臺灣高等法院96年度勞上易字第103號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 96年度勞上易字第103號

上訴人

乙○

被上訴人

冠鵬旅行社股份有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十六年七月三十日臺灣臺北地方法院九十六年度勞訴字第五四號第一審判決提起上訴，本院於九十六年十二月十一日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊原係訴外人名家旅行社北區分公司之總經理，被上訴人因營運不善、一再虧損，而於民國九十五年九月二十七日聘請伊自同年十月一日起任職執行長乙職，為期一年，月薪為新台幣（下同）五萬元。伊任職期間聽從僱用人即被上訴人之指示，戮力從公，盡心盡力；詎被上訴人於未經伊同意下，於九十五年十一月三十日召開董事會，無理由決議免除伊職務，並傳真告知同業，且遲於同年十二月底，方出示上開董事會會議記錄，要求上訴人立即遷出被上訴人，被上訴人所為顯已違反兩造聘書之約定。伊於任職被上訴人期間僅領得九十五年十月、十一月份之薪資計十萬元，依兩造聘書約定任職期間一年計算，伊共有十個月薪資五十萬元尚未領取，爰依兩造聘書之約定請求：㈠確認被上訴人與上訴人間僱傭關係至九十六年九月三十日仍存在。㈡被上訴人應給付上訴人五十萬元及法定遲延利息云云。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，其上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡確認被上訴人與上訴人間僱傭關係至九十六年九月三十日仍存在。㈢被上訴人應給付上訴人五十萬元，暨自起訴狀繕本送達翌日（即九十六年二月十日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

二、被上訴人則以：上訴人於九十五年九月十五日承諾將為被上訴人創造業績，伊為擴展業務增加業績，遂於九十五年九月二十七日聘用上訴人擔任執行長，自九十五年十月一日起為期一年。伊係委託上訴人處理經營事務，上訴人於處理事務時有獨立裁量權，兩造間為委任關係，而非僱傭關係。然上訴人自擔任執行長後，非但未替被上訴人帶入業績，反利用被上訴人資源經營自己生意，且與同事相處不睦，被上訴人遂於九十五年十一月三十日召開董事會決議將上訴人予以免職，並於當日由被上訴人法定代理人告知上訴人，兩造間委任關係既經被上訴人終止，則上訴人之訴即為無理由等語置辯；答辯聲明：上訴駁回。

三、本件經依民事訴訟法第四百六十三條準用同法第二百七十條之一第一項第三款規定，整理並協議簡化爭點及不爭執點後，兩造同意僅就言詞辯論時所陳述之事實及主張之法律關係為論斷。

四、兩造不爭執之事實

㈠被上訴人於九十五年九月二十七日出具聘書，聘請上訴人為其執行長，期間自九十五年十月一日起為期一年，月薪為五萬元（含勞退百分之六），有該聘書可證（見原法院九十六年度北勞調字第二五號卷第五頁）。

㈡被上訴人董事會於九十五年十一月三十日向上訴人為更除職務之決議，亦有被上訴人董事會當日會議記錄可證（見上開調解卷第九頁）。

五、上訴人主張：被上訴人於未經伊同意下，無理由免除伊職務，且遲至九十五年十二月底始告知之；而伊於任職期間僅領得九十五年十月、十一月份之薪資計十萬元，依兩造間所立聘書約定任職期間一年計算，被上訴人尚有十個月薪資五十萬元尚未給付等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，是本件應予審究之爭點厥為（見本院卷第三七頁背面之準備程序筆錄）：

㈠兩造間係僱傭關係抑委任關係？

㈡兩造間之聘任關係迄九十六年九月三十日是否存在？

㈢被上訴人應否給付上訴人五十萬元？

六、兩造間係僱傭關係抑委任關係？上訴人主張：依兩造聘書內容所示（調解卷第五頁），已明確指出伊擔任被上訴人公司執行長，即伊須於被上訴人之指揮監督下服勞務，因而獲取每月五萬元之報酬，已完全符合勞動基準法第二條第一款勞工之定義，兩造間之關係具有從屬性，兩造間自為僱傭關係云云。被上訴人則以：上訴人於九十五年九月十五日承諾將為被上訴人創造業績，並提出營運計劃書取信被上訴人，被上訴人為擴展業務增加業績，遂於九十五年九月二十七日聘用上訴人擔任執行長，自九十五年十月一日起為期一年。伊委託上訴人處理經營事務，將公司經營權全部交予上訴人，上訴人於處理事務時有獨立裁量權，上訴人始為伊擬定多項重大工作，兩造間自為委任關係，而非僱傭關係等語。按「解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。」（最高法院十九年度上字第二八號判例要旨參照）。查：

㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第四百八十二條、第五百二十八條分別定有明文。次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決意旨參照）。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第五百三十五、五百三十六條規定即明。至於公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，則應以契約之實質關係為判斷（最高法院九十年度台上字第一七九五號判決意旨參照）。是本件兩造間之聘任契約是否屬委任契約，依上開說明，自應就其契約之實質關係為判斷。

㈡又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：

⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⒋納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院八十一年度台上字第三四七號判決意旨參照）。又判斷有無使用從屬關係之基準，為：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。

㈢本件上訴人係訴外人名家旅行社北區分公司之總經理，因被上訴人營運不善、一再虧損，遂經被上訴人董事會決議，禮聘其至被上訴人公司兼任執行長，約定兼任之期限一年，每月報酬為五萬元（含勞退百分之六）；且依上訴人所製作之「冠鵬旅行社經營計劃書」記載：「一、前言：值此業務透明化資訊充斥的競爭社會裡旅行業的何去何從是『專業經理人』」應思考的最大課題「冠鵬旅行社」也值此轉型時刻禮聘行家旅遊─名家旅行社北區分公司總經理乙○先生共商成為關係企業藉此相輔相成合創贏的局面是此附二○○七年經營預估表及有用管理資料如後。……四、展望：初期三個月為公司調整期二○○七年開始依預算表執行以後每半年評估一次若一年內開始盈餘原股東得取得投資比例之報酬而經營者享有淨利二成為獎金……。」等語，業據其提出聘書、上訴人製作之經營計畫書、被上訴人董事會會議記錄等件（原法院簡易庭卷第五至九頁），並為被上訴人所不爭執。是上訴人於擔任訴外人總經理期間，復兼任被上訴人之執行長，享有五萬元之月薪報酬，且上訴人亦毋庸同一般員工般須出勤打卡，其為被上訴人禮聘之目的，即在於負責如何營運、運作、執行等，藉以提昇被上訴人之營運績效，故責成其應對董事會負責，且被上訴人係禮聘上訴人為專業經理人，亦如為上訴人於上揭計畫書所自承，是上訴人所任執行長（ＣＥＯ）之職務應為公司經營之專任經理人，被上訴人抗辯上訴人係其委任之經理人，堪可採信。

㈣被上訴人董事會決議聘請上訴人目的既在於經營被上訴人，以改善被上訴人之營運。又上訴人於上揭計畫書前言，自承被上訴人禮聘其為專業經理人如上所述；而該執行長乙職，係直接依董事會之指示及決議負責總攬執行被上訴人之營運，實際上負責被上訴人各項業務之運作、指揮及監督，顯見上訴人經由該職務之賦予，應為被上訴人完成一定之目標，而為達上開目標，就其職掌範圍有決策權限，應認已符合委任契約著重「一定事務完成」之特性。又上訴人自陳其於任職後，先後為被上訴人擬定「冠鵬旅行社經營計劃書」、「二○○七年冠鵬旅行社直營部營運預估表」等多項重大工作，並應被上訴人之要求，全權處理台北市政府勞工局、觀光局、中華民國旅行業品質保障協會之糾紛，且由僑委會收回七萬四千二百元等情以觀，顯見上訴人之工作範圍甚廣，權責繁重，其在授權範圍內，自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定，是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上，缺乏勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，要之，上訴人供給之勞務非基於勞務使用者之被上訴人指揮命令而予以特定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比。是被上訴人聘任上訴人之真義係在委任上訴人經營其營業，被上訴人抗辯兩造間所成立者係委任契約而非僱傭契約，堪足採信。

㈤上訴人雖主張兩造間之契約關係具有從屬性云云，惟為被上訴人否認。查，按「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。」民法第五百三十五條定有明文。是委任人對於受任人有委任事務指示權，況現今企業組織中亦已不可能任何經理人享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受董事會、監察人及全體股東或公司內部規範之監督，被上訴人為股份有限公司組織，自有其適用，且上訴人之職務乃被上訴人業務之營運管理，縱須依上訴人董事會之指示，但其仍可本於專業而為獨立之裁量、判斷，此觀諸上揭計畫書內容在於對被上訴人之經營方式至明，而非就特定事務依被上訴人指揮提供勞務。準此，兩造間之勞務供給，顯著重上訴人在被上訴人授權之範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，目的在於受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法通常無何自由裁量餘地者迥異，兩造間之勞務供給契約不具有使用上之從屬關係，應屬委任關係，上訴人主張其與被上訴人間係屬僱傭契約關係，即難憑取，被上訴人抗辯兩造間為委任契約關係，則為可採。

㈥上訴人又主張依上揭聘書內容其月薪五萬元，含提繳勞工退休金百分之六，顯見兩造間為僱傭關係云云。本件兩造間顯為委任關係，如上所述。而按「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」勞工退休金條例第七條第二項定有明文。是依該條例提繳退休金之人除勞工外，尚包括雇主及不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，是依上揭條例提繳退休金，不足為上訴人係勞工，兩造間為僱傭關係之論據，上訴人摭拾上揭聘書記載「含勞退百分之六」等語，主張兩造間為僱傭關係，亦無可取。

七、兩造間之聘任關係迄九十六年九月三十日是否存在？上訴人主張依上揭聘書所載，其聘期於九十六年九月三十日始屆滿云云。被上訴人則抗辯兩造間之上揭聘任關係，業經被上訴人董事會於九十五年十一月三十日為免職決議終止等語。按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第五百四十九條第一項，亦有明文。查，如上所述，兩造間之提供勞務關係係委任關係，依上揭民法第五百四十九條第一項規定，委任得隨時終止，而被上訴人董事會業於九十五年十一月三十日為免職決議，終止兩造間之委任關係，有上訴人所提且其不爭執為真正之被上訴人董事會會議紀錄乙件為憑（上開調解卷第九頁），是被上訴人抗辯業已於九十五年十一月三十日合法終止兩造間委任關係，為可取。上訴人主張兩造間上揭聘任關係，迄九十六年九月三十日始因聘期屆滿而終止云云，為無可取。

八、被上訴人應否給付上訴人五十萬元？上訴人主張：伊於任職被上訴人期間僅領得九十五年十月、十一月份之薪資計十萬元，依兩造間所立聘書約定任職期間一年計算，伊共有十個月薪資五十萬元尚未領取，被上訴人自應給付之云云。被上訴人抗辯：兩造委任關係既經被上訴人董事會於九十五年十一月三十日決議免除上訴人職務，而告終止，被上訴人自無支付報酬之義務等語。查：

㈠如前所述，兩造間委任關係業已於九十五年十一月三十日終止，被上訴人自無給付九十五年十二月以後，迄九十六年九月三十日止之報酬義務，是被上訴人抗辯，洵屬有據。

㈡又上訴人雖主張其受有相當於上揭未付薪資五十萬元之損害云云。按「委任契約依民法第五百四十九條第一項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止。上訴人等之被繼承人對被上訴人終止委任契約，無論於何時為之，均不能謂被上訴人原可獲得若干之報酬，因終止契約致未能獲得，係受損害。同法條第二項規定：「於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任」其所謂損害，係指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言，非指當事人間原先約定之報酬。」（最高法院六十二年度台上字第一五三六號判例要旨參照）。是上訴人對被上訴人終止委任契約，無論於何時為之，均不能謂被上訴人原可獲得若干之報酬，因終止契約致未能獲得，即受損害，此外，上訴人復未能證明，其受有何損害，從而，上訴人空言主張其受有未領得原可獲得相當於薪資之損害五十萬元云云，顯屬無稽。

九、綜上所述，上訴人主張本件兩造間之契約關係為僱傭關係，且於九十六年九月三十日始因聘期屆滿而終止，被上訴人應給付九十六年九月三十日前之薪資五十萬元，委無可取。被上訴人抗辯兩造間為委任關係，且已於九十五年十一月三十日終止，自無須給付終止後之報酬義務及賠償損害，為可採。是上訴人依僱傭關係，請求本院判決確認兩造間之僱傭關係至九十六年九月三十日止仍存在，並請求被上訴人給付自九十五年十二月起至九十六年九月間薪資五十萬元及其法定利息，即屬無據，不應准許。上訴人之訴既經駁回，則其所為假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，亦不應准許。原審駁回上訴人於原審之訴，並駁回其假執行之聲請，即無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經逐一審酌結果，均與本判決結果不生影響，無贅述必要，併予敘明。

、據上論結，上訴人之上訴無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭