臺灣高等法院93年度勞上易字第113號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 93年度勞上易字第113號

上訴人

永福電器股份有限公司台北分公司

法定代理人

陳啟耀

訴訟代理人

柯忠助

訴訟代理人

李章太

被上訴人

甲○○ 台北縣新莊市○○路137號12樓之7

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國93年10月28日臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第80號第一審判決提起上訴，本院於94年4月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國（下同）83年 2月19日起受僱於上訴人，嗣於88年 4月28日因訴外人謝育男搶奪上訴人所有之DVD-9050光碟機52台（下稱系爭光碟機），僅追回 5台，上訴人認伊就此有疏失，應賠償系爭光碟機搶奪案 70%之損失，乃未經伊同意，即逕行按月扣抵伊業績獎金合計新台幣（下同） 333,865元（下稱系爭扣抵業績獎金），自應返還予伊。上訴人復於92年12月 4日將伊調至台中分公司任職，然伊居住於台北，且上訴人台北分公司之業績勝於台中分公司，倘伊被調職，勢將減少業績獎金之收入，加以上訴人自92年1月間起即拖欠業績獎金，且積欠同年9月份至12月份之業績獎金未發放，伊遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款之規定，於93年1月2日通知上訴人將於93年1月5日終止兩造間之勞動契約。而伊之工作年資計9年又10個月，於離職前 6個月之平均工資為44,148元，上訴人亦應給付伊資遣費計為 433,975元，爰依勞基法第17條、第26條規定，請求上訴人應給付伊資遣費並返還系爭扣抵業績獎金共767,848 元，及加計法定遲延利息等語。原審判令上訴人應給付被上訴人資遣費433,975元並加計法定遲延利息 ，而駁回被上訴人請求返還系爭扣抵業績獎金部分之訴，被上訴人於本院則聲明駁回上訴，就原審判決其敗訴部分則未據聲明不服而已告確定，是本院僅須就其主張資遣費部分為審究即已足。

二、上訴人則以：自伊公司工作規則第12條規定可知，伊調派從業人員時，在不減少原有收入與其他勞動條件未作不利之變更，及確為從業人員能力所能勝任，如調離廠區並對交通住宿給予妥善安排時，從業人員不得拒絕。而伊調動各分公司主管係屬例行性作業，除備有轎車予主管使用，復提供宿舍，且多年來被上訴人亦依伊輪調作業至各分公司任職，是前開調職並無不法。至於系爭扣抵業績獎金係因被上訴人於系爭光碟機搶奪案之報告書中載明同意接受伊之處分，並負責一切之損失，伊乃分期自被上訴人業績獎金扣除，以賠償公司之損失，被上訴人於扣款時亦未曾阻止，自不得請求返還，是被上訴人據以終止兩造間之勞動契約，於法不符。況被上訴人於92年12月25日即寄發存證信函終止勞動契約，惟仍上班，並於同年12月30日向伊請假，伊因而認被上訴人未終止勞動契約，詎被上訴人自93年1月5日起至同年月12日止，未依調職令到職上班，亦未請假，依勞基法第12條規定連續曠職3日以上以免職論，其自不得向伊請求資遣費等語，資為抗辯，而聲明求為廢棄原判決不利於伊之部分，駁回被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請。

三、查被上訴人主張伊自83年 2月19日起受僱於上訴人，嗣於88年 4月28日因訴外人謝育男搶奪系爭光碟機，經上訴人自89年 2月起至同年12月止按月扣抵伊業績獎金以為賠償，計達333,865元。而上訴人復於92年12月4日將伊調至台中分公司任職，伊於同年月25日曾發函予上訴人表示不願至台中任職，另上訴人92年9月份至12月份之業績獎金 ，至93年4、5月間始為發放，伊再於93年1月2日發函表示終止兩造間勞動契約等情，業據被上訴人提出上訴人人事異動名冊、92年12月25日三重41支郵局第329號存證信函 、上訴人保留獎金明細、93年1月2日三重41支郵局第336號存證信函 、薪資表、台北縣政府勞資協調會議記錄 、91年10月至92年6月獎金明細、91年至92年間之獎金發放表為證（見原法院93年度北勞調字第51號卷第7至19、30至31頁 、原審卷第11至14、24至25頁）復為上訴人所不爭執，堪信被上訴人此部分主張為真正。

四、被上訴人復主張上訴人調職不合法，亦不得扣抵其業績獎金，經伊合法終止兩造間勞動契約，上訴人應給付伊資遣費等語，則為上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本院所應審究者，核為：上訴人將被上訴人調職有無違法不當？被上訴人以上訴人調職及扣抵系爭業績獎金不當暨遲延發放業績獎金為由，終止系爭勞動契約是否合法？上訴人應否給付資遣費及數額為若干？

五、經查：

㈠上訴人將被上訴人調職並無違法不當：

⒈被上訴人主張其住居在台北，且上訴人台北分公司之業績勝於台中分公司，上訴人將之調職至台中分公司，對其生活造成不便，且致收入減少，此調職並不合法云云。惟查上訴人公司工作規則第12條係規定：「本公司適應生產需要，依據勞動契約，調派從業人員工作時，在不減少原有收入與其他勞動條件未作不利之變更，及確為從業人員能力所能勝任，如調離廠區並對交通住宿給予妥善安排時，從業人員不得拒絕。」，業據上訴人提出工作規則為憑（見北勞調卷第49至56頁），而上訴人調動各分公司主管乃屬行之經年之一般例行性作業，除備有轎車並提供宿舍予主管使用，被上訴人多年來亦依上訴人之輪調作業至各分公司任職，亦據上訴人提出人事異動名冊（見北勞調卷第57至頁至第59頁）可考，復為被上訴人所不爭執（見原審卷第33頁），足見上訴人對被上訴人所為之調職行為，並無不法。

⒉被上訴人復主張上訴人係以業績成效作為業績獎金發放標準，而上訴人台北分公司之業績勝於台中分公司，倘其調至台中將減少業績獎金之收入，故對其有所不利云云。惟查上訴人業績獎金之發放標準，既係以各分公司之業績成效，而非個人業績為憑，此為被上訴人所是認（見原審卷第33頁），則各分公司之業績如何，係屬未來尚未確定之事，被上訴人執此主張若其調至台中工作，勢將減少業績獎金之收入，對其不利云云，即屬無據。

㈡上訴人扣抵被上訴人之業績獎金亦無不當：

⒈按勞基法第2條第3項定義所謂之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，觀諸上訴人公司工作規則第33條規定：「本規則所工資係指從業人員因工作而獲得之報酬。包括…獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」（見北勞調卷第51頁反面），堪認上訴人所發放之業績獎金應屬於工資之一部。次按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞基法第26條定有明文，而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得預先扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者（最高法院86年度上易字第1900號判決意旨參照）。惟如雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞基法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷，亦非法所不許，自非勞基法第26條規範禁止之列（最高行政法院86年度判字第1412號判決意旨參照）。

⒉被上訴人主張上訴人扣抵其業績獎金，有違勞基法第26條之規定。惟查被上訴人係因疏失於88年 4月28日遭訴外人謝育男搶奪系爭光碟機52台，僅找回 5台，致上訴人受有728,500 元損失，為兩造所是認，並有臺灣板橋地方法院89年度訴字第 304號刑事判決、金額報告表在卷可參（見北勞調卷第20至29、61頁）。又上訴人因認被上訴人應賠償其中70%之損失即507,950元，經被上訴人表示「願接受公司之處分，並負責起一切之損失」後，上訴人始預定自89年2月份起至翌年1月份止，分12期與被上訴人逐月之業績獎金互為抵銷，嗣至89年12月止，計扣抵 333,865元乙節，此為兩造所不爭執，並有被上訴人書立之報告書、保留獎金明細表附卷可佐（見北勞調卷第17、62、63、70頁），足證被上訴人就上訴人所受損害及金額均不爭執，上訴人係經被上訴人同意後，始就業已發生之損害及金額與被上訴人逐月到期之業績獎金互為扺銷，並非損害尚未發生即先予扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障，核與勞基法第26條之規定尚屬有間。且上訴人每月扣抵之業績獎金部分係以公司之業績成效作為業績獎金發放標準，並未影響被上訴人個人之基本薪資及其與家屬賴以維生之部分，亦非不可抵銷之債務，是被上訴人主張上訴人此舉業已違反勞基法第26條之規定，容有誤解。

⒊被上訴人雖主張其並未同意上訴人扣抵獎金，並曾口頭表示反對上訴人公司之扣抵行為，惟除上訴人否認外，亦與被上訴人前開自書之報告書內容相違，被上訴人復未能舉證以實說，其主張已難憑信。徵之被上訴人係於89年12月30日簽請上訴人公司原諒，並請求停止繼續扣款，為其所不爭（見原審卷第33頁），尚非初始或於扣抵期間即為反對，且上訴人即於90年 1月份未再繼續扣抵被上訴人之業績獎金，益徵上訴人辯稱其係經被上訴人同意後始為扣抵，並未違法預扣等語，信屬可取，被上訴人上開殊不足採。

⒋至於被上訴人另主張上訴人應向系爭光碟機搶奪案之犯罪人謝育男請求賠償，不應扣取其工資云云，惟被上訴人既自承其就系爭光碟機被搶確有疏失，並自書「願接受公司之處分，並負責起一切之損失」之報告，應認該報告書係具有和解書之性質，以己之讓步藉以終止或防止與上訴人公司間爭執之發生，依民法第 737條之規定，自有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，亦難認上訴人扣抵被上訴人之業績獎金為不合法。故被上訴人執此主張上訴人係違反勞基法第14條第 1項第5、6款規定，據以終止兩造間之勞動契約，即無可取。況依同條第2項規定，明揭勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，而上訴人最後一次扣抵時間為89年12月，乃被上訴人於93年1月2日主張上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定而終止契約，顯已逾勞基法第2項所定之30日除斥期間，亦屬無據。

㈢惟被上訴人以上訴人遲延發放業績獎金為由終止契約為合法：

⒈被上訴人主張上訴人公司自92年 1月間起即拖欠業績獎金，且積欠同年 9月份至12月份之業績獎金未為發放，迄被上訴人於93年 1月30日在台北縣政府勞工局與上訴人進行勞資爭議協調會議時，始經上訴人承諾最遲於同年 2月間發放，嗣於同年4、5月間始為核發等情，業據提出前揭協調會議紀錄、91年至92年間之獎金發放表為證（見北勞調卷第31頁、原審卷第11至14頁）為證，堪信為真實。

⒉上訴人固抗辯其公司業績獎金發放制度於92年初間即改變自收到貨款後第4個月才發放業績獎金云云 ，惟為被上訴人所否認，上訴人亦未能舉證證明，且參酌上訴人於上開93年1月30日勞資爭議協調會時，就被上訴人主張92年9月至12月業績獎金遲未發放乙節，即表示「公司會依規定最遲於93年2月發放」（見北勞調卷第31頁） ，顯見上訴人於斯時即自承有遲發業績獎金之情事，應認被上訴人主張為可採。況上訴人於協調會後，亦遲至93年4、5月間始發放92年9月至12月業績獎金予被上訴人 ，益見其有不依勞動契約給付工作報酬之情形，上訴人上開抗辯，殊難憑採。

⒊按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，為勞基法第14條第1項第5款所明定。準此，被上訴人依上開規定，於93年 1月2日以三重41支郵局第336號存證信函（見北勞調卷第18、19頁） 通知上訴人將於同年月5日終止兩造間之勞動契約，即屬有據，上訴人亦不否認已收受上開存證信函，應認兩造間勞動契約業經被上訴人合法於93年1 月5日終止。

⒋上訴人復辯稱被上訴人於92年12月25日即以三重41支郵局第 329號存證信函表示終止勞動契約，惟被上訴人仍繼續上班，甚且於同年12月30日向其請假，因認被上訴人並未終止勞動契約，是其於93年1月12日以被上訴人連續曠職3日以上，將被上訴人免職等語。然查被上訴人於92年12月25日所發之上開存證信函內容主要係表明其有不願至台中分公司工作之家庭因素，及上訴人公司積欠其 3個月之業績獎金未發放，依法得不經預告終止契約，尚未見已有明確表示終止勞動契約之意（見北勞調卷第10至13頁），而係迄93年1月2日之存證信函，被上訴人始明確表示將自同年月 5日起終止勞動契約並請求上訴人給付資遣費（見北勞調卷第18頁），是上訴人抗辯被上訴人並無終止契約之意云云，即不足採。復參酌被上訴人亦上班至同年月 5日為止，應認兩造間之勞動契約至93年1月5日始為終止，嗣後被上訴人即無提供勞務給付之義務甚明。從而，上訴人以被上訴人自93年1月6日起至同年月12日，無正當理由曠工3日以上，據以終止系爭勞動契約，洵無可取。

㈣被上訴人得請求上訴人給付資遺費：按兩造間勞動契約既經被上訴人合法終止，則依勞基法第 14條第4項規定準用同法第17條之規定，被上訴人主張上訴人應給付其資遣費 ，即屬可取。次按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於 1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第17條定有明文。是查被上訴人自83年2月19日起受僱於上訴人，迄93年1月5日止，工作年資計9年又10個月，其資遣費計算基數為9.83，而被上訴人於離職前6個月之平均工資為44,148元等情，均為上訴人所不爭執（見原審卷第35頁） ，並有薪資單可佐（見原審卷11頁），則被上訴人請求上訴人應給付資遺費433,975元 （即44,184x9.83＝433,975，元以下四五入），及加計法定遲延利息即屬有據。

六、綜上所述，被上訴人終止兩造間勞動契約既屬合法，從而，其依勞基法第17條規定，請求上訴人給付資遣費 433,975元，及自起訴狀繕本送達之翌日即93年 4月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。至被上訴人請求逾此範圍之部分及其假執行之聲請，則屬無據，不應准許。是原審就被上訴人上開請求應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權宣告得假執行，於法即無不合，上訴意旨就此部分，猶執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。