臺灣高等法院98年度勞上易字第85號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度勞上易字第85號

上訴人

長榮空廚股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

乙○○

被上訴人

丙○○

訴訟代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國98年6月11日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第1號第一審判決提起上訴，本院於民國98年9月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：

㈠被上訴人自民國（下同）86年8月1日起受僱於上訴人，擔任廚師乙職，僅負責料理衛生可口餐點，而備用食品之品質安全與衛生應由被上訴人之品管人員負責。詎97年9月10日上午10時許，上訴人將公司冰箱內6盤半成品整理包裝，供給配餐人員組裝，迄同日上午11時許，上訴人（稽核室）發現有熱餐備製日期標籤遭更改，僅因推測係被上訴人所為，上訴人主管人員脅迫被上訴人寫報告書，經修改多次至其滿意為止，並命被上訴人再簽立切結書，於同年10月17日下午2時許，強迫命被上訴人離職。

㈡縱上開更換標籤係被上訴人所為，亦係為公司節省物料，情節並非重大，而是否為情節重大之認定，應以是否造成雇主之重大損失或他人之重大損害為認定之原則，若無造成重大損失或重大損害，依社會通念，記過、降級或減薪已足達懲戒之效果，上訴人處被上訴人以解僱之最重懲罰，違反比例原則及最後手段性原則，屬權利濫用。又所謂營私舞弊，係指基於個人之私利，不法竊取或佔有他人之財物而言，若無此違法情事則非營私舞弊。對此，被上訴人於本案並無營私舞弊之事實，上訴人意有所指被上訴人有其營私舞弊之情，應不足採信。另上訴人於97年9月10日即知被上訴人更換標籤，遲至同年10月17日解僱被上訴人，已逾勞動基準法（下簡稱勞基法）第12條第2項30日之除斥期間，其終止契約無效。上訴人於同年9月19日公告「若有擅自更換標籤者一律予以免職處分」，交由被上訴人及其他員工數十人簽名，本諸不溯及既往原則，非可歸責被上訴人。況該公告文件無日期、無文號、無總經理具名，不具公告文書要件，應無法律效力。對此，上訴人對其他員工更換標籤一事，僅以警告或記過處分，然卻獨將被上訴人解僱，違反勞工平等及比例原則，並非合法。

㈢上訴人違反勞動契約，於97年10月17日非法解僱被上訴人，兩造間勞僱關係仍然存在，上訴人攔阻被上訴人提供勞務，依民法第487條規定，被上訴人無補服勞務之義務。被上訴人向桃園縣政府勞動人力資源局（下稱桃園縣勞動局）申訴，於97年11月20日於勞資爭議調解時，以勞基法第14條第5款、第6款不經預告向上訴人表示終止契約，有勞資爭議協調會議紀錄可考，至斯時兩造之勞動契約始告終止，上訴人應給付被上訴人97年10月17日至同年11月20日之工資計新臺幣（下同）50,653元。

㈣被上訴人離職前最後6個月平均工資44,694元；工作年資僅請求以10年3個月計，依勞基法第17條規定，上訴人應給付被上訴人資遣費458,114元（44,694元×10.25＝458,114）；另依勞基法第16條規定，上訴人應給予被上訴人預告期間30日工資，並以被上訴人離職前最後6個月平均工資44,694元計付。

㈤爰依勞基法第14條、第16條、第17條規定及兩造勞動契約，請求命上訴人給付被上訴人上開資遣費、預告期間工資及積欠工資合計553,461元及其法定遲延利息之判決。原審為上訴人應給付被上訴人508,767元及法定遲延利息之被上訴人部分勝訴判決，並就被上訴人勝訴部分，依兩造之聲請，命供擔保分別為、免為假執行之宣告。被上訴人嗣於本院上訴聲明為：上訴駁回。

二、上訴人則以下列辯詞置辯：

㈠上訴人依勞基法第12條第1項第4款解僱被上訴人，並未逾越同條第2項30日除斥期間：

⒈上訴人於97年9月10日發現食材製造日期遭竄改 (製造日期之標籤遭更換)，上訴人當日立即約談被上訴人一人，被上訴人辯稱不知道日期標籤遭更換乙事、僅因疏忽未交接妥當，此有被上訴人同日親筆書立系爭第一份報告書可稽：「因沒作通常的交接，導致物料控管不當，對於本人的疏忽，造成公司的損失，在此深感歉意」，然而，消極未確認保存期限與積極竄改製造日期，不可同日而語，消極未確認保存期限屬於疏忽，尚非惡性重大，往後細心改正即可，決不致免職。然若積極竄改製造日期則為上訴人無法容忍，一再三令五申：竄改標籤者一律革職。被上訴人主觀上究係疏忽未交接妥當而未確認保存期限，抑或是積極竄改製造日期標籤，切切關乎上訴人是否做出免職懲處。被上訴人於9月10日時，僅承認有疏失，並未承認故意更換標籤。後經上訴人數度多方查證，被上訴人始於9月25日承認更換製造日期標籤，此有被上訴人親筆書立系爭第二份報告書可稽：「早上上班看13D冰箱剩下幾皿星期一的物料... 重新包裝，並貼上星期二的標籤」。此時上訴人始知悉，被上訴人主觀上係屬舞弊、並非疏忽，爰於10月17日將被上訴人予以免職。上訴人自9月25日知悉被上訴人故意竄改日期，至10月17日不經預告終止契約，並未逾越勞基法第12條第2項之30日除斥期間。

⒉被上訴人於系爭第一份報告書作成之時，堅決否認有更換標籤乙事，原判決稱：「系爭第一份報告書內容，縱未明確記載『更換標籤』等文字，然原告既不否認有『更換標籤』乙事... 」云云，顯與事實不符。其是否疏忽抑係營私舞弊，須經過上訴人調查方能知悉，所謂知悉其情形之日，自應以被上訴人承認故意更換標籤之日 (即9月25日)為準，方屬得當。9月25日之前，上訴人只知食材標籤被更換，並不知悉何人所為，至該日始確定為被上訴人之行為，故上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款於10月17日解僱被上訴人，並未逾越同條第2項30日除斥期間。

㈡被上訴人據勞基法第14條第1項第5款、第6款主張終止兩造勞動契約，洵屬無據：

⒈被上訴人遲至11月即日始為終止兩造勞動契約之意思表示，顯已逾30日之除斥期間，準此，其主張終止兩造勞動契約、請求資遣費，顯不合法。

⒉又勞基法第14條第1項第5款部分：原審皆未曉諭兩造為適當完足之辯論，且對其法規之構成要件，亦未於判決中論述，僅以寥寥數語謂「原告據勞基法第14條第1項第5款主張終止兩造勞動契約，應屬合法。」實有判決不備理由之違法。

㈢上訴聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄；⒉上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、本件不爭執事項：(見本院98年8月26日準備程序筆錄)

㈠被上訴人自86年8月1日起至97年10月17日止任職於上訴人，工作年資11年3個月。

㈡被上訴人離職前最後6個月平均薪資44,694元。

㈢上訴人於90年8月13日公告載明「自行更改標籤者，一經察覺一律革職」。

㈣上訴人稽核室於97年9月10日早上約9點左右先確認食品中之洋芋絲餅及煎雞胸肉「製備日期」標籤標明為星期一早上，嗣於同日早上11點多確認同一批食材遭更換標籤日期改為星期二下午。

㈤因前項更換標籤乙案，被上訴人於97年9月10日書立系爭第一份報告書1份；同年9月25日再書立系爭第二份報告書。

㈥上訴人於同年9月19日再公告略以「若有擅自更換標籤者一律予以免職處分」。

㈦上訴人於97年10月17日以被上訴人因更換標籤屬「違反勞動契約或工作規則，情節重大」未經預告終止兩造勞動契約。

㈧被上訴人於97年11月20日未經預告終止與上訴人之勞動契約。

四、兩造爭執事項：

㈠被上訴人有無更換標籤之行為？如有更換，被上訴人更換標簽之行為，是否屬於勞基法第12條第1項第4項「情節重大」認定？

㈡上訴人解僱被上訴人，是否已逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間？

㈢上訴人解僱被上訴人，是否合法？

㈣被上訴人請求終止勞動契約，是否合法？

㈤被上訴人可請求上訴人給付資遣費、預告工資、工資若干？

五、得心證之理由：

㈠被上訴人有無更換標籤之行為？如有更換，被上訴人更換標簽之行為，是否屬於勞基法第12條第1項第4項「情節重大」認定？

⒈查被上訴人固否認其有更換標籤行為，惟查被上訴人不爭執係其親筆書立之系爭第一份報告書記載：「職丙○○於（97年）9月10日（星期三）早上上班，．．．在13Ｄ發現有五皿貼星期一的物料，因前天（九號）休假未上班時，發現多的物料怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用．．．」等語（見原審卷第36頁），可知上訴人在97年9月10日星期三在13Ｄ處即已發現有五盤物料係貼製造日期為星期一之標籤，復參以上訴人有規定物料存放不得超過四十八小時，逾時應銷毀之事實，亦為兩造所不爭執，再查上訴人上訴人稽核室於97年9月10日早上約9點左右先確認食品中之洋芋絲餅及煎雞胸肉「製備日期」標籤標明為星期一早上，嗣於同日早上11點多確認同一批食材遭更換標籤日期改為星期二下午，並有上訴人提出之電子郵件、照片附卷可稽（見原審卷第52、35頁），可證被上訴人所謂「怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用」之意，即係將星期一物料上標籤更換為星期二標籤，然後得以在未逾保存期限下，在星期三（97年9月10日）繼續使用上開物料。是以應認被上訴人確曾於97年9月10日（星期三）將食品中之洋芋絲餅及煎雞胸肉上「製備日期」標明為星期一早上之標籤更換為星期二下午之事實。至於被上訴人主張系爭第一份報告書係其主管強迫其書立云云，則為上訴人所否認，而被上訴人既未舉證以實其說，此部分主張，自不足採。

⒉又查上訴人於97年10月17日以被上訴人因更換標籤屬「違反勞動契約或工作規則，情節重大」未經預告終止兩造勞動契約之事實，為兩造所不爭執，已如前述，惟被上訴人則主張上開更換標籤之行為，係為公司節省物料，情節非重大，處以記過、降級或減薪已足達懲戒之效果，上訴人遽予解僱，違反比例原則及最後手段性原則云云。經查：

⑴被上訴人並不否認上訴人每年均針對製造餐點同仁定期辦理食品安全衛生規範之教育訓練，一再宣導嚴禁竄改日期，違反者一律革職等情；且上訴人曾於90年8月13日公告「若發現自行更改標籤者，一經察覺一律革職」等語，有上開公告1紙在卷可稽，被上訴人並簽名於該公告上（見原審卷第51頁），且查被上訴人於原審98年4月8日言詞辯論期日中亦自承：「（提示被證二之公告係於90年8月13日公告，有何意見？）有，在90年間就有看過這個公告」等語（見本院卷第67、68頁）；是違反更換標籤之規定者，應予解僱（原用語為革職）處分之事實，為被上訴人早已知悉，並因被上訴人已簽名其上，自應受上開公告（工作規則）所拘束，被上訴人主張公告不具效力云云，應不可採。⑵又上訴人係飛機餐點食品製造廠之事實，為被上訴人所不爭執，而飛機上餐點，對食材新鮮度、製造時效均有嚴格標準，且食品安全衛生顯為上訴人商譽之所繫，如產品逾期使用，甚至因食品欠缺衛生，產生後續醫療問題，對上訴人形象及商譽將造成重大損害；且竄改食材日期將致整體控管流程有誤，損害機上食用者身體健康或食物中毒之虞，危及飛航安全；況且，一般食品業者若有竄改日期，除對其商譽有重大損害外，將造成全面下架，甚至產品被封殺致經濟上重大損失，或無限期停工，乃吾人社會生活經驗常見情事，是上訴人抗辯被上訴人更換食品標籤之行為，將造成其重大損害，屬於勞基法第12條第1項第4款「違反工作規則或勞動契約，情節重大」乙節，應堪採信，被上訴人此部分辯詞不足採。

㈡上訴人解僱被上訴人，是否已逾勞基法第12條第2項之30日除斥期間？

⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文，上開30日之期間，係屬除斥期間，故如雇主自知悉上開情事之日起已逾30日，即不得再以該事由終止勞動契約。

⒉上訴人抗辯被上訴人雖親書系爭第一份報告書內容，然辯稱不知製造日期遭更換乙事、僅因疏忽未交接妥當，後經上訴人數度多方查證，被上訴人始於同年9月25日承認更換製造日期標籤，而簽立系爭第二份報告書，故上訴人自97年9月25日知悉被上訴人故意竄改日期，至97年10月17日不經預告終止契約，並未逾30日除斥期間云云。然查系爭物料標籤既為星期二，若非被上訴人所更換，則被上訴人於星期一時本得繼續使用之，何須自承「怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用」等語。復觀諸上開被上訴人書立系爭第一報告書內容及上訴人電子郵件之調查報告已可知，被上訴人所謂「怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用」之意，即係將星期一物料上標籤更換為星期二標籤，然後得以在未逾保存期限下，在星期三（97年9月10日）繼續使用，顯然被上訴人在系爭第一份報告書中已承認星期三有繼續使用星期一逾期之物料之情，且在上訴人稽核室發現標籤遭更換前後間隔約僅不到3小時極短時間內，而該區復由被上訴人負責管理等情，交互觀之，足徵系爭第一份報告書內容，雖未明確記載「更換標籤」等文字，然被上訴人謂「怕倒掉浪費，就拿出來整理，再繼續使用」，已係明知逾期仍使用之故意，堪信客觀上應已足以使上訴人確認被上訴人有故意更換標籤之事實，顯非單純被上訴人一時疏忽所為。至於被上訴人於97年9月25日所書立之系爭第二份報告書，固有積極承認其「更換標籤」之事實，但已不影響上訴人於同年9月10日早已知悉上訴人「更換標籤」而有「違反勞動契約或工作規則情節重大」情事。故上訴人遲至同年10月17日始為終止兩造勞動契約之意思表示，顯已逾30日之除斥期間，上訴人上開所辯伊在系爭第一份報告書後，尚須多方查證始知上訴人係故意更換標籤，故未逾30日除斥期間云云，實不足採。

㈢上訴人解僱被上訴人，是否合法？上訴人於97年10月17日不經預告終止兩造勞動契約，已30日除斥期間，已如前述，故上訴人以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款之事由而終止兩造勞動契約，並不合法。

㈣被上訴人請求終止勞動契約，是否合法？按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。查被上訴人於97年11月20日在桃園縣勞動局勞資爭議調解時，以上訴人有勞基法第14條第1項第6款情事，不經預告口頭向上訴人終止契約之事實，業據上訴人於原審98年4月8日言詞辯論期日中所是認（見原審卷第68之1頁），並有被上訴人提出之桃園縣政府勞資爭議調解紀錄附卷可憑（見原審卷第10頁），是以在上訴人以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款之事由而終止兩造勞動契約，逾越除斥期間而不合法下，兩造勞動契約仍存在，而被上訴人於本院言詞辯論期日中主張伊被上訴人解職後，上訴人就將打卡卡片拿走，根本無法進入，以後沒有要求再回來等語（見本院卷第58頁背面），上訴人雖辯稱被上訴人須證明有要回來等語，惟上訴人既將被上訴人之打卡卡片收回，即有拒絕被上訴人再提供勞務之意，是以上訴人拒絕被上訴人提供勞務，並拒絕給付被上訴人薪資，顯然違反勞動契約，並損害被上訴人權益，被上訴人據勞基法第14條第1項第5、6款主張終止兩造勞動契約，應屬合法。

㈤被上訴人可請求上訴人給付資遣費、預告工資、工資若干？

⒈資遣費：

⑴按勞工依第14條規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，依比例計給之。未滿1個月者，以1個月計算，勞基法第14條第4項、第17條定有明文。又平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第2條第4款定有明文。

⑵被上訴人自86年8月1日起至97年10月17日止任職於上訴人，工作年資11年3個月，其離職前最後6個月平均工資為44,694元，為兩造所不爭執，已如前述，從而，被上訴人僅請求以任職期間10年3月及其平均工資為基準（見被上訴人98年4月8日民事準備書狀），請求資遣費458,114元，自屬有據（計算式：44,694元×10.25＝458,114元）（小數點以下四捨五入）。(另預告期間工資部分，未據被上訴人上訴，已告確定)

⒉積欠工資部分：上訴人於97年10月17日解僱被上訴人不合法，而被上訴人於同年11月20日終止兩造勞動契約為合法，已如前述，則自97年10月17日起至同年11月20日止（應共計35日，被上訴人請求34日），兩造勞動契約終止前，上訴人仍應給付工資，茲以平資工資44,694元為基準（相當於日平均工資為1,489.8元）核計，被上訴人請求上訴人給付此期間之工資50,653元，核屬有據（1,489.8元×34日＝50,653元）。

㈥綜上所述，被上訴人主張依勞基法及兩造勞動契約請求上訴人給付資遣費、積欠工資合計508,767元，及自起訴狀繕本送達之翌日即98年2月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。是則原審就上開部分判命上訴人如數給付，並依兩造之聲請，命供擔保分別為、免為假執行之宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

㈦本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭