臺灣高等法院九十三年度勞上易字第六四號

臺灣高等法院民事判決　九十三年度勞上易字第六四號

上訴人

星創科技股份有限公司

法定代理人

許妙華

訴訟代理人

葉爾良

被上訴人

甲○○

右當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國九十三年四月二十七日臺灣士林地

方法院九十二年度勞訴字第三四號第一審判決提起上訴，本院於九十三年十二月十五

日言詞辯論終結，判決如左：

主文

事實及理由

一、本件上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，其法定代理人陳報身體不舒服無法出庭云云，惟並未提出任何診斷證明書等資料證明，且上訴人法定代理人前已委任訴訟代理人葉爾良到場進行準備程序，自得由該訴訟代理人到場辯論，本院亦已合法通知該訴訟代理人，故上訴人未到場辯論核無民事訴訟法第三百八十六條各款所列之情形，爰依被上訴人聲請由其一造辯論判決，先予敘明。

二、被上訴人起訴主張：伊於民國九十年八月二十二日受上訴人僱用為資深產品經理，雙方約定年薪為新台幣（下同）一百三十二萬元，由上訴人以月付九萬元、年度固定獎金十二萬元、變動獎金十二萬元之方式給付。惟上訴人九十年年終未給付約定獎金六萬元，九十一年年終亦未按約定給付獎金二十四萬元，及九十二年應付獎金十萬元，合計四十萬元。另上訴人亦積欠伊九十二年三月份薪資七萬八千七百五十元及四月份薪資六萬三千三百七十五元，共十四萬二千一百二十五元。伊因上訴人薪資無法正常發放，生計遭受影響，故依勞動基準法第十四條規定於九十二年四月二十四日終止兩造間之勞動契約，伊之服務年資為一年八個月，平均工資為七萬七千元，依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，得請求之資遣費為十二萬八千三百三十三元，爰依僱傭契約及勞動基準法之規定，請求上訴人給付六十七萬零四百五十八元，及自九十二年十月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。原審判命上訴人應給付四十二萬九千五百六十五元本息，並准該部分為附條件假執行宣告，而駁回其餘之請求（被上訴人對駁回部分未上訴已確定）。被上訴人並於本院聲明駁回上訴人之上訴。

三、上訴人則以：被上訴人在任職之初同意，如其業績達每年美金二百萬元（即新台幣七千萬元），則伊將發放獎金給被上訴人。然伊於九十年的營業額為一千零九萬一千四百六十四元，淨虧損為三千七百二十二萬零二百十一元，九十一年的營業額只有四十三萬六千六百六十九元，淨虧損七千一百七十萬九千七百三十七元，九十二年營業額為七十五萬三千八百九十四元，淨虧損為二百七十六萬六千四百十八元，因此伊並未發放年終獎金。況依人事異動通知書之約定，固定獎金視為年終獎金，限發放日仍在職者始能領取，則被上訴人自不得請求伊給付四十萬元之獎金。又被上訴人自九十二年二月一日起每週一下午休假，故以每月薪資七萬八千元計算，其九十二年三月之薪資為七萬三千四百元〔00000- 0000（代扣所得稅）- 287（健保費）-273（勞保費）=73400〕；又被上訴人於九十二年四月二十四日離職生效，其四月份之薪資為五萬二千零八十元〔59800（實際工作二十三天）-4063（休假一天又四點五小時）-3097（代扣所得稅）-287（健保費）-273（勞保費）= 52080）。再被上訴人離職前一百八十天之總薪資為四十二萬六千九百二十五元，每天平均工資為二千三百七十一點八元，其於九十年八月二十二日到職，至九十一年六月二十一日起留職停薪，工作時間為九個月又二十九天，嗣自九十一年八月十二日起復職，至九十二年四月二十四日離職生效，工作時間為七個月又十一天，其總工作時間為十七個月又十天，以十八個月計，則有一點五個月之資遣費，其數額為十萬六千七百三十一元等語，資為抗辯。對於原審判命給付部分聲明不服，求為廢棄原判決，改判駁回被上訴人此部分在原審之訴及假執行聲請。

四、兩造不爭執部分：被上訴人主張其自九十年八月二十二日起至上訴人公司任職，因上訴人公司未正常發放薪資，故被上訴人依勞基法第十四條之規定於九十二年四月二十四日終止與上訴人間之勞動契約。上訴人並未給付被上訴人九十二年三、四月份之薪資、資遣費及約定之獎金之事實，有被上訴人所提上訴人公司發予被上訴人之聘任通知書、人事異動通知書、離職申請書會辦單、離職證明書各一份（見原法院湖勞調卷第四至九頁，均影本）為證，且為上訴人所不爭執，堪信為真實。上訴人另辯稱被上訴人於任職期間自九十一年六月二十一日起留職停薪，迄九十一年八月十二日起復職，亦為被上訴人所不爭執，應認屬實。

五、有關被上訴人請求上訴人給付獎金部分：被上訴人雖主張兩造約定被上訴人之年薪為一百三十二萬元，並由上訴人以月薪九萬元、年度固定獎金一十二萬元、變動獎金一十二萬元之方式給付，惟為上訴人所否認，辯稱：必須被上訴人達成年度績效才能領取前開獎金，因被上訴人未達每年美金二百萬元之績效，故不得請求給付獎金等語。經查：被上訴人受僱於上訴人公司時（九十年間）之固定薪資為每月九萬元，另包括變動獎金二十四萬元（含達成年度業務績效獎金一十二萬元及達成年度目標績效獎金一十二萬元），至於九十一年一月一日之後，被上訴人之固定薪資不變，獎金部分則分為固定獎金一十二萬元，及變動獎金一十二萬元（含達成年度業務績效獎金六萬元及達成年度目標績效獎金六萬元），有被上訴人所提聘任通知書及人事異動通知書影本可憑（見原法院勞調卷第四、五頁），上訴人對該聘任通知書及人事異動通知書之真正亦不爭執。而上訴人公司九十年度營業額為一千零九萬一千四百六十四元，淨虧損為三千七百二十二萬元；九十一年的營業額為有四十三萬六千六百六十九元，淨虧損七千一百七十萬九千七百三十七元；九十二年營業額為七十五萬三千八百九十四元，淨虧損為二百七十六萬六千四百一十八元等情，亦有上訴人所提之九十年度、九十一年度、九十二年度會計師查核報告、損益表、預估損益表（均影本）可憑，並為被上訴人所不爭執。被上訴人請求上訴人給付九十年度之變動獎金六萬元、九十一年度之變動獎金一十二萬元及九十二年度之變動獎金六萬元（一十萬元減去固定獎金四萬元部分）部分，因未舉證證明其於前開年度已達成業務績效及目標績效，已經原審駁回確定。至於被上訴人請求上訴人給付九十一年度之固定獎金一十二萬元及九十二年度之固定獎金四萬元（一十二萬元之三分之一），共一十六萬元部分，因此部分獎金之發放並不以被上訴人是否達成績效為據，是上訴人辯稱被上訴人未達年度績效，且上訴人公司虧損，故無法給付云云，尚無足取，且該固定獎金係就被上訴人一年內對上訴人公司工作之獎勵，乃為其一年內提供勞務之對價之一部分，自不應限制以次年度尚為上訴人公司在職員工始得領取，上訴人之人事異動通知書載明固定獎金視為年終獎金於次年度農曆年前發放予發放日仍在職之正式員工，乃上訴人公司之片面規定，違反勞動基準法之規定，自屬無效，其抗辯被上訴人已於九十二年四月間終上勞動契約，不得領取九十二年度一至四月份之固定獎金云云，亦無足採，故被上訴人請求九十一年度之固定獎金一十二萬元及九十二年度之一月至四月二十三日之固定獎金三萬七千四百一十九元，共十五萬七千四百一十九元，應予准許；逾此部分不應准許。

六、有關被上訴人請求上訴人給付薪資部分：被上訴人主張上訴人尚欠被上訴人九十二年三月份之薪資七萬八千七百五十元及四月份之薪資六萬三千三百七十五元（已扣除每週一下午請假五小時之薪資），上訴人則辯稱被上訴人九十二年三月份之薪資為七萬八千元、四月份之薪資為五萬九千八百元，並應扣除所得稅、健保費、勞保費及四月份之休假一天又四．五個小時云云。經查，被上訴人雖自九十二年二月一日起每週一下午請假五小時，惟僅係請假部分不計工資，而非減薪，故被上訴人主張其每日工資仍應以月薪九萬元計算，即屬可採。又被上訴人於九十二年四月份只有休假或補休假，並未請假，此有被上訴人所提且上訴人亦不否認為真正之請假卡影本一份在卷可憑（詳原審卷第四○頁），故上訴人辯稱被上訴人於四月份有請假一又四．五小時，亦無足取。再上訴人並未替被上訴人代扣九十二年三、四月份之所得稅、健保費及勞保費等情，有被上訴人所提各類所得扣繳暨免扣繳憑單、勞工保險局九十二年六月一日保給失字第○九二六○三一七○○○號函各一份（均影本）可稽（詳原審卷第七十四至七十六頁），是上訴人主張扣除其代付之前開費用，亦無足取。從而，被上訴人請求上訴人給付九十二年三、四月份之薪資共計一十四萬二千一百二十五元，亦應予准許。

七、有關被上訴人請求上訴人給付資遣費部分：按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．，五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，．．。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第十四條第一項第五款、第十七條、第十八條定有明文。上訴人既未按時給付被上訴人薪資，則被上訴人主張依前揭勞基法規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費，即有理由。次按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」勞基法第二條第四款定有明文。查原告九十二年三、四月之薪資各為七萬八千七百五十元及六萬三千三百七十五元，已如前述，另被上訴人於九十一年十月至九十二年二月之薪資各為七萬六千二百一十一元（九萬減病假三百六十二元及事假一萬三千四百二十七元）、八萬二千八百七十六元（九萬減病假五百六十二元及事假六千五百六十二元）、七萬二千元、七萬二千元、七萬五千二百一十四元（七萬八千元減事假二千七百八十六元），有被上訴人所提上訴人公司薪資明細表影本五張可憑（詳原審卷第五十三至五十五頁），其中被上訴人九十一年十月二十四日至三十一日共八日之薪資為一萬九千六百六十七（76211÷31×8=19667，元以下四捨五入，下同），故被上訴人每月之平均工資為七萬六千四百六十四元（19667 ＋82876＋72000＋72000＋75214＋78750＋63375）÷182×30=76464)。被上訴人受僱於上訴人公司之期間自九十年八月二十二日起至九十二年四月二十三日計一年又八個月又一天，被上訴人主張依前揭勞基法之規定，其得請求之資遣費基數為一年又十二分之八，即可採信。上訴人雖辯稱被上訴人自九十一年六月二十一日起至八月十一日止留職停薪，該段期間應予扣除云云。經查，被上訴人雖不否認確於前開時間辦理留職停薪，惟主張上訴人同意該期間之年資照計，並提出上訴人公司短期留職停薪申請單影本一份為證（詳原審卷第七十三頁），是上訴人所辯即無足取。故被上訴人得請求之資遣費為一十二萬七千四百四十元（76464×1又8/12=127440）；逾此部分業經原審駁回確定。

八、綜上所述，被上訴人依兩造之僱傭契約及勞動基準法之規定，請求上訴人給付固定獎金、薪資及資遣費共計四十二萬六千九百八十四元（157419＋142125＋127440=426984），及自九十二年十月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分不應准許。對於不應准許部分原審准許被上訴人之請求，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院將原判決此部分廢棄，改駁回被上訴人此部分在原審之訴及假執行之聲請；至原審准許被上訴人其餘部分之請求，並宣告假執行，核尚無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，此部分上訴應予駁回。

九、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰依法判決如主文。

勞工法庭