臺灣高等法院九十二年度重勞上字第六號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十二年度重勞上字第六號

上訴人

狄洛夫（即RA訴訟代理人 李忠雄律師被上訴人 香港商東方惠嘉證券有限公司台灣分公司法定代理人 熊治宇訴訟代理人 吳素華律師

　　　　　　　　賴旻瑄律師

　　　　　　　　廖敏良律師

右當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國九十二年一月二十八日臺灣臺北

地方法院九十年度勞訴字第一二五號第一審判決提起上訴，經本院九十二年九月九日

言詞辯論終結，判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：求為判決：

㈠原判決廢棄。

㈡右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新台幣（以下未特別標示幣值者皆同）二千九百零一萬六千八百二十四元五角及自起訴狀繕本送達之翌日起至給付日止按年息百分之五計算之利息。

㈢前項請求，上訴人願供擔保，請求宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：

㈠原判決對上訴人於英商佳信證券有限公司台灣分公司（下稱佳信公司）給付上訴人之薪資部分認定有誤。

１、股票選擇權之部分原判決謂兩造於洽談聘雇時，佳信公司尚未允諾給付美金五萬六千一百四十元之「股票選擇權」，但該「股票選擇權」係上訴人加入佳信公司時便享有之福利，依服務時間長短而金額有別，而佳信公司已於九十年五月十七日通知上訴人「股票選擇權」之存在及概算，其後上訴人並獲更多有關佳信公司因與安聯合併而可以受領之股票選擇權之價值，上訴人於九十年五月間已可自行計算享有股票選擇權約美金五萬餘元，並非佳信公司於「事後」才允諾之權利。

２、汽車租金部分原判決認佳信公司所提供之汽車並不能算是上訴人之固定報酬，但佳信公司提供租用之汽車予上訴人使用，只要在職一天，便享用一天，該汽車租用之租金等於上訴人之固定收入無誤。反之上訴人在被上訴人公司服務需自行支付汽車租金或價金及汽油燃料費、稅金及保險等，實際上便是自收入中被扣去相當之金額。

３、獎金部分上訴人與佳信公司之原始聘雇合約雖載明獎金是「任意性獎金」，但其後原雇主已同意為除了「業績獎金」（即任意性獎金）外，尚有「固定獎金」，前揭事項不但有信函承諾外，亦有上訴人原主管Richard Armstrong之宣誓書為憑，原審之認定顯有錯誤。

４、美僑會費部分上訴人佳信公司付美僑會費，除有信函承諾外，亦有收據及統一發票在卷為證，自應認係上訴人收入之一部。

㈡原判決適用勞動基準法（下稱勞基法）第十二條不當

１、上訴人並無於訂立勞動契約時為虛意思表示，致雇主誤信而受有損害之虞兩造於洽談聘雇契約時，被上訴人對於上訴人之學歷、經歷、年齡及其他背景均瞭如指掌，此部分無所謂虛偽意思表示之問題。

２、上訴人受雇於被上訴人之薪資由被上訴人決定被上訴人擬付多少報酬將上訴人挖角至被上訴人公司服務，係被上訴人之主觀意思決定，又，縱被上訴人原擬以年薪美金六十萬元聘雇上訴人至被上訴人公司任職，但上訴人從未同意，不足拘束上訴人，而雙方磋商後決定以年薪美金七十五萬元使上訴人為被上訴人服務，顯見被上訴人認以年薪美金七十五萬元聘僱上訴人至被上訴人公司服務並非無利可圖，況挖角加薪係職場上之慣例，縱上訴人確虛增其於原工作之報酬告知新僱用人，亦需由新僱用人評估，認仍符成本後方始成立僱用契約，可見挖角時，被挖角之人虛報薪資，乃係兩造所明知之事實，上訴人更無為虛偽意思表示而致被上訴人受有損害之虞。

３、上訴人並無不能勝任工作之情勞基法第十二條第一項第一款之真意係指受僱人於訂立勞動契約時虛偽陳述其沒有之能力，此與同法第十一條第五款「員工不能勝任工作」相呼應，而本件中被上訴人不僅無法證明上訴人不能勝任工作，且上訴人在各國證券有十五年豐富經驗為被上訴人所知悉而來挖角，自無不能勝任工作之可能。

４、系爭聘僱契約係雙方長期協商，雇主充分了解狀況下雇用上訴人雙方磋商聘僱合約之時間長達二個月， 所有重要條款均包含在內， 合約由被上訴人草擬提供， 從 未將上訴人在佳信公司之報酬若干作為雙方間聘雇合約之條件或要件，則被上訴人自不得為相反之主張。而被上訴人就其認為重要部分均詳為徵信 ，如 被 上 訴人即對上訴人之主要客戶摩根史堤利（Morgan Strnley）投資公司、新加坡政府（Fov. of Singapore）投資公司、新加坡美林（Merrill Lynch, Singapore）投資公司及英國全球人壽（Aegon Insurance）投資公司，亦均獲客戶對上訴人專業給付肯定之答覆。而Richard Wallace亦認以年薪美金七十五萬元聘雇上訴人應係被上訴人斯時基於本身需要及市場行情中最有利之行為，故被上訴人主張係遭虛偽之意思表示所欺云云，自不足採。

㈢損害賠償以填補債權人所受損害及所失利益為限本件縱如原審認超額部分係被上訴人之損害，依民法第二百十六條規定，賠償範圍以所受損害及所失利益為限。而本件依雙方之聘雇合約，被上訴人依約應給付二千九百零一萬六千八百二十四元，縱認上訴人就年報酬虛增百分之五致損害被上訴人，被上訴人亦應按約定報酬之百分之九十五給付予上訴人，況證人Simon Waterson於原審證述於證券界擔任Head of Product級職位之年報酬為美金七十萬元至一百萬元之間，顯見兩造所磋商之報酬並未過高。

㈣原判決認被上訴人對其他員工未違法而認本件亦無違法，顯然不當原審以訴外人Leong Yoon於受資遣時，被上訴人依法履行與伊之合約，遽稱被上訴人對上訴人亦無違法，但被上訴人對其他員工之資遣與本件無涉，又上訴人係該部門最高職位，待遇最高，被上訴人所應付之報酬或資遣費亦最高，本件又非舉重以明輕，更無推定被上訴人絕無違約之可能。

三、證據：除援用第一審所提立證方法外，另補提德佳公司九十年五月十七日及同年三月二十八日致上訴人信函二份、被上訴人九十年七月十九日致上訴人信函乙份、Richard Armstrong宣誓書乙份、九十年七月十為日Richard Wallance報告（以上皆為影本並均附中譯本）、統一發票及收據影本各乙紙及內政部台內勞字第三七五七六四號函為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：求為判決：

㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，請准被上訴人供擔保免為假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：

㈠原審適用法規並無違誤

１、本件應適用中華民國法兩造所簽訂之Letter of Employment之約定中明文規定，就該雇用契約適用中華民國法律，而勞基法係民法之特別法，本件被上訴人公司為證券業，依法應適用勞基法，故本件自得適用勞基法。

２、上訴人之行為確已符合勞基法第十二條第一項第一款之規定雇用契約約定給付受雇人鉅額保證獎金者，係雇用契約重大事項，而信用亦係僱用契約之另一重大事項，如喪失信用，雇用契約即失其依據，準此雇主除受金錢上之損害外，其對受雇人之信用關係亦受到損害，雇主自得不經預告而終止契約，故如事實上原雇主並未給予受僱人鉅額獎金，而受雇人於訂立契約時為虛偽意思表示，使新雇主誤信其原雇主事實上給予鉅額之保證獎金，而誤信受雇人具備有給予鉅額保證獎金之雇用條件，因此而給予相同甚至更高之保證獎金，而受有損害之虞者，雇主自得不經預告終止契約。本件上訴人即係謊稱佳信公司給予伊高額獎金，若被上訴人擬雇用伊，被上訴人公司必須給予至少相同之保證報酬共約美金七十五萬元，被上訴人因信賴而以前開條件聘僱上訴人，但後始發現上訴人之主張並非真正，自已符勞基法第十二條第一項第一款之規定，被上訴人自得不經預告終止契約。

３、上訴人確未於佳信公司領取任何固定獎金雖上訴人主張伊受雇於佳信公司除了業績獎金外，尚有固定獎金，且其原主管Richard Armstrong之宣誓書亦可證明伊確實有領取約美金四十餘萬元之獎金，但其所稱之獎金即為留任獎金而非如上訴人所主張之固定獎金，故上訴人主張伊於九十年服務於佳信公司所得有美金七三一、四五四元，其中有保證獎金美金三五二、九一０元部分，並非事實。況上訴人另主張九一年三月德佳公司將發給美金四十二萬五千元之保證獎金，此有人力仲介公司員工Simon Waterson致被上訴人公司員工Richard Wallace之電子郵件、RichardWallace致主管Regis Monfront之電子郵件及Richard Wallace與上訴人間九十年及十月間之電話錄音可證，但上訴人並無法提出任何證據以實其說，顯見上訴人確有虛偽意思表示，且非上訴人所主張之僅虛增約百分之五且為人之常情之報酬爾。

㈡上訴人之主張並非真實上訴人稱被上訴人公司於九一一事件後，因景氣急速逆轉，企圖調降上訴人之待遇未果，而遭被上訴人以惡毒理由解雇，但上訴人終止與上訴人之雇用契約係因上訴人為不實之陳述，而被上訴人係因九十年初公司亞洲政策變更，決定撤換亞洲地區某些證券事業，但當時被上訴人均依相關雇用合約規定，給付相關員工其依雇用合約規定應領取之保證獎金或保證薪資。

㈢依勞基法第十二條第一項第一款解雇並不需僱用人有現實損害為限勞基法第十二條第一項第一款之用語係使雇主誤信而有受損害之虞，而非使雇主誤信而受損害，該條僅需雇主若知受雇人於訂立雇傭契約時之真實狀況即不會雇用受雇人即足，故上訴人主張被上訴人應舉證其所受之損害及金額若干，顯係誤解法文。況被上訴人係屬金融業，首重信用，而與受雇人間亦需較他業更高度之誠實、信任關係，上訴人任職被上訴人主管，誠信更屬重要，而上訴人既於締約時為虛偽之陳述，事後又一再推諉，其與被上訴人公司間並無信任關係至明，雙方自無法繼續此一雇用關係，甚為顯然。

三、證據：除援用第一審所提立證方法外，補提上訴人於德佳公司報酬明細表、留職金明細表、保證報酬之明細表及給付期限、被上訴人九十年七月十八日致上訴人函及其中譯節本、德盛投資公司八十九年四月十三日、九十年二月十二日致上訴人函、九十年九月二日通話紀錄及中譯本（以上皆為影本）為證。

理由

一、上訴人起訴主張其原受雇於佳信公司，擔任高級主管，經被上訴人邀約而於九十年七月二十七日與被上訴人簽訂雇用契約，並自民國九十年九月一日起受雇於被上訴人，擔任產品領導，負責證券產品開發、交易、操作、並帶領團隊，詎被上訴人突於九十年十月十一日以上訴人於洽商受雇時，就上訴人於佳信公司服務之年報酬為美金七十五萬元有不實之陳述，爰引勞動基準法第十二條第一項第一款規定，終止與上訴人之聘雇契約，惟被上訴人為法國INDDOSUEZ 集團下之跨國性證券公司具有多年歷史，用人無數，哪些職位在哪些國家其人員之待遇如何，早有一定標準，每一個人只能在公司標準範圍內調整，絕無公司反被新進人員在待遇上受矇騙之理，為此依兩造雇用契約及民法第四百八十七條前段規定，請求被上訴人給付自九十年十月十二日（被終止雇用次日）算至九十一年十二月三十一日止為依約定應得之⑴薪資一千二百四十四萬九千六百零四元、⑵保證獎金一千五百二十三萬三千七百元、⑶年度不休假獎金五十六萬九千二百零二元、⑷醫療保險等八萬九千二百八十二元五角。並依侵權行為法律關係請求被上訴人給付美僑俱樂部會費移轉費七萬五千元，及請求精神慰撫金六十萬元。合計二千九百零一萬六千八百二十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

二、被上訴人則以：上訴人於與被上訴人公司簽訂雇用契約時，向被上訴人為虛偽之意思表示，稱其在原雇主服務一年原雇主給予包括保證獎金在內之保證報酬約為美金七十五萬元，另有房屋津貼及支付汽車費用，並稱其原雇主有給付保證獎金之約定，且於九十一年三月間將獲得付之九十年度之保證獎金高達美金四十二萬五千元，被上訴人如擬雇用上訴人，被上訴人必須給其至少相同金額之保證報酬，使被上訴人誤信上訴人具備有給予鉅額保證獎金之雇用條件，而給予上訴人遠高於如被上訴人未誤信其具備此雇用條件時所可能給予之報酬，被上訴人因此受有給付超額薪資之損害，且勞雇間之信賴關係亦因此而破壞殆盡，被上訴人遂依勞基第十二條第一項第一款之規定終止雇用契約。被上訴人終止雇用契約，於法有據。契約終止後，被上訴人已無給付上訴人薪資之義務，又被上訴人係合法終止與上訴人之契約，並無侵權行為之可言，上訴人依侵權行為法律關係請求精神慰撫金及美僑俱樂部會費移轉費亦無理由等語，資為抗辯。

三、本件上訴人主張其為英國籍，元一九八六年畢業於英國維故大學攻讀管理科學，通曉華語、馬來語文及英語文，持有英國證券交易商代表執照及馬來西亞交易員執照。自一九八六年起在證券界服務，包括英國、馬來西亞、台灣等大型證券公司服務，從事此一專業已有十五年歷史。受雇於被上訴人之前，上訴人服務於佳信公司擔任高級主管。嗣被上訴人邀約上訴人加入其公司，雙方於九十年七月二十七日簽訂雇用契約，由上訴人擔任被上訴人之產品領導（Head of Product）負責證券產品開發、交易、操作。九十年十月十二日被上訴人援引勞基法第十二條第一項第一款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞」之規定，終止上訴人之聘僱契約之事實，業據其提出兩造雇用契約及補充契約影本、上訴人致被上訴人之律師信函等件為證，並為被上訴人所不爭執，上訴人此部分之主張，自堪信為真實。

四、上訴人主張被上訴人法終止兩造間之雇用契約，應屬無效，被上訴人則以前開情詞置辯，是本件所應審究者即為：上訴人於與被上訴人訂立聘僱契約時，有無為虛偽之意思表示，經查：

（一）被上訴人主張上訴人於兩造洽訂聘僱契約時表示，其服務於原雇主在○一年可取得固定性質之報酬美金七十五萬元，此外還有房屋津貼並支付汽車費用等，美金七十五萬元之固定性報酬中包含一筆美金四十二萬五千元之保證獎金，將於二○○二年三月給付，但事實上上訴人服務於原雇主之固定年報酬並未達七十五萬美元，且其原雇主將於二○○二年三月給付之四十二萬五千美元亦非保證獎金，而係任意性之獎金等情。上訴人則稱其有向被上訴人Richard Wallace及人力仲介公司之Simon Waterson兩人提過其在原雇主之待遇，當時是說原雇主給的報酬一年約有七十五萬美元，其中大約有一半是屬於保證獎金，沒有提到二○○二年三月原雇主將給上訴人美金四十二萬五千元之保證獎金（見原審卷三二九、三三０頁）。

（二）查被上訴人是透過人力仲介公司Eban公司與上訴人接觸，上訴人曾向被上訴人之 Richard Wallace及人力仲介公司之Simon Waterson兩人提及其在原雇主之薪資所得，為兩造所不爭。而Simon Waterson於原審結證稱：「原告 (即上訴人）向我表示其原雇主所給之報酬為一年七十五萬美元外加汽車及房屋，至於七十五萬美元包含那細項目，原告曾告訴我，不過我現在已不記得了，但當時每次我都有把原告告知之內容轉告Richard Wallace，被證五號之信函是我給Richard Wallace的電子郵件沒錯」等情 (見原審卷第四一一至四一二頁)，而被證五號係Simon Waterson於二○○一年六月二十六日致Richard Wallace電子郵件稱「洛夫（即上訴人）說他五萬元 (his package is guaranteed at US$750for2001)(指US$750,000)，再加上支付汽車及公寓的費用每月約新台幣十二萬元，一年約美金四萬八千元」 (原審卷三二一頁反面，中譯文於原審卷三一六頁）。可見上訴人向人力仲介公司接洽人表示其二００一年之薪資保證有美金七十五萬元；上訴人雖主張人力仲介公司可能為求獲得較高之佣金，而於告知被上訴人時將上訴人之薪資條件提高云云，惟上訴人於原雇主之薪酬數額，除告知人力仲介公司之 SimonWaterson外，尚告知被上訴人之 Richard Wallace ，為上訴人所自陳，而Richard Wallace於二○○一年七月十日致其主管Regis Monfront函中亦稱「他（指上訴人）目前的全部薪酬如下，他要求我們給予相同的薪酬：2001/2：基本（薪資）每年美金二十九萬三千元（包括四萬三千元房屋津貼在內），加上四十二萬五千美元在二○○二年三月給付之保證（獎金），他在本月底另將收到期中遞延獎金七萬五千美元，算到二○○二年三月底的給付總額為五十九萬六千美元。2002/3：基本（薪資）二十九萬三千美元，加上在二○○三年三月給付的最低保證獎金十五萬美元（此係先前遞延獎金的一部分）」 (原審卷

二九五、二九六頁，中譯文在原審卷二六九頁），又上訴人於數次與RichardWallace電話交談中，對於Richard Wallace詢及原雇主有無給予保證獎金一事，均給予肯定之答覆，此亦有上訴人所不爭執之其與Richard Wallace 之電話談話錄音譯本在卷足憑 (原審卷三０一頁至三一二頁，中譯文在原審卷二七四頁至二八八頁）則被上訴人抗辯上訴人於洽訂契約之時，表示原雇主二○○一年給予上訴人保證報酬為美金七十五萬元，其中包含一筆將於二○○二年三月給付之四十二萬五千美元之保證獎金，尚非無據。

（三）而上訴人主張其受雇於原雇主二○○一年領取之全部報酬為：

⑴每年薪酬美金二十萬零四元（見二○○○年二月二十四日聘雇合約）；

⑵每月房屋津貼美金六千五百元，一年合計美金七萬八千元（見二○○○年二月二十四日英文聘雇合約）。

⑶公司提供汽車及俱樂部會員證約每年四萬美金。

⑷獎金 (award)美金三十五萬二千九百一十元（原雇主二○○○年四月十三日函、附本院卷九七至九九頁，二○○一年二月十二日信函）。

⑸股票選擇權：美金五萬六千一百四十元（二○○一年八月九日函）。

⑹機票及健康保險，約美金四千四百元。以上合計美金七十三萬一千四百五十四元 (見上訴人九十二年四月十六日之上訴理由狀第一點，在本院卷二十二頁)。惟上述⑷之部分，經查係其原雇主於二０００年三月十七日發函給上訴人謂：「本公司茲此確定作為本公司在合併程序中對員工之承諾之一部分，台端將收到美金七五、七二八元之留職金 (retention payment)．．．」 (本院卷九十、九一頁），嗣後又於同年四月十三日發函給上訴人謂：「本公司茲此確認二０００年度台端將收到不少於美金四０三、八八０元的下述給與 (award)(ａ)台端於二００一年二月將可收到不少於美金三五二、九一０元的給與。．．．．上述給與係本公司二０００元三月十七日信函通知台端之留職金 ( retention payment)的追加金額」 (本院卷九八、九九頁)，可見 (４)部分之金額是屬留職金無訛，而retention payment (留職金)是何意義，上訴人為英國人，自然知之甚明，其應無誤認該留職金之意義，留職金之文義並無保證可得金額之意義，更何況上述信函中已表明留職金係因上訴人所在之原公司因與他公司合併，而給與公司員工在合併過程留任而發給公司員工之金額，顯見其係因偶發或特殊狀況而給與之金額，因此，上述函件中所稱之留職金並非「保證獎金」，亦非員工因服務而每年均可固定領得之報酬，則自不得列入上訴人之固定報酬中，亦即佳信公司若非於二０００年有合併之事發生，之前並未給與所謂之留職金，過了此合併之情事，佳信公司是否每年一定會發放留職金，根本是未定之天，故留職金並非固定報酬，或保證一定每年可領得之報酬或獎金，則上訴人向被上訴人稱全年保證可得之薪資為美金七十五萬元云云，確實會引起被上訴人誤認上訴人每年均可固定領得之報酬有美金七十五萬元。又上訴人主張其在佳信公司之上司 Richard Armstrong所出具之宣誓書中稱二０００年四月十三日函內要給上訴人之美金四十萬元保證獎金／給與，是最低保證給付 (見本院卷四十七、四十八頁），可見上訴人領有固定獎金云云，惟查上訴人之雇主為 Dresdner RCM Global Investors Securities InvestmentConsulting Co Ltd，其負責人 (Chairman）為 Alexander K．C．Chu，二０００年四月十三日之函即由 Alexander K C Chu 所寫 (上訴人之聘書及同年二月十二日、三月十七日致上訴人之函亦是該人出具)，而出具宣誓書之RichardArmstrong為Dresdner Kleinwort Benson Securities( Asia) Ltd之負責人，兩者全然不同，Richard Armstrong如何能證明Alexander K C Chu信函之真意？上訴人此項舉證殊難採取。是上述報酬中，扣除留職金後，上訴人固定之薪酬及報酬，合計約美金三十七萬八千五百四十四元；上訴人在與被上訴人洽談雇用契約時，稱其一年所得美金七十五萬元報酬云云，即與事實不符。被上訴人抗辯上訴人於訂約當時就其於原雇主之報酬方面為虛偽之陳述，應堪信採。

五、按「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約」勞動基準法第十二條第一項第一款定有明文。而薪資條件，對勞僱雙方言，均為聘僱契約之重要條件，雇主於決定員工薪資數額時，除參酌員工之學、經歷外，員工於原雇主之薪資，同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。此外於需要高度誠信之行業，受僱人之信用尤其重要，而被上訴人係以經營證券交易為業，雇用上訴人擔任產品領導（Head of Product）負責證券產品開發、交易、操作等工作，該職位之薪酬多與其業績、及為公司賺取之利潤成正比，新雇主可由員工於原雇主之薪資結構，分析上訴人得悉能力所能創造之業績，及為能公司獲取之利潤，而得判斷是否符合公司之需求，決定是否雇用及雇用之薪資數額。員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。本件被上訴人主張因上訴人於訂約時為虛偽之陳述，致其給付上訴人超過上訴人應得之報酬受有損害，而依上開法條規定終止與上訴人之契約，即非無據。上訴人雖主張被上訴人擬付上訴人多少報酬挖角，本有自有決定權，絕非聽上訴人說其原來待遇如何即會受騙，且被上訴人不會受損害云云，惟查兩造於商議雇用契約時，上訴人既陳述其每年固定可得之報酬達美金七十五萬元，則被上訴人自會以為上訴人具備有此報酬之雇用條件，而為挖角之需，勢必需以每年美金七十五萬元之報酬才可能雇用到上訴人，此由被上訴人公司之 RichardWallance於二００一年七月十日致其主管Regis Monfront之前述電子函件中稱：「我自Ella處得知，你與她討論過擬向洛夫（即上訴人）提議之數額（最高美金六十萬元－自雇用日起一年）．．．。洛夫自己的想法明顯地仍太高，但不幸地我不認為我們可以六十萬元的全部薪酬來聘任洛夫」 (原審卷二六六、二六七頁），益可知被上訴人原擬以一年美金六十萬元之薪酬聘僱上訴人，嗣因上訴人稱其於原雇主一年可得美金七十五萬元之保證報酬，而改以年薪新台幣一千零五十萬六千元加上一千五百七十五萬九千元之保證獎金，合計折合約美金七十五萬元之薪酬雇用上訴人，被上訴人抗辯其因上訴人陳述具備給予鉅額保證獎金之雇用條件，而給予上訴人遠高於如被上訴人未誤信其具備此雇用條件時所可能給予之報酬，因此受有給付超額薪資之損害，尚非無據；至於上訴人另主張被上訴人係因景氣惡化，加上美國九一一事件，為緊縮開銷而解雇上訴人云云，此為被上訴人所否認，上訴人就此應負舉證之責，上訴人僅以被上訴人已辦理解散為證據方法，惟被上訴人雖因公司亞洲政策變更，決定撤掉亞洲地區之證券事業，然均依雇用合約給付相關員工依其雇用契約應領取之保證獎金、或保證薪資，此經證人即被上訴人之清算人熊治宇，及被上訴人之前受僱人劉宗昆證述明確 (見原審卷第一八二頁、第一七六頁）。上訴人亦自陳與其同時進入被上訴人公司，且同樣有保證獎金約定之訴外人Leong Yoon Siang於受被上訴人資遣時，被上訴人仍依聘僱契約給付獎金及迄至九十一年十二月份之薪資等語，被上訴人既對於其他所有員工均依聘僱契約之內容依約給付薪資及保證獎金，則上訴人主張被上訴人因美國九一一攻擊事件及景氣惡化為減縮開銷而藉故解雇上訴人云云，顯未能證明為真實。

六、本件上訴人與被上訴人洽訂聘僱契約時，依其與原雇主之契約及當時原雇主之承諾，上訴人於二○○一年全年可得之報酬，包含二○○○年度留職金三十五萬二千九百一十元，約美金七十三萬一千四百五十四元，若扣除留職金，僅美金三十七萬八千五百四十四元；而其向被上訴人卻稱其全年報酬為美金七十五萬元，其中約有一半為保證獎金；就報酬之數額及獎金之性質，與事實均不相符且相去甚遠，致被上訴人誤信而允予與原預定薪酬美金六十萬元高出約美金十五萬元之報酬，而受有損害，且將勞雇雙方之關於誠實信賴基礎破壞殆盡，被上訴人因要求上訴人提供其原雇主給予其保證報酬七十五萬美金之證明，而不可得，自九十年九月二十八日至同年十月九日間，被上訴人由Richard Wallance以電話向上訴人表明如不提出證據以實其說將為終止雇用之理由，有雙方對話之錄音帶譯文附卷可按 (原審卷三０一至三一二頁），上訴人對之亦不爭執，惟上訴人仍不提出相關證據，至此被上訴人確知上訴人有虛偽不實之陳述，而於同年十月十一日，依勞動基準法第十二條第一項第一款之規定終止兩造之契約，核與法並無不合。又契約終止後，被上訴人已無給付上訴人薪資報酬之義務，且終止合約既屬合法，自無侵權行為不法侵害上訴人權利或名譽之可言，則上訴人請求給付薪資及依侵權行為法律關係請求精神慰撫金及美僑俱樂部會費移轉費，難認為有理由。

七、綜上所述，上訴人依兩造契約及民法第四百八十七條前段規定，請求被上訴人給付薪資新台幣一千二百四十四萬九千六百零四元、保證獎金一千五百二十三萬三千七百元、年度不休假獎金五十六萬九千二百零二元、醫療保險等八萬九千二百八十二元五角。及依侵權行為法律關係請求被上訴人給付美僑俱樂部會費移轉費七萬五千元，及請求精神慰撫金六十萬元。合計二千九百零一萬六千八百二十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。