臺灣高等法院99年度勞上易字第126號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院
• 裁判日期: 100 年 02 月 22 日
• 法官: 黃熙嫣、陳玉完、李國增
• 法定代理人: 李若淳
• 上訴人: 江煥輝
• 被上訴人: 精威科技股份有限公司法人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 99年度勞上易字第126號上　訴　人　江煥輝
訴訟代理人　陳祖德律師
被上訴人　　精威科技股份有限公司
法定代理人　李若淳
訴訟代理人　黃炳飛律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年5 月31日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第97號第一審判決提起上訴，經本院於100年2月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張： 上訴人自民國91年4月17日起受僱於被上訴人公司， 原任產品行銷部門處長，93年3月轉任產品管理部副總經理，96年12月轉任多媒體部副總經理。嗣因多媒體部門裁撤，上訴人改調至總經理室負責多媒體事業專案業務，直接隸屬總經理室，受總經理及執行副總之指揮命令及監督考核。被上訴人公司總經理李若淳於98年6月4日以電傳文件通知上訴人，因業務緊縮而「資遣」上訴人，並命上訴人於98年7月16日完成移交業務離開公司，上訴人於指定98年7月16日完成移交離職 ，被上訴人亦於98年7月17日將上訴人退保，是以，兩造間之勞動契約應於98年6月4日被上訴人之資遺而於同年7月16日終止。 上訴人工作年資為7年3個月，依勞動基準法（以下稱勞基法）第17條規定應有7又3/12個月（
即7.25個月）平均工資之資遣費，以上訴人遭資遣前6個月
之平均工資新臺幣（下同） 128,563元計算，被上訴人應給付上訴人資遣費932,080元 （其計算式：7.25X128,563元＝932,080元）； 另依照勞基法第16條規定，被上訴人並應給付一個月之預告工資128,080元，二者合計為1,060,646元。為此，訴請被上訴人給付上訴人1,060,646元，並自98年8月17日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行等語。原審為上訴人敗訴判決並駁回其假執行之聲請，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明求為判決原判決廢棄，改判如其原審聲明。
二、被上訴人則以：被上訴人公司就協理級以上主管人員（包括上訴人）均以經理人視之，其聘任、解任及報酬等事項均按委任關係辦理，上訴人出任副總經理時，即依公司法第29條規定，提經被上訴人公司第4屆第25次董事會同意 ，並陳報主管機關核備在案，其股票交易亦依法按月呈報證券及期貨人保護中心以行使歸入權，被上訴人於96年9月26日第5屆第19次董事會訂定「董監事會與經理人執行公司治理要點」，其中第4條明文定義公司之經理人包含副總經理，第5條則就經理人之聘任、解任及報酬為規範，且均需提報董事會同意，顯與一般員工迥異，上訴人對此知之甚明、未曾反對，於原來僅是一般職員，升職為副總經理之際，原有僱傭契約關係即經終止而消滅，而以新成立之委任關係取代之。上訴人之職權具獨立自主性，提供之勞務並無從屬性，此觀公司組織上，上訴人直接對總經理負責，獨立於各部門外，而無組織上之從屬性；其副總經理之職權，依公司「職務授權管理辦法」所定，為輔佐總經理，屬經營管理階層（受領勞務者），並非分工執行之角色，甚與總經理、執行副總居於平行地位，對內可參與公司之經營決策，就其部門業務、員工有指揮監督之權責亦享有人事調整、獎懲權限，對外則於授權範圍內有自行裁量、決定、處理事務之權限，即可代表公司簽約、交易，僅於訂定長期合約部分需經總經理核准，其餘均得逕予決行、事後或以電子郵件溝通報備，上訴人縱有受董事會或總經理指示，亦可就自己所處理事務加以影響，非為對僱主之指示具有規範性服從，另上訴人並無受接受懲戒規範之義務，反而就其所屬有考核、調動權限，且遍查被告公司無其考核資料，足見其有人格上之獨立性。次查，被上訴人從未有以業務緊縮為由，要求裁減或資遣上訴人。兩造終止契約關係之原因在於上訴人當時負責之「青雲公司」與「精彩公司」兩家客戶產品，因上訴人採購不當，致貨品庫存量過高，造成公司巨額虧損，被上訴人法定代理人李若淳乃於98年6月4日親自約談上訴人，同時表示如上訴人無法善後補救，則因已明顯有違委任之本旨，上訴人應負起經理人之責任主動離職。嗣經上訴人回覆表示同意自行請辭，惟要求休完年假後再行離職，被上訴人就此亦表同意，俟休假結束，雙方於98年6月24日辦妥交接事宜，薪資則計算至上訴
人年假休完之日（即98年7月16日）止，同日終止雙方之契
約關係，並完成勞保退保。因上訴人對於雙方之契約關係自始即定位為委任關係，故亦採終止委任契約方式處理，並未思慮是否有適用勞基法之問題。上訴人表示同意自行離職，是以無論雙方係委任契約抑或勞動契約，均係經雙方合意終止。因此，上訴人當時未提出資遣費之要求，被上訴人亦未開給資遣證明書。縱認兩造間之契約關係屬勞動契約，亦因合意終止，不生預告工資及資遣費之問題。若難認係兩造合意終止，上訴人起訴主張勞動契約終止事由顯與勞基法第11條及第17條之規定不符，原勞動契約並未經合法終止，並仍存續，其請求預告工資及資遺費亦無理由。其答辯聲明：求為判決駁回上訴。
三、以下為兩造不爭執之事項：
（一）上訴人自91年4月17日起受雇於被上訴人，原任產品行銷
部門之處長，93年3月轉任產品管理部副總經理，96年12
月轉任多媒體部副總經理。97年底因被上訴人公司組織改組，多媒體部門裁撤，上訴人自97年12月26日起改調至隸屬總經理之「專案一／多媒體事業」負責人。
（二）被上訴人於93年8月26日召開第四屆第25次董事會，會中
通過承認上訴人由產品研發部處長升任產品研發部副總之人事案。後於96年9月26日之第五屆第19次董事會中，通
過制訂「董監事與經理人執行公司治理要點」，該要點第四項載有：「本公司經理人包含總經理、副總經理、協理級（或）以上人員及財務會計主管…皆屬之」；第五條載有：「本公司經理人之聘任及解任，總經理由董事長提名；副總經理、協理…由總經理提名，並提報董事會同意後為之，…」等語。
（三）上訴人執有一份寄件者為被上訴人公司執行副總陳東豐、收件者為上訴人，寄件日期為98年3月31日，郵件主旨為
「請假單：提前回家掃墓」之電子郵件，內容載有：「簽核結果＝同意」等語；上訴人另執有一份96年3月12日差
旅費用報支單，向被上訴人公司報支晚餐費用人民幣168
元，上載申請人為上訴人，並由被上訴人公司執行副總何煥軒核准。
（四）被上訴人執有一份由福彥電子股份有限公司與被上訴人公司簽訂之業務保密合約書，被上訴人方面由上訴人以多媒體事業處副總經理之身分為代表人簽署。
（五）被上訴人另執有維昇光電股份有限公司向被上訴人公司訂購產品，由上訴人簽名於「廠商確認回簽」欄中之訂購單、由上訴人簽名之垂直電子股份有限公司、齊飛科技有限公司訂購單、由上訴人代表簽訂之被上訴人公司與明燿國際股份有限公司之液晶面板交貨協議書各一份。
（六）上訴人於離職前六個月之平均工資為128,563元。
四、以下為兩造之爭點：
（一）兩造間之契約關係，係屬勞動契約或係委任契約關係？
（二）兩造間之契約關係，是否因98年6月4日合意終止而於98年7月16日消滅？或係於98年6月4日因被上訴人片面終止而
於98年7月16日消滅？
（三）若兩造之契約關係屬勞動契約且於98年6月4日因被上訴人片面終止而於98年7月16日消滅，則上訴人得請求預告期
間之工資及資遣費之金額為多少？
五、茲就爭點說明本院之判斷下：
（一）兩造間之契約關係，係屬勞動契約或係委任契約關係？
⑴按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而所謂委任契約係指委任受任人處理事務之契約，委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。是僱傭契約與委任契約，雖均具有勞務供給之性質，然前者係以給付勞務之自體為契約之目的；而後者係以處理事務為契約之目的，其勞務之給付僅為一種手段，受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，惟有時亦有獨立裁量之權，二者之內容及當事人間之權利義務關係均不相同，故公司之員工與公司間係屬勞動契約關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得僅以職稱為判斷基準。
⑵經查：上訴人之職稱雖為多媒體事業處副總經理，但就公司事務如營運計畫／財務預測之核定、投資計畫之核定、新開發（產品、事業等計畫）計畫的核定、銷售／代理／受託加工合約的核定、授信額度的核定、收款條件的核定、售價調降權限的核定、標準售價及計算公式的核定、部級單位以上組織增刪調整的核定、年度人力預算的核定、年度預算外人員增補、人員晉升及獎懲的核定、跨事業處人員異動、關係企業間異動、費用在5,000元以上之外訓
、留職停薪的核定、五日以上的出差及公出申請的核定、國外出差的申請、連續五日以上的申請、採購合約及工程營造合約的核定、外包加工／專業服務合約的核定、公司營利事業登記之申請或變更、公司之設立／合併／遷址及撤銷、凡與銷售業務及採購有關的合約、用印申請及刻印的核定、年度預算與決算之核定、一般例行性周轉、轉投資或購置不動產、公司借款或資金貸與他人、有價證券買賣、短期股權之投資及轉換公司債、銀行開戶與信用額度之簽訂、金融機構帳戶之開立或撤銷、公文／資料及銀行額度的核定、對外背書／保證等相關事項之核定、公司內部帳戶間調撥、關係企業間借款、貸款／員工請款等匯款作業、事涉公司重大權益及形象、重大客戶抱怨或承諾之處理、一般業務聯繫／往來、專利申請、技術合作、新聞發佈、有關業務訴訟等，均係由被上訴人之總經理簽核始生效，有兩造未爭執之職務授權管理辦法在卷可稽（見原審卷宗第133至第135頁）。足見，被上訴人對外涉及營運、決策方向之事項，對內涉及人員任用、調遷之作業，以及公司財務、周轉等項目，上訴人皆無決策之權，總經理始為最後決策者，上訴人對上開事項均無獨立裁量權甚明。再者，卷附兩造未爭執真正之「精威科技九十八年度個人績效管理發展計劃書」（見原審卷第13頁）所載，上訴人隸屬總經理室，其上另有直屬主管即該公司執行副總，該書面並設有上訴人之年度績效目標、主管評分、假勤及獎懲記錄、全年效總評等事項，已難認有獨立性存在。又上訴人主張其上班仍得打卡、工作期間自8時20分至17時
45分，享有一般員工特休假，請假需先提出申請，經執行副總、人事經理及總經理核可始得請假，如因工作支出而報支項目亦須以簽呈經執行副總批准始可報支等情，有其提出原證二准假電子郵件內容、原證三報支單可憑，復為被上訴人所不爭；被上訴人更陳稱上訴人請假不僅有上限，超過一定時數或請事假更須扣薪等語（參見原審卷第155頁），益見上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務內容確實係具有從屬性而非獨立性。雖被上訴人提出部分請購單，其上僅有上訴人批示（見原審卷卷第46至第62頁），然現行公司制度之運作模式，有部分業務因分層負責授權關係，容許各階層主管就其掌管職務，有一定程度之批示權限，尚不得據而認為上訴人具有獨立裁量權，自難依憑該等請購單，作為兩造間委任關係之認定。
⑶準此，兩造間之契約關係應係勞動契約關係，而非委任關係。
（二）兩造間之契約關係，是否因98年6月4日合意終止而於98年7月16日消滅？或係於98年6月4日因被上訴人片面終止而
於98年7月16日消滅？
⑴上訴人主張被上訴人公司總經理李若淳於98年6月4日，以業務緊縮為由資遣上訴人，並舉原證五之電子郵件為證（見原審卷第17頁），為被上訴人所否認。觀之該電子郵件之內容，並無隻言片語提及因業務緊縮而資遣上訴人，上訴人復未提出其他足資證明被上訴人以業務緊縮為由而資遣上訴人之證據，前開主張尚無可採。
⑵被上訴人辯稱：因上訴人負責之「青雲公司」與「精采公司」專案處理不當，致貨品庫存量過高，造成虧損，98年6月4日上訴人與被上訴人公司總經理係談論關於前開專案之處理，兩造達成共識，上訴人須在共識時間內完成專案處理，否則即自請離職，因上訴人表示願自請離職，不接受留職停薪續行處理該二專案，故兩造合意終止契約關係，並於98年7月16日生效等語。按上訴人於98年6月24日即將其工作及所保管之物品移交等情，有工作移交清冊影本在卷可稽（見原審卷第161-167頁），上訴人提出原證五
發信日期為98年6月25日之電子郵件載稱：「目前跟Peter（指上訴人）共識留職停薪的方式，並在近日先與稽核張經理釐清過去兩大件case（19'.22'&東方）有哪些採購額非他簽核同意所發生的非例行性行為以及所剩，屬他所應當責的部分在留職停薪必須協助公司處理完畢直到應收帳款明確為主，前提以不賠錢為首要」、「目前結論：針對1500多萬庫存，扣除青雲因品質關係不列入當責內，其它近一千萬元裡只針對兩件大金額要求做最後的當責，並在共識時間內完成方同意資遣，反之則請自我提出離職」等語（見原審卷第17頁），足見當時上訴人確有因採購造成公司庫存問題 ，上訴人在98年6月24日前已確定要離職，否則即不會於6月24日即辦理工作移交。至於上訴人離職
之方式，依上開電子郵件可知，兩造約定之方式有二，一若上訴人在共識時間內處理好庫存問題，被上訴人即辦理資遣，二為上訴人自請離職，上訴人對上開內容並未提出異議，應可認兩造確有此約定存在。
⑶上訴人主張前開原證五電子郵件載稱：「站在公司之整體立場＆讓Peter（即上訴人） 能順利辦理資遣交接並兼顧為職的當責成果做努力」等語，認被上訴人已明示資遣上訴人云云，然上開文字僅係該電子郵件之開頭語，接下來陳述係與上訴人當責、離職、交接等事項相關，並非向上訴人為依勞基法資遣之意思表示，尚難據而認定係被上訴人片面資遣上訴人，上訴人此部分主張，並不足採。
⑷上訴人於前開電子郵件發出後，隨即於6月29、30日、7月1-3、6-10、13-16日請特休假（見原審卷第18頁），於98年7月15日止仍有約600萬元之庫存未完成處理（見原審卷第146頁之電子郵件所載）及於98年7月16日後即離開被上訴人公司另謀他職等情，為兩造所不爭執。
⑸綜上，上訴人既無法在時限內完成庫存問題之處理，依照約定，上訴人即須以「自請離職」方式離職，而上訴人於期限屆至時即離去另謀他職，足認其確實同意此一離職方式無誤。故而，兩造間之勞動契約關係，係因合意而終止，非被上訴人單方解僱上訴人，堪以認定。上訴人主張係被上訴人片面終止云云，尚無可取。
（三）按系爭勞動契約關係，係因兩造合意而終止，並非被上訴人依勞動基準第11條第2款（業務緊縮） 而終止勞動契約，業如前述，與勞基法第16條及第17條規定之要件不符，上訴人並不得請求被上訴人給付預告工資及資遣費，爭點三部分，即無再予論述之必要。
六、綜上所述，兩造係合意終止勞動契約，上訴人主張被上訴人以業務緊縮為由終止勞動契約，為不足採。從而，上訴人請求被上訴人給付預告工資及資遣費，於法無據，為無理由，其假執行之聲請亦失所附麗。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，其理由構成雖與本院不同，結論則無二致。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 22 日勞工法庭
審判長法 官 黃熙嫣
法 官 陳玉完
法 官 李國增
正本係照原本作成。
不得上訴。

中 華 民 國 100 年 2 月 23 日書記官 李佳樺