臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一０號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上易字第一０號

上訴人

宋明煊

被上訴人

宙展股份有限公司

法定代理人

楊肇欽

右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年十一月二十六日臺灣

臺北地方法院九十年度勞訴字第一一五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）一百零六萬零八百元，及自民國八十九年八月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲以引用之外，並補稱略以：

（一）兩造於八十九年四月十七日所簽訂之「工作轉型契約」約定「每週工作時數二十四小時，以打卡時間為準。工作日原則上排定在每周一、三、五」，可知雙方於簽訂該契約之際，對於工作天數並無強制要求，上訴人自四月中旬起若未打卡上班即無薪資可領，準此則上訴人未打卡時，自無曠職可言。被上訴人以此指摘上訴人無故曠職，顯非實在。

（二）另上訴人雖於八十九年六月二十九日協商中知悉被上訴人意圖片面變更職務內容，然上訴人並未收受正式之書面通知，而兩造於同年八月二十九日勞資爭議協商，依據勞工局之會議紀錄所載，資方意見「惟其不同意，故雙方仍在洽談．．．．」，因此同年六月二十九日被上訴人之意思表示業已撤銷，時效應重新起算，至同年七月三十日之最後協商確認被上訴人之意思，並無從挽回時，上訴人乃不得以存證信函終止兩造間之僱傭契約，並請求給付資遣費，自無逾越三十日之法定期間。

三、證據：除援用原審所提出之證據外，並補提在職證明書、服務滿十週年之獎座照片、勞工保險卡、八十九年八月一日永春郵局000000－0第九九六號存證信函、八十九年八月二十九日台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄、錄音帶內容譯本等件為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：如主文第一項所示。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲以引用之外，並補稱略以：

（一）八十九年四月間因上訴人擬自行創業，故向被上訴人提議另訂契約，重新約定每週工作時間、薪資及契約期間等，被上訴人尊重伊意願，乃於同年四月十七日簽訂「工作轉型契約」。詎上訴人竟怠忽職守，上班時間常不見蹤影，且屢屢無故曠職，經被上訴人多次要求伊改善未果，因恐影響公司之業務運作及人事管理，被上訴人乃於同年六月二十九日建議上訴人恢復週一至週五之正常上班時間，及工作內容，並未就上訴人工作執掌做重大變動，自無變更伊工作契約。退步言之，若認已變更職務契約之內容，被上訴人亦於同年六月二十九日即同時以口頭並交付通知書面與上訴人，此為上訴人所自陳，是上訴人主張依勞動基準法（以下稱勞基法）第十四條第一項第六款規定，終止兩造間之僱傭契約，卻遲至同年八月二日始以存證信函通知被上訴人，顯已逾同條第二項所定之三十日法定除斥期間至明。

（二）被上訴人基於善意，避免予上訴人以補辦請假手續補救之機會，除多次由主管告知上訴人外，並分別於八十九年七月十九日、同年月二十六日、及同年八月一日以存證信函促請上訴人補辦請假手續，使被上訴人得以確認上訴人休假天數以便結算薪資，準此，被上訴人並非無故不給付薪資。是上訴人依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之僱傭契約，自為無理由。

三、證據：除援用原審所提出之證據外，並補提工作轉型契約、書面工作通知、八十九年四月至七月打卡紀錄、上訴人考勤統計表、八十九年七月十九日台北三四支000000－0第一一四二號存證信函、八十九年七月二十六日台北三四支000000－0第一一八四號存證信函、八十九年八月一日台北三四支000000－0第一二八六號存證信函、八十九年八月一日永春郵局000000－0第九九六號存證信函、公司變更登記表、從業人員請假規則、特別休假規則等件為證。

丙、本院依職權調閱台灣台北地方法院九十年度北勞小字第二一號給付薪資事件全案卷宗。

理由

一、上訴人起訴主張：伊於七十六年十一月二日至被上訴人公司服務迄八十九年七月底止，共計十二年又九月，月薪八萬三千二百元，嗣於八十九年四月十七日與被上訴人訂立工作轉型契約（即約定每周工作時數為二十四小時，縮短工時契約），但仍為原工作契約之延續。詎被上訴人於八十九年六月二十九日要求上訴人回復全職工作，且片面變更其工作職掌，顯已變更兩造間之僱傭契約，違反勞基法第十四條第一項第六款之規定，且被上訴人前亦未依約給付伊同年六月、七月之薪資，併違反勞基法第一項第五款規定，伊乃於八十九年八月一日以存證信函終止兩造間之勞動契約，爰依勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，求為判命被上訴人應給付伊資遣費一百零六萬零八百元，及加計自八十九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息云云。

二、被上訴人則以：上訴人因擬自行創業，提議重新簽訂工作契約，被上訴人乃同意伊請求，兩造乃於八十九年四月十七日簽立「工作轉型契約」，惟伊竟時常無故曠職，嚴重影響被上訴人業務之運作及人事之管理，被上訴人乃於同年六月二十九日建議伊恢復週一至週五之正常上班時間，並未變更上訴人之工作內容，且伊係於同年六月二十九日當日即知悉該新的人事內容，但伊卻遲至於同年八月一日始發出終止之通知，於同年八月二日始到達被上訴人，顯已逾三十日之除斥期間。又伊因未依約到公司完成工作時數，縱到職上班亦時常無故外出，並未確實執行職務，且未依規定辦理請假手續，被上訴人並分別於八十九年七月十九日、七月二十六日及八月一日以存證信函促請伊至公司補辦請假手續，以便被上訴人得以確認伊休假天數結算應付伊之薪資，惟伊卻相應不理，並非被上訴人故意不依約給付伊薪資。準此，上訴人依據勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間之僱傭契約，並依同條第二項規定請求資遣費，顯無理由等語，資為抗辯。

三、上訴人主張伊自七十六年十一月二日至被上訴人公司任職，並於八十九年四月十七日與被上訴人訂立工作轉型契約（即約定縮短工時為每週二十四小時之工作契約）並約定至八十九年九月三十日止。被上訴人於同年六月二十九日要求上訴人自同年七月一日起回復全職工作，上訴人不同意，乃於八十九年八月一日以存證信函終止兩造間之系爭僱傭契約之事實，已據提出工作轉型契約、書面工作報告書、八十九年八月一日永春郵局000000－0第九九六號存證信函、臺北市政府勞工局勞資協調會記錄等件為證，為被上訴人所不爭執，且本件僱傭契約有勞基法之適用一節，亦為兩造所不爭（見本院卷一○六、一○七頁），是此部分事實堪採信為真。

四、本件應審究者為上訴人依據勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間之僱傭契約，是否為有理由？茲論述如下：

（一）上訴人主張因被上訴人未依約給付八十九年六、七月份之薪資，是依據勞基法第十四條第一項第五款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，終止兩造間之僱傭契約云云，但為被上訴人所否認，並辯稱：是因上訴人未依工作轉型契約所定之上班時間、工作時數到職，屢屢曠職，及未依規定辦理請假手續，公司無法結算薪資予上訴人等語。經查，依據兩造於八十九年四月十七日所簽訂之工作轉型契約約定：「１、每周工作時數二十四小時，以打卡時間為準。工作日原則上排定在每周一、三、五。．．．４、薪資：全薪六五○○○。其他相關費用給付不變。」以觀（見原審卷一四頁），兩造約定每周工作時數二十四小時，並以打卡時間為準，則上訴人依約定八十九年四月份應上班六日僅打卡三日、五月份應上班十三日僅打卡十一日、六月份應上班十三日僅打卡九日、七月份僅打卡五日，有卷附之上訴人八十九年四月十七日起至七月三十一日止之打卡紀錄及考勤統計表為證（見原審卷七二至七六頁），且兩造對於七月份上訴人是否有曠職尚有爭執，上訴人主張伊七月份尚有應休而未休之特別休假十四日可請假等語（見台灣台北地方法院九十年度北勞小字第二一號九十年五月三十一日言詞辯論筆錄參照），又被上訴人亦曾多次通知上訴人補辦請假手續，但上訴人均未加以適當說明等情，業經被上訴人提出八十九年七月十九日台北三四支000000－0第一一四二號存證信函、八十九年七月二十六日台北三四支000000－0第一一八四號存證信函等件為證（見本院卷八六至八九頁），足證，被上訴人抗辯：因上訴人打卡時數不足工作轉型契約約定之工作時數，且上訴人又有特別休假未休，卻未依規定辦理請假手續，致被上訴人無從確認上訴人何日屬於休假之日或何日為曠職，故而暫未發放八十九年六、七月份薪資與上訴人等情，尚足採信。準此，被上訴人因上訴人之打卡資料，並未達工作轉型契約所約定每周工作時數二十四小時，且又未按規定辦理請假手續，無從確定伊未達工作時數之日，是否要請假之下，故而暫未發放八十九年六、七月份之薪資，此尚與勞基法第十四條第一項第五款規定，雇主不依依勞動契約發給工作報酬之情形有間。是上訴人依據勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，於法尚有未合。

（二）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第六款固定有明文。但勞工依此規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，同條第二項亦有明定。且該項期間為除斥期間，期間一經過即不得再主張。經查，依據系爭工作轉型契約第二條約定：「本契約自八十九年四月十五日起，至九月底為止。但得於六月底時重新檢討七月後之契約內容。本契約得視情況提前或延後結束，但不得超過八十九年十二月三十一日。」（見原審卷一四頁），是被上訴人於八十九年六月二十九日乃依該契約之約定，與上訴人就新的工作內容重新檢討，並因上訴人工作時數不足約定之每周二十四小時，已如前述，是被上訴人提出新的職務內容書面與上訴人等情，有該八十九年六月二十九日全職工作通知為證（見原審卷一五頁、本院卷八○頁），並為上訴人所不爭執（見上訴狀所載，即本院卷四六頁），但上訴人拒絕接受七月一日起之新的工作職務，於該日兩造就新的工作職務協商不成，被上訴人旋即於翌日（即六月三十日）寄發該新的工作職務通知與上訴人，有被上訴人所提之聯新快遞寄件存根聯可稽（見原審卷一一五頁），是上訴人至遲於同年七月一日亦已收受該變更職務之書面通知至明。上訴人主張伊雖於八十九年六月二十九日與被上訴人協商七月一日新的工作職務內容，但因伊不同意該新的職務內容，且未正式收受該新的職務書面通知云云，不足採取。準此，上訴人若不接受該新的工作職務時，認被上訴人違反勞動契約而欲終止契約，依據勞基法第十四條第二項規定，應於知悉日起三十日內為終止之意思表示，即至遲應於八十九年七月三十一日前為終止僱傭契約之意思表示（若自同年六月二十九日知悉時起算，至同年七月二十九日屆至。縱以正式接受書面日即八十九年七月一日起算，至同年月三十一日屆至。故三十日除斥期間，至遲亦應於同年七月三十一日屆至），惟上訴人卻於八十九年八月一日始以永春郵局000000－0第九九六號存證信函，通知被上訴人終止本件勞動契約，該存證信函並於同年月二日始到達被上訴人之情，亦有上訴人提出之存證信函可憑（見原審卷一六至二一頁），並為兩造所不爭執，足證，上訴人上開終止勞動契約之意思表示，顯已逾上開法定三十日之除斥期間至明。雖上訴人主張兩造於八十九年八月二十九日於勞資爭議協調會議中，因上訴人不同意新的工作職務，被上訴人稱雙方仍在洽談，是被上訴人已為撤銷八十九年六月二十九日職務變動之意思表示，是應至同年七月三十日最後協商確定之日為三十日之起算日云云，並據提出該八十九年八月二十九日台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄為證（見本院卷五四頁），然依據該會議紀錄所載：「協調事由：宋明煊君與宙展股份有限公司資遣費及八十九年六、七月份工資爭議。勞方意見：一、資方於八十九年七月片面變更勞動契約，將本人之工作，由行銷變更為基層業務，已變更勞動契約，故依勞基法第十四條第一項第五款、第六款終止勞動契約，並依同法第十七條要求資遣費。二、資方應給付七月份薪資（包括未休特別休假十二日）。資方意見：公司在七月份有要求其作Marketing，須配合業務員，惟其不同意，故雙方仍在洽談．．．」，可知雙方於該勞資爭議協調會議中，乃是針對上訴人主張依據勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間勞動契約，請求被上訴人給付資遣費及八十九年七月份之薪資爭議而為之協調會議（關於八十九年六月份薪資已於同年八月五日給付，見原審卷三八、三九頁），且因兩造協調不成立，上訴人就七月份未給付之薪資部分，即另訴（台灣台北地方法院九十年度北勞小字第二一號給付薪資事件）請求，並於訴訟中成立和解之情，業據本院依職權調閱台灣台北地方法院九十年度北勞小字第二一號全案卷宗核閱無誤，且綜觀該勞資爭議之會議紀錄全旨，亦無從得知被上訴人有撤銷上開八十九年六月二十九日變更上訴人工作職務通知之意，是自不得因兩造於勞資爭議協調會議紀錄中，記載被上訴人稱「惟其不同意，故雙方仍在洽談．．．」等語，即可推定被上訴人有撤銷八十九年六月二十九日變更上訴人工作職務通知之意思表示。綜上，上訴人遲至八十九年八月一日始以存證信函通知被上訴人，以勞基法第十四條第一項第六款之規定終止兩造間之勞動契約，既已逾同條第二項規定之三十日除斥期間，則伊終止兩造間之勞動契約，於法顯屬無據。

五、從而，上訴人主張被上訴人未依約給付八十九年六月及七月薪資，且於同年六月二十九日片面變更上訴人工作職務內容，致有損害上訴人權益之虞者，爰依勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，終止兩造間之勞動契約，並依同條第四項規定，請求被上訴人給付資遣費一百零六萬零八百元，及加計自八十九年八月一日起之法定遲延利息云云，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭