臺灣高等法院93年度勞上易字第36號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　93年度勞上易字第36號

上訴人

丙○○

訴訟代理人

粘舜權律師

被上訴人

台統食品股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

李俊瑩律師

　　　　　　吳志光律師

　　　　　　黃恩旭律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國93年 3月12日臺灣士林地方法院92年度勞訴字第22號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於94年7月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、查被上訴人公司法定代理人原為乙○○，嗣於訴訟進行中之93年10月31日變更為甲○○，有原法院93年12月 8日士院儀民青93年度司字第 265號函在卷可稽，並經甲○○聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。本件訴訟。

二、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但民事訴訟法第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。又擴張或減縮應受判決事項之聲明者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意。此觀民事訴訟法第 446條第1項、第255條第1項第3款規定甚明。查上訴人於原審起訴主張請求確認兩造間僱傭關係存在，及依兩造間勞動契約請求被上訴人應給付薪資、年終獎金、不休假獎金（即特別休假未休工資）共計新台幣（下同）808,531 元加計法定遲延利息，嗣上訴後於本院審理時，除仍請求確認兩造間僱傭關係存在外，並擴張請求被上訴人應給付其888,531 元並加計法定遲延利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，依前開說明，應予准許【至於上訴人追加被告英屬維京群島商太古食品股份有限公司台灣分公司（下稱台灣太古公司），請求被上訴人與台灣太古公司連帶給付其888,531 元本息部分，本院另以裁定駁回之】。

乙、實體方面：

一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247 條前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件上訴人主張兩造系爭僱傭關係仍然存在，被上訴人對此則為否認，則兩造間是否仍有系爭僱傭關係存在，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，使上訴人是否為被上訴人受僱人之法律上地位生不安之危險，此不安之危險，上訴人得以確認判決除去，參照上開說明，應認上訴人有訴請確認兩造間系爭僱傭關係存在之法律上利益，合先敘明。

二、本件上訴人起訴主張：伊於民國（下同）73年12月起受僱於被上訴人，被上訴人於91年 1月15日逕將伊由嘉義營業所經理調為南區專案經理，再於同年10月 1日無故非法資遣伊，而伊於被非法資遣前之月平均工資為70,000元，為此請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約，請求被上訴人應給付伊薪資、年終獎金、特別休假未休工資計 808,531元加計法定遲延利息。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，請求廢棄原判決，確認兩造間僱傭關係存在，並擴張聲明請求被上訴人應給付伊 888,531元並加計法定遲延利息等語，及陳明願供擔保，請求宣告假執行。

三、被上訴人則以：伊公司連續 3年虧損，是依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 2項規定，伊資遣上訴人自屬合法。伊除已給付按勞基法計算之資遣費、預告期間工資外，並鑑於上訴人任職已久，加發 997,500元予上訴人作為資遣費之一部，共計給付2,310,000元。乃上訴人於91年10月8日領取資遣費後，以伊不當解雇為由，聲請調解，主張伊將上訴人調任「南區專案經理」後已不得領取之業務獎金及實際上並未加薪之調薪額度列入平均工資計算資遣費，而要求伊加發419,400元以為和解，嗣經伊總經理同意，詎伊依約交付419,400元予上訴人前，上訴人復要求伊加發爭議期間即91年10月1日至91年10月20日之薪資46,666元，共計466,066元，伊亦同意，並於91年10月25日交付等額面額支票予上訴人並經提示兌領。是兩造已達成和解，上訴人即應受該和解契約之拘束，而於本院聲明駁回上訴，如受不利判決，願供擔保請求宣告免為假執行。

四、查上訴人自73年12月起受僱於被上訴人公司，升遷至嘉義營業所經理，月平均工資為70,000 元，於91年1月15日，被上訴人將上訴人由嘉義營業所經理調為南區專案經理，嗣再於91年10月1日資遣上訴人，並給付資遣費2,310,000元；後因上訴人向嘉義市政府社會局聲請勞資爭議調解，調解後被上訴人再給付上訴人466,066 元等情，有資遣給付明細表、資遣通知（見臺灣桃園地方法院92年度勞訴字第21號卷第8、9頁、原審卷第52頁）、支票、嘉義市政府處理勞資爭議協議會紀錄相關卷證（見原審卷第35、64至77頁）等件附卷可參，復為兩造所不爭執，應堪信為真正。

五、又上訴人主張被上訴人非法解僱伊，為此請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被上訴人應給付伊薪資、年終獎金、不休假獎金等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者，核為兩造間之勞動契約是否業經被上訴人合法終止？兩造是否已達成和解？上訴人得否請求被上訴人給付薪資、年終獎金及不休假獎金？

六、經查：

㈠被上訴人資遣上訴人尚難認係非法：

⒈按虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第 2款定有明文；又雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者，對繼續工作 3年以上之員工，應於30日前預告之，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，亦為勞動基準法第16條第1項第3款、第3項所明定。

⒉查被上訴人抗辯其因公司營業虧損，故終止兩造間之勞動契約，業據其提出經會計師簽證之89至91年財務報表為證（見原審卷第28至33頁）。觀諸被上訴人89至91年之淨損失分別達58,908,874、83,840,912、17,243,316元，堪認被上訴人抗辯其公司連續3 年有虧損之情形乙節屬實。是被上訴人其虧損情形既已持續相當期間，則被上訴人據以終止兩造間勞動契約，於法即無不合。又被上訴人於91年10 月1日固未經預告即資遣上訴人，此為被上訴人所是認，並有資遣通知附卷可稽（見原審卷第52頁）然此核屬被上訴人應給付預告期間工資之問題，尚不致使其合法之終止變異為非法，遑論被上訴人亦已依法給付預告期間工資，此為兩造所不爭，並有資遣給付明細表在卷足憑（參見上開臺灣桃園地方法院92年度勞訴字第21號卷第8 頁），亦難認被上訴人違反勞基法第16第3 項之規定，堪信兩造間之勞動契約業經被上訴人合法終止。是上訴人主張被上訴人非法解僱其，請求確認兩造間之僱傭關係存在，即屬無據。另查會計師出具財務報表所採之一般公認會計原則，本與稅法上之會計原則相異。會計師依一般公認會計原則所出具之財務報表，本具有忠實反應公司所實際享有，且能分配予股東之盈虧狀況之目的。而營利事業所得稅申報書之所得，係依稅法上所規定之會計原則所計算出之「課稅所得」，為依國家行使稅捐高權之目的所計算之結果，故營利事業所得稅申報書之課稅所得，尚難認實際上均能為公司所享有，而能分配股東之盈餘數。而上訴人既已提出會計師出具之財務報表，應認已足證明被上訴人於89年至91年間之盈虧狀態，故上訴人另請求命被上訴人提出營利事業所得稅之申報書，即無必要。

⒊上訴人雖主張被上訴人公司係原名為台灣太古可口可樂股份有限公司之台灣太古公司之關係企業，而台灣太古公司有高額盈餘，被上訴人並無虧損之情形等語，並舉台灣太古公司董監事登記資料為憑（見原審卷第 120頁）。惟查上訴人係向被上訴人為應徵，勞健保事宜亦由被上訴人處理乙節，為上訴人所自承（見原審卷第44頁），是勞動契約僅存在於兩造間，上訴人與台灣太古公司自始即無何勞動契約關係存在，故台灣太古公司有無高額盈餘，與被上訴人是否虧損顯非相關，自不得以之作為有利上訴人之認定。上訴人復主張係同時受僱於台灣太古公司及被上訴人公司，及提出名片為佐（見原審卷第46頁），惟姑不論台灣太古公司與被上訴人係二獨立之法人格，尚不得混為一體，縱上訴人同時受雇於上開二公司，一公司之終止契約，非必表示另一公司契約之終止，且觀諸其所庭呈之名片，係記載上訴人為被上訴人公司嘉義營業所所經理，僅為名片上方記載有「台灣太古可口可樂」等字樣，核此無非係表彰被上訴人與台灣太古公司為關係企業，尚不足認上訴人與台灣太古公司亦成立勞動契約，是上訴人此部分主張亦不足取，其請求調取台灣太古公司財務報表，亦無必要。

⒋上訴人另主張被上訴人於解僱上訴人之年度，尚有新進人員，員工並有調薪，顯見並無何虧損情事云云。然查被上訴人於90年度即先後 2次以虧損及經營形態轉換，組織重整為由資遣員工72人及11人，有該公司函文 2件附卷可參（見本院卷㈠第83至88頁），顯見被上訴人抗辯其為減輕虧損情形，考慮經營策略之變更，亦曾資遣其餘員工等情屬實。而依上訴人所提出之調整薪資標準，核係依照個別員工之工作表現，並非將公司之盈餘分配予員工，亦足徵被上訴人辯稱係為免員工工作士氣更加低落，故視員工工作表現之優劣給予調整薪資，以助公司經營效率之提昇，亦非全不足採。參酌上開被上訴人以虧損及組織重整為由資遣其餘員工達72人及11人乙節，堪認被上訴人縱另有新進人員及調整員工薪資等情，尚不足以遽認其即非處於虧損之狀態，是上訴人請求被上訴人應提出89至92年間被上訴人公司所有新進員工名冊或薪資清冊，亦難認為其有利之認定，核非必要。至於上訴人主張其績效於90年度為第4 名，如被上訴人因虧損欲終止契約，亦應自績效最差先為之，是被上訴人之終止，違反民法第148 條公平正義及誠信原則云云。然查企業之經營有其一定之考量，其欲資遣員工之標準為何，容非單僅以績效之表現為唯一或優先之標準，苟雇主確有勞基法第11條第 2款之終止事由存在，即非員工所得任意置喙，亦不足認被上訴人之終止契約已違反誠信原則。

⒌上訴人再主張被上訴人於91年 1月15日即增設南區專案經理，復於 9月裁撤，顯在惡意逼迫其離職，手段明顯不法云云。然本件縱認被上訴人之調動違反內政部所揭示之五調動原則，上訴人未於30日內之除斥期間，依勞基法規定主張其權利，而繼續任職，且被上訴人復抗辯係以虧損為由終止契約，上訴人自不得於本件再為主張被上訴人係非法資遣或有違法調動。

⒍上訴人又主張被上訴人於原審所稱於91年10月 1日發出之資遣通知係以台灣太古公司名義發函，故不生資遣效力云云。查系爭資遣通知確係以台灣太古公司人力資源部名義所發（見原審卷第52頁），惟查上訴人於原審即陳稱被上訴人係以上開資遣通知終止契約，顯見上訴人於收受系爭資遣通知時，即已知乃被上訴人為終止之意思表示，上訴人並自承其於收受系爭資遣通知後，即陸續與被上訴人就資遣費之給付金額為洽談，此觀卷附上訴人申請勞資爭議協調之申請書內容可知（見原審卷68頁反面至70頁反面）。復參酌被上訴人係台灣太古公司關係企業，而上訴人離職證明書內容（見原審卷第62頁），亦係由被上訴人所出具，上訴人於收受系爭資遣通知後與被上訴人協商之過程，迨至原審審理時，均未否認其效力，足認上訴人自始即明知系爭通知函係台灣太古公司代被上訴人發出，且為被上訴人所承認，殊難謂此終止契約之意思表示效力不及於被上訴人，且不生資遣效力。上訴人此部分主張，亦不足取。

㈡本件縱認被上訴人終止契約不合法，兩造間亦已就終止契約及資遣費等給付之事宜達成和解：

⒈上訴人另主張其並未接受被上訴人資遣或達成和解等語，然查被上訴人之終止勞動契約之單方意思表示，核屬行使勞基法所賦與其之合法權利，自屬合法有效，原不待上訴人表示同意與否。

⒉況本件縱認被上訴人終止契約為不合法，惟按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效，民法第86條前段定有明文。次按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，亦為民法第 736條、第737 條所明定。而和解契約之成立，民法並未特設規定，故為不要式契約及諾成契約，以當事人於締約時有合致之意思表示，為成立要件，雖一造表意人於其表示意思時，本無欲受其所表示意思拘束之意，苟非此意為他造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於和解之成立及效力不生影響，此時兩造當事人均應受該契約之約束，尚不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。

⒊查本件被上訴人資遣上訴人時，上訴人先於91年10月 3日收受被上訴人給付之資遣費支票2紙共2,310,000元並予以兌現，有支票 2紙附卷可佐（見原審卷第82頁），嗣上訴人於91年10月 8日領取資遣費後，以被上訴人不當解雇為由，聲請調解，經於91年10月15日調解結果為「勞方要求91年1月至9月調薪應補發及專案經理與營業所經理薪資差額每月8,000元應列入平均工資，總計419,400元，資方代表回覆請示總經理裁示，如雙方不依上列金額給付（補給餘額），勞方要求逕依司法程序處理」等情，亦有勞資爭議協調會會議紀錄附卷可參（見原審卷第67頁）。

⒋次查被上訴人辯稱經欲給付上開419,400 元前，上訴人復要求加發自91年10月1日至91年10月20日止之薪資 46,666元，共計466,066 元，其亦同意，並於91年10月25日由當時為其員工之李道忠至上訴人住處交付等額面額支票予上訴人並經提示兌領，顯見兩造已達成和解等語，亦有支票乙紙、終止勞動契約確認函（稿）及終止勞動契約確認函在卷可憑（見原審卷第35、53、55頁），並經原任職被上訴人公司，代表被上訴人公司與上訴人協調勞資爭議之證人李道忠到庭證稱：草擬確認終止勞動契約函時有徵詢上訴人之意見 ，伊在電話中有告訴上訴人伊將帶466,066元之支票給上訴人，上訴人簽終止勞動契約確認函，上訴人電話中也同意，因為伊之前已把終止勞動契約確認函傳真給上訴人，伊尚且照上訴人意思修改終止勞動契約確認函，若上訴人曾叫伊不用去嘉義，伊就不會去，故伊才會帶錢及終止勞動契約確認函去找上訴人，照理伊應該先等上訴人簽完終止勞動契約確認函才把支票給上訴人，可是因為當天上訴人去機場接伊，氣氛很好，伊也覺得事情將告一段落，同事一場大家好聚好散，故不不疑有他將支票及終止勞動契約確認函一起交給上訴人等語甚明（見原審卷第148至153頁）甚明，復觀諸上開終止勞動契約確認函（稿）（見原審卷第55頁），原載金額係勞資協議時所提及之金額419,400元，於其上則另有註記「466,066」、「10月份薪資、46666 」等字樣，至於定稿後之終止勞動契約確認函其上金額則改為466,066 元，堪認證人李道忠所證非虛，則不論上訴人於勞資爭議時是否曾表示希回復原職，均足認上訴人確已同意以被上訴人再給付 466,066元即同意和解，否則被上訴人要無須修改系爭終止勞動契約確認函，並交付466,066 元之支票予上訴人乙理，亦足見被上訴人上開所辯為可採。

⒌上訴人雖謂證人李道忠證詞容有偏頗云云。惟查證人李道忠於原審到庭陳述前，即已自被上訴人公司離職，難認其有何偏頗之虞，上訴人復未能舉證以實其說，其此部分主張要不足取。上訴人復主張證人李道忠認知有問題，證言前後矛盾，系爭確認函是經李道忠自己修正，李道忠並告以因此事無法繼續在被上訴人公司任職，為求對被上訴人有交待，要求其先收支票云云。惟衡諸常情，苟李道忠已確知自已縱交付支票亦須離職，要無另費周章修改確認函並特別至上訴人住處交付支票及確認函之理，益徵上訴人如未向李道忠為同意資遣之表示，李道忠亦絕無可能將終止勞動契約確認函及支票一起交付予上訴人；且上訴人明知李道忠所交付之支票係上訴人所一再要求增加之資遣費金額，顯非其服勞務之對價，但仍予以收受並兌現，因此實難謂上訴人於受領支票當時有反對資遣之情事。是被上訴人之代表人即李道忠既係認兩造已達成如終止勞動契約確認函內容所示之和解，而代表被上訴人交付支票予上訴人，並經上訴人兌現，縱上訴人本無欲受其所表示之意思而收受系爭466,066元之支票 ，無欲受其所表示意思（即基於和解之意而收受）拘束之意，惟此意尚非被上訴人所明知，揆諸前揭說明，亦應認上訴人和解表示之意思不因之而無效，即於和解之成立及效力不生影響，此時兩造當事人均應受該契約之約束，上訴人尚不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。至於上訴人有無終止勞動契約確認函上簽名，因和解或終止勞動契約本無須以書面為之，要無礙兩造間就系爭「勞動契約及其終止等相關事宜所應履行之債務與義務皆已全部履行完畢，茲同意本人（即上訴人）對貴公司（即被上訴人）已無任何主張或請求」 （見原審卷第53頁終止勞動契約確認函第4點所載內容），已成立和解契約之事實，即應認系爭契約業經兩造合意終止，就契約終止後被上訴人應負之給付義務，亦已達成和解。

⒍上訴人另主張其不願接受資遣，並屢次要求回復原職，原不願領取資遣費，係遭被上訴人寄發存證信函強迫且失去工作生活困難始領取資遣費支票云云。然依上訴人所提出其主張被上訴人強迫其領取資遣費支票之存證信函內容所示（見本院卷㈠第97至99頁），無非略以因上訴人不願配合終止事宜，故委派快遞公司通知終止契約，然因上訴人仍不配合，為此函告上訴人，請上訴人能主動與被上訴人洽商資遣費領取方式，逾期依法提存，並盼上訴人勿再進入被上訴人公司營業所，尚難認上開信函內容有何強迫之意，況依上訴人每月薪水70,000元計算，上訴人於91年10月3日領取之2,310,000元已相當於33個月的薪水，殊難謂有再向被上訴人領取466,066元之必要 。遑論此係上訴人內心之意，依民法第86條規定，仍無礙於兩造和解契約之成立。上訴人此部分主張，即難憑採。

㈢上訴人請求被上訴人給付薪資、年終獎金及特別休假未休工資，為無理由：

⒈本件兩造間之勞動契約既經合法終止，上訴人本於勞動契約存在之法律關係，請求被上訴人給付91年10月1 日起之薪資，及91年度年終獎金，即非有據。

⒉又按勞基法為勞動條件之最低標準，雇主自得與勞工協商優於勞基法之勞動條件。查系爭勞動契約既經合法終止，被上訴人已依法給付資遣費及預告期間工資後，並另加發997,500元計2,310,000元，及另行給付上訴人466,066 元，既未違反勞基法所定之最低標準，本於契約自由之原則，自無不許之理。而兩造業就終止系爭勞動契約乙事，達成被上訴人給付上訴人共2,776,066 元後，對上訴人因終止勞動契約所生之義務，含特別休假未休工資之給付義務均歸消滅之和解契約，已如前述，則上訴人猶主張被上訴人應給付其91年度特休未休計23天工資43,200元，自屬無據。

七、綜上所述，被上訴人以勞基法第11條第2 款虧損為由資遣上訴人，於法尚難遽認不合，且兩造並就終止勞動契約及嗣後相關給付問題達成和解，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據，其本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付薪資、年終獎金、特別休假未休工資，亦難認有憑，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至於上訴人於本院就給付薪資、年終獎金、特別休假未休工資之訴擴張聲明部分，因兩造之勞動契約既已合法終止，並已達成和解，已如前述，被上訴人就此追加之訴部分，要難認有理由，亦應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。