臺灣高等法院99年度重勞上字第35號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　99年度重勞上字第35號

上訴人

黃俊賢

訴訟代理人

李弘仁律師

被上訴人

信鍇實業股份有限公司

法定代理人

邱鴻仁

訴訟代理人

劉法正律師

　　　　　　余惠如律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國99年8月27日臺灣板橋地方法院99年度重勞訴字第7號第一審判決提起上訴，本院於100年5月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件上訴人聲明求為判決：

㈠原判決廢棄。

㈡確認兩造間僱傭關係存在。

㈢被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）115萬5,000元及自民國99年4月6日至復職日止，按月於次月5日給付上訴人10萬5,000元，及自各月應給付月薪日之次日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。

㈣前項聲明，願供擔保，請准為假執行之宣告。

㈤第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人聲明求為判決：

㈠上訴駁回。

㈡第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

㈢如受不利益判決，被上訴人願供擔保請准宣告免為假執行。

二、上訴人起訴主張：伊於民國（下同）96年5月2日起受僱於被上訴人公司，於96年11月擔任執行副總經理，約定每月薪資為10萬5,000元，年終不計公司盈虧均加發3個月獎金，惟伊對於被上訴人有人格上之從屬與接受指揮監督之關係，且伊工作目的非為自己之營業而勞動，而有經濟上之從屬性，伊與被上訴人間係存在勞動契約關係。詎被上訴人98年間無預警將包括伊在內多數員工減薪強迫休無薪假，且拒絕給付薪資，伊乃於98年7月20日向當時之台北縣政府勞工局（下稱台北縣勞工局）提出勞資爭議協調之申請，被上訴人立即於98年7月28日將伊免職，並強迫伊交接，取消伊進入公司權限，然伊並無被上訴人免職通知所述之事實，且被上訴人在伊提出勞資爭議申述期間，將伊免職，與勞資爭議處理法第7條及勞動基準法第74條第2項規定相抵，應屬無效，伊遂起訴請求上訴人給付薪資、資遣費，經原法院三重簡易庭以98年度重勞簡字第31號判決認定兩造間勞動契約仍存在，該判決於99年1月5日確定，伊乃於同年月13日以板橋文化路郵局第544號存證信函表示願提供勞務亦遭拒絕，是被上訴人非法解僱強迫移交並已拒絕伊提出勞務，而受領遲延，依法伊無補服勞務之義務，更非無故曠職，兩造間勞動契約仍存在，爰聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應給付伊自98年8月起至99年3月止未付薪資，及所約定之年終獎金，合計115萬5,000元，以及自民國99年4月6日至復職日止，按月於次月5日給付伊10萬5,000元，及自各月應給付月薪日之次日起至清償日止按週年利率5%計算之利息等語。

三、被上訴人則以：上訴人係於96年3月3日經伊公司聘任為執行長特別助理，於96年10月20日升任為執行副總，工作目的在於協調各個部門之運作，與執行長及總經理同屬於管理階層，其職務包括上訴人對於員工之任用、給薪擁有獨立審核權，負有協調跨部門間業務互動及職務調度之職權，兩造間法律關係至遲於96年10月20日起已變更為委任關係，上訴人在公司職務僅次於總經理及執行長，並非勞基法所規範之勞工。上訴人任職期間任意改變公司作業流程，造成伊公司生產延宕、成本增加，未盡責監督倉管、品保及廢料處理進帳紀錄之義務，致伊公司受損，已違反應盡之忠誠管理事務義務。又伊公司於98年7月7日搬遷至現址后，伊之法定代理人發現原本屬於機密資料之電腦資訊全面開放，緊急詢問規劃新廠房搬遷事宜之上訴人，上訴人辯稱係助理蘇宜君所為，經當面對質，蘇宜君指稱係上訴人所下命令，上訴人竟立即表示「我不做了」，伊公司法定代理人即同意上訴人之口頭請辭。且伊於98年7月間發現上訴人之種種違反工作規則之情事後，即於同年月28日公告解除上訴人之職務，上訴人離職後即未再對被上訴人提出任何勞務給付，直至99年1月13日始寄發存證信函初次表示願於函到10日起提供勞務（經伊於同年月23日收受）等語，惟發函前上訴人早已連續曠職超過半年，縱認兩造間之法律關係屬於僱傭關係，該僱傭關係亦已不存在等語，資為抗辯。

四、查上訴人係於96年5月2日至於被上訴人公司工作，於96年11月擔任執行副總經理，嗣上訴人認被上訴人於98年7月間有強迫休無薪假之情形，於98年7月20日向台北縣勞工局提出勞資爭議協調之申請，而被上訴人於98年7月28日公告將上訴人免職。兩造並於98年8月5日進行勞資爭議調解，因協議未果，上訴人即另案起訴主張終止勞動契約，依原勞動契約及勞動基準法第16、17條，請求被上訴人給付未付薪資、特休假未休工資、資遣費、勞工退休金提短少之賠償及預告工資等，經原法院以98年度重勞簡字第31號判決認定上訴人所為終止勞動契約所為之意思表示不合法，故兩造間勞動關係仍然存在，准許上訴人就薪資、特休假未休工資部分之請求，駁回上訴人就資遣費、勞工退休金提短少之賠償及預告工資部分之請求，該判決並已於99年1月5日確定等情，有台北縣勞工局處理勞資爭議協調會議記錄、被上訴人98年7月28日公告、原法院98年度重勞簡字第31號判決、99年1月15日確定證明書附卷可參（見原法院99年度重勞調字第4號卷第8至12頁），堪認為真正。

五、上訴人主張其與被上訴人終止兩造間僱傭契約並非合法，兩造僱傭關係仍然存在，被上訴人應給付伊自98年8月起至99年3月止未付薪資，及所約定年終獎金，合計115萬5,000元，及自民國99年4月6日至復職日止，按月於次月5日給付伊10萬5,000元，及自各月應給付月薪日之次日起至清償日止按週年利率5%計算之利息等語，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者核為：兩造間究係僱傭關係或委任關係？如係僱傭關係，則兩造間之勞動契約是否仍存在？

六、經查：

㈠按確認法律關係之訴，非上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查上訴人主張兩造間僱傭關係仍存在，為被上訴人否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致上訴人可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，上訴人提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。又所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參照）。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⒉親自履行，不得使用代理人；⒊經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動；

⒋納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決要旨參照）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素；⒉報酬勞務之對價性；⒊若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。是於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。

㈢查本件上訴人係擔任被上訴人公司之生產部副總經理，惟其就請假獎懲加班等均須被上訴人管理部門及執行長裁決核可，職務工作亦均須呈報被上訴人公司執行長及總經理簽核，並無獨立之裁量權，此觀被上訴人公司之採購單、請購單上之核簽欄位記載甚明（見原審卷第196頁，本院卷第110頁），足見上訴人係從屬於被上訴人公司指揮提供勞務，應認為係勞工性質，且被上訴人亦以上訴人為勞工身分加入勞工保險，並為勞工退休金之提撥，有已繳納勞工個人專戶明細資料影本在卷可參，顯見上訴人在人格上及經濟上均具有勞工之從屬性，應屬勞動基準法第2條第1款規定之勞工無誤，被上訴人辯稱兩造間之法律關係為委任而非僱傭關係云云，尚屬無據。況除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，為民事訴訟法第400條第1項所明定。查上訴人前起訴請求被上訴人給付薪資等事件，業經原法院以98年度重勞簡字第31號判決認定上訴人終止勞動契約之意思表示不合法，兩造間勞動關係仍然存在，僅准許上訴人就薪資、特休假未休工資部分之請求，駁回上訴人就資遣費、勞工退休金提短少之賠償及預告工資部分之請求，該判決並已於99年1月5日確定等情，已如前述，是就兩造間係屬勞動關係，且迄至98年11月24日上開確定判決言詞辯論終結前兩造勞動契約仍存在乙節，即為上開確定判決之既判力所及。被上訴人猶抗辯兩造係委任關係云云，即不足採。

㈣再按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，勞動基準法第12條定有明文。又被上訴人公司員工管理辦法第11點第6項亦規定「1.員工因故未能上班，且未在上班時間30分鐘內告知部門主管或管理部者，以曠職論，一天須扣3天日薪；2.未辦妥請假手續…均以曠職論…；3.曠職當日不給付工資外，另加扣3日薪資；4.無正當理由連續曠職2日，或1個月內曠職累計達3日者，公司得不經預告予以免職，薪資止付」，有該辦法附卷可稽（見原審卷第72頁）。經查：

⒈上訴人固主張其於99年1月13日以板橋文化郵局第544號存證信函表示願提供勞務惟遭拒，並提出存證信函、99年2月4日台北縣勞工局處理勞資爭議協調會議記錄為佐證（見原法院98年度重勞調字第4號卷第13至15頁）。惟查原法院98年度重勞簡字第31號確定判決係於98年11月10日言詞辯論終結，於98年11月24日宣判，該判決書並於98年12月14日送達上訴人乙節，業經本院依職權調取該卷閱明屬實。是至遲上訴人於98年12月14日即知原法院98年度重勞簡字第31號確定判決認定兩造僱傭關係存在之事實，則於斯時上訴人果有續為被上訴人服勞務之意，即可向被上訴人表示。然上訴人係於99年1月13日始以板橋文化路郵局第544號存證信函向被上訴人表示願提供勞務，有該存證信函附卷可參（見原法院99年度重勞調字第4號卷第13至14頁），詎其知悉已達30日之久，雖上訴人主張因不知被上訴人是否上訴，故待判決確定才表示願供勞務云云，惟被上訴人是否上訴與上訴人是否確有意願向被上訴人提供勞務乃屬二事，其主張尚不足採。觀諸上訴人上開99年1月13日存證信函內容，無非係「…98年度重勞簡字第31號…宣判勞動契約依然合法存在並判決定讞…請求民國98年8月至99年1月薪資和中秋獎金1個月，總共7個月…，及嗣後每月薪資新台幣壹拾萬伍仟元獎金請求之權利，為此特函告貴公司於文到十日迅為給付和既日起願提供勞務，告知何時依原勞動條件上班…」（見原法院99年度重勞調字第4號卷第14頁），則斯時上訴人既主張兩造勞動契約存在，即應實際主動提供服務而未為，反要求被上訴人被上訴人給付98年8月至99年1月之薪資和中秋獎金，及要求被上訴人告知何時上班，實難認其確實有為被上訴人再服勞務之意。

⒉次查，上訴人雖主張被上訴人受領遲延，惟債權人對於已提出之給付拒絕受領或不能受領者，自提出時起負遲延責任，固為民法第234條所明定，惟所謂已提出之給付係指債務人依債務本旨於適當之處所及時期實行提出給付者而言（參見最高法院48年台上字第271號判決要旨），上訴人既未舉證證明其已依債之本旨於適當處所及時期提出給付，自難認被上訴人之行為構成受領遲延。

⒊上訴人於98年12月14日收受原法院98年度重勞簡字第31號判決後，既無不能提供服勞務之情形，至其於99年1月13日發函時表明願提供勞務顯然已逾3日以上，且未依被上訴人之上開員工管理辦法辦理請假手續，復未能認其確有為被上訴人提供勞務之真意，則被上訴人於99年2月4日勞資爭議協調表示「希望雙方能以和平方式解決爭議」，進而於同年月9日發函予上訴人主張其有連續曠職之情形而終止兩造間之勞動契約，核符合勞動基準法第12條第1項第6款之規定，且未逾該條第2項所規定30日之除斥期間，應認被上訴人99年2月9日之終止為合法。上訴人主張兩造間之僱傭關係仍存在，洵不足採。

⒋至於上訴人主張被上訴人於98年7月28日間曾拒絕其提供勞務云云，固舉證人楊振達之證言及提出照片為佐（見本院卷第19頁）。惟證人楊振達到庭係證稱：於98年7月20日至28日間某一天，伊等（即楊振達與上訴人）去上班，上訴人發現卡片失效，伊用相機拍照，因伊卡片可以進去所以二人一起進去，伊並不清楚28日被上訴人公司上午公告將上訴人免職後，28日下午上訴人有無再進去辦公室，（公司）有叫其他同事不要與我們說話，這件事是我感覺的等語（見本院卷第86、87頁），則依證人所述，僅足證明98年7月28日之事，尚不足證明被上訴人在98年12月14日至99年1月13日有拒絕之行為，且證人所述之日期係於98年11月24日原法院98年度重勞簡字第31號判決之前，姑不論是否屬實，不足作為上訴人於確定判決宣判後仍有再服勞務意願之有利認定。

七、綜上所述，上訴人起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應給付上訴人自98年8月起至99年3月止未付薪資與所約定之3個月年終獎金，計115萬5,000元，不應准許。原審所為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、至於上訴人請求被上訴人給付自99年4月6日至復職日止，按月於次月5日給付伊10萬5,000元，及自各月應給付月薪日之次日起至清償日止按週年利率5%計算之利息暨該部分假執行聲請部分，上訴人於原審時固已擴張聲明（見原審卷第156頁），惟遍觀原判決未就此部分為任何論述，核屬原法院漏未判決，應由上訴人另行向原法院聲請補充判決，尚不及於本件上訴範圍內，本院自無從予以審究，附此敘明。

九、兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經斟酌後認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。