臺灣高等法院95年度勞再易字第4號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 95年度勞再易字第4號

再審原告

甲○○

訴訟代理人

蔡鎮隆律師

再審被告

理想旅運社股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

吳宏山律師

複代理人

蔡坤鐘律師

上列當事人間給付薪資等事件，再審原告對於中華民國94年12月14日本院93年度勞上易字第99號確定判決提起再審之訴，經本院於95年5月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

再審原告主張：本院93年度勞上易字第99號確定判決（下稱原確定判決）就以下足影響於判決之各項重要證物漏未斟酌，而有民事訴訟法第497條之再審理由：㈠90、91年度員工績效考核表：伊在前訴訟程序第一審時於92年12月之答辯狀及第二審時於93年12月15日答辯狀及94年11月30日之辯論意旨狀即已指出再審被告在上述員工績效考核表，在「積極主動、個人品德操守、禮貌、服務精神、出勤狀況」等欄項，再審被告之主管對伊均以「good」或「o.k」評定，且再審被告並未對伊有任何懲戒行為，而上開員工績效考核表就本件而言，顯係足以影響判決之重要證物，然原確定判決卻漏未斟酌上情；㈡91、92年度調薪建議表：伊在前訴訟程序第二審時於94年8月30日民事準備狀及94年11月30日之辯論意旨狀即指出依上開調薪建議表所示，與伊同為職位者，不論較資深或資淺，皆有其他員工之薪資低於伊，進而否認再審被告所主張伊是該公司連續兩年績效考核最低之員工之情事，系爭調薪建議表就本件而言，顯係足影響於判決之重要證物，然原確定判決卻漏未斟酌；㈢第三人陳麗珠的報告：伊在前訴訟程序中已指出該第三人報告曾提及「春琴姐告知"PUSH的機位已經OK"請T/C看電腦OK就可以開票。」，然OP錫蘭並未依伊交待先確認電腦是否為OK即逕行請T/C開票，事後於請T/C確認始發現電腦上是的RQ，此乃OP（錫蘭）之業務過失，核與伊無涉，且本件再審被告未受有任何金錢上之損害，係由職員自行吸引，原確定判決就此報告內容足以影響於判決之重要證物卻漏未斟酌；㈣協商會議紀錄及員工協議書：伊在前訴訟程序第二審時於93年12月15日答辯狀及94年11月30日之辯論意旨狀即指出再審被告於92年5月19日與員工舉行「因應SARS台北員工協商會議」（下稱協商會議），兩造對於是否協議減薪以及協議減薪多少之事尚無定案，尚待兩造協議，此從該會議紀錄第2項記載再審被告公司李副總曾言：「本周五公佈會議紀錄，下周一提供六月薪資調整比率，五月底提出個人決定」、「本週五以前，同仁有想到較好的建議及辦法時，可以mail給總經理」可知，足見系爭協商會議並無所謂全體同意減薪之決議，而再審被告提出員工協議書供員工簽署，伊並未同意且未簽署，協商會議紀錄及員工協議書對本件而言，顯係足以影響判決之重要證物，然原確定判決卻漏未斟酌等語，聲明：㈠原確定判決廢棄，㈡再審被告於前訴訟程序之上訴駁回，並提出90、91（起訴狀誤繕91、92）年度員工績效考核表、陳麗珠之報告單、91、92年度調薪建議表、協商會議紀錄、員工協議書為證。

再審被告則以：原確定判決斟酌伊於前訴訟程序提出之員工績效考核表、調薪建議表及支出請款單、報告書，及再審原告之工作態度及業務績效等，認定伊因再審原告工作表現不佳而調降其薪水，符合工作規則之規定，且合於事實，要無不當或違法之處；再審原告所引之陳麗珠報告，只是其中所斟酌證物之一而已，且該報告除再審原告於上述所載之內容外，亦有「麗珠補充報告」謂：「因為春琴姐（即再審原告）給我們的訊息一直是肯定的，所以3:00前我們就開票了，同時也通知客人位子OK開票了。另外7/26重新開的從北京轉到哈爾濱的差額2300，是由彰化吸收的」等語，足證確屬再審原告之疏失，且所謂損害，尚包含所失利益在內，商譽之損失更難以估計，況再審原告之業務疏失不僅一次，連續三年均有違犯，最大的損失為89 年間之加拿大新英蘭豪華遊輪訂金遭沒收事件，伊因此案訂金慘遭沒收之數額更高達新台幣（下同）197,088元，是縱然上開證物漏未斟酌，亦不影響原確定判決；至於調薪建議表部分，因薪資結構隨初任者之敘薪等級而有所不同，且逐年調整而各有差異，證人乙○○所述者，係專指91年度及92年度兩年之績效考核而言，何況調薪之考量，尚涵蓋工作表現、勤惰及業務績效，此為調薪建議表調降再審原告而未調降其他同仁薪資之緣由，原確定判決業已詳述其理由，亦無漏未斟酌之情形；再者，就協商會議紀錄及會議簽到簿部分，伊於協商會議上提出留職停薪及調整6月份薪資為方案，再審原告參與此會議，未對4、5月調降薪水做出任何異議或反對意見，足徵其同意減薪，同年6月再全面減薪50%，亦係依協商會議因應SARS疫情而為之不得已措施，再審原告受領減薪後之薪資而未持異議，應認已有默示同意協議情形，原確定判決已於事實及理由欄第五項第㈤點予以斟酌並詳為敘明，依據會議紀錄及簽到簿足資認定，兩造確有達成SARS期間調降薪資之共識等語，資以抗辯。

按依民事訴訟法第466條不得上訴於第三審法院之事件，除同法第496條規定外，其經第二審確定之判決，如就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌者，亦得提起再審之訴；惟所謂「重要證物漏未斟酌」，係指當事人在前訴訟程序已經提出，第二審確定判決漏未於判決理由中斟酌者而言；申言之，該項證物如經斟酌，原判決將不致為如此之論斷，若縱經斟酌亦不足影響原判決之內容，或原判決曾於理由中說明其為不必要之證據者，均與本條規定之要件不符。查，

㈠員工績效考核表及調薪建議表部分：原確定判決已理由中敘明依員工績效考核表，再審原告就其90年1月至同年12月之考核自評為73分，公司主管則評定62分；91年1月至同年12月，再審原告自評60分，公司主管評定65分，依再審被告所定工作規則第38條之考評等級均屬第4級，足認其工作表現確屬不佳，而依91、92年度調薪建議表所示，再審原告90年薪資原為41,500元，經考評乙等，91年薪資減為39,500元，嗣因91年考評仍屬乙等，故再予減薪至35,000元，且再審原告遭調降之薪資比例均未逾15%，合乎再審被告之員工晉陞加給、調整薪資規則第3條第4項規定，則再審被告因再審原告表現不佳而調降其92年度薪資為35000元，並溯及自當年1月份起算，要無不當或違法之處，是原確定判決就員工績效表及調薪建議表部分已予斟酌並為判斷，並無漏未斟酌情形（見原確定判決書第4頁，即事實及理由欄第五項第㈢點、第㈣點）。雖原確定判決未就再審原告所指上述員工績效考核表所載之各欄項評定一一論斷，及未斟酌調薪建議表上所載與再審被告職務相同者，所領薪資卻低於再審原告情形，惟系爭員工績效考核表係就受考核者當年度之工作態度、工作效率、專業技能、創新潛力等4大項分別予以評分，其中工作態度及專業技能2大項又分別細分為6小目及2小目，亦即考核表所顯示之總分係就上述4大項8小目之綜合考核分數，而再審原告所指考核表上主管評定伊為「good 」、「o.k」者均為工作態度項目內所列之細目，各僅占總分之5%，占總分之比率甚微，反觀，占總分比例較重之項目（15%以上），再審原告之主管評定分數均偏低（工作態度項目內之積極主動占15%：90年評定9分、91年評定8分，工作效率占25%：90年、91年均評定為15分，另創新潛力占15%：90年評定0分、91年評定9分），足見再審原告90、91年度之績效考核確屬不佳，雖再審原告91年度之考核分數較90年度之考核分數高，惟其分數均屬考評等級之第4級，且每一年度考核表所顯示之分數係就再審原告當年度之績效表現及與其他同事比較後之結果，自難僅以不同年度再審原告個人之考核表分數做比較，而謂其91年度較90年度表現為佳，另上開調薪建議表係專指91、92年度再審被告就所屬員工之工作表現、勤惰及業務績效等綜合考量後之調薪（調升或降薪），而依系爭調薪建議表所示再審原告調整後薪資雖非最低，卻是唯一被調降薪資者（91 年度），是縱經斟酌上情，亦不足影響原判決就再審被告所為減薪並無不當或違法之認定。

㈡第三人陳麗珠報告部分：原確定判決已於理由中載明：依支出請款單、報告（即陳麗珠報告）所示，再審原告於89、90、91年間均發生業務上疏失，且再審被告之法定代理人並稱再審原告91年間有明顯之業務疏失，致再審被告公司受有訂金遭沒收之損失等語，顯已斟酌該第三人所提之報告並為判斷，並無漏未斟酌情形（見原確定判決書第4頁，即事實及理由欄第五項第㈢點）。雖原確定判決未就再審原告抗辯：陳麗珠報告中已記載「春琴姐（即再審原告）告知"PUSH的機位已經OK"請T/C（即票務中心）看電腦OK就可以開票。」，此乃第三人OP （錫蘭）之業務過失，而非可歸責於伊，及再審被告未受有任何金錢上之損害，係由職員自行吸引等語予以論駁；惟該陳麗珠報告內容係記載有關再審原告91年間業務上疏失之經過，而再審原告除此疏失外，前於89、90年間均有業務上疏失，亦經原確定判決於理由中敘明，如上述，且依該第三人報告所載，再審原告曾寄送一張面額1,260元支票作為賠償及道歉，及該第三人補充報告亦載明：「因為春琴姐給我們的訊息一直是肯定的，所以3:00前我們就開票了，同時也通知客人位子OK開票了。另外7/26重新開的從北京轉到哈爾濱的差額2300，是由彰化吸收的。」等語，足證再審原告實有過失，而其連續3年均發生業務上疏失，益徵其工作表現確屬不佳。又所謂損害，非僅指金錢上之財產損害，亦包含所失利益（如商譽之損失）在內。是縱經斟酌上開證物，自不影響原確定判決認定之結果。

㈢協商會議紀錄及員工協議書部分：原確定判決已於理由內詳敘：依台北市政府勞工局公布之因應SARA疫情相關勞工權益對照表、再審被告92年4月14日減薪公告、92年5月19日協商會議、簽到簿及再審原告於92年5月27日寄發之存證信函等綜合判斷，足認再審被告公司勞資雙方已協議減薪，並適用於全體員工，不容再審原告一己恣意否認等語（見原確定判決事實及理由欄第五項第㈤點之⒉），至於事後再審原告有無簽署員工協議書，並無礙兩造協議減薪之成立，是原確定判決就協商會議紀錄及員工協議書已予斟酌而為判斷，並無漏未斟酌情形，且兩造在協商會議是否有達成減薪之協議，乃屬事實認定有無錯誤，究與漏未斟酌情形不同。

綜上所述，原確定判決並無再審原告所主張就各「足以影響判決之重要證物漏未斟酌」情事。從而，再審原告依民事訴訟法第497條，提起本件再審之訴，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件再審之訴無理由。依民事訴訟法第505條、第78條，判決如主文。