98年度重勞上字第28號（確認僱傭關係存在等） - 臺灣高等法院｜2026 司法院判決書查詢系統

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度重勞上字第28號上　訴　人　李明明訴訟代理人　李勇三律師被　上訴人　幸福人壽保險股份有限公司法定代理人　鄧文聰訴訟代理人　蔡正廷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年11月6日臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第1號第一審判決提起上訴，本院於101年7月25日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴及訴訟費用之裁判廢棄。上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新臺幣肆拾肆萬壹仟玖佰捌拾肆元，及自民國98年6 月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面： 查被上訴人之法定代理人於訴訟中變更為鄧文聰，有被上訴人公司登記資料查詢等件附卷可稽（見本院卷㈢第174 頁），茲由鄧文聰聲明承受訴訟，並無不合，應予准許。 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3 款定有明文。又第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但第255條第1項第2款至第6款之情形，不在此限，民事訴訟法第446條第1項亦有明定。查上訴人於原審請求：㈠確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在；㈡被上訴人應自民國96年5月3日起至上訴人復職之日止，按月於每月10日給付上訴人新臺幣（下同）62,650元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；㈢被上訴人應給付上訴人14,766元，及自97年11月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於本院審理中，就前開第㈡項聲明部分易其聲明請求：㈠被上訴人應給付上訴人441,984元，及自98年6月17日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；㈡被上訴人應自97年2 月23日起至准予上訴人復職日止，按月於每月10日給付上訴人57,650元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。經核係屬減縮應受判決事項之聲明，與前開規定相符，應予准許。貳、實體方面： 上訴人主張：㈠伊自93年2月1日起受僱於被上訴人公司擔任銀行保險部通路行銷科襄理，每月薪資含職務加給5,000 元合計62,650元，嗣被上訴人於95年6 月1 日將伊調動為非主管職之二等專員，未再發給職務加給5,000 元。詎被上訴人在經營權移轉後，竟於96年4 月18日經由伊主管楊澐晨科長告知將資遣伊，薪資計算至96年5月2日止，伊收受資遣通知後，立即表示反對，並要求被上訴人提出資遣事由，被上訴人遂依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，終止兩造間僱傭契約。然被上訴人僅以伊之考績、客戶抱怨等資料為據，並未提出伊其他不能勝任工作之事證，其依上開規定終止兩造間僱傭契約，並非合法。㈡又被上訴人於資遣當時並未表示依勞基法第11條第2 款規定解僱伊，自不得於事後追加該資遣事由。況被上訴人於資遣前未先對伊履行安置義務，違反最後手段性原則，且在資遣伊後，又於銀保經代部增聘3 名員工，並新增投資開發部、國外投資部、證券投資二部、不動產開發部等部門，新聘人員20餘人，足見被上訴人並無減少人力之必要，其依上開規定終止兩造間僱傭契約，亦非合法。㈢再被上訴人雖將資遣費136,960 元匯入伊所有薪資帳戶內，且伊於96年4 月間請謀職假向臺北市政府勞工局等單位尋求法律協助，惟伊並無合意終止兩造間僱傭契約之意思表示。㈣另被上訴人之新經營團隊向中央投資股份有限公司（下稱中央投資公司）買受被上訴人之股份而取得其經營權，承諾依「中央投資股份有限公司出售幸福人壽保險股份有限公司普通股股份邀約比議價須知」（下稱系爭邀約比議價須知）第15條約定，保障經理級以下員工1 年之工作權，期間自96年2 月23日起至97年2 月22日止，被上訴人雖非上開股權買賣契約之當事人，然新任經營者既以被上訴人代表之身分公開承諾，被上訴人前任董事長吳大剛及總經理陳文燕亦曾向全體員工宣布該項承諾，該項承諾即應構成兩造間僱傭契約之一部，被上訴人即不得在上開1 年期間對經理級以下員工終止契約。又縱認上開契約關係僅存在中央投資公司與新任經營者間，亦屬利益第三人契約，伊仍得主張之，故被上訴人於該工作權保障期間之96年4月間終止兩造間僱傭契約，自屬為無效。㈤綜上所述，兩造間僱傭關係仍然存在，伊於96年7 月12日向臺北市政府勞工局提出勞資爭議調解，並於同年8月6日以存證信函表示有繼續提供勞務之意，則被上訴人受領勞務遲延，伊自得依民法第487 條規定，請求被上訴人按月給付伊薪資57,650元等語（上訴人於原審請求：⒈確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在；⒉被上訴人應自96年5月3日起至上訴人復職之日止，按月於每月10日給付上訴人62,650元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；⒊被上訴人應給付上訴人14,766元，及自97年11月5 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原審判決被上訴人應給付上訴人14,766元，及自97年11月5 日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，而駁回上訴人其餘之訴，上訴人就其敗訴部分提起上訴，並減縮聲明如上述，被上訴人就其敗訴部分則未提起上訴，減縮及未上訴部分均已告確定），並上訴聲明：⒈原判決關於駁回上訴人後開第2、3、4 項之訴部分廢棄；⒉確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在；⒊被上訴人應給付上訴人 441,984元，及自98年6月17日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；⒋被上訴人應自97年2 月23日起至准予上訴人復職日止，按月於每月10日給付上訴人57,650元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；⒌第3、4項部分，上訴人願供擔保請准宣告假執行。 被上訴人則以：㈠伊公司自93年至96年間連續虧損4 年，其中93、94年度之虧損金額分別為4億6千餘萬元、2億9千餘萬元，95、96年度之虧損金額更分別高達15億2千餘萬元、20 億餘元，顯見伊公司長期以來之營業收益不敷經營成本，確有勞基法第11條第2 款「虧損」之事由，是伊依該款規定於96年4月3日通知上訴人自96年5月2日起終止兩造間僱傭契約，自屬合法。而伊公司在資遣上訴人後，銀行通路人員並未增加，僅為改善公司虧損情況，增加投資等相關部門人員，自屬正當經營之行為，且伊亦曾嘗試將上訴人調至其他部門服務，惟遭其他部門主管拒絕，故難謂伊未履行安置義務。㈡又上訴人連續2 年之考績分數均為其服務部門即銀行保險部之最低分，且其工作態度經初核、複核結果均考評為「選擇性工作，工作態度消極」，足徵上訴人主觀上顯有「能為而不為」、「可以做而無意做」之消極思維，致工作效能不彰，進而影響其服務部門整體之營業績效，違反忠誠履行勞務給付之義務，確有勞基法第11條第5 款之事由，是伊依該該款規定終止兩造間僱傭契約，亦屬合法。㈢再上訴人於接獲上開資遣預告後，自同年4月9日起即連續請假，其中4 月13日至18日、26日、27日係以「謀職」為由請假，且伊於同年4 月l8日即已將應給付上訴人之資遣費匯入其帳戶，足見上訴人當時同意資遣，兩造間已合意終止兩造間僱傭契約。至系爭邀約比議價須知第15條約定僅能拘束參與投標之人，並無拘束伊公司之效力，而伊亦未承諾保障員工1 年之工作權，故伊並無保障上訴人工作權1年之義務。㈣因此，兩造間僱傭契約已於96年5月2日合法終止，上訴人提起本件訴訟，並無理由等語，資為抗辯，並答辯聲明：⒈上訴駁回；⒉如受不利之判決，請准供擔保宣告免為假執行。 查上訴人自93年2月1日起受僱於被上訴人，擔任銀行保險部通路行銷科襄理一職，為主管職，每月薪資含職務加給5,000 元，合計62,650元，當月份薪資於當月10日給付，並有勞基法之適用，惟上訴人自95年6月1日起經調職為二等專員，為非主管職，每月薪資為57,650元等情，為兩造所不爭執（見本院卷㈡第92頁），自堪信為真實。是本件應審酌者厥為：㈠兩造間之僱傭關係是否存在？被上訴人依勞基法第11條第2款、第5款之規定，終止兩造間之僱傭契約，是否合法？㈡上訴人請求被上訴人自96年2 月23日起至准予上訴人復職日止，按月給付薪資，有無理由？ 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查上訴人主張：被上訴人依勞基法第11條第2款、第5款之規定，終止兩造間之僱傭契約，並非合法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在等語，為被上訴人所否認，則兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，上訴人提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，先予敘明。 次按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1 項本文定有明文。又雇主有虧損或業務緊縮情形者，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照）。再虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之，亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性（最高法院94年度台上字第1911號判決意旨參照）。上訴人主張：被上訴人於資遣伊時，並未表示依勞基法第11條第2 款規定解僱伊，自不得於事後追加該資遣事由，況被上訴人於資遣前未先對伊履行安置義務，違反最後手段性原則，且在資遣伊後，於銀保經代部增聘3 名員工，並新增投資開發部等部門，新聘人員20餘人，足見其依勞基法第11條第2 款規定終止契約，並非合法等語。經查：㈠證人即被上訴人前銀行保險部通路行銷科科長楊澐晨於原審結證稱：伊公司主管表示要資遣上訴人，伊即以電話通知上訴人返回公司討論，並交付自96年5月2 日起，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約之通知予上訴人（下稱系爭第1 份解僱通知），但上訴人拒絕簽名，伊公司人力資源部乃另交付1 份以伊公司不堪虧損，自96年5月2日起依勞基法規定資遣上訴人之通知（下稱系爭第2 份解僱通知），由伊轉交上訴人，上訴人當時表示該通知未蓋用伊公司大小章，他要找人力資源部，上開兩份通知都是在資遣上訴人之前所交付等語（見原審卷第256頁、257頁）；證人即當時被上訴人公司人力資源部經理鄭美豪於本院結證稱：每位被資遣員工都會收到類似系爭第1 份解僱通知之通知書，主要在告知被資遣員工的資遣費總額及其計算方式，而其部門主管則會告知被資遣員工有關資遣之原因，故本來對被資遣員工並未發給類似系爭第2 份解僱通知之通知書，但因當時于秉章、楊澐晨表示上訴人認為口頭告知資遣不算數，要用書面通知才行，所以希望人力資源部能發1 份資遣通知書給上訴人，伊乃向總經理報告，並草擬通知書，經總經理修改成系爭第2份解僱通知之內容，伊就將系爭第2份解僱通知交給楊澐晨，請他轉交給上訴人，但後來承辦人員表示，上訴人嗣後退回系爭第2 份解僱通知，要求該通知書要蓋用伊公司大小章，並以掛號郵寄給他，伊向總經理報告此事，總經理表示沒有必要這樣做，所以就沒有再重新寄給上訴人等語（見本院卷㈡第163、164頁）。經查上開證人所述互核相符，並有上開2份解僱通知附卷可稽（見原審卷第25、159頁），自堪採信。而系爭第2 份解僱通知既載明：「…年來因銀行保險業務推動困難，業績較去年大幅衰退，為配合公司業務方向調整，在公司仍為虧損情形下，公司不得不對銀行保險部做出人力精實措施，並由部門主管及體系副總當面告知台端（即上訴人）之最後工作日為96年5月2日。有關台端資遣乙案公司人力資源部悉依勞基法規定辦理…」，足見被上訴人確於96年5 月2 日前，以虧損為由，通知上訴人終止兩造間僱傭契約，上開終止契約之意思表示業已到達上訴人，依民法第95條第1 項本文規定，自已發生效力，要屬無疑。是上訴人主張：伊未收到系爭第2 份解僱通知，且被上訴人於資遣當時並未表示依勞基法第11條第2 款規定終止兩造間僱傭契約，自不得於事後追加該資遣事由云云，不足採信。㈡再被上訴人主張：伊公司於93、94年度分別虧損4億6,155萬元、2億9,695萬5千元，95、96年度虧損更分別高達15億2,808萬1千元、20億9,339萬8 千元等語，有被上訴人93年至96年簡明損益表等件在卷可查（見原審卷第121、122頁），而上訴人任職之銀行保險部於94年度之業績有80億2,458萬8,953元，然於95年度則大幅衰退至4億9,810萬3,104元，於96年更僅有9,681萬1,619 元，且被上訴人公司自91年起即逐年縮減人員編制，亦有被上訴人公司銀行保險部業績統計表、人力變化統計表等件附卷可憑（見原審卷第123、125頁），上訴人對上開證據資料皆不爭執（見原審卷第317 頁背面）。本院綜合上情，並參酌證人即被上訴人副總經理卜運喜於原審結證稱：伊公司銀行保險部門於91年成立後，營運業績從94年之80億元跌至95年之4.9 億元，部門無法再僱用那麼多員工，原來的副總經理、經理、業務人員亦已離職，伊接任副總經理後，本希望改善虧損狀況，但96年間營收仍繼續下滑，主要原因是銀行不願意再販賣保險契約等語（見原審卷第254 頁背面），認被上訴人辯稱其自93年至96年間已連續虧損4 年，營業收益不敷經營成本一節，堪以採信。被上訴人自93年至96年間既已連續4 年嚴重虧損，且上訴人所任職之銀行保險部，其業績亦自94年之80億元大幅跌至95年之4.9 億元，而上訴人復工作態度不佳、表現不良，其他部門主管或同事又拒絕與上訴人共事（詳見下列第六項所述），足見上訴人係銀行保險部之多餘人力，依上說明，自已符合勞基法第11條第2款所定「虧損」之要件。㈢另勞基法第11條第2款規定與同條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之規定不同，雇主以虧損為由，依勞基法第11條第2 款規定終止僱傭契約，並不受「無其他適當工作可供安置」之要件之限制，足見上訴人主張被上訴人於資遣前應先對伊履行安置義務一節，乃增加勞基法規定所無之限制，其主張自屬無據。況被上訴人在資遣上訴人前，曾試圖安排上訴人轉任其他部門，惟為其他部門主管、同事所拒（詳見下列六㈡、㈣所述），亦難認被上訴人於資遣前，未先對上訴人履行安置義務。是上訴人主張：被上訴人為先對伊履行安置義務，違反最後手段性原則云云，自非可採。㈣又上訴人主張：被上訴人資遣伊後，復於銀保經代部增聘3 人，並新增投資開發部、國外投資部、證券投資二部、不動產開發部等部門，新聘人員20餘人，足見被上訴人並無減少人力之必要等語，微論被上訴人否認增加銀行通路人員（見本院卷㈢第42至48、150至154、156至159、194、195頁），即使屬實，亦係被上訴人為使公司轉虧為盈、健全公司財務、增加獲利所必需之手段，要難憑此即否定被上訴人公司因長期虧損或業績不佳而不得不資遣競爭力不佳之員工之狀態。㈤因此，被上訴人依勞基法第11條第2 款「雇主有虧損情形」之規定，終止兩造間之僱傭契約，即屬有據。 又勞工對於所擔任之工作確不能勝任情形者，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5 款亦有明定。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第82號、86年度台上字第688 號、96年度台上字第2630號、98年度台上字第1088號判決意旨參照）。上訴人主張：被上訴人以伊之考績、客戶抱怨等資料為據，依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間僱傭契約，並非合法等語。被上訴人則辯稱：上訴人連續2 年之考績分數均為其服務部門之最低分，且其工作態度經初核、複核結果均考評為「選擇性工作，工作態度消極」，足徵上訴人主觀上顯有「能為而不為」、「可以做而無意做」之消極思維，致工作效能不彰，進而影響其服務部門整體之營業績效，違反忠誠履行勞務給付之義務等語。經查：㈠上訴人於94、95年度之考績均為乙等，而上訴人所屬部門中，94年度考績為乙等者包括上訴人在內僅有2 人，95年度考績為乙等者僅上訴人1 人，有被上訴人94、95年度考績表等件附卷可稽（見原審卷第160、161頁）。又上訴人於94年度考績評核表中之評語為：「在配合度上，與業務推展方面上尚有很大的改進空間」；於95年度考績評核表中，關於工作態度乙項中遭評為6.9 分（滿分為10分），顯示上訴人有選擇性工作、工作態度消極之情形，亦有94、95年度內勤員工考績評核表等件在卷可查（見原審卷第126、162頁）。㈡又證人楊澐晨於原審結證稱：伊公司銀行保險部為業務部門，負責與銀行、證券商、電視媒體購物頻道合作，請他們代銷保險契約，每名員工均有業務範圍及責任區分，且有必須完成之業務量，若上班時間處理不完，就會利用下班時間工作，員工花多久時間完成所分配之業務量，公司不會干涉，惟上訴人有很多個人意見，其主觀上認為非屬其工作範圍或工作時間時，便會拒絕執行業務，且上訴人工作配合度不佳，經常不願在下班時間執行業務，或表示其在外兼課，下班時工作會影響其授課，因此伊與上訴人間常有衝突，而且上訴人認為哪些工作內容不應他做，占用他的時間，或認為違反規定、處理業務無效果，就會直接向人事部門申訴，也會向客戶抱怨伊公司哪邊不好，哪個主管不好，但這是公司的忌諱，員工若有不滿，應在公司內部反映，不應在外抱怨，故客戶曾向伊反映上訴人的情況；又東森購物頻道製作人員及保險代理人公司人員曾向伊表示，不希望上訴人去他們公司解釋產品，因為某次颱風，輪到上訴人前往購物頻道說明產品，當天並沒有什麼風雨，上訴人仍不願前往，表示會有生命危險，後來該節目因為找不到替補者而開天窗；再伊所以將上訴人考績列為81.8分，是因為有人情壓力，若排除人情壓力，伊會將上訴人列為乙等等語（見原審卷第255、256頁）；證人即被上訴人公司業務擴展部經理于秉章於本院結證稱：伊與上訴人之兄李明忠很熟，但與上訴人只有在工作上接觸，沒有私交，大家就是因為與李明忠熟識，所以才會對上訴人比較包容，而伊當時是訓練部經理兼銀行保險部經理，副總經理卜運喜諮詢各部門主管的意見，要求業務有萎縮的部門列出裁減人力的排序，而銀行保險部約有20人，伊乃將上訴人排在銀行保險部應裁減人力的第一順位，故伊對上訴人被公司資遣，一點都不意外，因為伊平常觀察部門同事的表現，發現上訴人的主觀比較強，不願意配合公司要求，且因為他是業務人員，採責任制，很難區分上下班時間，對於公司要求的業績，本來應該要盡力去達成，但他不願在下班時間工作，且經常在外面銀行通路批評公司的政策、作法，對公司常有負面的批評，楊澐晨科長經常向伊反映，表示他常需安撫銀行通路的理財專員，去幫上訴人處理後續問題，伊印象最深的是當時公司的業績大幅萎縮，且銀行一般都是銷售儲蓄險，故伊當時試圖推出醫療險準備在台中商業銀行銷售，以提高公司業績，乃指派部門所有業務人員去該銀行作教育訓練，但上訴人對伊表示這種作法並無效果，不會有業績，對該項公司政策表示反對，後來是因為伊堅持部門所有業務人員都要去作教育訓練，上訴人不得已才去等語（見本院卷㈡第162、163頁）；證人卜運喜於原審結證稱：伊公司銀行通路部門是與銀行結盟，透過銀行理財專員兼賣保險契約，上訴人係負責拓展銀行客戶，促使銀行與伊公司合作，並輔導銀行理財專員，惟銀行客戶曾向伊抱怨上訴人熱忱不足，甚至會向理財專員批評伊公司，故理財專員要求換人輔導，不希望由上訴人來輔導，伊乃透過楊科長及于經理向上訴人詢問並予以輔導，但渠等都向伊反映上訴人之狀況無法改善，並表示會因此影響部門的業績，希望將上訴人改調至其他不需負責涉外業務之部門，伊遂詢問多元行銷部門副理馬玉樹，馬副理表示若上訴人調至該部門，該部門的員工要辭職，伊再詢問團保部門、業務拓展部門的經理，他們也拒絕接受上訴人，並表示他們很了解上訴人，上訴人如轉任他們的部門，將造成他們部門的業務無法拓展，伊又詢問訓練部門可否接受上訴人擔任講師，亦遭拒絕，他們表示講師不只口才要好，還需要專業技術、知識及為人處事之品德，甚至連行政單位郭副總經理也拒絕上訴人，因此沒有任何部門可安排上訴人；又楊澐晨科長雖將上訴人95年度之考績評核為81.8分，但大家都知道上訴人表現不好，只是他的主管礙於人情不便表示，但伊身為副總經理，必須公平，乃向于秉章經理詢問上訴人既然是其所屬部門內表現最差者，為何能考評甲等，于經理當時同意改列為乙等，伊乃將上訴人95年度之考績更改為77分；另伊公司總經理在當時召集伊及其他兩位副總經理，要求列出員工資遣名單，因為上訴人所屬部門虧損，加上這幾年根本沒有業績，且上訴人表現又不佳，才將上訴人列入資遣名單等語（見原審卷第254、255頁）；證人鄭美豪於本院結證稱：上訴人之兄李明忠是伊的主管，伊與李明忠很熟，上訴人在被資遣前半年常找伊抱怨，表示他曾在外擔任其他公司的總經理，認為公司的商品及作法均有問題，對公司的政策及作法常加批評，而且對他從主管職降為幕僚一事不滿，伊當時對此事很困擾，就向李明忠報告，李明忠表示上訴人的能力可勝任其他部門的主管職務，要伊試著安排看看，因湯端容與上訴人很熟，伊就詢問湯端容的意見，湯端容認為伊可以試著幫上訴人安排擔任其他部門的主管職務，並表示會向上訴人解釋，伊後來就詢問業務擴展部、團體保險部、多元行銷部及訓練部主管的意見，因為李明忠在公司是高階主管，所以上開4 個部門的主管大部分都很委婉地拒絕，業務擴展部、團體保險部主管表示其部門沒有主管缺，訓練部主管表示該部門不需要增加講師，多元行銷部主管則反應比較強烈，表示其部門同仁曾為此開過會，大家決議如果上訴人要調到該部門，該部門全體同仁都要辭職等語（見本院卷㈡第163、164頁）。經核上開證人所述互核大致相符，自堪採信。㈢本院綜合上情，並參酌上訴人之兄李明忠係擔任被上訴人公司協理，掌管管理部及資訊部，與副總經理卜運喜之層級相當，其階級則在經理鄭美豪、于秉章及科長楊澐晨之上（見本院卷㈢第7 頁，被上訴人公司組織圖），暨上訴人自承：伊與于秉章、楊澐晨在工作上的關係非常好；又伊曾被安排到東森購物台，但因當天有強烈颱風，臺北市停止上班上課，所以伊沒有去，後來伊部門主管有打電話給伊，要伊趕去東森購物台，但伊向主管表示如果因為颱風而發生意外，何人要負責等語，就沒有去東森購物台，伊部門主管、協理、副總經理在隔天都有約談伊，協理當時也有罵伊，表示伊害節目開天窗，但伊表示當天節目仍然照常播出，並沒有發生問題，協理就叫伊不要再負責東森購物台的業務云云（見本院卷㈡第165 頁背面）等情，認上訴人連續2 年考績遭評核為乙等，又為其所屬部門中考績、表現最差者，且其他部門主管或同事均拒絕與其共事，上訴人主觀上顯有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之情形，且其工作態度不佳並非偶發事故，自難認其主觀上未違反忠誠履行勞務給付義務，上訴人確有前揭勞基法第11條第5 款所定不能勝任工作之情事，至堪認定。是上訴人主張：伊並無被上訴人所稱無法勝任工作之情節云云，自非可採。㈣另被上訴人並非僅以單一事件或少數主管個人之意見為憑，即片面認定上訴人工作態度不佳、表現不良、不能勝任工作，而係經被上訴人公司及其相關單位主管長期觀察所獲致之結論，且上訴人之主管既已對上訴人多方告誡，因始終不見上訴人改善，並試圖安排上訴人轉任其他部門職務，惟為其他部門主管、同事拒絕後，始資遣上訴人，堪認被上訴人已促請上訴人注意忠誠履行勞務給付之義務，自與最後手段性原則不相違背。㈤因此，被上訴人依勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定，終止兩造間之僱傭契約，亦屬有據。再上訴人雖主張：被上訴人之新經營團隊向中央投資公司買受被上訴人公司之股份而取得其經營權，並依系爭邀約比議價須知第15條約定，承諾保障經理級以下員工1 年之工作權，期間自96年2月23日起至97年2月22日止，被上訴人雖非上開股權買賣契約之當事人，然新任經營者既以被上訴人代表之身分公開承諾，被上訴人前任董事長吳大剛及總經理陳文燕亦曾向全體員工宣布該項承諾，該項承諾即應構成兩造間僱傭契約之一部，被上訴人即不得在上開期間對經理級以下員工終止契約；又縱認上開契約關係僅存在中央投資公司與新任經營者間，亦屬利益第三人契約，伊仍得主張之，故被上訴人於該工作權保障期間終止兩造間僱傭契約，自屬為無效等語，惟為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。經查：㈠按債權債務之主體，應以締結契約之當事人為準（最高法院17年上字第906號、18年上字第1422號、19年上字第382號、40年臺上字第1241號、43年臺上字第99號判例意旨參照），參諸上開判例，基於債權債務相對性原則，債權人以外之人自無基於契約對債務人或其他第三人請求履行債務之餘地。查系爭邀約比議價須知第15 條雖規定：「得標人須於『股份買賣契約書』內承諾於得標取得本比議價標的物後1 年內，仍保障現有幸福人壽保險股份有限公司職等低於經理級以下員工（不含經理級）之工作權，違者視同違約。」等旨（見原審卷第228 頁），惟系爭邀約比議價須知係訴外人中央投資公司於95年間辦理出售其所有被上訴人公司股份時所附之文件，而中央投資公司為辦理出售其持有之被上訴人公司股份，自95年5月至同年9月間，前後共辦理邀約競價2次、公開標售1 次、邀約比議價1次，前3次皆流標，至95年9月29日第4 次比議價時方達成交易，有中央投資公司98年2月23日九八央投法字第9800023號函及其附件在卷可查（見原審卷第207至228頁），足見系爭邀約比議價須知係中央投資公司出售其持有被上訴人公司之股份時，與議價之相對人間關於保障現有被上訴人員工工作權之約定。兩造既非上開股份買賣契約之當事人，縱上開契約之買受人違反其與中央投資公司所為約定，揆諸前開說明，亦僅中央投資公司能依該契約對該買受人主張權利，上訴人並不得以中央投資公司與其買受人間所生抗辯事項對抗被上訴人。㈡又以契約訂定向第三人為給付者，要約人得請求債務人向第三人為給付，其第三人對於債務人，亦有直接請求給付之權，民法第269 條第1 項固有明定，惟第三人若未取得直接請求他方給付之權利，即令當事人約定向第三人為一定之給付，亦僅係當事人間之指示給付約定，尚非民法第269 條所定之第三人利益契約（最高法院93年度台上字第1704號、98年度台上字第81號判決意旨參照）。查系爭邀約比議價須知係中央投資公司為出售其持有被上訴人公司之股份，而與議價之相對人訂定，兩造並非該契約之當事人，業如前述，而系爭邀約比議價須知第15條約定所載之內容，並非具體約定被上訴人應向上訴人為給付及上訴人得向被上訴人請求給付，此與第三人利益契約成立生效後，要約人或第三人即得依約定之債權內容，請求債務人為給付之情形，尚屬有間。綜觀中央投資公司與議價之相對人訂定系爭要約比議價須知之本旨，並非為第三人之上訴人之利益而訂立，且當事人間亦無使上訴人取得直接請求給付之法效意思，揆諸前揭說明，自難謂系爭邀約比議價須知第15條在性質上為利益第三人（即上訴人）之契約，而與民法第269 條第1 項規定所謂第三人利益契約之要件相符。㈢再當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民事訴訟法第277條本文、民法第153條第1 項分別定有明文。惟契約之成立，須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之，若無此事實，即契約尚未合法成立，自不發生契約之效力。查證人即被上訴人公司前員工湯端容雖於本院證稱：被上訴人公司在95年12月舉辦員工慶生會時，董事長吳大剛曾在慶生會上安撫員工，宣布入主公司之新團隊會保障經理級以下之員工至少1年之工作權，嗣總經理陳文燕於96年2月新春團拜時，也有作相同之表示，2次在場之員工均約有7、80人云云（見本院卷㈡第159、160頁），惟證人湯端容與上訴人係同時為被上訴人所資遣（見原審卷第272 頁），其證言恐有偏頗之虞，自難遽信。況證人湯端容自承：被上訴人公司並未對員工公告要保障經理級以下之員工至少1 年之工作權等語（見本院卷㈡第160 頁），而證人于秉章於本院亦結證稱：伊公司於95、96 年間移轉股權時，並未公告要保障經理級以下員工至少1年之工作權，伊亦無印象公司董事長或總經理曾在員工慶生會或新春團拜時宣布上開承諾，伊只有看到媒體報導此事等語（見本院卷㈡第161 頁）；證人即被上訴人公司管理部經理張天佑於本院結證稱：伊公司於95、96年間移轉股權時，並未公告或宣布承諾保障經理級以下員工至少1 年之工作權，伊亦未聽到公司董事長或總經理曾在員工慶生會或新春團拜時宣布上開承諾，伊只有聽同事表示，公司新團隊好像有簽書面承諾保障經理級以下員工至少1 年之工作權，伊要他們把資料拿給伊看，但伊一直沒有看到書面資料等語（見本院卷㈡第161 頁背面）。綜觀上開證人所述，及上訴人所提出之報紙報導等證據資料（見原審卷第140、141頁），均無法證明上訴人主張：被上訴人之新任經營者曾以被上訴人代表之身分公開承諾保障經理級以下員工1 年之工作權，且被上訴人前董事長吳大剛及總經理陳文燕亦曾向全體員工為上開承諾一節為真，亦無法證明兩造就上開事項有要約與承諾二者意思表示一致之事實。㈣因此，上訴人主張：系爭邀約比議價須知第15條既約定保障經理級以下員工1 年之工作權，該項承諾即應構成兩造間僱傭契約之一部，故被上訴人於該工作權保障期間終止兩造間僱傭契約，自屬無效云云，並非可採。 末查被上訴人依勞基法第11條第2 款、第5 款規定終止兩造間之僱傭契約，既有理由，則上訴人請求被上訴人自96年5月3日起至其復職之日止，按月給付薪資57,650元，本屬無據。惟上訴人主張被上訴人已同意補給上訴人96年5月3日至97年2 月22日期間之薪資合計441,984 元及其利息，被上訴人亦自認如經本院認定其終止兩造間之僱傭契約合法時，同意如數補給無訛（見本院卷㈡第92、166頁，本院卷㈣第13頁背面、45 頁背面），則上訴人此部分之請求即屬有據，應予准許。 綜上所述，上訴人請求被上訴人給付上訴人441,984 元，及自98年6月17日起至清償日止按年息百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許。至上訴人請求：㈠確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在；㈡被上訴人應自97年2 月23日起至准予上訴人復職日止，按月於每月10日給付上訴人57,650元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息，則無理由，不應准許。原判決就上開應准許部分，駁回上訴人之請求，尚有未洽，上訴意旨聲明廢棄，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴判決並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨聲明廢棄改判，為無理由，應予以駁回。 本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提未經援用之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中華民國 101 年 8 月 15 日勞工法庭審判長法官吳謀焰法官李瑜娟法官李昆曄正本係照原本作成。幸福人壽保險股份有限公司不得上訴。李明明如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 8 月 16 日書記官莊昭樹附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院98年度重勞上字第28號

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