臺灣高等法院98年度勞上易字第23號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度勞上易字第23號

上訴人

美佳企業有限公司

法定代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

李保祿律師

　　　　　　鄭錦堂律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國98年1月15日臺灣板橋地方法院97年度勞訴字第56號第一審判決提起上訴，本院於98年9月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

㈠伊自民國 (下同)90 年1月2日起受雇於上訴人並擔任廠務部主管，月薪新臺幣（下同）5萬9,030元。嗣因上訴人有不依勞動契約給付報酬及違反勞工法令致有害勞工權益等情事，伊依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，於97年2月18日以存證信函通知上訴人，終止兩造間勞動契約。茲就伊得請求之金額共53萬9,293元分述於下：

⒈伊每月實領薪資5萬9,030元，並自94年7月1日適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）新制，依勞工退休金月提繳工資分級表所示，伊每月月提繳薪資為「6萬800元」屬42級，則上訴人自94年7月起，每月應提繳金額為3,648元，上訴人僅按月提繳1818元、2520元，共提繳6萬8,186元，依勞退條例第31條規定，應賠償伊差額4萬8,550元。

⒉上訴人違反勞退條例第14條第1項規定，將應由雇主負擔6%提撥款，擅由伊薪水中以「其他扣項」或「固定扣項」扣除，金額不一，自94年7月起至97年2月止，共7萬666元。再以上訴人名義提繳金額6萬8,186元，其中巧立名目扣除部分，屬上訴人未依規定給付完全薪資，依勞動契約關係請求上訴人給付或賠償7萬666元。

⒊上訴人自96年12月起，不依勞動契約給付報酬，於96年12月無薪給假40小時，致伊薪資減為4萬9,792元（少9,284元）；97年1月強制無薪給假10天薪資（少1萬9,040元）；97年2月強制無薪給假3日，當月薪資少6,105元，共少3萬4,429元，本於勞動契約關係請求給付。

⒋伊於97年2月18日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，依勞基法第17條及勞退條例第12條規定請求資遣費，自90年1月2日起至94年6月30日止，共4年6個月，應給付26萬5,635元；自94年7月1日起至97年2月18日止，共2年7個月又18日，應給付7萬8,706元，共計34萬1,783元。

⒌特別休假：伊於93年度有2日未休、94年度有9日未休、95年度有7日未休、96年度有3日未休，共21日，以每日1,967元計，共4萬1,307元，依勞基法施行細則第24第3款規定，請求上訴人給付。

㈡爰依勞基法、勞退條例規定及兩造間之勞動契約，求為判命上訴人應給付伊53萬9,293元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原審判命上訴人給付被上訴人48萬9,999元本息，並駁回被上訴人其餘之訴，上訴人就其敗訴部分，聲明不服，提起上訴 (被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，已告確定)，被上訴人並於本院答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則抗辯：

㈠被上訴人自90年1月2日起即受僱於伊，每月薪資5萬9,030元，惟被上訴人於97年1月起即陸續有怠惰情事，伊不得已於同年月29日將被上訴人職務調整為工程師並自同年2月1日生效。未久，伊即接獲被上訴人存證信函要求給付資遣費，而於年假後，被上訴人繼續以消極方式工作，完全不聽從指示，伊乃於同年2月14日上午8時開會要求被上訴人配合相關事宜，被上訴人仍不願配合，故於同日上午10時再次召開會議，然被上訴人隨於當日下午請假不工作，被上訴人種種舉動實已影響其他員工工作情緒，伊不得已再於同年月15日以被上訴人有不服從上級指示、工作百般刁難、不合作態度作事；竄改會議紀錄，處心積慮要公司資遣他；造謠生事，煽動風潮，故意怠工等情事，違反勞動契約及工作規則第15條第1款至第3款，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，自同年月18日終止勞動契約，同日以口頭告知，並張貼公告，是以被上訴人請求資遣費部分，應屬無據。又伊所為終止意思表示既與被上訴人聲請調解之「勞資爭議事件」有異，自不能認資方不得終止。

㈡倘認被上訴人終止勞動契約有理由，惟原判決關於被上訴人請求之金額計算顯有錯誤，分述如下：

⒈關於被上訴人依勞退條例第31條規定請求伊賠償部份:被上訴人每月實領5萬9,030元，其中交通津貼600元及眷屬津貼2400元，係屬恩惠性給與，並非勞動之對價，非屬工資，無須提撥，故被上訴人每月薪資實為5萬6,030元。依行院勞委會所公布勞工退休金月提繳工資分級表所示，月提繳工資均係以5萬7,800元計，每月提撥金額為3,468元 (計算式：578,000×0.06＝3,468)，則自94年7月起至97年2月I8日止共31.62個月，伊應提繳金額為10萬9,658元，扣除已提繳7萬2,302元後尚不足3萬7,356元，並非4萬3,121元。

⒉關於無薪給假及6%退休金提撥由原薪資扣除部分:6%退休金提撥由原薪資扣除部分，均係經過全體員工同意，被上訴人自不得再請求。

⒊關於被上訴人請求伊給付資遣費部分：被上訴人96年8月至97年1月間之薪資分別為36,858元、49,792元、59,030元、59,030元、59,030元、59,030元，扣除各該月份之交通及眷屬津貼後，被上訴人每月平均工資為5萬685元，自90年1月至94年6月30日及94年7月至95年2月18日止，應給付與被上訴人之資遣費，分別為22萬8,083元 (計算式：50,685×4.5＝228,083)及6萬7,411元 (計算式：50,685×1.33＝67,411元)等語。並於本院上訴聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。

三、被上訴人主張其自90年1月2日起受雇於上訴人並擔任廠務部主管，月薪5萬9,030元之事實，為上訴人所不爭執 (見原審卷第22頁)，堪信為真實。被上訴人又主張因上訴人有不依勞動契約給付報酬及違反勞工法令致有害勞工權益等情事，乃依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於97年2月18日以存證信函通知上訴人，終止兩造間勞動契約之事實，並提出存證信函乙紙、打卡單、勞工保險被保險人投保資料表、薪資條、已繳納勞工個人專戶明細資料等件為證 (見原法院97年度板勞調字第24號第7頁、原審卷第39頁至第51頁)，上訴人則以前詞抗辯。是本件首應審酌者厥為兩造間勞動契約之終止，究竟以何造所主張之事由為有理由？經查：

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款前段定有明文。被上訴人主張上訴人自94年7月1日起應依勞退條例第14條規定提繳每月最低工資6%部分，詎上訴人竟以「其他扣項」或「固定扣項」名義，自其薪資扣除並據以提繳，自94年7月起至97年2月止，共7萬666元乙節，為上訴人所不爭執 (見原審卷第23頁)，上訴人雖辯稱曾經被上訴人同意，惟為被上訴人所否認，上訴人就此有利於己之事實，未能舉證證明之，尚難認上訴人之抗辯為真實。查勞退條例第14條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。上訴人將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反工資應全額直接給付給勞工之規定，被上訴人以上訴人違反勞基法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，終止勞動契約，洵屬有據。

㈡上訴人則主張其於97年2月15日以被上訴人有①不服從上級命令做事，工作百般刁難，不合作態度作事。②竄改會議紀錄，處心積慮要公司資遣他。③造謠生事，煽動風潮，故意怠工對上訴人有不利影響等情，違反勞動契約及工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，公告自97年2 月18日起終止兩造間勞動契約，並於當日告知被上訴人等語。按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款固有明文。所謂重大，參酌雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。故判斷勞工違反工作規則之程度，應依社會一般通念，依事業之性質與需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況。經查，依證人丙○○於原審到庭證稱：「過完年原告 (即被上訴人)上班就怪怪的，我覺得原告不是很專心的工作上，經常打電話，這是以前沒有見過的情形，2月12日下午老闆有請原告去試樣品，原告裝好後，機器一開機就燒掉了，後來我留下來處理，才發現ＩＣ只有插一半，我的感覺是原告可能不專心。2月13日原告就請假。2月14日公司有開會，當時原告也在，老闆要原告繼續將12日要做的樣品做完，我通知原告去處理此事，過些時候我去問原告樣品處理好了沒？發現原告都沒有處理，我問了他幾次，他很像很為難的樣子，後來原告說我不是老闆憑什麼叫他做事情，我與原告有爭執，原告說要做請老闆告訴他，後來我們去會議室開會，我跟老闆陳述事情經過，後來我就繼續做自己的事。2月15 日開會要將原告開除是因為原告不合作，加上上班時心不在焉。所謂不合作、上班時心不在焉是指2月12日及14日的事。」 (見原審卷第71頁、第72頁)等語，參以上訴人公司97年2月14日及2月15日會議紀錄內容，可知上訴人所稱被上訴人不從指揮、不合作，應係指97年2月12日工作未完成及同年月14日與證人丙○○發生爭執，縱有違反工作規則之情事，核其情節，尚難認定為情節重大，且與上訴人公司工作規則第38條所規定免職各款事由有間。另被上訴人於上訴人公司97 年2月14日會議紀錄上加註個人意見 (見原審卷第29頁)，其既於加註處簽名已示區別，並無所謂竄改會議紀錄可言。至上訴人指稱被上訴人造謠生事，煽動風潮，故意怠工對公司有不利影響一節，除有上訴人單方製作97年2月15日會議紀錄外，並未提出任何證據證明，此部分自難認為真正。綜上，上訴人於97年2月15日以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款規定，於同年月18日終止系爭勞動契約，於法不合，並不生終止效力。

四、兩造間之勞動契約既經被上訴人合法終止，茲就被上訴人請求之各項給付審酌如下：

㈠依勞退條例第31條規定，請求上訴人賠償4萬8,550元部分：按雇主每月應負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。前項月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1、2項、第31條第1項分別定有明文。查被上訴人每月薪資5萬9,030元，依行院勞委會所公布勞工退休金月提繳工資分級表所示 (見原審卷第49頁)，月提繳工資均係以6萬800元計，則上訴人自94年7月起每月應提繳金額為3,648元（60,800×0.06=3,648），自94年7月起至97年2月18日止共31.64個月，上訴人應提繳金額為11萬5,423元，扣除已提繳7萬2,302元後，尚不足4萬3,121元。上訴人雖抗辯被上訴人每月實領5萬9,030元，其中交通津貼600 元及眷屬津貼2,400元，係屬恩惠性給與，非屬工資，無須提撥云云。惟查，交通及眷屬津貼，核屬為經常性給與，應為工資之一部分，上訴人之抗辯，並非可採。從而，被上訴人依勞退條例第31條規定，請求上訴人賠償4萬3,121元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

㈡依勞動契約關係請求上訴人給付短付之薪資7萬666元部分：按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第14條第1項定有明文，此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。查上訴人於勞退條例實施後，將應由雇主負擔勞工工資6%之提撥款，逕由被上訴人薪資中以「其他扣項」或「固定扣項」名義扣除，並據以繳納，自94年7月起至98年2月止，共計7萬666元，此有薪資條在卷可稽 (見原審卷第40頁至第48頁)，且為上訴人所不否認，上訴人雖辯稱被上訴人同意自94年7月起同意減薪云云，並以證人丁○○之證詞為證。惟證人丁○○固於原審到庭證稱：「94年6月份有開會說要從薪資裡面扣，有經過大家同意，當時只是開會講而已，當時所有的員工都有參加，原告也有參加」等語(見原審卷第73頁)。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。依證人丁○○所陳述開會之過程，僅單方由僱主說明，並未經被上訴人及其他員工簽署同意書，或有其他足認與會者均同意之情事，核諸上開說明，被上訴人參加會議且當場未表明異議，尚難認被上訴人已為默示同意之意思表示。上訴人之抗辯，自無可採。從而，被上訴人本於勞動契約關係請求上訴人給付短付之薪資7萬666元，為有理由，應予准許。

㈢依勞動契約關係請求上訴人給付自96年12月至97年2月強制無薪給假減少給付薪資3萬4,429元部分：依證人丁○○於原審到庭證稱：「自90年6月開始因為景氣不好，會事先告知員工排休無薪給假。是老闆請我轉告員工，當時並沒有人表示有意見。（原告知道此事嗎？）原告知道，90年6月份原告都有上班，因為他是主管，所以薪水都是照給。（無薪給假除90年6月有請你轉知，後來還有再講嗎？）每月我都會先排休，有時候如果這星期生意不好，我就告訴他們禮拜六無薪給假。（原告就無薪給假部分有表示過意見嗎？）沒有。（無薪給假是大家統一，還是大家輪流？）看部門，如果那部門比較沒事就排休假。」 (見原審卷第73頁至第74頁)等語，參以被上訴人分別於95年12月、96年4月之薪資條顯示即有無薪給假之記錄，及自94年7月起之薪資條上均有「無薪給假欄」等情 (見原審卷第45頁、第46頁、第40頁至第48頁)，應可認兩造間有無薪給假之合意，準此，被上訴人本於勞動契約關係請求上訴人給付無薪假薪資3萬4,429元，為無理由，不應准許。

㈣依勞基法第17條及勞退條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費34萬1,783元部分：

⑴自90年1月2日起至94年6月30日止，共4年6個月，依勞基法第17條規定，上訴人應給付被上訴人相當於4.5個月平均工資之資遣費，故此部分上訴人應給付26萬5,635元（計算式：59,030×4.5= 265,635）；

⑵自94年7月1日起至97年2月18日止，共2年7個月又18 日，依勞退條例第12條規定，上訴人應給付被上訴人相當於1.33 個月（ (2+8/12)/2）平均工資之資遣費，故此部分上訴人應給付7萬8,510元（計算式：59,030×1.33=78,510，元以下四捨五入，下同）。

⑶綜上，被上訴人依勞基法第17條及勞退條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費34萬1,783元，既未逾前述34萬4,145元（265,635+78,510=344,145），於法自屬有據，應予准許。

㈤依勞基法施行細則第24第3款規定，請求上訴人給付93年度至96年度特別休假工資部分：按依兩造工作規則第30條規定：「特別休假申請期間為每年3 月1日至12月31日」（見原審卷第90頁背面），此部分乃僱主基於業務需要與勞工所為約定，且與勞工法令強制規定無違，基於契約自由原則，勞工自應受其拘束。又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之。經查，被上訴人主張其尚有93年度至96年度之特別休假尚有21天未休，上訴人應發給工資乙節，依上開工作規則之規定，特別休假應於當年度申請，被上訴人請求93年度至96年度之特別休假應休未休日數之工資，自應由被上訴人就上訴人於各年度不同意其請特別休假之利己事實，負舉證之責。此部分既未據被上訴人提出任何證據以供本院審酌，自屬非可歸責於上訴人之原因致被上訴人未享特別休假，被上訴人應不得請求該段期間特別休假工資，即被上訴人此部分請求上訴人給付4萬1,307元，為無理由，應予駁回。

五、綜上所述，被上訴人主張依勞基法、勞退條例及兩造勞動契約，請求上訴人賠償未依勞退條例之規定按月足額提繳勞工退休金之損害4萬3,121元、短付薪資給付7萬666元、資遣費34萬1,783元，合計45萬5,570元，及自起訴狀繕本送達之翌日即97年5月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，不應准許，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。從而，原審就上開不應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開請求應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與舉證，經審酌核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

勞工法庭