臺灣高等法院99年度勞上易字第55號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　99年度勞上易字第55號

上訴人

吉寶精密工業股份有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

胡坤佑律師

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

魏千峰律師

　　　　　　　　林俊宏律師

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年1月21日臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第140號判決提起上訴，經本院於99年9月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國78年2月21日起即至上訴人公司任職，擔任技術操作員，表現良好，詎上訴人公司廠長丁○○竟於98年7月23日下午及同年月24日上午二度強迫伊簽署承諾於連續3個月績效評分須達70分，否則同意自動離職之承諾書，因伊拒絕簽署，上訴人竟於同日上午解僱伊。惟上訴人之解僱並非合法，伊乃於98年7月24日下午發函終止兩造間勞動契約，並催請上訴人於收受同日之催告函後5日內，按伊平均每月薪資新臺幣（下同）40,801元，及伊自78年2月21日起至98年7月23日止任職於上訴人公司，年資計20年5個月計算，給付伊資遣費，惟上訴人始終置之不理等語，爰求為命上訴人給付833,020元及自上訴人收受上開催告函後5日之翌日即98年8月2日起至清償日止，按年息百分之5計付法定遲延利息之判決。並陳明願供擔保，以代釋明，請准宣告假執行。上訴人則以：被上訴人自98年1月起連續7個月績效考核分數均在65分以下，經公司主管總評指正仍未改進，故依兩造所訂定之勞動契約（下稱系爭勞動契約）第10條第2項第6款約定，伊本得逕行終止契約，惟伊為使被上訴人有改進機會，乃表示如被上訴人願簽署承諾書，承諾在3個月內改進，伊即暫不終止勞動契約，詎被上訴人仍拒絕簽署承諾書，伊才終止兩造間之勞動契約關係，並依系爭勞動契約第10條第2項第6款約定，拒絕給付資遣費。是伊並無違反勞動契約或勞動基準法（下稱勞基法）之規定等語置辯。原審判決上訴人應給付被上訴人833,020元，及自98年8月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。被上訴人答辯聲明:上訴駁回。

二、經查兩造均不爭執被上訴人自78年2月21日起即在上訴人公司任職，擔任技術操作員，並於90年4月26日再簽訂書面勞動契約，被上訴人之薪資結構為每日日薪750元、每月職務加給15,400元、全勤獎金1,000元、交通津貼1,000元、伙食津貼1,000元，以及上訴人有於98年7月23日下午及同年月24日上午要求被上訴人簽立承諾書，但被上訴人拒絕，上訴人乃於98年7月24日上午終止兩造間之勞動契約，被上訴人亦於98年7月24日下午寄送終止勞動契約暨催請上訴人給付資遣費之存證信函，經上訴人於98年7月27日收受該存證信函等情，復有被上訴人提出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函及回執及上訴人提出勞動契約及承諾書為證（見原審司板勞調字卷第9頁至第13頁、第35頁至第39頁及第54頁），堪認此部分事實為真實。至被上訴人主張上訴人於98年7月23日下午及同年月24日上午強迫其簽署3個月內績效評分須達70分，否則同意離職之承諾書，復以其拒絕簽署即逕予解僱之行為，乃違反勞動契約且有損害勞工權益之虞，故依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並請求資遣費833,020元本息，是否有據，爰說明於次：

（一）本件被上訴人於98年7月24日發函終止其與上訴人間之勞動契約，係以上訴人強迫其簽立承諾書及非法解僱其為由，而依勞基法第14條第1項第6款規定所為者，有被上訴人提出之存證信函為證（見原審板勞調字卷第10頁至第12頁）。上訴人雖抗辯其係依系爭勞動契約第10條第2項第6款約定及工作規則第51條規定，解僱被上訴人，並未違反勞基法第12條第1項第4款規定云云。然按勞基法第12條第1項明定雇主不經預告終止契約，除須勞工有違反勞動契約或工作規則外，尚須其違反情節重大，否則並無該條款規定之適用。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，故必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上字第2624號裁判要旨參照）。經查本件上訴人所據之系爭勞動契約第10條第2項第6款係約定被上訴人如有月績效考核65分以下，即視為違反勞動契約，情節重大，上訴人得不經預告終止契約，被上訴人不得請求資遣費（見本院卷第25頁）。其內容顯不符上開最高法院裁判所揭櫫之情節重大情形，而上訴人所另據之工作規則第51條，其列舉視為情節重大之事項，例如怠忽職守，亦抽象不具體。故上訴人仍須舉證證明被上訴人究竟違反如何之勞動契約內容及是否已達情節重大之程度。

（二）經查上訴人雖提出98年2月3日工作日誌、98年1月至7月份之員工考核表、被上訴人歷年考核分數表、98年上半年機台績效總表、98年6月第1組報廢數量統計表、95年度至98年度之績效考核比較表，及98年3月23日、24日製程檢驗記錄表、98年1月14日、3月4日訓練記錄、95年5月份至97年11月份績效表為證（見本院卷第29頁至第53頁、原審勞訴字卷第53頁至第55頁、57頁至第88頁），並舉證人丙○○、甲○○、丁○○在本院之證詞為證（見本院卷第93頁至第99頁之準備程序筆錄），以資證明被上訴人有工作能不佳、怠忽職守，且情節重大之情事。惟查：

①依上訴人提出之95年5月份至97年11月份之績效表顯示，被上訴人在上開期間之工作目標及工作品質絕大多數均在75分以上，僅有一、二次在70分及65分上下，至98年1月至7月份之員工考核表，被上訴人之評分雖不高，但上訴人在自98年1月至5月份考核表上仍記載被上訴人可以達到工作目標之生產量（僅無法超越），且能達到工作品質標準之要求（但需有指導或告知方能降低錯誤率），98年6月份其工作品質也還是可以達到標準之要求（見本院卷第31頁至第41頁之員工考核表工作目標及工作品質欄）。直到98年7月份上訴人片面終止與被上訴人勞動契約時，員工考核表始有工作目標時常低於要求的數量，及工作品質雖能達到標準要求，但錯誤率偏高之記載（見本院卷第43頁），故尚難僅憑上開工作日誌表及員工考核表即認定被上訴人有長期不能達到上訴人要求之工作目標及工作品質等績效不佳之違反勞動契約，情節重大之情形。

②證人丙○○及甲○○雖在本院到場證述：伊等共同作成對被上訴人之考核，被上訴人違反工作規則中關於怠忽職守部分，因其架機台很慢，影響公司產品之產量，且使用量測工具之測量手法及判讀有問題，影響公司產品的品質，有可能會造成退貨，且產品報廢率高，績效未見提升等語（見本院卷第93頁反面至第98頁反面），惟查丙○○於71年間即在上訴人公司服務，甲○○於86年間即在上訴人公司服務（見本院卷第94頁反面及第98頁），被上訴人則於78年間開始在上訴人公司服務，而上訴人公司之機器設備自工廠69年間設立迄今均未更換，亦經證人即上訴人所設工廠之廠長丁○○證述明確（見本院卷第99頁）。則在機器設備未變更、考核人員未變動之情形下，上訴人公司自被上訴人於78年開始操作工廠內之機器起迄97年間止，均未曾質疑被上訴人之包括量測等操作機器能力，卻在被上訴人服務達20年之98年2月間才開始不斷質疑其量測能力（見本院卷第34頁、第36頁、第38頁、第40頁之考核表主管總評內容），顯與常情有違，故證人丙○○及甲○○之考核是否客觀公正，並非無疑，本件尚難依其等之證詞認定被上訴人有怠忽職守、工作能力不佳之事實。

③上訴人雖另以被上訴人98年2月3日工作日誌上記載加強訓練游表卡尺寸分厘卡，及同日上訴人員工陳美枝之工作日誌上記載教被上訴人重新看游表卡尺寸分厘卡等文字（見本院卷第29頁至第30頁），暨訓練紀錄（見原審勞訴字卷第57頁至第65頁），以證明被上訴人有工作不適任，經其予以教育訓練後，仍不能改進，故違反勞動契約情節重大等情。惟查上開文件僅能證明上訴人曾於98年2月3日令員工陳美枝教被上訴人重新看表卡及分厘卡、98年1月14日及98年3月4日之訓練記錄僅能證明上訴人有要求被上訴人重覆練習量測工作，惟並無關於任何特殊訓練之內容，況上訴人在其98年6月份之考核表中主管總評項下（見本院卷第41頁），已未再針對被上訴人量測能力為指摘，故亦難據上開工作日誌及訓練紀錄，即認定被上訴人完全未改進量測工作品質，且情節重大。

④綜上，上訴人既不能證明被上訴人之工作能力不佳已屬情節重大，復不能證明被上訴人有怠忽職守，情節重大，則被上訴人主張其逕依勞動契約第10條第2項第6款約定及工作規則第51條規定，終止兩造間勞動契約，有違勞基法第12條第1項第4款規定等語，即為可取。

（三）上訴人於98年7月24日上午解僱被上訴人，既有違勞基法第12條第1項第4款之規定，則其片面終止勞動契約即難認合法。而按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人違反勞基法第12條第1項第4款之規定，片面終止與被上訴人之勞動契約，顯有損害被上訴人之工作權益之虞，是被上訴人據上開法條規定，於98年7月24日以存證信函向上訴人終止兩造間之勞動契約，應認有據。次按勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約時，雇主應依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項定有明文。是被上訴人據此規定請求上訴人給付資遣費，亦屬有據。至被上訴人請求上訴人給付833,020元之資遣費，應予准許，業經原審於原判決事實及理由欄第壹項第四目第㈣款說明甚詳（見原審判決第9頁），本院就此部分之事實之攻防意見及法律上見解均與原審上開說明相同，爰依民事訴訟法第454 條第2項規定，予以援用，不再贅述。

三、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付資遣費833,020元，及自98年8月2日起（即催請於收受送達後5日內給付資遣費之存證信函送達上訴人之日98年7月27日起第5日之翌日─見原審司板勞調字卷第13頁之回執）至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。

四、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論駁，併此敘明。

五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭