99年度勞上易字第145號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：100 年 05 月 10 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 99年度勞上易字第145號上　訴　人　凱銳光電股份有限公司（原公司名稱:螢橋光電股份有限公司）法定代理人　林傳凱訴訟代理人　余欽博律師被上訴人　　杜榮杰鄭育仁陳政哲上列三人共同訴訟代理人　李克欣律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年7月9日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第108號第一審判決提起上訴，本院於100年4月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付被上訴人陳政哲超過新台幣貳拾玖萬捌仟捌佰肆拾貳元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用(除確定部分外)由上訴人負擔百分之九十八，餘由被上訴人陳政哲負擔。事實及理由一、上訴人之法定代理人原為許為城，嗣變更為林傳凱，經原審裁定承受訴訟並續行訴訟程序在案，有該裁定在卷可稽(見本院99年度勞上易字第145號卷【下稱本院卷】第13頁)，核無不合，先予敘明。二、被上訴人主張：被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲分別於民國92年12月8日、88年1月14日、94年6月4日受雇於訴外人佳鼎科技股份有限公司（下稱佳鼎公司），嗣上訴人公司於95年12月1日併購佳鼎公司光電事業部，被上訴人等員工均經上訴人公司留用，惟上訴人公司未經被上訴人同意，自98年1月起片面實施減薪計畫(下稱系爭減薪)，按月減薪分別為杜榮杰5,000元、鄭育仁3,000元、陳政哲4,000元，已違反勞動基準法(下稱勞基法)第21條之規定；又未經被上訴人同意，非法調動被上訴人前往大陸工作，被上訴人本有權拒絕，詎其竟以此對被上訴人懲處，亦屬違反勞動契約及勞工法令。是以，被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲分別於98年10月8、13、29日，各依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約，自得依同法第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求上訴人給付資遣費，又被上訴人依法終止兩造間勞動契約後，請求上訴人發給服務證明書以利另謀新職，上訴人拒絕。爰依勞基法第14條第1項第5、6 款、同條第4項、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求上訴人給付如附表所示之資遣費、積欠工資、事假扣款及核發服務證明書，並聲明：上訴人應給付被上訴人杜榮杰329,917元、應給付被上訴人鄭育仁436,582元、應給付被上訴人陳政哲320,561元，及均自起訴狀繕本送達翌日即98年12月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息；上訴人應發給服務證明書予被上訴人。原審判命上訴人應分別給付被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲329,917元、431, 250元及320,561元等本息，暨應核發服務證明書予被上訴人；並為假執行之宣告；被上訴人鄭育仁其餘之訴駁回( 此部分未上訴而告確定)。上訴人就其不利判決部分提起上訴，被上訴人就上訴為答辯聲明：上訴駁回。三、上訴人則以：伊公司僅係暫時扣薪並於98年11月4日通知被上訴人及其他遭扣薪員工將於98年11月9日返還所扣薪資，則伊公司所為暫時減薪應不違反勞基法第14條第5、6款規定；被上訴人終止勞動契約均已超過30日之除斥期間，故提起本訴顯無理由，再者，伊所為暫時減薪公告係經被上訴人默示同意，則被上訴人杜榮杰、陳政哲分別於98年10月8日、同年月29日所發終止勞動契約存證信函應不生終止之效力。況且，伊已於98年10月11日、98年10月14日以被上訴人杜榮杰、鄭育仁違反勞基法第12條及聘雇契約第3條規定終止僱用契約；並於98年11月13日發函通知被上訴人陳政哲辦理離職手續，從而，被上訴人提起本訴請求，顯無理由；伊與被上訴人鄭育仁所簽訂聘僱合約第5條第5款規定，95年12月1 日前年資只能承認3年，且關於前任職於佳鼎公司年資不適用於年休假之計算。再者被上訴人陳政哲所領取海外津貼並非經常性給與，不得納入平均工資計算基準，又陳政哲主張上訴人非法於98年9月扣薪21,719元，惟被上訴人陳政哲實於98年5月6日、7月21日、8月7日至8月18日請事假9天，依規定不給薪，應扣該等事假已領之薪資21,719元；被上訴人杜榮杰曾於96年7月間填寫海外公司派駐申請表及簽立員工駐外同意書，且被上訴人杜榮杰、鄭育仁於是否能接受公司指派之支援、輪調均勾選「是」，被上訴人杜榮杰甚至載明未來計畫：「在職場上全力以赴，完成公司既定目標，如降低成本、順利建置大陸廠達經濟置產規模」，顯見杜榮杰、鄭育仁二人均知可能被指派前往大陸出差，渠等辯稱伊未說明須派駐大陸，顯非實情；被上訴人杜榮杰、鄭育仁拒絕出差任務，經勸導仍然不從，依照工作規則第78條第10款之規定，對於被上訴人杜榮杰、鄭育仁記大過之處分，自屬適法，資為抗辯。原審為上訴人敗訴判決部分，上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。四、兩造不爭執事實：（本院卷第33頁反面、34頁）㈠、被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲分別於92年12月8日、88 年1月14日、94年6月4日受僱於佳鼎公司。佳鼎公司於95年 12月1日為上訴人併購，被上訴人等人均經上訴人公司留用，有勞保年資表可證（見原審卷第8至10頁）。㈡、上訴人公司自97年12月9日以公告及寄發電子郵件方式通知全體員工，表示上訴人公司將自98年1月起，依員工職位之不同實施減薪計畫，被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲每月分別減薪5,000元、3,000元、4,000元，有上訴人公告可證（見原審卷第11頁）㈢、被上訴人杜榮杰於98年10月8日寄發存證信函予上訴人終止勞動契約，該存證信函當日送達上訴人。被上訴人鄭育仁於98年10月8日聲請桃園縣政府勞資爭議調解，並於勞資爭議調解書中載明終止與上訴人間勞動契約之意思，該文書於98年10月13日送達上訴人。被上訴人陳政哲於98年10月29日寄發存證信函終止兩造間勞動契約，並於98年10月29日送達，存證信函、調解會議紀錄、回執可證（見原審卷第13至17 、37、38頁）。㈣、被上訴人杜榮杰、鄭育仁原任職於上訴人公司，離職前之每月平均工資分別為74,000元、46,000元，有附表、薪資單可憑（見原審卷第18、110至122頁）。㈤、上訴人公司於98年8月21日公告自98年9月1日起原施行之課級以上主管減薪計畫取消，上訴人於98年11月4日通知被上訴人將於98年11月9日返還所扣薪資予被上訴人杜榮杰、鄭育仁，被上訴人杜榮杰、鄭育仁並於通知書上記載同意上訴人公司歸還暫扣薪資，有通知書及切結書可證（見原審卷第21頁）。㈥、上訴人公司於98年10月13日收到桃園縣政府勞資爭議調解申請書。㈦、上訴人公司曾發函終止勞動契約，被上訴人杜榮杰於98年10月14日收到該函；上訴人曾發函予被上訴人陳政哲辦理離職手續，被上訴人陳政哲於98年11月16日收到該函。㈧、被上訴人陳政哲因系爭減薪所少領之8個月工資共32,000元，上訴人尚未返還。五、本院得心證之理由：上訴人主張被上訴人默示同意系爭減薪，亦知悉應公司業務需要而派往大陸出差，上訴人業已終止被上訴人間之勞動契約，被上訴人請求資遺費顯無理由；又被上訴人陳政哲之海外津貼非工資，不應計入平均工資，其請事假不應給付薪津，自應予扣款云云，被上訴人則以前開情詞訴求。本件經兩造簡化爭點如下（本院卷第34頁）：98年1月間兩造是否合意系爭減薪？被上訴人是否有默示同意？被上訴人主張上訴人非法減薪，依勞基法第14條第1項第5、6款，終止勞動契約是否有理由？被上訴人於起訴前是否曾經對上訴人通知終止與上訴人之勞動契約，若否，其提起本件訴訟，主張請求給付資遣費，是否有理由？若被上訴人請求資遣費有理由，其數額若干？被上訴人陳政哲任職期間所扣薪資21,719元，是否因其所請事假所致？依照上訴人當時公司規定，被上訴人陳政哲請事假是否須扣薪？茲分述如下：㈠、關於爭點98年1月間兩造是否合意系爭減薪？被上訴人是否有默示同意？上訴人自98年1月至同年8月間實施系爭減薪，致被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲按月分別減薪5,000元、3,000元及 4,000元，為兩造不爭之事實，可堪認定。被上訴人主張系爭減薪未經渠等同意，上訴人則稱係暫時扣薪，且已承諾於公司獲利改善後歸還暫扣薪資，被上訴人未曾表達反對或不同意之表示，係默示同意云云。 ⒈經查：上訴人自陳有系爭減薪，亦未否認減薪前未曾與被上訴人協商或事先告知被上訴人並徵得渠等同意，是被上訴人主張上訴人片面公告減薪未經同意等節，堪認屬實。上訴人主張伊僅係暫時短發薪資，嗣後會將短發之薪資返還員工云云，仍無礙於未經員工同意而扣減薪資之事實，且就上訴人所提減薪公告內容所載：「此計畫自98年1月份開始，暫行半年。半年後視公司獲利改善與否進行相關檢討，並於公司持續獲利起歸還之前暫扣之一切薪資」(見原審卷第11頁)，可知扣薪持續之期間雖曰暫行半年，然實行期限視公司獲利改善再行檢討，執行期間容有變數、存有未明，導致何時歸還所扣薪資，無明確之期限，被上訴人本即按月領取薪餉，上訴人片面減發薪資，被上訴人因循過往方式支領薪俸，然除非其有何特別舉動或其他情事足以間接推知被上訴人業為同意上開薪津結構改變之效果意思，否則僅單純按例領取薪資，不得謂其已為默示之意思表示，而同意系爭減薪。 ⒉上訴人另稱被上訴人於98年1月至同年9月減薪期間，多次接受上訴人指派前往大陸出差，領取出差費用，有出差資料可證(見原審卷第50至78頁)，足認被上訴人有默示同意上訴人暫時減薪云云。按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。被上訴人等受僱於上訴人公司，奉派前往大陸支領差旅費，與按月減薪非有關連性，被上訴人未同意減薪，已述於前，不因前往大陸支領差旅費而有差別，且被上訴人杜榮杰、鄭育仁因未同意赴往大陸，業經上訴人記大過處分，有奬懲公告在卷可稽(見原審卷第12頁)，益證前往大陸乃上訴人之旨意，非去不可，孰謂被上訴人已同意前往或默示同意減薪，上訴人此部分辯解，尚非可採。㈡、關於爭點被上訴人主張上訴人非法減薪，依勞基法第14條第1項第5、6款，終止勞動契約是否有理由？被上訴人主張未得渠等同意，上訴人為前開片面減薪，已違反勞基法第21條之規定，又未經被上訴人之同意，非法調動被上訴人前往大陸工作，並對被上訴人為懲處，有違勞動契約及勞工法令，依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，被上訴人終止兩造間之勞動契約等語。 ⒈經查：上訴人未得被上訴人同意減薪，被上訴人亦無默示同意該減薪，業如前述，而被上訴人杜榮杰、陳政哲主張上訴人未依勞動契約給付工作報酬，而分別於98年10月8日、98 年10月29日以存證信函終止兩造間勞動契約，該存證信函先後於98年10月8日及98年10月29日送達上訴人公司之事實，有存證信函（見原審卷第13至15頁）及回執（見原審卷第37至38頁）各2紙為證，堪信屬實。而被上訴人鄭育仁亦以上訴人未依勞動契約給付工作報酬為由，於98年10月8日向桃園縣政府勞資爭議調解委員會申請調解，並於申請書中載明終止兩造間勞動契約並請求上訴人給付資遣費，桃園縣政府於98年10月9日檢附前開申請書影本發函通知上訴人，有桃園縣政府98年10月9日府勞資字第0980397795號函可憑（見原審卷第103至104頁），上訴人自承於98年10月13日收受前開函文，是被上訴人鄭育仁終止系爭勞動契約之意思表示，至遲於98年10月13日業已到達上訴人。准此，被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲與上訴人間之勞動契約，分別於98年10月8日、98年10月13日、98年10月29日合法終止，足堪認定。又前開勞動契約既經被上訴人分別合法終止，則上訴人主張伊於98年10月11日、98年10月14日、98年11月13日分別以存證信函通知被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲，終止與渠等之勞動契約，即難認有據，附此敘明。 ⒉按勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第2項固有明文，惟本件上訴人公司不依勞動契約約定給付薪資，被上訴人依勞基法第14條第1項第5款之規定即可終止兩造間之勞動契約，要無同法第14條第2項30日除斥期間之適用，是上訴人辯稱被上訴人終止勞動契約已逾上開30日除斥期間規定云云，委無足採。至被上訴人主張上訴人公司未經被上訴人同意，非法調動前往大陸工作，且以被上訴人拒絕出差為由對被上訴人杜榮杰、鄭育仁懲處，而違反勞動契約及勞工法令之終止勞動契約事由等情，既上訴人公司確係未依勞動契約約定給付薪資，業如前述，被上訴人據此依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，被上訴人其餘主張自無庸再予審酌，附此敘明。 ⒊上訴人辯稱僅係暫時扣薪，並承諾於公司獲利改善後歸還暫扣之薪資，於98年9月1日起即取消暫時減薪計畫，上訴人公司並已於98年11月4日通知被上訴人及其他遭扣薪之員工將於98年11月9日返還所扣薪資予被上訴人杜榮杰及鄭育仁，故上訴人所施行之暫時減新計畫並非屬實質減薪，上訴人公司所為系爭減薪應非屬勞動條件之變更，應不構成違反勞基法第14條第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」或第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，並提出公告為證(原審卷第49、79、80、81頁)。惟上訴人於被上訴人終止勞動契約後(同前述)，始通知返還所扣薪資，彰明於勞動契約存續中，減薪舉措已持續半年以上未中斷，勞動契約終止前並未返還被上訴人減薪款項，而被上訴人陳政哲部分則迄今未返還該等減薪，系爭減薪措施於勞動契約存續期間，均未返還所減薪津，則上訴人主張係暫時減薪，無足影響勞動契約云云，洵非可取。㈢、關於爭點被上訴人於起訴前是否曾經對上訴人通知終止與上訴人之勞動契約，若否，其提起本件訴訟，主張請求給付資遣費，是否有理由？ ⒈經查；上訴人主張被上訴人杜榮杰、陳政哲分別於98年10月8日、於98年10月29日所發終止勞動契約之存證信函應不生終止勞動契約之效力，上訴人並已於98年10月11日、10月14日以被上訴人杜榮杰、鄭育仁違反勞基法第12條及聘雇契約第3條終止僱用契約；另於98年11月13日發函通知被上訴人陳政哲返回公司辦理離職手續，從而，被上訴人提起本訴請求資遣費，顯無理由，並提出通知書為證(見原審卷第80、 81頁)。惟被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲與上訴人間之勞動契約，分別於98年10月8日、98年10月13日、98年10月 29日合法終止，參前所述，上訴人於被上訴人合法終止勞動契約後，再主張終止，要非有理，從而，被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、同條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，非不得請求上訴人給付資遣費。 ⒉又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。被上訴人合法終止勞動契約，已述如前述，則渠等依該條規定，請求發給服務證明書，洵屬有據，此部分請求，核無不可。㈣、若被上訴人請求資遣費有理由，其數額若干？被上訴人杜榮杰、鄭育仁、陳政哲之平均工資分別為74000 元、46000元、90200元，而被上訴人等三人均係自95年12月1日起選擇適用勞工退休新制之規定等情，除陳政哲之平均工資上訴人認為不應計入海外津貼外，其餘均屬兩造不爭執事項，故計算資遺費應採討海外津貼是否為工資，及資遺費之數額應如何計算？ ⒈按勞基法第2條第3款規定：工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。一般而言，「所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。…生產獎金、全勤獎金、機器保養費三種均得列入平均工資計算之範疇。」最高法院八十六年度台上字第一六八一號裁判意旨可參。故如一般觀念可認為是酬庸或彌補勞工提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。本件被上訴人陳政哲薪資中所含之海外津貼，為上訴人公司對於派駐大陸地區工作之員工，按月所發給之給付，與勞務之提供自具有對價關係，且被上訴人陳政哲自受僱於上訴人公司起，即派駐大陸地區，且按月領取前開海外津貼，該派外津貼乃因其要求被上訴人陳政哲遠離家鄉至大陸地區服務之對價，依上訴人指派到海外期間，均按月支領系爭派外津貼，為上訴人公司制度上之經常性給與，自屬為酬庸或彌補被上訴人陳政哲提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，直接對被上訴人陳政哲提出之勞務為進一步之報償，而非單方面恩惠性或勉勵性之給與，自應為工資之一部分，於計算平均工資時，自應將其列入，而最高法院97年度台上字第1542號判決亦可參酌，從而，被上訴人陳政哲主張其平均工資為每月90,200元，應堪採信，上訴人主張應扣除海外津貼，陳政哲之平均工資為72,397元云云，洵非可取。 ⒉再者，被上訴人於上訴人公司併購訴外人佳鼎公司前之工作年資，是否僅承認3年部分：按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計；事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；勞基法第57條、第20條分別定有明文。上開勞基法第20條所稱之事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言；復尋繹勞基法第1條第1項所定之立法目的，再參諸該法乃企業併購法之補充法（企業併購法第2條第1項）及民法第484 條之規定意旨，並將企業併購法第16條、第17條詳為規定當成法理（民法第1條）以觀，該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立新法人人格之情形（最高法院84年度台上字第997號、93年度台上字第331號裁判意旨可資參照）。本件上訴人自95年12月1日起併購佳鼎公司光電事業部，被上訴人等於併購後經上訴人公司留用之事實，兩造既不爭執，揆諸前開說明，被上訴人任職於佳鼎公司之年資，應與其於上訴人公司工作之年資，合併計算，故渠等任職之年資，杜榮杰、鄭育仁、陳政哲分別為5年11月、10年10月、4年5月，如附表所示。 ⒊按終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者以1個月計；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。本件兩造對於自95年12月1日採勞工退休金新制之事實並不爭執，分別參酌杜榮杰、鄭育仁、陳政哲於95年12月1日前後之不同年資，依上開規定，計算資遺費，被上訴人杜榮杰之資遣費為329,917元（計算式： 36/12×74000＋35/12×74000×0.5＝329,917，小數點以下四捨五入，下同）；應給付被上訴人鄭育仁之資遣費為431,250元（計算式：95/12×46000＋35/12×46000×0.5＝431, 250）；應給付被上訴人陳政哲之資遣費為266,842元（計算式：18/12×90200＋35/12×90200×0.5＝266,842），被上訴人主張應給付上開資遺費，為有理由。㈤、關於爭點被上訴人陳政哲任職期間所扣薪資21,719元，是否因其所請事假所致？依照上訴人當時公司規定，被上訴人陳政哲請事假是否不給薪？上訴人主張依公司工作規則第37條各項請假標準之規定，被上訴人陳政哲請事假不應給薪等語。 ⒈經查：被上訴人陳政哲確實於98年5月6日、7月21日、8月7 日至8月18日請事假共計9天，此為兩造所不爭執(見本院卷第38頁)，該等事假不給薪，參上訴人提出之工作規則第37 條可據(見原審卷第183頁)，被上訴人亦未否定該工作規則之效力，則上訴人依工作規則之規定就陳政哲請9天事假，不應給薪21,719元（計算式：陳政哲每月薪資72,397÷30× 9天，實際平均工資為90,200元如前述），即非無據。被上訴人陳政哲雖舉出上訴人公告曰自98年10月1日始扣薪、杜榮杰於98年10月1日前請事假亦不扣薪、以及陳政哲前開請假未於翌月扣薪云云，顯與工作規則所定不符，均無足採，是以上訴人主張陳政哲此部分不得請求，非無理由。 ⒉又被上訴人陳政哲請求返還98年1月至98年8月間因系爭減薪所減領之薪資32,000元，殊無不可，上訴人就此部分亦無爭執，應予准許。六、綜上所述，被上訴人本於勞基法第14條第1項第5款、同條第4項、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求上訴人給付資遣費、積欠工資、以及給付服務證明書等，為有理由，從而被上訴人分別請求如附表所示得請求額之款項，及均自98年12月8日起之法定利息，暨上訴人應給付被上訴人服務證明書等，為有理由，應予准許。被上訴人陳政哲逾此所為請求，為無理由，應予駁回，該部分假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條但書，判決如主文。中　　華　　民　　國　 100　　年　　5 　　月　　10　　日勞工法庭審判長法　官林金村法　官王麗莉法　官周祖民正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　 100　　年　　5 　　月　　10　　日書記官蕭進忠附表： ┌─┬───┬───┬───┬───┬───┬────┬───┬───┬──────┬────┐ │編│姓名 │受雇日│終止日│工作年│平均工│資遣費 │積欠工│事假扣│特休工資 │得請求額│ │號│ │期 │ │資 │資 │ │資 │款 │ │合計 │ ├─┼───┼───┼───┼───┼───┼────┼───┼───┼──────┼────┤ │01│杜榮杰│92年12│98年10│5年11 │74,000│329,917 │0 │0 │0 │329,917 │ │ │ │月8日 │月8日 │月 │ │ │ │ │ │ │ ├─┼───┼───┼───┼───┼───┼────┼───┼───┼──────┼────┤ │02│鄭育仁│88年1 │98年10│10年10│46,000│431,250 │0 │0 │5,332 (99 年│431,250 │ │ │ │月14日│月13日│月 │ │ │ │ │3月26日捨棄)│ │ ├─┼───┼───┼───┼───┼───┼────┼───┼───┼──────┼────┤ │03│陳政哲│94年6 │98年10│4年5月│90,200│266,842 │32,000│21,719│0 │298,842 │ │ │ │月4日 │月29日│ │ │ │ │(扣除)│ │ │ └─┴───┴───┴───┴───┴───┴────┴───┴───┴──────┴────┘

臺灣高等法院99年度勞上易字第145號

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