最高法院一○五年度台上字第二二一二號

最高法院民事判決　　　　　　一○五年度台上字第二二一二號

上訴人

璟豐工業股份有限公司

法定代理人

林森源

訴訟代理人

蔡朝安律師

被上訴人

李弘仁

訴訟代理人

李永裕律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國一○四年七月二十三日台灣高等法院台南分院第二審判決（一○四年度重勞上字第三號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人主張：伊於民國八十七年三月二日初至上訴人公司擔任研發部經理，九十七年十二月十日並代理電鍍廠主管。嗣上訴人突於九十八年十一月十一日片面公告撤除伊研發部經理職務，降調為製造部全檢員。伊多次與上訴人溝通協商未果，上訴人竟於同年月二十六日以伊無正當理由繼續曠工三日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第六款規定解僱伊。伊就上開違法解僱提起請求給付薪資之訴，經台灣台南地方法院（下稱台南地院）以九十九年度重勞訴字第一號判決伊勝訴，上訴人提起上訴，經原法院一○○年度重勞上字第一號判決、本院一○○年度台上字第一七九五號裁定駁回上訴確定（下稱前案）。伊乃於一○○年十二月七日寄發存證信函要求上訴人依前案判決意旨回復伊原職位及勞動條件，為上訴人拒絕，並要求伊於期限內回覆徵詢工作意願調查書，將伊從「研發部經理」降調為「管理部專員」，本薪為每月新台幣（下同）七萬三千四百五十五元，僅有全勤獎金、伙食津貼每月一千元、一千八百元，較原來每月應領八萬九千二百五十五元之薪資條件差，伊未同意，但仍於一○一年一月二日依上訴人之存證信函所示至管理部報到，且自該日至同年月十日均有至上訴人公司，僅於其中四、九日未進入上訴人公司，然上訴人未安排工作予伊，並非伊拒絕提供勞務，伊無曠工之情事。詎上訴人以伊自一○一年一月二日起無正當理由一個月內曠職達六日以上為由，於同年月十一日再度公告解僱伊，屬惡意違法終止雙方僱傭關係，不生效力。爰求為確認兩造間之僱傭關係存在；上訴人自一○一年一月十一日起至伊復職之前一日止，按月給付八萬九千二百五十五元及自各次月十一日起算遲延利息之判決。

上訴人則以：伊於九十九年十二月十一日經董事會決議將「研發部」改組為「設計開發部」，復於一○○年八月九日經董事會決議裁撤設計開發部，並於同年十一月十六日公告實施，屬必要且為合理之商業經營決策。伊公司之研發部已不存在，乃改以管理部專員回聘被上訴人，薪資相當於原任研發部經理本薪，並增加全勤獎金一千元，並未就勞動條件為不利益之變更，依伊公司工作規則第一條第三款規定，不違反調動五原則，應屬合法。被上訴人不顧伊已經企業組織改組，仍舊堅持以「研發部經理」回聘，有權利濫用之情事。另伊於一○一年五月二十五日始增設協理乙職，距前案於一○○年十月二十日判決確定，相差六個月，而被上訴人是否適合擔任主管，應考量其個人的專業知識、管理能力及領導統御等，縱伊公司內部管理幹部可以一人兼二職，並不等同於被上訴人可以勝任各該主管職。再者，被上訴人於新職報到前可預知其不可能回復擔任原研發部經理之職，伊亦已向被上訴人表明願受領勞務，然被上訴人於一○一年一月二日報到後未依勞動契約給付勞務，屬無正當理由而曠工，伊依勞基法第十二條第一項第六款解僱被上訴人應屬合法。縱認不合法，但伊回聘既屬合法，被上訴人僅得請求七萬六千二百五十五元之薪資等語，資為抗辯。

原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人主張上訴人以其無正當理由一個月內曠工達六日，依勞基法第十二條第一項第六款解僱伊，為不合法，兩造僱傭契約仍存在，惟為上訴人否認。查內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第○○○○○○號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更……」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，故調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。被上訴人於復職前、後之工作職務分別為「研發部經理」、「管理部專員」，名稱已不相同，且前者係負責管理、技術研發、新產品試產及生產技術與品質改善等研究生產事項，後者則係負責輔佐管理部經理規劃建立各項制度、督導執行公司組織中有關事項及依據有關作業程序書（工作說明書）執行品保管制業務等，工作內容亦有差異；研發部經理係主管職，直接向總經理負責（毋須受管理部主管指揮監督），可對下屬員工考核、准假及給薪建議等權限，出勤無須打卡。管理部專員則係基層職務，須受管理部主管直接指揮監督，並無對下屬員工考核、准假及給薪建議等權限，出勤必須打卡，職務層級有別；另被上訴人原擔任研發部經理職務時，每月薪資為八萬九千二百五十五元（含底薪七萬三千四百五十五元、主管津貼一萬四千元、伙食津貼一千八百元），另配有公務車、筆記型電腦乙台，每月並得領油資津貼二千元。擔任管理部專員，不但無前開福利，亦不得領取主管津貼，是管理部專員較研發部經理職務之薪資及勞動條件較為不利。上訴人雖於一○○年八月九日經第十一屆第二次董事會決議通過組織架構調整，依會議事錄記載：「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」等語，與上訴人所稱因「設計課之成果不彰且成本較高，基於營運考量，決定委外設計而裁撤設計開發部」云云不符。再依上訴人前後組織圖以觀，裁撤整個部門影響非小，衡情應經過一定之評估，惟上訴人於台南地院一○一年度重勞訴字第四號民事事件（下稱另案）自承：上開董事會議，係由何人提案，已無法確認，公司檢討組織的型態，檢討過程沒有書面的資料，是由董事間就公司的經營交換意見等語，亦與常情相違。參酌上訴人公司之登記營業項目以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具為業，設計開發部之主要工作為配合客戶之需求「從舊更新」

修改舊螺帽產品，進而調整製程，非「從無到有」設計開發全新螺帽產品等情，為上訴人於另案所不爭，有另案二審判決不爭執事項㈦可憑。證人陳金龍於另案證稱：以上訴人公司的業務量，每年需要開發設計圖檔會有一兩個，大概在五個以內。伊在該案之原告離開之後負責前後製程，一○一年七月雖改隸為業務部，但實際工作沒變等語；且上訴人裁撤設計開發部後，僅有一件研發工作委由第三人，有上訴人於另案提出之設計圖檔可按。斟諸上訴人就螺帽模具之全新設計研發工作委外後，開發設計部原有之工作量減少之比例如何，未提出相關資料，上訴人將設計開發部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部，原編制員工陳金龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作，上訴人並自其他部門調度員工黃士晉、蘇郁婷二人至業務部、製一部從事修改舊產品之工作，可見上訴人僅就開發設計部非主要之螺帽模具全新設計研發工作委外，整個產品修改、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變。上訴人主張此次調整乃經營上合理必要之行為云云，尚難遽採。至卷附香港商漢德技術監督服務亞太有限公司台灣分公司一○一年六月十八日之覆函雖謂：上訴人目前組織架構確無設計開發單位，未有違反TS管理系統要求的情事等語，但其僅就上訴人是否符合TS管理系統之要求為說明，無法證明上訴人此次調整組織為經營上合理必要之行為。

另「經營判斷原則」，乃司法機關審查董事行為是否負善良管理人注意義務之基準，資以判斷董事是否應對公司及股東負損害賠償責任，與本件情形不同。況依被上訴人之碩士學歷背景，於上訴人公司任職主管多年，上訴人實可安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務及薪資條件相當，且與原來「研發部」業務相關之主管職務，以符合前案判決意旨，對於上訴人而言並非困難。參諸上訴人未舉證證明被上訴人有工作規則第十六章第六條第三項「得予記大過或降調」之事由，上訴人安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務顯不相當之「管理部專員」職務，亦有違工作規則。至工作規則第一條第三款雖記載「公司因工作之需要，合理調動工作時，員工不得拒絕」等語，惟上訴人對被上訴人之調職違反前開調動原則，難謂係合理調職，上訴人自不得執該工作規則主張調職已合法生效。綜此，被上訴人主張上訴人為其職務調動違反調動五原則，應為可採。復按勞動基準法第十二條第一項第六款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，倘已到工作場所，尚不能謂係「曠工」。被上訴人於一○一年一月二、三、五、六、七、八、十日均有進入上訴人公司，此為兩造所不爭執，且依證人即上訴人公司管理部經理葉鳳樺於台南地院一○一年度訴字第五七一號民事事件證稱：被上訴人沒有做什麼事，因為公司沒有安排事項給他做等語，則被上訴人已將準備提出勞務給付之事情通知上訴人，上訴人以被上訴人於一○一年一月二日起無正當理由曠職達六日以上為由，依勞基法上開規定解僱被上訴人，並終止兩造間勞動契約，於法無據，不生終止效力。而上訴人因終止兩造間勞動契約，有預示拒絕受領被上訴人勞務之意思，應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人公司受領勞務，上訴人對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，被上訴人有預為請求之必要。從而，被上訴人請求自一○一年一月十一日起至其復職之前一日止，按月給付每月應領薪資八萬九千二百五十五元及自各月應給付月薪日之翌日（即各月十一日）起之法定遲延利息，即屬有據，為其心證之所由得，爰維持第一審所為被上訴人勝訴之判決。經核於法並無違誤。

按勞務給付之相對人受領勞務遲延時，勞務給付之債務人並無補服勞務之義務，但仍有報酬請求權。被上訴人自一○一年一月二日起迄一○一年一月十日止均有至上訴人公司，僅四日、九日未進入，為兩造所不爭，且被上訴人至上訴人公司報到時，上訴人未具體指示被上訴人應提供之勞務內容，亦為原審所認定，則上訴人受領被上訴人勞務之給付有遲延，依上說明，被上訴人仍可請求報酬。另原審參酌上開事證，並據其調查所得之證據資料，綜合研判，認上訴人變更組織，裁撤設計開發部，無企業經營之必要性與合理性，其調任被上訴人擔任新職，違反調動五原則，其以被上訴人曠職為由予以解僱，於法無據。兩造間僱傭關係既仍存在，原審認被上訴人得依兩造「原定薪資標準」請求給付薪資，並不違反法令。上訴論旨復就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第五庭

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