臺灣高等法院94年度勞上易字第100號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 94年度勞上易字第100號

上訴人

宇動科技股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

丁○○

訴訟代理人

林正隆律師

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年10月7日臺灣士林地方法院94年度勞訴字第13號第一審判決提起上訴，本院於95年5月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國（下同）91年8月1日起任職於上訴人公司，93年2月以後，每月薪資調整為新臺幣（下同）110,000元，詎上訴人自93年6月起至11月止，每月無故扣留伊20,000元薪資，並於93年12月起無正當理由未支付薪資予伊，伊遂於94年2月4日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，以存證信函通知上訴人於同年2月15日終止兩造間勞動契約，並經上訴人於同年2月5日收受，上訴人積欠伊薪資398,928元（包括93年6月起至11月每月被扣留20,000元薪資部分計120,000元、93年12月薪資110,000元、94年1月薪資110,000元、94年2月1至15日薪資58,928元）及資遣費275,000元（嗣於94年9月23日減縮為260,416元，見原審卷第68頁），共計673,929元，應負給付之責。另上訴人於92年11月28日要求伊認購公司增資新股共計450,000元，並表示伊離職時可由其買回，惟伊離職後上訴人迄未買回，上訴人依兩造間協議應負買回股票並交付450,000元予伊，爰依兩造間勞動契約、勞基法之規定及兩造間協議，求為命上訴人應給付伊1,123,929元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息之判決。原審判決命上訴人應給付被上訴人673,929元（原判決主文誤載為673,928元）及自94年3月29日起算之法定遲延利息，並依被上訴人之聲請，以供擔保為條件，准予假執行，而駁回被上訴人其餘之訴（即增資450,000元股價本息部分），被上訴人就此敗訴部分，並未聲明不服，已告確定。上訴人就其敗訴部分，聲明不服，提起上訴，被上訴人於本院聲明上訴駁回。

二、上訴人則以：被上訴人在伊公司擔任產品企劃副總經理，掌舵公司產品方向與開發，伊因被上訴人企劃績效不良及公司營運狀況不佳，不得不依兩造間簽訂之聘僱合約第4條第1項之約定「乙方（指被上訴人）之薪資依簽約時所訂之數額為準，而後甲方（指上訴人）得視社會經濟環境、物價情形及公司營運狀況和個人績效調整之」，於93年6月起每月調減被上訴人薪資20,000元，且至93年底伊財務狀況非常窘困，必須有資金投入或營業收入，始有辦法支付員工薪資，故於93年12月伊再大幅度調減被上訴人薪資。伊調減被上訴人薪資之行為既符合兩造約定，伊即無積欠被上訴人薪資可言，且被上訴人終止兩造間勞動契約，乃其個人之辭職行為，伊亦無必要給付被上訴人資遣費等語，資為抗辯，並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、查被上訴人自91年8月1日起任職於上訴人，嗣於94年2月4日依勞基法第14條第1項第5款之規定，發函通知上訴人於94年2月15日終止兩造間之勞動契約，上訴人並於94年2月5日收受。被上訴人於93年1月31日前之薪資為每月100,000元，93年2月1日起調整為每月110,000元，93年6月起則遭上訴人調降為每月90,000元，93年12月起至94年2月15日止上訴人未給付被上訴人薪資等事實，有服務證明、存證信函及回執、薪資明細表、存摺明細等件附卷可稽（見原審卷第21、24、25頁、第33至37頁，及原法院內湖簡易庭94年度湖勞調字第8號卷第13至20頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。

四、被上訴人主張伊任職於上訴人公司，於93年2月以後即調整薪資為每月110,000元，詎上訴人自93年6月至11月止，每月無故扣留伊20,000元之薪資，並自93年12月起即未再支付伊薪資，伊依勞基法第14條規定，通知上訴人自93年2月15日起終止兩造間之勞動契約。又伊自91年8月1日開始任職上訴人公司，迄93年2月15日兩造終止勞動契約止，其年資為2年7個月，原請求其資遣費為275,000元（見原審卷第19頁），嗣伊聲明更正（同上卷第62頁）為如更正狀（同上卷第68頁），則伊每月平均工資為100,806元〔（85,000×7）＋（100,000×11）＋（110,000×13）÷31=100,806〕，伊得向上訴人請求給付資遣費260,416元〔100,806×（2＋7/12）=260,416〕等情；上訴人則以前揭情詞置辯。經查：

㈠按勞基法之立法目的係為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞基法第1條可資參照；工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，亦分別為勞基法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。次按勞動契約係約定勞雇關係之契約，其本質在於雇主負有提供工作予勞工並給付工資之義務，而有享受勞工工作成果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利，從而工資之數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，自應由勞雇雙方明白約定，若有不利於勞工之變更，依前開法條規定及勞基法之立法意旨，雇主僅於取得勞工明示同意或雙方重新約定之情形，始得為之。經查本件被上訴人93年6月至9月薪資單，載明「給付總額110,000元」（原審卷第35頁至第37頁參照），被上訴人之員工調薪表復記載被上訴人調整前之薪資為100,000元，調整後薪資為110,000元，該調整之填報日期則為93年2月1日，此為上訴人所不爭執，堪信兩造議定於93年2月1日以後，被上訴人之月薪為110,000元。上開員工調薪表雖經上訴人實際負責人丙○○加註：「（對被上訴人調整後薪資）勉強同意如下：謝員（即被上訴人）過去績效並不佳，與員工相處又多衝突，本應減薪以反應其績效，此次額外加薪是基於要達成年度績效120,000,000元之前提下為之，由於過去績效甚為不佳，故將於本次加薪後3個月再視其實際績效作必要調整，若仍不佳則應大幅減薪或辭退之。」，嗣丙○○於93年6月3日在同一文件上加註「該員工之績效截至5/31/04仍不見改善，自6/1/04起該員薪資減為每月90,000元，但如該員工能於12/31/04前實際績效累計達成目標績效，則減薪部分可回補。」等語（原審卷第43頁）。再者證人即上訴人公司之產品行銷協理馬彼得於原審證以：「丙○○跟我說公司業績狀況不好，要減薪，並沒有說要降多少，也沒有說要降誰的薪，祇說是要降主管的薪，被上訴人是主管，（丙○○）是否有告訴其他人要降薪我不確定。我也有被降薪，我是直到收到薪資條的時候才知道被降薪。」「公司其他員工的薪資我不了解」等語（原審卷第64頁、第63頁），足見該證人顯不知悉兩造是否就被上訴人自93年6月起降薪20,000元乙節達成合意，自不足為上訴人有利之論據，又上訴人發給被上訴人93年6月、7月、9月份之薪資明細表（原審卷第35頁至第37頁）上，被上訴人之薪資項目均為110,000元（薪資108,200元、伙食津貼1,800元），倘上訴人自93年6月起調降被上訴人之薪資為90,000元，並經被上訴人同意，上開薪資明細表理應記載被上訴人之薪資為90,000 元，上訴人為上開110,000元之記載，益見上訴人係片面調降薪資。

㈡上訴人另抗辯兩造於訂立勞動契約時，即約定上訴人有調整被上訴人月薪之權，且被上訴人因績效太差，伊乃調降被上訴人之月薪以為懲罰云云。本件上訴人固雖提兩造所訂聘僱合約（本院卷第34頁至第40頁）為證，主張依該合約第4條第1項約定：「乙方（被上訴人）之薪資依簽約時所訂之數額為準，而後甲方（上訴人）得視社會經濟環境、物價情形及公司營運狀況和個人績效調整之」，惟上訴人並未制定或頒布員工減薪額度之規定或辦法，上訴人公司片面減少被上訴人之薪資，並未事先告知被上訴人，被上訴人且於94年2月2日以電子郵件致上訴人謂：「謝謝同意，請發放如下薪資列表，總共340,000元，2004年暫扣薪資120,000元、2004年12月110,000元、2005年1月110,000元，小計340,000元」（原法院湖勞調卷第55頁），足見被上訴人並未同意上開減薪，甚至以電子郵件向上訴人催討上訴人積欠其之薪資，益見被上訴人亦未默示上開調降薪資。本件上訴人片面調降被上訴人之薪資，依首揭說明，上訴人片面減少被上訴人之薪資，於法即有未合。

㈢次按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。經查：依被上訴人93年6月至9月薪資單所載，上訴人除按月代扣被上訴人勞保費546元、健保費4,784元、所得稅7,380元外，另有「追扣原告（即被上訴人）薪資20,000元」之扣項，則上訴人顯未依兩造議定之被上訴人薪資110,000元，核實給付；另上訴人自承確實未給付93年12月、94年1月、94年2月之薪資予被上訴人，從而上訴人顯已違反勞基法第22條第2項之規定。準此，被上訴人自得依兩造聘僱契約，請求上訴人給付93年6月至11月薪資差額共計120,000元（6個月，每月20,000元）、93年12月、94年1月之薪資220,000元（2個月，每月110,000元）、94年2月之薪資58,929元（被上訴人僅任職至94年2月15日，2月為28天，即上訴人應支付該月薪資之15/28），以上共計398,929元（計算式：120,000＋220,000＋58,929=398,929），至堪認定。

㈣再按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，並得準用勞基法第17條之規定，請求雇主給付資遣費，勞基法第14條第1項第5款前段、第4項可資參照；又按資遣費之發放標準，為勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，依前款計算剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿一個月者，以一個月計，此亦為勞基法第17條所明定。查上訴人自93年6月起至94年2月，均未依兩造議定工資，給付工作報酬予被上訴人（93年6月至同年11月每月工資差額20,000元，93年12月以後則全數未給付），既如前述，則被上訴人自得依勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條規定，終止兩造聘僱契約並請求上訴人給付資遣費。又被上訴人自93年6月起至其離職日止（即自被上訴人離職日回溯8個月），所應領薪資為每月110,000元，既經認定，則被上訴人依勞基法第2條第4款計算之平均工資自應為110,000元，又被上訴人任職期間自91年8月1日起至94年2月15日止，其年資為2年7月，據此計算被上訴人得請求上訴人給付之資遣費為284,167元〔（110,000×2）＋（110,000×7/12）=284,167，元以下4捨5入，下同）。被上訴人在此範圍內請求260,416元，洵屬有據，自應准許。原審竟判准275,000元，即有訴外裁判，被上訴人超過260,416元部分，洵屬無據，不應准許。

五、綜上所述，被上訴人本於兩造間之聘僱契約及勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條規定，請求上訴人給付積欠薪資398,929元、資遣費260,416元共659,345元及自支付命令送達翌日（即94年3月29日）起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。上開不應准許部分，原審就超過659,345元本息部分，判命上訴人給付，即有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院就此部分予以改判如主文第1、2項所示。至上開應准許部分，原審判命上訴人如數給付上開本息，並依被上訴人之聲請酌定相當擔保金額，而為准予假執行之宣告，於法核無不合，上訴意旨，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。

勞工法庭審判長法　官 黃騰耀