臺灣高等法院九十三年度勞上易字第二五號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十三年度勞上易字第二五號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

李明昌律師

訴訟代理人

魏千峰律師

右　一　人

複　代理人　陳芬芬律師

被　上訴人　格滿林股份有限公司

法定代理人　劉金泉

訴訟代理人　張逸婷律師

王泓鑫律師

右　一　人

複　代理人　朱容辰律師

當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十三年一月三十日臺灣臺北地

方法院九十二年度勞訴字第一三八號第一審判決提起上訴，本院於九十三年十一月十

六日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、查被上訴人之法定代理人原為塚本幹雄，嗣因被上訴人解散登記，由劉金泉會計師任清算人，此有臺北市政府民國（下同）九十三年一月九日府建商字第０九三００二二八一００號函、原法院九十三年一月二十九日北院錦民松九十三年度司字第九六號函附卷可參（見本院卷第六四、六六頁），並經本院依職權調取原法院九十三年度司字第九六號卷閱明屬實，且經原法院裁定命劉金泉承受訴訟，於法尚無不合，合先敘明。

二、本件上訴人起訴主張：伊於八十六年二月二十五日任職被上訴人公司擔任會計，於九十二年初，被上訴人裁撤公司業務部及工務部員工，致僅留存伊一人，並於九十二年三月二十四日要求伊擔任無法勝任之職務，伊不從，被上訴人即表示不需伊繼續任職，伊恐被上訴人惡意倒閉，於次日即以存證信函對被上訴人提出退職申請，詎被上訴人為規避其於九十年二月十七日所頒佈之「格滿林股份有限公司人事管理規章」（下稱系爭管理規章）給付退職金義務，在伊完成退職申請手續後，於九十二年四月三日非法解僱伊，爰依系爭管理規章第四十九、五十、五十三條規定，求為命被上訴人給付伊資遣預告期間工資、資遣補貼及退職金新台幣（下同）五十五萬一千八百五十元加計遲延利息之判決。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，而聲明廢棄原判決，仍請求命被上訴人如數給付上開金額加計法定遲延利息等語。

三、被上訴人則以：伊因經營虧損，逐步減縮公司規模並減少員工編制，而調整上訴人之工作範圍，將部分財務計算委由上訴人處理，詎上訴人屢以初任時擔任會計，財務工作非其負責為由拒絕，被上訴人乃於離職前三十日預告上訴人，將依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二、四款及系爭管理規章第四十六條第一項第一、五款規定終止兩造間勞動契約，並於九十二年五月二十三日給予上訴人資遣費及特休未休工資計三十萬零九百八十八元，至於系爭管理規章第五十三條規定之退職金即係退休金之意，是上訴人請求並無理由等語，資為抗辯，而於本院為駁回上訴之聲明。

四、查上訴人係自八十六年二月二十五日擔任被上訴人公司會計，至九十二年四月二十五日離職之事實，業據上訴人提出離職證明影本為證（見原審卷第二十頁），復為被上訴人所不爭執，堪信上訴人此部分主張之事實為真正。上訴人復主張被上訴人非法解僱伊，其應依系爭管理規章給付伊預告期間工資、資遣補貼及退職金等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者，核為被上訴人解僱上訴人是否合法？上訴人據系爭管理規章請求被上訴人給付預告期間工資、資遣補貼及退職金有無理由？

五、經查：

㈠被上訴人解僱上訴人應屬合法：

⒈按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後都有可能須裁減人員，這種為求經營的合理化而解雇員工，自為企業經營上之正常手段，故我國勞基法第十一條第二款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，反之亦即謂雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。而本條款所謂「虧損」乃指資產抵償負債，亦即是收入不敷支出而言。「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，裁撤銷售門市等皆屬之。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則視事業之實際業務狀況而定，如確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主自可據以終止勞動契約（勞基法第十一條第二款規定意旨參照）。

⒉查被上訴人公司於九十年間即進行人事縮編，由十三名員工減為十名，並遇缺不補，至九十二年三月間僅餘上訴人及另一名工務助理，嗣該助理亦遭資遣，經被上訴人要求上訴人接任該助理職務遭拒，被上訴人又以為精簡營運減少同事人數為由，而資遣上訴人等情，此觀上訴人提出其所寄發予被上訴人之九十二年三月二十日北門郵局第一四二一號存證信函內容甚明（見本院卷第十六頁），是被上訴人辯稱其因經營虧損，逐步減縮公司規模並減少員工編制，而調整上訴人之工作範圍，嗣並予以資遣乙節，即非全不足採。又被上訴人自八十五年度起至九十二年度止，每年之營運狀況均呈現虧損，且逐年遞增，於九十一年及九十二年間稅後淨損更分別達四百三十八萬三千一百元及九百七十八萬一千八百四十三元，有該公司九十二年及九十一年一月一日至十二月三十一日損益表、九十年度營利事業所得稅結算申報核定通知書、被上訴人八十五年至九十二年間損益明細附卷可參（見本院卷第八一至八三頁），並為上訴人所不爭執其真正 (見本院卷第九七頁），可知被上訴人公司自八十五年至九十二年止，每年度之營業收入為逐年遞減，並自八十五年起，營運即已呈現虧損之情形至明，被上訴人復自九十年起即逐年減少人員，已如前述，顯見被上訴人確有虧損或業務緊縮之情形。再被上訴人乃以「因公司準備清算中」為由終止兩造間勞動契約，此有上訴人所提出之離職證明附卷可佐（見原審卷第二十頁），雖被上訴人於九十二年十二月三十一日經股東會通知申請解散登記，並於九十三年一月十五日呈報清算人，有臺北市政府上開九十三年一月九日函、原法院上開九十三年一月二十九日函可參（見本院卷第六四、六六頁），並經本院依職權調閱原法院九十三年度司字第九六號卷查證屬實，而其解僱上訴人係於九十二年三月間，已間隔數月，然此益見被上訴人確係因虧損而欲結束營業，準備清算，始於清算前即終止兩造間之勞動契約，嗣再進行清算，且被上訴人之虧損既非自九十一年或九十二年間始有之現象，是上訴人主張被上訴人有惡性倒閉之嫌，且其至九十二年底始申請清算，上開損益表、損益明細等不足為被上訴人有利認定云云，即不足採。故被上訴人為因應市場環境等之變化而需減縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後都有可能需裁減人員。這種為求經營的合理化而解雇員工，本為經營上正常手段，則其依勞基法第十一條第二款預告終止兩造間勞動契約，於法即無不合。

⒊再被上訴人應係於九十三年三月二十六日即預告兩造間勞動契約將於三十日後即同年四月二十五日終止，而資遣上訴人，此觀上訴人提出之臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄上所載勞方意見內容即明（見九十二年度促字第三四七六五號第六頁），是上訴人主張其於九十三年三月三十日即已提出退職申請，乃上訴人為規避給付退職金之義務，於九十三年四月三日終止契約云云（見本院卷第九五頁），亦難憑採，故上訴人主張被上訴人終止兩造間勞動契約不合法云云，殊不足取，被上訴人抗辯稱其已依法於上訴人離職前三十日預告終止契約，兩造間勞動契約業經其合法終止等語，堪予採信。

㈡被上訴人終止契約已依規定預告，並已依法給付資遣補貼，上訴人請求預告期間工資及資遣補貼為無理由：

⒈查系爭管理規章第四十九條（資遣預告）係規定：「公司根據前第四十六條第一項、第四十七條的規定，資遣職員時，依下記預告之：：：：⑶連續工作三年以上，三十天前預以告之。：：：公司根據前第四十六條第二項，無預以告之而資遣時，根據工作時間應支付預以告之期間內的工資。」；第五十條（資遣補貼）則規定：「公司資遣職員時，按照下記支付資遣補貼。⑴每連續工作一年，支付相當於一個月的平均工資之資遣補貼。⑵計算月數時，按比率計算，未滿一個月時以一個月計之。」（見原審卷第三一頁），核其內容與我國勞基法第十六條預告期間工資及第十七條之資遣費相當，容係被上訴人將勞基法第十六條、第十七條規定重申於其公司內部之工作規則，合先敘明。

⒉按勞基法第十六條第三項固規定雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，系爭管理規章第四十九條第三項亦同此規定，惟本件被上訴人既係於九十三年三月二十六日即預告終止契約，非未經預告，而上訴人亦係於三十日後之九十三年四月二十五日始離職，是上訴人請求給付預告期間工資云云，自屬無據。再兩造就上訴人離職前六個月之平均工資為四萬二千四百五十元，上訴人服務年資應以六年三個月計算乙節並不爭執，則不論依系爭管理規章第五十條規定或勞基法第十七條規定，上訴人得請求之資遣費計為二十六萬五千三百一十三元（42450x6.25=265313，元以下四捨五入），乃被上訴人已於九十二年五月二十三日按系爭管理規章第五十條規定，將資遣費二十六萬七千四百三十五元及特休未休工資三萬三千五百五十三元，共三十萬零九百八十八元匯入上訴人帳戶內，業據被上訴人提出資遣費計算表及富邦銀行存摺類存款存入存根（見原審卷第五三頁）為憑，上訴人亦自承收到一筆錢（見原審卷第四四頁）），應認被上訴人已無再給付資遣費義務。上訴人復主張雖收到上開款項，但係資遣費之補貼云云，惟如前所述，系爭管理規章第四十九條、第五十條規定，係將勞基法第十六條、第十七條重申於公司內部之工作規則，並無低於勞基法所定基準，顯無將此視為勞基法以外補貼之意旨，上訴人所辯顯已曲解系爭管理規章內容，要不足取。

㈢上訴人主張依系爭管理規章第五十三條請求退職金，亦屬無據：

⒈查系爭管理規章第五十三條（退休金）係規定：「1.職員因懲罰以外的理由退職時，根據下記所定的退休金標準，支付退休金。根據持續工作年數滿一年以上至十五年每年二基數。滿十五年以上每年一基數。最高為四十五基數。六個月未滿者以六個月計算；六個月以上者以一年計算。退休金的分數基準為退職時的一個月的平均工資。2.因心神喪失或身體障礙的原因而退職，支付額比前項規定增加二成。」（見原審卷第三一頁），核其第一項內容亦與我國勞基法第五十五條退休金之規定相當，容亦係被上訴人將勞基法關於退休金規定重申於其公司內部之工作規則，參酌該條亦迭稱所支付者為「退休金」，足徵被上訴人抗辯稱系爭管理規章第五十三條第一項應係退休金之規定等語非虛。

⒉上訴人雖主張其係懲罰以外理由退職，故被上訴人應再給付退職金云云，惟查系爭管理規章第五十三條第一項之規定應屬關於退休金之規定，已如前述，上訴人亦不否認其尚未符合退休之規定，其據以為主張，顯無理由。且縱認系爭管理規章第五十三條第一項之規定並非關於退休金之規定，依系爭管理規章第四十五條關於退職之定義，亦規定：「職員有下記各項之一時，為退職：⑴提出退職的申請，所定手續完了時。⑵死亡時。⑶到達規定的退休日期。⑷留職停薪期完了時。」（見原審卷第三十頁）。而系爭契約既已於九十二年三月二十六日即經被上訴人依勞基法第十六條第二款及系爭管理規章合法預告終止，上訴人自無從再依系爭管理規章第四十五條規定提出退職之申請，並有完成所定手續之可能性可言，復觀諸上訴人嗣於九十二年三月三十日所寄發之存證信函內容，核係被上訴人通知終止契約，其請求被上訴人應依系爭管理規章第四十九條、五十條、五十三條規定辦理資遣事宜，尚不足認其有提出退職申請之意，亦不足認定其已完成退職手續，而符合上開第四十五條退職規定之要件，其謂被上訴人應再給付其退職金云云，亦不可採。

六、綜上所述，被上訴人既已合法於九十二年三月二十六日預告於同年四月二十五日終止兩造間勞動契約，尚毋庸依系爭管理規章第四十九條第三項、勞基法第十六條第三項規定，給付預告期間工資；其復已依系爭管理規章第五十條給付資遣補貼（即資遣費）；上訴人亦不符合系爭管理規章第五十三條請領其所謂退職金之資格，從而，上訴人請求被上訴人依系爭管理規章規定給付預告期間工資、資遣補貼、退職金共五十五萬一千八百五十元加計法定遲延利息，即屬無據，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭