求之各項金額有無理由？被上訴人請求之各項金額均非正當：（一）八十九至九十一年調薪差額部分：員工調薪之發放須合併員工考評個別評定，必須該員工有工作績效，被上訴人並未工作，全無績效，竟要求按逐年調薪，殊未足取。（二）八十八年度、八十九年度、九十年度及九十一年度之年終獎金部分：中鼎公司八十八年發放年終獎金為二點五個月、八十九年為一點五個月、九十年為一點二五個月，九十一年為一點五個月，上開年終獎金為公司各該年度核發之平均數，並非每位員工均相同，仍須合併員工考績個別評定，且依八十八年協理會議備忘錄所載，年終獎金原則上係發放一個月，其餘部分須按員工考評個別評定，被非可一概認定，甲○○並無績效，請求按各該年度年終獎金之平均數支付，殊未足取。（三）八十九年、九十年及九十一年端午節及中秋節獎金之部分：兩造間之勞動契約已於八十九年二月九日終止，甲○○請求此項終止後之節日獎金亦無理由。（四）應休未休特別休假工資部分：兩造間之勞動契約已於八十九年二月九日終止，故甲○○自八十八年十月一日起至八十九年二月一日契約終止時尚未工作滿一年，自無該年度所謂特別假可言，而八十九年二月一日至九十一年九月三十日，因勞動契約已終止，請求終止後之特別休假工資，亦無理由。甚且，甲○○ 自八十八年十月一日起至八十九年一月二十六日止，已休完之時數為五十六小時，原審判決認定為五十二小時，亦屬違誤。退萬步言，縱認勞動契約尚未終止，惟本件甲○○係自願照常上班而不休假，核與加班之情形自有不同，中鼎公司自可不發未休日數之工資。（五）自八十九年二月起至九十二年六月止之工資部分：兩造間之勞動契約既已於八十九年二月九日終止，被上訴人請求給付終止後之工資並無理由。退步言之，縱認中鼎公司應給付甲○○工資，甲○○於八十九至九十二年度轉向他處服勞務所取得之款項總計二百三十五萬六千元，上訴人可依民法第四百八十七條但書之規定主張應予以扣除。（六）員工紅利股票部分：中鼎公司八十八、八十九年度以配發股票辦理員工紅利分配，九十年度則係以現金分配方式辦理分配，而非以配發股票之方式行之。按員工紅利之發放均合併員工考評個別評定，必須該員工有工作績效，始符合發放資格，甲○○並未工作，全無績效，其請求給付終止後之員工紅利股票部分亦無理由。（七）關於甲○○父親團體保險住院津貼三萬四千三百元之部分：甲○○因惡意拒不就任新職，且屢次溝通協商仍置之不理致終止勞動契約，所請求終止後之九十一年其父住院津貼，亦無理由。參、證據：除援用原審之立證方法外，補提台北安和郵局第七二四號存證信函、特別休假已休時數影本、內政部七十五年十一月八日（七五）台內勞字第四五二四一四號函、中鼎公司八十八年至九十一年薪資調整、獎金核發平均數證明影本、中鼎公司員工紅利分配證明、財政部台灣省北區國稅局八十九年至九十一年綜合所得稅各類所得資料清單、中鼎公司人事委員會九十年度六次會議會議記錄為證，並聲請向財政部台北市國稅局函查甲○○八十九年二月自中鼎公司離職後之薪資所得明細及扣繳憑單。理由甲、程序方面：按當事人於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第四百四十六條第一項、第二百五十五條第三款定有明文。本件上訴人甲○○於原審原聲明請求「中鼎公司應給付甲○○ (一)一百六十萬三千五百六十三元，及自九十年二月五日擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（二）中鼎公司之股票五千六百九十一股，並應將該股票，由大華證券股份有限公司股務代理部直接匯入甲○○於永大證券股份有限公司0000000000號集保帳戶內。」，嗣於本院二審程序中，擴張起訴聲明請求「中鼎公司應給付甲○○ (一)二百六十八萬四千三百十三元暨自九十二年十二月四日擴張請求續狀繕本送達翌日起至清償日止，依週年利率百分之五計付之利息。(二)中鼎公司之股票一萬九千零一十三股，並應將該股票，由大華證券股份有限公司股務代理部直接匯入上訴人甲○ ○於永大證券股份有限公司0000000000號集保帳戶內。」，核與前開規定並無不合，自應准許，先予敘明。乙、得心證之理由：一、上訴人甲○○起訴主張：其自七十八年十月一日起受僱於中鼎公司擔任專案設計經理，嗣後曾調任業務代表、業務部副組長、業務部組長、國內業務經理、國外業務經理，八十八年五月一日起擔任煉油石化海外專案業務經理。詎中鼎公司於八十九年一月三日表示將上訴人甲○○調任建造部為建造經理㈢即工地工安，上訴人甲○○當天即向台北市政府勞工局申請調解，期間並多次告知中鼎公司應恢復上訴人甲○○原職及補發年終獎金。惟中鼎公司竟於八十九年二月九日即兩造仍在勞資爭議調解程序進行中，以上訴人甲○○未遵調職命令為由，對上訴人甲 ○○通知終止兩造間僱傭關係。但中鼎公司上開調職顯違反勞動基準法施行細則第七條第一款規定及內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋示「調職五原則」、中鼎公司工作規則第三十七條３之規定，屬違背誠信原則及權利濫用，依民法第一百四十八條、第七十一條規定應屬無效，上訴人甲○○無服從之義務；且中鼎公司終止勞動契約，違背勞資爭議處理法第七條規定而不生效力，兩造間勞動契約關係仍存在，中鼎公司自負有給付上訴人甲○○八十八年度年終獎金十八萬三千一百七十五元、八十九年度年終獎金十五萬零九百三十六元、自八十八年十月一日起至八十九年九月三十日應休未休特別休假六十八小時工資五萬七千一百十一元、從八十九年十月一日至九十年九月三十日應休未休特別休假一百二十八小時工資十萬七千五百零三元、八十九年一月份百分之三調薪差額二千一百九十八元、九十年度調薪差額二萬七千一百六十八元、八十九年端午節及中秋節節金七萬五千四百六十八元、自八十九年二月起至九十年十二月三十一日止工資一百七十七萬七千一百六十四元、八十八年度員工紅利股票五千六百九十一股等之義務。為此依勞動契約之法律關係，請求上訴人中鼎公司給付⑴一百六十萬三千五百六十三元，及自九十年二月五日擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⑵上訴人中鼎公司之股票五千六百九十一股，並應將該股票，由大華證券股份有限公司股務代理部直接匯入上訴人甲○ ○於永大證券股份有限公司0000000000號集保帳戶內等語。（原審判決中鼎公司應給付甲○○一百二十四萬二千五百零三元，及自民國九十年二月十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，而駁回甲○○其餘之訴。甲○○及中鼎公司分別就其敗訴部分提起上訴。上訴人甲○○並於本院擴張起訴聲明請求中鼎公司給付㈠九十至九十一年年終獎金；㈡九十至九十二年端午、中秋節金；㈢九十年十月一日起至九十二年九月三十日止應休未休休假工資；㈣九十一年一月至十二月、九十二年一月至十二月薪資；㈤八十九年至九十一年紅利股票；㈥九十一年三月十七日、五月二十九日、十月十八日甲○○父親住院之團體保險住院津貼。）二、上訴人中鼎公司則抗辯如左：（一）上訴人中鼎公司對甲○○所為之調職，合乎工作規則第三十七條第一項之五原則，且兩造在訂立勞動契約時，已有接受調職之合意，該職位異動係基於公司企業經營上所必需，「建造經理」並非工地工安。而被上訴人所調任之新職於任職之初並不需取得相關勞工安全衛生或管理方面之證書或執照，但若日後依職務內容有取得相關證照之必要時，上訴人中鼎公司自會協助員工接受相關教育訓練進而取得該等證照，所調任之新職為甲○○之技術可為勝任，其薪資及各勞動條件亦未作不利之變更，中鼎公司之調職合法正當。（二）上訴人中鼎公司於八十九年一月二十六日催告甲○○就任新職，為甲○○所拒絕，上訴人中鼎公司始依據工作規則第三十七條第二項及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，於八十九年二月九日終止兩造間勞動契約，該終止意思表示自屬合法。況上訴人中鼎公司終止勞動契約時，主管機關尚未受理甲○○ 八十九年一月二十八日之調解申請，直至八十九年二月十六日收到台北市政府函時，上訴人中鼎公司始確知甲○○提出調解申請並進入調解程序。依行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日（七七）台勞資三字第二七二○一號函之意旨，中鼎公司終止契約形式上係在被上訴人申請調解之後，但實質上被上訴人在申請調解前已有違反勞動契約之情形，故上訴人公司終止兩造間勞動契約即為有理由，應無勞資爭議處理法第七條規定之適用。退萬步言，縱認八十九年二月九日上訴人所為之終止勞動契約未生效力，然中鼎公司於其後及本件訴訟程序中在歷次書狀陳述所為之意思表示亦足以表達終止勞動契約之意思，兩造間之僱傭關係亦已合法終止。且中鼎公司為昭慎重，並再於九十一年七月十六日以台北安和郵局第七二四號存證信函重申終止兩造間勞動契約之意思。（三）兩造間之勞動契約已於八十九年二月九日合法終止，且甲○○既無工作，亦無績效，其請求契約終止後之各筆款項自無依據。其餘上訴人甲○○請求契約終止前之款項，則因甲○○未能證明其考績內容，亦無權請求，而甲○○既係自願照常上班而不休假，並非加班，上訴人中鼎公司自可不發給未休特別休假工資。至於甲○○於二審程序擴張追加請求之金額，亦無理由。退步言之，縱認中鼎公司應給付甲○○工資，惟上訴人甲○○於八十九至九十二年度轉向他處服勞務所取得之款項總計二百三十五萬六千元，上訴人可依民法第四百八十七條但書之規定主張應予以扣除。又甲○○他處收入非即為中鼎公司之損害，其主張依民法第二百十七條、二百十八條減輕或免除，於法不合。三、兩造不爭執之事實：上訴人甲○○自七十八年十月一日起受僱於上訴人中鼎公司擔任專案設計經理，嗣後曾調任業務代表、業務部副組長、業務部組長、國內業務經理、國外業務經理，八十八年五月一日起擔任煉油石化海外專案業務經理㈢。嗣中鼎公司於八十九年一月三日表示將甲○○調任建造部擔任建造經理㈢ (下稱系爭調職命令) ，並於八十九年一月二十六日以律師函催告上訴人甲○○就任，為甲○○所拒絕。嗣上訴人甲○○於八十九年一月二十八日向台北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，中鼎公司則於八十九年二月九日以甲○○未遵調職命令為由，發函表示終止兩造間之勞動契約之事實，為兩造所不爭執，且有職工異動通知單、申請勞資爭議調解函、律師函、存證信函附卷可稽，並經原法院依職權向台北市政府勞工局調閱兩造間之勞資爭議申請調解事件卷宗審認無訛，自堪信為真實。四、兩造之爭點及論斷：上訴人甲○○主張上訴人中鼎公司之調職雖明為建造經理㈢，實為工地工安，其調職不合法，且中鼎公司終止兩造勞動契約時，兩造尚在勞資爭議調解程序進行中，違反勞資爭議處理法第七條之規定，終止契約不生效力，兩造間勞動契約關係仍存在，上訴人中鼎公司自應給付上訴人薪資、獎金等情。為上訴人中鼎公司所否認，並以前揭情詞置辯。經兩造於本院整理並協議簡化爭點，本件之爭點為：（一）中鼎公司之系爭調職命令內容為何？是否合法正當？（二）中鼎公司終止兩造僱傭契約是否合法？（三）甲○○請求中鼎公司給付薪資、獎金等項目，是否有理由？玆分述如左： (一)關於中鼎公司之調職命令內容及是否合法正當之爭點：１、按所謂勞動契約，依勞動基準法第二條第六款規定，係謂約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上常見的現象，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動。依前所述，工作場所、工作內容為勞動契約重要要素，不得容許雇主擅自以己意變更，具有拘束力之調職命令必須得到勞工之同意。惟勞工在訂定勞動契約階段，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍得有行使調職命令之權限。而在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業於現今社會為永續經營之需要，有必要隨著技術革新、夕陽產業轉化、多角化經營及經營合理化等時代趨勢而改變經營策略時，倘僅以勞動契約中有工作內容、工作場所之約定合意，不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量上述企業經營及勞動實務狀況，除非勞動契約約定內容有明確約定，或從勞資雙方履行勞動契約過程中，得以肯定勞資就工作場所、工作內容已有限定之合意外，於工作規則有勞工須遵守雇主調職命令之條款規定時，應傾向勞工在訂定勞動契約時，已有接受調職之默示合意。２、又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文。而勞動契約其性質屬民法僱傭契約，則雇主在為調職命令時，自仍有上開規定之適用，亦即，勞工是否必須接受雇主調職命令之拘束，涉及對雇主調職命令適法性之評價，該調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。內政部亦曾於七十四年九月五日發布七四台內勞字第三二八四三三號函釋，認為若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱「調動五原則」）處理：⑴基於企業經營上所必須； ⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。由此可見雇主調動員工，變更員工之工作場所，應斟酌員工之利益而決定。故判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。易言之，基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性。至於勞工所受不利益，並不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷，蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別，若過度重視個別勞工私人事由而影響企業之人力運用，則自企業經營合理性之觀點，或勞工職業利益面加以考量，均非妥適，況過度拘泥勞工個人情事之調職限制，反將導致企業內部人事異動有不公正之虞，是考量於勞工所受不利益，尚不宜就勞工個別家庭生活情事進行判斷，而應就社會一般通念檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益。３、本件上訴人甲○○至上訴人中鼎公司任職，初任專案設計經理，嗣經中鼎公司調職擔任業務代表、業務部副組長、業務部組長、國內業務經理、國外業務經理、海外專案業務經理，已如上述。而上訴人甲○○學歷為化學工學碩士，專長在化工方面，屬化工製作程序操作，為兩造所不爭執，且有甲○○ 學位證書附卷可憑。參以上訴人甲○○於原審自陳：「我在八十九年二月九日離職前是做海外專案業務經理，工作內容是包含與客戶承包設計、建造工作，洽接合約，工作地點在台北，我負責海外業務，工作範圍包括新加坡、馬來西亞、印尼、菲律賓，每個月都會到海外一、二趟，大約五至十天：：專案業務經理在當時八十八年五月一日前有兩人，我是在八十八年五月一日開始做此工作，五月一日後有新人進來，也是專案業務經理，在上訴人中鼎公司公司只要是副組長的職務對外都稱經理。」等語在卷 (見原審卷頁六二 )。觀之上述甲○○任職中鼎公司之職務內容，可知甲○○所從事之業務內容大抵均為公司業務之接洽，並非化工技術相關專業背景之貢獻，由此堪認在兩造勞動契約履行過程中，甲○○所具備之化工專業背景尚非其在中鼎公司任職受考量之重點。況兩造於勞動契約並未約明限制特定之工作場所，亦未明訂上訴人甲○○之工作內容限於化工職務內容，是尚難認兩造在訂定勞動契約時，於契約內容上就工作場所、工作內容有限定之合意。４、又上訴人中鼎公司制訂之工作規則 (下稱系爭工作規則)第三十五條規定：「職工應忠勤職守，遵守公司一切規章，服從各級主管人員之指揮、監督、調派，不得陽奉陰違或敷衍塞責：：」，第三十七條則規定中鼎公司為適應業務需要，調動職工職務或調派職工至不同地點工作，依「調動五原則」辦理，職工不得拒絕調動，職工如拒絕或未按規定日期報到就任新職時，中鼎公司得終止勞雇關係，此有該工作規則在卷可稽。而工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，已如上述，參以系爭工作規則規定內容業據兩造分別於本件訴訟程序中予以援用，且所規定調職員工之原則，核與前述內政部調動五原則相符，堪認系爭工作規則上開有關雇主得進行職務異動之規定，其內容具合理性，而有拘束勞工與雇主雙方即兩造之效力。又兩造在訂定勞動契約時，於契約內容上就工作場所、工作內容並無限定之合意，亦如上述，是應認甲○○在與中鼎公司訂定勞動契約時，已有雇主中鼎公司得對勞工甲○○進行職務異動之合意。則中鼎公司依因業務需要，依系爭工作規則調動公司員工，即無違反民法第四百八十四條規定。茲就上訴人中鼎公司所為系爭調職命令，是否符合系爭工作規則所訂之調動原則及有無權利濫用情事，審究如左： (１)上訴人甲○○於系爭調職命令前之舊職為業務經理㈢，負責接洽及簽訂契約之業務，系爭調職命令之職稱為建造經理㈢，已如上述，互核以對，均屬經理㈢之職務等級。又其調職前之工作地點係在台北，負責海外業務之工作範圍則包括新加坡、馬來西亞、印尼、菲律賓，已經上訴人甲○○陳明在卷 (見原審卷頁六二)，而調職後之工作地點亦在台北，此有經過異動前後部門主管簽核之職工異動通知單附卷可稽 (附原法院八十九年度北勞調字第七六號卷)及證人蕭政松證述：「建造部不只一個建造經理，工作地點可能在台北（北建）、高雄（南建）兩個辦公室，或是其他工地，工地則在全台各處或海外，工地是有建造工程的地區，就會設立工地，：：：當初調上訴人甲○○是擔任台北辦公室的建造經理，因為如果要調工地的話，會在職工異動通知單下方的津貼欄註明會有工地津貼，並註明哪一個工地，且經過工地主管的簽名，所以不是調工地的建造經理」等語在卷 (見原審卷頁二五六)，亦難認甲○○調職後之工作地點有何不利變更。則上訴人甲○○以其調職後須到國內外不特定的工地長駐，離家在外生活，雖有工地及異地津貼，不足以彌補所需增加之費用云云，尚不足採。況個別勞工私人生活情事千差萬別，自不得過度地以勞工個別的私人事項左右企業人員配置，否則反將傷害企業整體人事公正，自企業經營之合理性及勞工職業能力開發等利益考察，難謂妥當。是上訴人甲○○以其有家人需長期照顧為由，認上訴人中鼎公司調職不合法，亦屬無據。 (２)上訴人甲○○依系爭調職命令所調職稱為建造經理㈢，服務單位為建造部，此有前述職工異動通知單可稽。而中鼎公司建造部，只有一個建造部經理，為建造部最高行政主管，主管建造部所有事務，至建造經理則有多位，主管工地事務，業據證人即建造部技術經理蕭政松、原中鼎公司設計工程師張嘉聰分別證明在卷 (見原審卷頁二五七、本院卷頁三三三)。而主管工地事務之工地經理，其管轄之下級單位包括：總務系統、施工系統及安全衛生業務系統，而各該系爭之主管分別為總務主任、施工主任、安全衛生主管，此有中鼎公司建造準則附卷可憑 (見原審卷頁七六)。由此足見，實際負責安全衛生工作之「安全衛生業務主管」乃屬於工地經理管轄之下級單位，而工地經理則係負責指揮及督導執行成效，並非實施安全衛生人員，亦即工地工安並非「建造經理」之專責，上訴人甲○○所指「安衛業務主管」與上訴人中鼎公司系爭調職命令所謂之建造經理並不相同，此由上訴人甲○○所提上訴人中鼎公司總公司建造部組織表、上訴人中鼎公司所提建造工地組織表可資對照。至證人張嘉聰雖另證稱：「一般是建造經理一、經理二，才能擔任建造經理，否則，公司必須另有授權，一般而言，經理三，只能到達組長級、副組長級的地位，在工地大概是擔任工安監工的工作」等語 (見本院卷三三三)，惟其復稱：「甲○○被調職事，我有聽說他要被調到工地去」、「 (建造經理三與安衛業務主管職責範圍是否相同？)我不知安衛業務主管是何意，我無法回答。」、「 (是否知道甲○○調職的工地？)不知道。」等語在卷 (見本院卷頁三三二、三三四)，則張嘉聰既僅係聽聞甲○○調職事，對於調職內容及安衛業務主管職責範圍均不清楚，即難以其上開證詞遽認甲○○係調職為工地工安。參以證人蕭政松證述：「建造經理依其性質，如果是在辦公室的話，就是幫助協理協助事務，或協調工地事務；工地事務是偏向行政事務的協調，可能需要向各部門聯絡，或向協理作報告，偶爾需要視察工地施工狀況」等語在卷 (見原審卷頁二五六)，益徵系爭調職命令內容之「建造經理」，並非如上訴人甲○○所謂之負責安全衛生之工地工安，是尚難認系爭調職後之工作內容，上訴人甲○○有不能勝任之情形。上訴人甲○○以系爭調職命令違反勞工安全衛生法第十四條規定及勞工安全衛生法施行細則第二十五條之規定，依民法第七十一條規定為無效云云，亦屬無據。 (３)就上訴人甲○○調職前後薪資數額比較而言，調職前上訴人甲○○薪資為每月七萬三千二百七十元，而新職之薪資則與舊職相等，連同伙食津貼後為七萬七千二百六十八元，新舊職均同，此為兩造所自認（詳見上訴人羅正達九十年十月十二日爭點整理㈠狀第三十七頁、第三十九頁，上訴人中鼎公司九十年三月五日答辯㈣第四頁、原審九十年十二月六日言詞辯論筆錄）。至上訴人甲○○另主張其以煉油石化海外專案業務經理之身份，國外出差之待遇，依據上訴人中鼎公司「國外出差旅費報銷須知」，上訴人甲○○每月月本薪加計伙食津貼為七萬七千二百六十八元，其他地區出差三十日膳雜費六萬九千五百十元（US $ 70 30×33.1），中東歐美出差三十日膳雜費七萬九千四百四十元（US$80×30×33.1），所有的交通費（機票、計程車等）、住宿費、電話費、電傳費用均實報實銷，由上訴人中鼎公司負擔，另有出差旅費、國內特別休假等，並提出國外出差旅費報銷需知、出差旅費明細表、管理準則節本為證。惟所謂薪資，或稱工資，依勞動基準法第二條第三款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之」，所謂經常性，與固定性給與不同，僅需在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。縱甲○○之所調新職即建造經理出差次數未若調職前擔任業務經理時頻繁，而影響上訴人羅正達所受前開費用等收入數額，惟甲○○擔任建造經理而有出差情形時，亦可領取出差費之給付，對於上訴人甲○○而言，其勞務給付內容（即有無出差情形）既不相同，所得領取之工資內容自亦不同，並未因調職而受有不利益，況上訴人甲○○調職前後每月薪資加計伙食津貼後均為七萬七千二百六十八元，上訴人中鼎公司既然未以調職為由降低上訴人甲○○每月領取薪資數額，即難認上訴人甲○○將因調職而勞動條件將遭不利益變更。 (４)至於上訴人甲○○另主張：中鼎公司欲假借違法調職，逼迫其離職，由蕭政松、林振堂與鄭蒼吉多次出面要求甲○○接受先辦辭職手續，再由中鼎公司給付十七個半月之資遣條件或調職到建造部擔任工地工安，欲規避羅正達得領取退休金之義務等情，固據其提出錄音帶及譯文為證，惟經中鼎公司否認其錄音內容之真正，已難遽信。況證人蕭政松證述：「我在接到異動通知單（八十八年十二月二十一日）後，發現甲○○都沒有來報到，我去找管理部門問，才知道有這件事情，所以希望大家一起來討論，裡面有管理部的人，還有我，鄭美源我忘記有無在場，公開錄音是甲○○要求的，關於甲○○所講的部分，我不記得有這樣的條件，我記得應該是沒有談到。」等語在卷 (見原審卷頁二五八)，且觀之錄音帶譯文所載內容，大抵均為討論上訴人甲○○是否應配合上訴人中鼎公司職務調動，若不配合調動，離職條件應如何等，但其中關於十七點五個月薪資等條件，均係上訴人甲○○主動提及，整段譯文記載並未有中鼎公司欲藉調職逼迫羅正達離職之內容存在。故上訴人甲○○以上開錄音帶及譯文為據，尚不足認定中鼎公司之系爭調職命令有不當之動機或目的。５、綜此，中鼎公司之工作規則既明定雇主得進行職務異動，應認甲○○在與中鼎公司訂立勞動契約時，有接受調職之合意，而中鼎公司基於企業經營業務必要性之考量，將甲○○調職為建造經理㈢，難認有何不當之動機或目的，且甲○○調職後之勞動條件，並無超出社會一般通念之不合理或不利益變更，亦難認中鼎公司之調職行為有違反誠信原則或權利濫用之情形，是應認上訴人中鼎公司所為系爭調職命令為合法有效。 (二)關於中鼎公司終止兩造僱傭契約是否合法之爭點：１、按勞資爭議處理法第七條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」，此規定乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇，而所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。又勞資爭議之調解程序為：當事人申請調解後，直轄市或縣（市）主管機關則應組成勞資爭議調解委員會處理，並選定調解委員，勞資爭議調解委員會則召開會議且指派調查員調查事實、提出解決方案，嗣後召開會議做成調解方案，將調解記錄送達勞資爭議雙方當事人，視當事人是否同意調解方案、調解是否成立等。勞資爭議處理法第二章調解第九條至第二十條亦有明文。準此，勞資爭議事件，於直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起，至調解記錄送達之日止，資方不得以該勞資爭議事件，主張終止勞動契約。２、上訴人甲○○於八十九年一月三日收受「職工異動通知單」而知悉系爭調職命令後，於同年月四日寄發存證信函向中鼎公司表示無法接受調職，中鼎公司則於八十九年一月二十六日以律師函催告甲○○於文到三日內就任新職建造經理，甲○○仍拒絕就任新職而於八十九年一月二十八日向台北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，嗣中鼎公司於八十九年二月九日以甲○○未遵調職命令為由，寄發存證信函依工作規則第三十七條第二項表示終止兩造間僱傭關係，經甲○○於同日收受該存證信函，為兩造所不爭執。而甲○○於八十九年一月二十八日向台北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請之爭議事項內容為：中鼎公司在八十九年一月三日強迫其職務調動，亦不發給任何年終獎金等，而請求中鼎公司恢復原職、補發年終獎金；之後台北市政府勞工局乃組成勞資爭議調解委員會、設置調解委員，並定於八十九年三月九日召開會議，而於同年三月十五日將調解記錄送兩造等情，業經原審向台北市政府勞工局調閱兩造間自八十九年一月起至八十九年四月止之所有勞資爭議申請調解事件卷宗查閱屬實，此有台北市政府勞工局九十年七月十三日北市勞二字第九○二二五九八七○○號函附卷可稽 (見原審卷頁二四三)。準此，中鼎公司於八十九年二月九日以甲○○未遵調職命令就職為由終止兩造間勞動契約時，尚在兩造就調職所生勞資爭議事件之勞資爭議調解期間，其終止契約行為違反前述勞資爭議處理法第七條規定而不生效力，亦即兩造之勞動契約關係不因中鼎公司八十九年二月九日之終止表示而影響其有效存在。３、惟按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。又中鼎公司工作規則第三十七條第二項規定，中鼎公司依同條第一項調動職工工作，職工不得拒絕調動，職工如拒絕或未按規定日期報到就任新職時，中鼎公司得終止勞雇關係，亦如前述。上訴人甲○○拒絕依系爭調職命令就任新職，核屬違反上開工作規則第三十七條之規定，且情節重大，則上訴人中鼎公司主張得依上開法律規定終止與甲○○之勞動契約，於法並無不合。雖勞動基準法第十八條規定雇主依絧法第十二條規定，終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求預告期間之工資及資遣費，惟未禁止雇主比照資遣之規定發給資遣費。中鼎公司雖依前開法律規定終止兩造之勞動契約，惟仍決定發給資遣費予甲○○，係有利於甲 ○○，即非法所禁止。本件上訴人中鼎公司以甲○○拒絕調職違反工作規則情節重大為由，於八十九年二月九日終止兩造勞動契約，固因在兩造就調職所生勞資爭議事件之勞資爭議調解期間而不生終止效力，惟嗣中鼎公司於調解期間結束後之八十九年三月三十日，再以 (八九)鼎管字第○三三○○一號函向甲○○表示「有關台端與本公司間勞資爭議調解事件，本公司仍依原意，願按勞基法第十七條之規定發給資遣費，至於台端其他要求，歉難同意，請查照。」，此有該函附卷可稽 (附原法院八十九年度北勞調字第七六號卷)。由此足見，中鼎公司於八十九年三月三十日仍以甲○○拒絕調職違反工作規則情節重大為由，再度重申終止兩造勞動契約而仍發給資遺費之表示。又於兩造就調職所生勞資爭議事件之勞資爭議調解期間，中鼎公司既不得終止與甲○○之勞動契約，則應認中鼎公司於八十九年三月十五日調解記錄終止勞動契約，並未逾勞動基準法第十二條第二項之三十日除斥期間，兩造間之勞動契約於甲○○收受該函時即經合法終止而消滅，兩造間僱傭關係已不存在。 (三)關於甲○○請求中鼎公司給付薪資、獎金等項目是否有理之爭點：兩造之僱傭契約關係，於八十九年三月三十日中鼎公司通知甲○○終止時，即因合法終止而消滅，已如上述，則此後上訴人甲○○自不得本於僱傭契約再對中鼎公司有所請求。又僱傭乃雙務契約，於他方當事人未對待給付前，得拒絕自己之給付，民法第二百六十四條第一項亦有明文。上訴人中鼎公司曾函催甲 ○○就任新職，經甲○○明示拒絕，顯見中鼎公司並無拒絕甲○○提供勞務給付而受領遲延之情形，而甲○○自陳其工作至八十九年二月底即未再上班，則其自八十九年三月一日起至八十九年三月三十日兩造僱傭關係終止前，既未提供勞務，中鼎公司對之拒絕給付薪資，亦屬有據。茲就甲○○請求給付之項目，審酌如左：１、調薪差額部分：上訴人甲○○依據勞動基準法第二十二條第二項、中鼎公司工作規則第十四條請求上訴人中鼎公司給付⑴八十九年一月份百分之三調薪差額二千一百九十八元，⑵九十年度調薪差額二萬七千一百六十八元。上訴人中鼎公司則否認有依百分之三幅度調薪之事實。查： (１)勞動基準法第二十二條規定為：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，上訴人中鼎公司工作規則第十四條則為：「職工之工資採月給制，經職工同意每月月底支給，除職工之本薪外，另支膳食津貼金額由管理部擬呈總經理核定。」，故勞動基準法未規定雇主有按年調高薪資之義務，有無調薪應視勞雇雙方約定，而中鼎公司工作規則雖無中鼎公司每年須對員工薪資調高之固定規定，惟就中鼎公司決定年度薪資調整時亦無規定須以員工個別考評為調薪條件。故上訴人中鼎公司辯稱：員工調薪之發放須合併員工考評個別評定云云，尚不足採。 (２)而上訴人甲○○主張中鼎公司八十九年度調薪百分之三、甲○○八十八年度本薪為每月七萬三千二百七十元之事實，為中鼎公司所不爭執 (見本院卷一頁二一四、原審卷頁三五六)，則以上訴人甲○○請求中鼎公司給付八十九年一月份調薪差額二千一百九十八元 (73270×0.03＝2198，元以下四捨五入)，即非無據。至甲○○請求中鼎公司給付九十年度調薪二萬七千一百六十八元，核屬兩造僱傭關係終止後之調薪請求，為無理由。２、年終獎金部分：上訴人甲○○依據勞動基準法第二十九條規定，請求中鼎公司給付⑴八十八年度年終獎金，以甲○○八十八年每月本薪為七萬三千二百七十元，乘以二個半月計算為十八萬三千一百七十五元，⑵八十九年度年終獎金，以甲○○ 八十九年每月本薪為七萬五千四百六十八元，乘以二個半月計算為十五萬零九百三十六元。⑶九十年度年終獎金，以甲○○九十年每月本薪為七萬七千七百三十二元，乘以二個月半計算為十九萬四千三百三十元。⑷九十一年度年終獎金，以甲○○九十一年每月本薪為七萬七千七百三十二元，乘以一個半月計算為十一萬六千五百九十八元。查： (１)勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。而上訴人中鼎公司八十八年度（八十八年一月一日起至八十八年十二月三十一日）結算後確實有盈餘，此自上訴人中鼎公司提出之盈餘分配表、損益表、股東常會議事錄、營業報告書等記載即可得知。又依上訴人中鼎公司九十年十一月二十七日爭點整理狀㈠第一頁所自認：「上訴人甲○○語文能力，專業知識及能力、工作經驗及實績均能勝任原職。」等情，可見甲○○在八十八年度全年工作並無過失，且迄八十八年底時羅正達尚在職，依上開法條規定，中鼎公司即應給予獎金。 (２)再觀諸上開協理會議備忘錄中八十八年十二月二日做成之八十八年度職工調考及績效獎金作業原則獎金⒈已載明：「本年度獎金預算為三點五個月，端午、中秋各已發零點五個月獎金，人人有獎之獎金月數合計一個月，剩餘預算二點五個月全數以績效獎金辦理，請依受考同仁本年之貢獻，評給合理之獎金月數至小數點第一位，最多不得超過五個月。」，足徵，該年度年終獎金原則上以二點五個月薪資數額為給付標準，如前所述，羅正達八十八年度全年工作並無過失，則其請求中鼎公司給付八十八年度年終獎金，按甲○○八十八年度每月本薪為七萬三千二百七十元，以二個半月計算為十八萬三千一百七十五元，自屬有據。上訴人中鼎公司僅稱八十八年度上訴人甲○○並未獲評給績效獎金，但未具體指明甲○○未能請求獎金之事由及原因，亦未證明甲○○工作有何過失致未符勞動基準法第二十九條規定要件，是其此部分抗辯並無可採。 (３)兩造僱傭關係於八十九年三月三十日終止，已如前述，則甲○○既未於八十九年以後之中鼎公司營業年度終了結算時在職，則其於原審請求八十九年度及於本院擴張請求九十年至九十一年度之年終獎金，即屬無據。３、端午節及中秋節節金部分：上訴人甲○○請求上訴人中鼎公司給付端午節及中秋節節金，八十九年度共計七萬五千四百六十八元、九十年度共計七萬七千七百三十二元、九十一年度共計三萬八千八百六十六元、九十二年度共計四萬零三十二元，均屬兩造僱傭關係終止後期間之節金請求，自屬無據。４、應休未休特別休假工資部分：上訴人甲○○主張：⑴自七十八年十月一日起任職中鼎公司公司，迄八十八年九月三十日，工作滿十年，故八十八年十月一日起至八十九年九月三十日止，應有特別休假十五天，共計一百二十小時，甲○○於八十八年十月一日起至八十九年一月二十六日止，已休完五十二小時，尚有應休未休特別休假六十八小時，中鼎公司每週工作時數為四十二小時，換算每月工作時數為一百八十四小時，甲○○八十九年度月薪應為七萬七千二百六十八元，乘以六十八小時未休特別休假時數，除以每月工作時數一百八十四小時，乘以二倍後，得請求五萬七千一百十一元；⑵自八十九年十月一日起至九十年九月三十日止，應有特別休假十六天，共計一百二十八小時，甲○○九十年度月薪應為七萬七千二百六十八元，乘以一百二十八小時未休特別休假時數，除以每月工作時數一百八十四小時，乘以二倍，為十萬七千五百零三元。⑶自九十年十月一日起至九十一年九月三十日止，應有特別休假十七天，共計一百三十六小時，甲○○九十一年度月薪應為七萬九千五百三十二元，乘以一百三十六小時未休特別休假時數，除以每月工作時數一百八十四小時，乘以二倍，為十一萬七千五百六十九元。⑷自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，應有特別休假十八天，共計一百四十四小時，甲○○九十二年度月薪應為八萬一千八百六十四元，乘以一百四十四小時未休特別休假時數，除以每月工作時數一百八十四小時，乘以二倍，為十二萬八千一百三十五元。查： (１)勞動基準法第三十八條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，同法第三十九條復規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，再參照該法施行細則第二十四條規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，準此，未休特別休假工資，於年度終了或終止契約時，應累計每一勞工應休未休之日數發給之。又第三十九條所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。上訴人甲○○主張除當日原得領取之工資外，中鼎公司應再給付二倍未休特別休假工資，於法未合而不足採。 (２)依上訴人中鼎公司提出之八十八年十二月二十二日管理部備忘錄、八十七年十二月十一日管理部備忘錄中已明載其自八十九年一月一日取消特別休假延用辦法，「回歸勞基法」，故關於甲○○未休特別休假工資之請求，依兩造之協商，應按勞動基準法上述規定方式計算。而上訴人甲○○自八十八年十月一日起至八十九年九月三十日止，應有特別休假十五天，計一百二十小時，迄八十九年一月底止，僅休完五十六小時，此有已休時數表附卷可稽 (見本院卷一頁六七)，則甲○○迄兩造僱傭契約終止時，尚有應休未休特別休假六十四小時。又中鼎公司每週工作時數為四十二小時，每月工作時數為一百八十四小時，亦為兩造所不爭執。則以甲○○每月工資七萬三千二百七十元換算，每小時工資應為三百九十八元（73270÷184 ＝398，元以下四捨五入），是上訴人甲○○得請求上訴人中鼎公司給付六十八小時工資計二萬七千零六十四元（398×64＝25472），逾此部分之請求，即屬無據。 (３)至於上訴人甲○○請求八十九年十月一日起至九十年九月三十日、九十年十月一日起至九十一年九月三十日、九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止之應休未休特別休假工資部分，均屬兩造僱傭關係終止後期間之請求，不應准許。５、員工紅利股票部分：上訴人甲○○主張：中鼎公司分配八十七年度員工紅利（股票）總額為一千萬元，八十九年度分配八十八年度員工紅利（股票）總額為三千萬元，甲○ ○八十八年所領取之八十七年職工分配紅利股票為一千八百二十四股，乘以三千萬元，除以一千萬元，乘以八十八年度月本薪七萬三千二百七十元，除以八十七年度月本薪七萬零四百五十元，甲○○八十八年度員工紅利股票應為五千六百九十一股。又依中鼎公司八十九年、九十年及九十一年股東常會之決議及員工紅利配發辦法第４項：員工可配發紅利等於核定可配發紅利總額乘以〔（員工年底底薪×在職天數÷三六五）÷（可分配紅利員工年底底薪×在職天數÷三六五）〕。甲○○全年在職天數應為三百六十五天，依上開公式計算，甲○○可請求八十九年度員工紅利股票應為五千九百七十股、九十年度員工紅利股票應為六千八百零六股、九十一年度員工紅利股票應為六千零三十六股。查： (１)中鼎公司員工紅利分配辦法第三條規定：中鼎公司員工紅利發放對象為盈餘發生年度十二月三十一日（含）以前到職且發放基準日亦在職之職工及發放年度退休之人員 (見原審卷頁二七○)。又中鼎公司八十九年股東常會議事錄討論事項及盈餘分配表記載，八十八年度員工紅利係以配發股票方式辦理，紅利總額計三千一百零六萬一千五百九十元，且決議案㈢通過依公司章程第三十八條及員工紅利分配辦法計算之員工紅利總額，於八十九年七月發放八十八年度員工紅利，亦有員工紅利分配辦法、盈餘分配表、損益表、股東常會議事錄、營業報告書附卷可稽 (見原審卷頁三八三至三八六)。 (２) 兩造僱傭關係於八十九年三月三十日終止，已如前述，是上訴人中鼎公司主張甲○○於八十八年度紅利發放基準日即八十九年七月並未在職，無法參與配發員工股票紅利，即非無據。又上訴人甲○○請求八十九年、九十年、九十一年度之員工紅利股票部分，核屬兩造僱傭關係終止後期間之請求，均不應准許。６、工資部分：上訴人甲○○請求中鼎公司給付⑴自八十九年二月起至九十年十二月三十一日止，以甲○○八十九年度應有月薪七萬七千二百六十八元，乘以二十三個月，共一百七十七萬七千一百六十四元。⑵自九十一年一月一日至九十一年十二月三十一日止，以月薪七萬九千五百三十二元，乘以十二個月計算，共九十五萬四千三百八十四元。⑶甲○○九十一年底薪為七萬七千七百三十二元，乘以調薪百分之三，加上每月伙食津貼一千八百元，九十二年月薪應為八萬一千八百六十四元，則自九十二年一月一日至十二月三十一日止，共九十八萬二千三百六十八元。查： (１)兩造之僱傭契約關係，於八十九年三月三十日中鼎公司通知甲○○終止時，即因合法終止而消滅，此後上訴人甲○○自不得本於僱傭契約再對中鼎公司有所請求。又甲○○工作至八十九年二月底即未再上班，其自八十九年三月一日起至八十九年三月三十日兩造僱傭關係終止前，並未提供勞務，中鼎公司得以拒絕給付薪資，已如上述，準此，上訴人中鼎公司僅於兩造間勞動契約關係仍存在且甲○○依約提供勞務給付時，即八十九年二月底以前，始負有給付甲○○應得工資之義務。 (２)上訴人甲○○八十八年度本薪為每月七萬三千二百七十元，經中鼎公司八十九年度調薪百分之三後，甲○○八十九年度調薪差額為每月增加二千一百九十八元，已如上述。故甲○○請求中鼎公司給付八十九年二月份之工資七萬五千四百六十八元，為有理由，應予准許，逾此部分之主張，即屬無據。又甲○○請求八十九年三月一日起至九十二年十二月三十一日止之工資，既非兩造間勞動契約關係存在且甲○○依約提供勞務給付，依前開說明，即屬無據，不應准許。７、賠償住院津貼部分：上訴人甲○○主張中鼎公司應賠償甲○○父親九十一年三月十七日、九十一年五月二十九日及九十一年十月十八日三次住院之團體保險上訴人甲○○父親住院津貼共三萬四千三百元。查： (１)甲○○主張其父羅金福於九十一年三月十七日送醫院急診住院八天、九十一年五月二十九日因呼吸衰竭及上消化道出血、休克昏迷住進加護病房住院治療二十九天、九十一年十月十八日又急診住院治療十二天，九十一年度共計住院治療四十九天，業據提出台大醫院診斷書三紙為證 (見本院卷一頁一一五至一一七)，固堪採信。 (２)惟兩造之僱傭契約關係已於八十九年三月三十日終止，則甲○○再以中國人壽保險股份有限公司與中鼎公司團體保險保單為據，主張中鼎公司應賠償其父住院津貼，以每住院一日理賠七百元，乘以四十九日計算，共三萬四千三百元，尚屬無據。 (七)綜此，上訴人甲○○總計得請求上訴人中鼎公司給付八十九年一月份調薪差額二千一百九十八元、八十八年度年終獎金十八萬三千一百七十五元、未休特別休假工資二萬七千零六十四元、八十九年二月份工資七萬五千四百六十八元，共計二十八萬六千三百十三元。又中鼎公司於八十九年三月三十日 (八九) 鼎管字第○三三○○一號函向甲○○表示「有關台端與本公司間勞資爭議調解事件，本公司仍依原意，願按勞基法第十七條之規定發給資遣費」等語明確，已如前述，由此堪認中鼎公司雖依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止兩造之勞動契約，惟仍同意發給資遣費予甲○○。則其後中鼎公司於八十九年六月二十三日寄予甲○○面額為七十七萬七千一百六十元之支票一紙（付款人台北市銀行維德分行，發票日八十九年五月八日，票號0000000號，帳號一０—０），應認係中鼎公司同意另行給付甲○○之資遣費，尚難認係用以清償上開二十八萬六千三百十三元之債務。五、綜上所述，上訴人甲○○本於勞動契約之法律關係，請求上訴人中鼎公司給付二十八萬六千三百十三元，及自九十年二月五日擴張聲明狀繕本送達翌日即九十年二月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求及追加之訴，均為無理由，應予駁回；其此部分假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人中鼎公司敗訴之判決並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴人中鼎公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審為被上訴人甲○○勝訴之判決並為假執行之宣告，經核並無違誤，上訴人中鼎公司上訴意旨就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。又原審所為上訴人甲○○敗訴判決並駁回其假執行聲請部分，經核並無違誤，上訴人甲○○上訴意旨就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法並所提之證據，核與判決結果不生影響，爰不再一一論述，附此敘明。丙、據上論結，本件上訴人中鼎公司之上訴為一部有理由、一部無理由，上訴人甲○ ○之上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十九條但書、第七十八條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　三　　　月　　二十三　　日民事第十庭審判長法　官　吳　景　源法　官　滕允潔法　官　鄭純惠右正本係照原本作成。中鼎公司不得上訴。甲○○如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中　　　華　　　民　　　國　　九十三　　年　　　三　　　月　　二十四　　日書記官　張　淑　華附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院九十一年度勞上字第四七號

關鍵資訊