最高法院一○四年度台上字第二一八號

最高法院民事判決　　　　　　　一○四年度台上字第二一八號

上訴人

英屬蓋曼群島商虹揚國際科技有限公司台灣分公司

法定代理人

陳美惠

訴訟代理人

黃冠瑋律師

被上訴人

王紹中

訴訟代理人

陳世杰律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國一○三年五月二十八日台灣高等法院第二審判決（一○二年度勞上字第五六號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人主張：伊於民國九十八年十二月七日受僱於被上訴人擔任研發部經理，僱傭期間自九十九年一月一日起至一○三年十二月三十一日止為期五年，月薪新台幣（下同）十二萬五千元。因伊於一○○年十月十八日及十九日上午陪同女友出遊未請假，被上訴人即於同年月十九日以伊曠職達三日為由將伊解僱，並強逼伊簽立辭職單，伊並未同意終止勞動契約。伊僅曠職一日半，與勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第六款之規定不合，兩造之僱傭關係仍存在等情，求為㈠確認自一○○年十月二十日起至一○三年十二月三十一日止兩造間僱傭關係存在，㈡上訴人自一○○年十一月五日起至一○三年十二月三十一日前復職之日止，按月於次月五日給付伊十二萬五千元，及各自次月六日起至清償日止，按年息百分之五計算利息之判決（被上訴人逾上開請求部分，業受敗訴判決確定）。

上訴人則以：被上訴人係與英屬蓋曼群島商虹揚國際科技有限公司（SMT ELECTRONIC TECHNOLOGY LIMITED，下稱SMT公司）簽訂僱傭契約（下稱系爭僱傭契約），伊為SMT 公司在台灣之分公司，與SMT 公司係不同之法人格，被上訴人請求確認僱傭關係存在，非屬伊業務範圍內之事項涉訟，被上訴人對伊提起本件訴訟，當事人不適格。SMT 公司為外國公司，依系爭僱傭契約約定，雙方合致適用英國法相關規定，故本件應適用之準據法為英國法。

另系爭僱傭契約第六條亦約定伊得隨時終止勞動契約，或提出五個月通知期或相等薪金終止勞動契約。被上訴人上班常不依規定打卡、且嚴重遲到，慣常疏忽職責，一○○年十月十八日、十九日曠職竟謊稱拜訪廠商，工作態度明顯不佳、無工作紀律及未忠實執行業務，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾，並商譽損害，嚴重違反僱傭契約及工作規則，符合勞基法第十二條第一項第四款規定之情節重大，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，伊自得不經預告即與上訴人終止僱傭關係。又被上訴人因無故曠職，經主管責備，自覺有失顏面，乃主動簽署離職單，兩造合意終止僱傭關係，並無受脅迫情事等語，資為抗辯。

原審將第一審所為被上訴人敗訴之判決，一部予以廢棄，改判如其上述聲明，係以：按分公司係由總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事項涉訟時，有當事人能力。查上訴人為SMT 公司在台灣設立之分公司，並經主管機關經濟部認許，就所營事業範圍有聘僱勞工、委任經理人之必要。被上訴人係應上訴人之徵人廣告前往台北市淡水區辦公室應徵，與SMT 公司於九十九年一月一日簽訂系爭僱傭契約，約定僱傭期間自九十九年一月一日起至一○三年十二月三十一日止，為期五年。任職期間之薪資係由上訴人給付，且為被上訴人辦理加入我國之勞、健保等情，為兩造所不爭執。另上訴人係由其法定代理人陳美惠逕對被上訴人為終止僱傭契約之意思表示，足見與被上訴人訂立系爭僱傭契約，確屬上訴人業務範圍內之事項，上訴人於系爭僱傭關係存否之訴訟，自有當事人能力，且有訴訟實施權能，當事人適格之要件並無欠缺。次查被上訴人係擔任上訴人研發部經理，負責機上盒與其周邊電子產品之開發，並由被上訴人率研發部門人員前往大陸地區教導台籍幹部，完成技術移轉，足見被上訴人已納入上訴人生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又被上訴人須按時提交工作計畫予上訴人，於時限內為上訴人取得產品認證，因應業務需求，依上訴人指示至大陸地區工作，並至杜拜、荷蘭等地出差，被上訴人顯非為自己之營業勞動，而係從屬於上訴人，為上訴人之目的而勞動。另被上訴人上、下班須打卡登錄出勤，以為計薪之依據，若未依規定辦理請假，將遭受扣薪、曠職之制裁，服從雇主權威。則被上訴人顯係從屬於上訴人之關係下提供職業上之勞動力研發商品，以獲取薪資，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別，兩造間應屬勞動契約之範疇。兩造所簽署之系爭僱傭契約第十條約定：「此契約書以英國法律所監控及制成」，固可認係合意以英國法為準據法。惟當事人約定適用之準據法，仍不得悖於當地公共秩序、善良風俗，否則法院得不認其效力，拒絕適用。SMT 公司雖係英屬蓋曼群島商，但上訴人係SMT 公司在我國設立之分公司，被上訴人具中華民國籍，系爭僱傭契約之主要履行地均在我國，依我國勞基法之立法目的及該法第三十條第一項關於雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準之規定，勞基法關於雇主須具備法定事由始得終止勞動契約之規定，即為勞動條件之最低標準且屬強制規定，為我國關於勞工保障之公共利益，係勞雇關係之公共秩序。則上訴人主張：英國法關於終止勞動契約無何要件限制，僱傭合約的任何一方均可隨時以口頭或書面通知對方終止合約之規定云云，顯與我國勞基法上開強制規定有違，且悖於我國保障勞工權益之公共秩序，兩造系爭勞動契約合意適用英國法之約定，應不生效力。又上訴人之台北市淡水區辦公室為系爭契約之要約通知地，依修正前涉外民事法律適用法第六條規定，兩造就系爭勞動契約之終止，自應適用我國法。我國勞基法第十一條、第十二條規定，雇主除有法定事由外，不得隨時終止勞動契約。系爭僱傭契約書第六條關於上訴人得隨時終止勞動契約，或提出五個月通知期或相等薪金終止勞動契約之約定，違反上開勞基法之強制規定，應為無效。則上訴人於一○○年十月十九日片面終止系爭僱傭契約，於法未合。再觀諸上訴人所提被上訴人當日之辭職單，印有部門、職務、姓名、工號、辭職類別（辭職、自動離職）申請日期、申請離職日期、辭職原因、批准離職日期、核准（人）、審核（人）及辭職人簽名等欄位，其中部門、職務、姓名、申請日期、申請離職日期及辭職人簽名等欄位固經被上訴人填載、簽署，但辭職原因、辭職類別欄（辭職、自動離職），則未勾選，亦無其他記載，被上訴人顯非因辭職或自動離職而提出辭職單，僅足為被上訴人離職交接之證明，尚難遽認被上訴人係主動辭職。至於訴外人即上訴人公司門衛保安人員徐金棠出具之證明書，僅得證明被上訴人於簽署辭職單辦理離職之過程平和，未有受脅迫之情。參以被上訴人於同日下午五時即發電子郵件與SMT公司法定代理人Frank Fischer，表示遭上訴人解僱，請其協助恢復勞雇關係。其後仍一再以電子郵件請求Frank Fischer 協助恢復勞雇關係，足見陳美惠係因被上訴人曠職甚感不滿，堅持不繼續與被上訴人之僱傭關係。被上訴人主張：當日係遭上訴人解僱，非主動辭職等語，尚堪採取。再按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第十二條第一項第四款、第二項規定甚明。所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。被上訴人係於一○○年五月三十一日上班未打卡；同年六月份上班遲到五次、三次未打卡；七月份遲到十四次、十次未打卡；八月份遲到八次、四次未打卡；九月份遲到十九次、七次未打卡；十月份遲到七次、六次未打卡，十月十八日及十九日更曠職二日等情，雖有每日考勤表可據。惟上訴人就被上訴人上開違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭惠如於一○○年六月二日以電子郵件就被上訴人一○○年六月二日前未打卡之行為告誡外，就被上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則上訴人遽為解僱，不符最後手段性原則。況上訴人就被上訴人上班遲到、未打卡，究對其公司業務產生如何具體危害，導致勞動關係進行受到干擾，有立即終止勞動契約關係之必要，並未主張及舉證，自難認被上訴人遲到、未打卡，已達違反勞動契約、工作規則情節重大之程度，上訴人據以終止勞動契約，即屬無據。故被上訴人請求確認自一○○年十月二十日起至一○三年十二月三十一日止兩造間之僱傭關係存在，上訴人應給付伊自一○○年十月二十日起至同年月三十一日之薪資四萬八千三百八十七元及自同年十一月六日起至清償止，按週年利率百分之五計算之利息，暨自同年十一月一日起至被上訴人於一○三年十二月三十一前復職之日止，按月於次月五日給付被上訴人十二萬五千元，並自各次月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。

所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。查上訴人於事實審一再主張：依SMT GROUP 台幹規範，被上訴人上、下班全部需刷卡登錄出勤，以作為人事部計薪依據，惟被上訴人身為研發部經理，負責公司「機上盒」相關產品之研發，為整個集團之主要業務，其行為舉止備受公司上下員工、廠商、客戶之矚目。乃其於五個月內高達三十一次未打卡，於離職前三十日內亦有八次未打卡、十六次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素，一○○年十月十八、十九日更曠職兩日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大等語（見第一審卷第六七頁、六八頁、一三八頁、一三九頁）。乃原審未詳查細究，逕以上訴人就被上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭惠如於一○○年六月二日以電子郵件就被上訴人同日前未打卡之行為予以告誡外，就被上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，難認被上訴人遲到、未打卡，達違反勞動契約、工作規則情節重大之程度，不符解僱最後手段性原則，惟就上訴人上開抗辯：被上訴人復於一○○年十月十八日及十九日未辦理請假手續，曠職二日至酒店喝酒，卻誆稱拜訪客戶，及身為公司重要業務幹部，卻行為散漫、不守紀律，造成公司管理困擾及商譽損害等情，均恝置不論，自有判決不備理由之違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第七庭

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